2025年4月および10月より、育児・介護休業法が段階的に施行されました。今回の改正は、誰もが仕事と家庭を両立し、継続して働ける職場環境の整備を目的としています。

本記事では、人事・労務担当者が押さえておくべき改正の重要ポイントから、実務への具体的な対応策までをわかりやすく解説します。最新の制度を正しく理解し、安心できる職場づくりに役立ててください。

1. 2025年4月から育児・介護休業法の改正が段階的に施行！

育児・介護休業法とは、子どもの育児や家族の介護が必要になった場合でも、離職せずに仕事と家庭生活を両立できるよう支援することを目的とした法律です。

育児分野では、従業員が出産後も安心して働き続けられるよう、「育児休業」や「子の看護等休暇」などの制度が設けられています。また、介護分野では、家族の介護による精神的・経済的負担を軽減し、就業継続を可能にするため、「介護休業」や「介護休暇」などの制度が整備されています。

育児・介護休業法は、2025年4月および10月にかけて改正内容が段階的に施行されています。改正内容には企業に義務付けられる事項も含まれるので、最新の制度内容を正しく理解し、対応していない場合には法令違反となるおそれがあります。そのため、早急に社内制度や運用の見直しを検討することが重要です。い

関連記事：育児介護休業法とは？制度と最新法改正、企業の対応方法を簡単にわかりやすく解説

1-1. 2025年4月・10月施行の育児・介護休業法改正の目的

2025年4月・10月施行の育児・介護休業法改正は、育児や介護と仕事を両立しながら、誰もが継続して働ける職場環境を整備することが目的です。

育児分野では、子どもの成長段階に応じた柔軟な働き方の実現に加え、子の看護等休暇の拡充や、テレワークなど多様な働き方を選択できる環境づくりを進める内容となっています。

一方、介護分野では、介護休暇の取得要件の緩和や雇用環境の整備、制度に関する周知や本人の意向確認の義務化などを通じて、介護離職の防止を図ることが目的とされています。

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内　令和７（2025）年４月１日から段階的に施行｜厚生労働省

1-2. 2025年4月・10月施行の法改正で負担が大きい業務は「勤怠管理」と「給与計算」

2025年2月にjinjerが実施したアンケート調査では、2025年4月・10月施行の育児・介護休業法改正への対応において、企業担当者が最も負担を感じている業務は「勤怠管理の調整（出退勤時間・労働時間の管理）」で、全体の24.1％を占めました。次いで多かったのは、「給与計算の複雑化（変動する勤務時間や各種手当の調整）」で、19.4％という結果となっています。

引用：【育児・介護休業法改正に伴う業務負荷に関する実態調査】｜jinjerのプレスリリース

「育児や介護に関する休業・休暇制度の拡充」や「テレワーク・リモートワークの導入」など、多様な働き方を整備する動きが進む一方で、勤怠管理や給与計算が煩雑化し、企業の実務負担が増加している実態が明らかになりました。従業員が安心して制度を活用できる環境を整えるためにも、企業には制度理解と業務体制の見直しを含めた早期の対応が求められるでしょう。

当サイトで無料公開している「育児・介護休業のルールブック」では、2025年4月・10月施行の法改正で企業に義務付けられた措置について、詳しく解説しています。改正内容に正しく対応できているか不安をお持ちの方は、ぜひこちらからダウンロードしてご覧ください。

2. 【2025年4月施行】育児・介護休業法改正のポイント

育児・介護休業法は、2025年4月と10月に分けて改正内容が順次施行されています。ここでは、まず2025年4月に施行された改正の主なポイントについて解説します。

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内　令和７（2025）年４月１日から段階的に施行｜厚生労働省

2-1. 子の看護等休暇への見直し

2025年4月より、労働者が子の看護休暇制度をより利用しやすくするため、次のとおり包括的な見直しがおこなわれています。

• 名称を「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更
• 対象年齢を「小学校就学の始期に達するまで」から 「小学校3年生修了まで」 に拡大
• 取得できる理由に③④を追加
  ①病気・けが
  ②予防接種・健康診断
  ③感染症に伴う学級閉鎖等
  ④入園（入学）式、卒園式

