月の労働時間には、企業が就業規則等で定める「所定労働時間」と、労働基準法で定められた「法定労働時間」があります。

そのなかでも、給与計算や残業時間の管理で特に重要となる「月平均所定労働時間」は、残業代を正しく算出するために欠かせません。労働時間の理解が曖昧な場合、残業代の計算ミスや労務トラブルにつながる可能性があります。正確な労務管理をおこなうためにも、労働時間の基本構造をあらかじめ整理しておくことが大切です。

本記事では、月平均所定労働時間の求め方、月の労働時間の目安、残業時間の上限規制、そして実務での活用場面まで、労務管理に必要なポイントを体系的に解説します。月の労働時間について理解を深めたい方は、ぜひ参考にしてください。

1. 月平均所定労働時間数とは

月平均所定労働時間数とは、企業が定めた年間の所定労働時間を12ヵ月で割り、1ヵ月あたりの平均的な所定労働時間として算出したものです。月ごとの暦日数や休日数の違いによるばらつきをならし、労働時間を月単位で把握するために用いられます。

ここでは、所定労働時間と法定労働時間の違いを整理したうえで、月平均所定労働時間数の計算方法や具体例について解説します。

1-1. 月の所定労働時間と法定労働時間とは

労働時間には、企業が定める「所定労働時間」と、労働基準法によって定められている「法定労働時間」の2つがあります。

「所定労働時間」は就業規則などで定めている1日の労働時間・週の労働時間のことで、企業によって違います。例えば、「1日7.5時間」や「1日8時間」など企業によってさまざまです。

一方「法定労働時間」は、労働基準法で定められた1日および1週間の上限時間です。1日8時間、週40時間と定められています。これを超える労働は「法定外労働（残業）」として扱われます。

1-2. 月平均所定労働時間数の定義と計算方法

月平均所定労働時間とは、企業が定めた年間の所定労働時間を12ヵ月で割って求める、1ヵ月あたり平均の労働時間のことです。計算式は次のとおりです。

年間所定労働日数は、1年の日数である365日（うるう年の場合は366日）から年間休日数を引いて算出します。

1-3. 月平均所定労働時間数の計算例

月平均所定労働時間は、年間の所定労働日数と1日の労働時間から計算します。

• 計算例：1日8時間、年間休日121日（完全週休二日制＋祝日）の場合

年間所定労働日数＝365日-年間休日121日=244日
月平均所定労働時間（244日 × 8時間）÷12=162.6時間／月

企業によって年間休日数や所定労働日数が異なるため、月平均所定労働時間も160〜180時間前後まで幅があります。

1-4. 月平均所定労働時間数は残業代の計算に必要

月平均所定労働時間数は、残業代を毎月同じ基準で計算するために用いられる数値です。残業代は、次の計算式によって計算されます。

このうち「1時間あたりの賃金」は、月給制の場合、次の計算式で算出します。

そのため、月平均所定労働時間の計算を誤ると、1時間あたりの賃金が正しく算定できません。結果として残業代の計算間違いが発生します。

月の所定労働時間を用いず、月平均所定労働時間を用いるのは、給与計算を簡易にするためです。

月ごとに所定労働日数が異なるため、月の所定労働時間を用いて1時間あたりの賃金を算出すると、月によって1時間あたりの賃金が変動してしまいます。その結果、毎月の給与計算が煩雑になり、計算ミスが起きやすくなるのです。そこで、月ごとのばらつきをならすために、月平均所定労働時間数を用いて1時間あたりの基礎賃金や残業代を計算します。

関連記事：残業代単価の計算方法と勤務形態ごとの考え方をわかりやすく解説

2. 勤務形態別の所定労働時間の違い

所定労働時間の考え方は勤務形態によって異なります。始業時刻や終業時刻、1日の労働時間があらかじめ決められている働き方に加え、フレックスタイム制や裁量労働制、パート・アルバイトなど、勤務形態ごとに労働時間の管理方法や所定労働時間の扱いが異なるのです。

ここでは、勤務形態別に所定労働時間の考え方を整理します。

2-1. フレックスタイム制における所定労働時間

フレックスタイム制は、始業時刻や終業時刻を日ごとに固定せず、一定期間（清算期間）内で労働時間を調整します。この制度では、あらかじめ労使間で定めた清算期間における総労働時間が所定労働時間となります。

関連記事：フレックスタイム制とは？導入手順や企業が知っておくべきメリット・デメリット

2-2. 裁量労働制における所定労働時間

裁量労働制では、実際に働いた時間ではなく、あらかじめ定めた時間を働いたものとみなして労働時間を管理します。就業規則などでみなし労働時間が定められており、その時間が所定労働時間となります。