• 労使協定による除外できる対象者のうち「継続雇用期間6ヵ月未満」を廃止
  今後は「週の所定労働日数が2日以下」の労働者のみが除外対象

これにより、子の看護等休暇を取得できる対象者や範囲が広がります。なお、取得可能日数（年間5日、子が2人以上の場合は10日）は従来通りです。

関連記事：看護休暇とは？企業側のメリットや制度導入時の注意点を解説

関連記事：看護休暇は無給でも問題ない？取得条件・メリット・給与計算・注意点を解説

2-2. 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

2025年4月から、残業を免除される対象者の範囲が「3歳未満の子を養育する労働者」から「小学校就学前の子を養育する労働者」に拡大されました。

つまり、小学校就学前の子を養育する従業員から申請があったら、残業を免除しなければなりません。

2-3. 育児・介護のためのテレワーク導入が努力義務化

2025年4月の改正により、3歳未満の子を養育する従業員向けの短時間勤務制度の代替措置として、新たに「テレワーク」が選択肢に加わりました。

【改正後の代替措置】

1. 1. 育児休業に関する制度に準ずる措置
   2. 始業時刻の変更等
   3. テレワーク

これに伴い、従業員がテレワークを選択できるようにする場合は、就業規則などの見直しが必要です。

さらに、2025年4月からは、3歳未満の子を育てる労働者や、要介護状態の家族を介護する労働者が「テレワーク」を選べる環境を整えることが、事業主に対して努力義務として求められています。

関連記事：時短勤務はいつまで取れる？気になる期限と就業規則の決め方

2-4. 育休取得状況の公表義務拡大

2025年4月から、男性の育児休業取得促進のため、育休取得状況の公表義務の対象企業が拡大されました。

• 従来：従業員数1,000人超の企業
• 改正後：従業員数300人超の企業

公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。年1回、年度終了後から3ヵ月以内に一般の人が閲覧できる方法で公表する必要があります。

次世代育成支援対策推進法に基づき、従業員数100人超の企業は、育児休業等の取得状況や労働時間の状況に係る数値目標の設定が義務付けられている点もあわせて押さえておきましょう。

参考：一般事業主行動計画の策定・届出等について｜厚生労働省

2-5. 介護休暇を取得できる労働者の要件の緩和

2025年4月から、労使協定で介護休暇の対象から除外できる労働者の条件が変更されています。これまで「継続雇用期間6ヵ月未満」も除外条件のひとつでしたが廃止され、今後は「週の所定労働日数が2日以下」の労働者のみが対象となります。

そのため、従来、継続雇用期間6ヵ月未満の労働者を除外していた場合は、2025年4月以降、介護休暇を取得できるよう運用を見直さなければなりません。

2-6. 介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

2025年4月より、介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑におこなわれるよう、事業主は次のいずれかの措置を講じる義務があります。

1. 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
2. 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
3. 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
4. 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

なお、複数の措置を講じることが望ましいとされています。

また、2025年4月から、介護に直面した旨の申出をした労働者に対しては、介護休業制度等に関する情報を周知するとともに、介護休業の取得・介護両立支援制度等の利用の意向を個別に確認する義務があります。

周知事項	①介護休業に関する制度、介護両立支援制度等の内容 ②介護休業・介護両立支援制度等の申出先 ③介護休業給付金に関すること
個別周知・意向確認の方法	面談（オンライン可能）、書面交付、FAX、電子メール等のいずれか

なお、「FAX」「電子メール等」は労働者が希望した場合に限り認められます。

労働者が介護の必要性に直面する前の早い段階で、介護休業や介護両立支援制度等への理解と関心を高めるため、労働者が「40歳に達する日の属する年度（1年間）」または「40歳に達する日の翌日から1年間」に同様の内容について情報提供をする義務があります。

情報提供にあたっては、介護休業制度が「介護体制を整えるために一定期間休業する場合に対応する制度」であることなど、各制度の趣旨や目的を踏まえた説明が望ましいとされています。また、あわせて介護保険制度についても周知するとより効果的です。

なお、情報提供の方法は、「面談（オンライン可能）」「書面交付」「FAX」「電子メール等」のいずれかを用いることとされています。

3. 【2025年10月施行】育児・介護休業法改正のポイント

次に2025年10月に施行された育児・介護休業法に関する改正の主なポイントについて解説します。

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内　令和７（2025）年４月１日から段階的に施行｜厚生労働省

3-1. 育児期の柔軟な働き方を実現するための措置等

2025年10月以降、事業主は「3歳から小学校就学前の子を養育する労働者」を対象に、次の5つの措置のうち最低2つを制度として導入する義務があります。労働者は、事業主が導入した措置の中から1つを選んで利用できます。

1. 始業・終業時刻の変更（時差出勤またはフレックスタイム制）
2. テレワーク等（月10日以上利用可能なテレワーク制度）※原則、時間単位での取得が可能
3. 保育施設の設置運営等（費用負担やベビーシッターの手配など）
4. 養育両立支援休暇の付与（年10日以上）※原則、時間単位での取得が可能
5. 短時間勤務制度（所定労働時間を6時間に短縮できる制度）