関連記事：裁量労働制とは？労働時間管理における3つのポイントを徹底解説

2-3. パート・アルバイトなど時短勤務における所定労働時間

パート・アルバイト、育児・介護などで短時間勤務をしている場合、所定労働時間は短時間勤務者向けの就業規則を基本に個別の雇用契約で定められます。フルタイムで働く従業員と同様に、1日の労働時間や週の労働時間を基準として管理されますが、勤務日数や労働時間が個人ごとに異なることが特徴です。

そのため、月平均所定労働時間を算定する際は、各人の所定労働日数や所定労働時間に基づいて個別に計算しなければなりません。

3. 月の労働時間の目安時間

月の労働時間を管理するうえでは、法律で定められている上限の正しい理解が重要です。あわせて、一般的な目安となる労働時間を把握することで、長時間労働の防止や勤怠管理の改善につなげられます。

ここでは、労働基準法に基づく労働時間の上限と、月平均所定労働時間の目安を解説します。

3-1. 労働基準法による労働時間の上限は1日8時間・週40時間

労働基準法では、労働時間の上限として「1日8時間、週40時間」が定められています。これは法定労働時間と呼ばれ、業種や雇用形態にかかわらず原則としてすべての労働者に適用されます。

（労働時間）

第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用：労働基準法｜e-Gov法令検索

なお、常時使用する労働者が10人未満の一部業種では上限が週44時間となる特例があります。

企業がこの時間を超えて労働させる場合は、あらかじめ「36協定」という労使協定を締結・届出したうえで、時間外労働として管理しなければなりません。どの企業も、36協定を締結していない限り1日8時間・週40時間の労働時間制限を越えることはできないので、覚えておきましょう。

関連記事：労働時間の上限は週40時間！法律違反にならないための基礎知識

関連記事：36協定における残業時間の上限を基本からわかりやすく解説！

3-2. 月平均所定労働時間の目安といわれる173.8時間とは？

法定労働時間である「1日8時間・週40時間」を基準にすると、月平均の労働時間は約173.8時間となります。これは、1年間の週数である52週を用い、「週40時間×52週÷12ヵ月」の計算式で算出される月平均所定労働時間の目安です。

ただし、実際の月平均所定労働時間は、年間休日数や1日の所定労働時間によって企業ごとに異なります。例えば、月160時間を所定労働時間として設定している企業もあります。

173.8時間は、法定労働時間をもとに算出した月平均所定労働時間の目安です。しかし、月の労働時間が173.8時間を超えた場合、法定労働時間を超えて働いていることを意味しますので、目安として把握しておきましょう。

4. 残業時間と残業代の計算方法

残業時間や残業代を正しく算出するためには、所定労働時間と法定労働時間の違いを踏まえたうえで、どの時間が残業に該当するのかを正しく整理する必要があります。特に月給制の場合は、1時間あたりの賃金の算定方法を誤ると、残業代の計算ミスにつながりやすくなります。

ここでは、残業時間の考え方と、残業代の基本的な計算方法を解説します。

4-1. 残業時間の計算方法

残業には大きく分けて「法定内残業」と「法定外残業」の2種類があります。

• 法定内残業：所定労働時間は超えるものの、1日8時間、週40時間という法定時間以内で働いた残業のことです。割増賃金の支払い対象にはなりません。
• 法定外残業：法定労働時間を超えて働いた労働のことです。割増賃金の支払いの対象となります。

所定労働時間が7時間の企業である場合、次の図のように、終業時間を過ぎてから法定労働時間である8時間まで働いた1時間分は法定内残業、8時間を超えて働いた分が法定外残業となります。

残業時間を正しく把握するためには、所定労働時間を基準とした時間と、法定労働時間を超える時間を区別して考える必要があります。3つの具体例を用いて解説します。

• 計算例1：所定労働時間7時間で、8時間働いた場合

所定労働時間：7時間
実労働時間：8時間

法定内残業：8−7＝1時間
法定外残業（割増対象）：法定の8時間を超えていないため0時間

「残業」と社内では扱っていても、割増対象は発生しないケースがあります。賃金規程によって扱いが異なるため確認しましょう。

• 計算例2：所定労働時間1日8時間で、9時間働いた場合

所定労働時間：8時間
実労働時間：9時間

法定内残業：9−8＝1時間
法定外残業（割増対象）：9−8（法定）＝1時間

1時間分が時間外労働（残業）としてカウントされます。

• 計算例3：1日8時間×5日勤務だが、週で40時間を超えた場合

日ごとに8時間を超える労働がなくても、週の合計で40時間を超えると時間外労働が発生します。

月〜土の実労働時間：月8時間/火8時間/水8時間/木8時間/金8時間/土1時間=合計41時間
週の法定労働時間：40時間
週の実労働時間：41時間
週の法定外残業（割増対象）：41−40=1時間

各日とも1日8時間以内であっても、週の合計が40時間を超えた1時間分は時間外労働として扱われます。

4-2. 残業代の計算方法

残業代は、次の計算式をもとに計算します。

残業代の計算例は次のとおりです。

• 計算例：月給30万円、月平均所定労働時間160時間の場合、法定時間外1時間の場合

まず、1時間あたりの賃金を求めます。

30万円÷160時間＝1時間あたり1,875円

算出された1時間あたりの賃金1,875円に対して、割増率25%と法定外残業の1時間をかけます。

1,875円×1.25×1時間＝2,343.75円

これで、残業代が計算されました。なお端数処理は、会社の賃金規程で定めた方法によるのが原則です。

関連記事：給与計算の端数処理で気をつけるべきポイントを徹底解説！

今回の例では、残業時間は法定外残業の1時間で解説しましたが、実際には60時間を超える残業や深夜残業も発生するでしょう。その場合は、割増率が異なる法定内残業（割増なし）、法定外残業（割増率25％）、60時間を超える法定外残業（割増率50％）、深夜残業（割増率25%）、休日労働（割増率35%）ごとに分けて、労働時間を算出して計算をします。

さらに詳しい割増率や賃金算定の詳細、勤務形態ごとの考え方は、関連記事で詳しく解説しています。

関連記事：残業代単価の計算方法と勤務形態ごとの考え方をわかりやすく解説

5. 月の残業時間の限度時間と上限時間

残業時間には、労働基準法に基づく限度時間や上限時間が定められています。これらは36協定の締結を前提としたルールであり、残業代の計算とは別に、長時間労働を防止するための重要な基準です。

ここでは、原則となる残業時間の限度や、特別な事情がある場合の上限時間を整理します。

5-1. 残業の限度時間は原則月45時間・年間360時間

労働基準法では、36協定を締結・届出した場合であっても、残業時間の限度が定められています。原則として、時間外労働の限度は月45時間、年間360時間以内です。

ここで押さえておきたいことは、年間の上限時間もあることです。月45時間の残業を12ヵ月繰り返した場合の総残業時間は、540時間となります。つまり、月45時間の限度まで毎月残業をしていると、年360時間という制限を越えてしまうのです。そのため、人事担当者は従業員の残業時間を月単位だけでなく、年単位でも管理する必要があります。

また、月45時間・年360時間を超えて残業させることも可能ですが、特別条項付き36協定の締結が必要です。次の章で説明します。

関連記事：36協定における残業時間の上限を基本からわかりやすく解説！

5-2. 残業の上限時間は年間720時間

特別条項付き36協定とは、通常の36協定で定める残業時間の限度である月45時間・年360時間を超えて時間外労働をおこなう必要がある場合に、一定の条件のもとで例外的に認められる協定です。

特別条項付き36協定を締結した場合であっても、時間外労働には年間720時間という上限が設けられています。これは、1年間を通じて必ず守らなければならない絶対的な上限です。

また、この年間720時間の範囲内であっても、長時間労働を防止する観点から、次のような追加の制限が設けられています。

• 1ヵ月の時間外労働と法定休日労働の合計が100時間未満であること
• 2ヵ月から6ヵ月のいずれの期間においても、時間外労働と法定休日労働の平均が1ヵ月80時間以内であること
• 月45時間を超える時間外労働ができる月は年6回までであること

これらの要件はすべて満たす必要があり、いずれかひとつでも超えると労働基準法違反となります。

関連記事：36協定の特別条項とは？時間外労働の上限や違反した場合の罰則も解説

5-3. 過労死ラインの目安は残業80時間

長時間労働が健康に及ぼす影響を判断する目安として、いわゆる「過労死ライン」があります。一般に時間外労働が月80時間を超える状態が続くと、脳・心臓疾患の発症リスクが高まるとされています。

この80時間という基準は、労災認定の判断などにも用いられており、法律上の上限とは別に、企業が労働者の健康確保の観点から特に注意すべき水準です。

36協定の範囲内であっても、長時間労働が常態化している場合には、健康障害のリスクや安全配慮義務違反につながるおそれがあります。過労死ラインを超えないように適切な労働時間管理をおこないましょう。

参考：脳・心臓疾患の労災認定｜厚生労働省

関連記事：過労死ラインとは？長時間労働のリスクや企業が講じるべき対策を解説

5-4. 上限を超えた残業は労働基準法違反で処罰の対象

36協定を締結していても、法令で定められた残業時間の上限を超えて労働させた場合は労働基準法違反です。特別条項付き36協定があるからといって、無制限に残業を命じることはできず、5-2章で説明した制限を守らなければいけません。

上限規制に違反した場合、事業主には6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。また、是正勧告や書類送検といった行政指導の対象となる可能性もあるでしょう。

残業時間の上限は、残業代を支払えば問題ないという性質のものではなく、時間そのものを管理すべき法的義務です。法改正に伴って上司や管理職による残業時間・労働時間の把握も義務化されているため、例えば「従業員が勝手に残業した」といった言い訳も通用しないため注意しましょう。

従業員が自主的に長時間残業をした場合も企業が処罰の対象になることもあり得るため、企業はこれまで以上に勤怠管理に力を入れる必要があります。

関連記事：従業員の労働時間の上限超過で企業が受ける罰則とは？

6. 月の残業時間を減らす5つの方法

残業時間を削減するためには、単なる呼びかけだけでは十分な効果は得られません。日々の勤怠管理や業務の進め方を見直し、残業が発生する構造そのものの改善が重要になります。

ここでは、実務で取り組みやすい方法を5つ紹介します。

6-1. 月の所定労働時間や残業時間上限を伝えて意識させる

残業時間を抑制するためには、まず労働時間のルールを具体的に示すことが重要です。月45時間・年360時間といった残業時間の上限を含め、どこからが残業にあたるのかを従業員が判断できる状態にしておく必要があります。

労働条件通知書や雇用契約書には、法令に基づき、所定労働時間や時間外労働の有無の明記が求められています。あわせて残業を推奨していない旨を伝えることで、長時間労働の抑制につながります。

関連記事：労働条件通知書とは？雇用契約書との違いや記載事項の内容、法改正の明示ルールを解説

6-2. 業務プロセスの見直しや効率化

残業を減らすには、個人の努力に頼るだけでなく、業務プロセスの見直しが不可欠です。

まずは業務内容を可視化し、時間がかかっている要因や、特定の担当者への偏りを特定しましょう。そのうえで、不必要な工程の削減や分担の検討が、残業の抑制につながります。

また、特定の従業員にしかできない業務をなくすことも重要です。マニュアル化や情報共有を進め、チーム全体で仕事をカバーできる体制を整えられれば、負荷が集中するのを防げます。

効率化を進めても残業が減らない場合は、業務量自体が過多になっている可能性があります。業務の優先順位を整理し、「今やらなくてもよい業務」を明確にすることで、残業を前提としない業務配分が可能になります。

6-3. 人事評価制度の見直し

残業時間を削減するには、人事評価制度を見直すことも1つの手段です。

具体的に評価基準の中に、成果や業務の質、効率性といった視点を取り入れ、限られた時間の中で成果を出す働き方が正しく評価される仕組みを整えましょう。残業の有無や時間数だけで評価しない方針を明確にすると従業員の行動にも変化が生まれます。

さらに、管理職の評価には、部下の残業時間を適切に把握・管理できているかを評価項目に含める方法も考えられます。人事評価制度を活用して、組織全体として長時間労働の抑制につなげましょう。

関連記事：人事評価とは？制度概要や評価基準・実施する目的や課題、導入方法を解説

6-4. ノー残業デーや残業申請制度の導入

残業時間を抑制するためには、制度として「残業を前提としない働き方」を示すのも有効です。ノー残業デーを設けることで、業務を時間内に終わらせる意識が高まり、業務の進め方を見直すきっかけになります。

また、残業をおこなう場合に事前申請を求める制度の導入により、上長が業務内容や必要性を事前に確認でき、不要な残業の抑制や人員配置の課題の把握につながります。

ノー残業デーや残業申請制度は、単なる残業の禁止を目的とせず、残業の発生要因を把握し、業務改善につなげる目的での運用が重要です。

関連記事：ノー残業デーを導入する会社のメリット・デメリットを解説！形骸化させない継続のコツとは

6-5. 勤怠管理システムや強制シャットダウンシステムの導入

勤怠管理システムを活用すれば、出退勤や残業時間をリアルタイムで自動集計できるため、上限超過のリスクを早期に察知し、管理者が迅速に業務調整などの手を打てるようになります。

また、一定時刻でPCを停止させる強制シャットダウンシステムを併用するのもひとつの手です。「物理的に働けない環境」を作ることで、不要な残業の抑制が期待できます。

こうしたITツールを導入することで、残業を前提としない働き方の定着を促すこともできるでしょう。

7. 月の労働時間を把握して正しい勤怠管理をしよう

月の労働時間を適切に管理するには、所定労働時間と法定労働時間の違いを整理し、月平均所定労働時間や残業時間の上限を正しく把握しておくことが重要です。労働時間の理解が曖昧だと、残業代の計算ミスや長時間労働の見逃しといった労務トラブルを招くおそれがあります。

制度やルールを整えるだけでなく、日々の意識や仕組みを見直し、無理のない健全な働き方を実現していきましょう。

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