また、事業主がどの措置を導入するか決定する際には、過半数組合等から意見を聴取する機会を設ける必要があります。

さらに、2025年10月より、この選択した柔軟な働き方を実現するための措置について個別の周知と意向確認をおこなう義務があります。

周知時期	労働者の子が3歳の誕生日の1ヵ月前までの1年間（1歳11ヵ月に達する日の翌々日から2歳11ヵ月に達する日の翌日まで）
周知事項	①選択した柔軟な働き方を実現するための措置（2つ以上）の内容 ②対象措置の申出先 ③所定外労働・時間外労働・深夜業の制限に関する制度
個別周知・意向確認の方法	面談（オンライン可能）、書面交付、FAX、電子メール等のいずれか

なお、「FAX」「電子メール等」は労働者が希望した場合に限り認められます。

また、家庭や仕事の状況は変化する可能性があるので、労働者が選択した制度の適切性を確認するためにも、育児休業後の復帰時や、短時間勤務・対象措置の利用期間中などに定期的な面談をおこなうことが望ましいとされています。

3-2. 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

2025年10月から、事業主には、労働者が妊娠・出産を申告した時や、子どもが3歳になる前の適切な時期に、各家庭の状況に応じた仕事と育児の両立について労働者の意向を個別に確認することが義務付けられています。

意向聴取の時期	①労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき ②労働者の子が3歳の誕生日の1ヵ月前までの1年間（1歳11ヵ月に達する日の翌々日から2歳11ヵ月に達する日の翌日まで）
聴取内容	①勤務時間帯（始業・終業時刻） ②勤務地（就業場所） ③両立支援制度の利用期間 ④業務量や労働条件の見直しなど就業条件
意向聴取の方法	面談（オンライン可能）、書面交付、FAX、電子メール等のいずれか

なお、「FAX」「電子メール等」は労働者が希望した場合に限り認められます。

聴取した意向は、自社の状況に応じて必ずしも実施が必要ではありませんが、可能な限り配慮しなければなりません。

また、子どもに障害がある場合など希望する場合は、短時間勤務制度や子の看護等休暇の利用期間を延長することが望ましいです。また、ひとり親家庭では、子の看護等休暇の付与日数について配慮することが推奨されます。

4. 育児・介護休業法改正にどう対応する？実務への影響と備え方

2025年4月・10月に施行された育児・介護休業法の改正により、実務担当者の負担は一層増加することが予想されます。ここでは、改正に対応するための具体的な対応策を紹介します。既に法改正は施行されているので、未対応の場合は速やかに対応することが重要です。

4-1. 就業規則・労使協定を改定し周知する

子の看護等休暇・介護休暇の見直しや残業免除の対象拡大、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の導入など、法改正によって自社の制度が変更された箇所は、就業規則や労使協定の改定が必要です。

改定の内容は厚生労働省が公開している『育児・介護休業等に関する規則の規定例』を参考にすると便利です。法令以外にも、自社で独自に導入したルールがある場合には、合わせて改定しましょう。

就業規則の改定後は、従業員への周知とともに労働基準監督署への届出が必要です。いずれも漏れのないよう対応しなければなりません。なお、育児・介護休業等に関する労使協定は締結のみで、届出は不要です。

4-2. 育児・介護休業に関する研修の実施や相談窓口を設置する

改正内容を従業員が正しく理解し、制度を活用できるよう、研修や説明会を実施しましょう。

研修では制度の概要だけでなく、制度を利用したい時の具体的な手順や手続き方法など、実態に即した内容を盛り込むことが重要です。特に管理職向け研修は、部下の仕事と育児・介護の両立支援を後押しする意識づくりにつながります。

また、相談窓口は人事部内に設けるのが一般的ですが、外部委託も可能です。形式的なものにならないよう、窓口の存在を従業員に周知し、利用しやすい体制を整えましょう。

4-3. 業務の効率化や人材採用によって人的リソースを確保する

法改正によって、育児・介護休業の取得者や柔軟な働き方を選択する者がより増える可能性があります。育児・介護と両立しながら働きやすい職場環境を整えるためには、誰かが休業しても業務が滞らない体制づくりが不可欠です。

具体的には、休業予定者には早めの申請を促すことで必要な人員を確保する時間をつくったり、日頃から業務の属人化を防ぐことで誰か一人が休んでも他の人が対応できる体制を構築したりといった取り組みが重要となります。「人が足りないから休業しづらい」という、休業に対する心理的なハードルを下げられる仕組みをつくりましょう。

4-4. 育児休業の取得状況の公表ができる体制を整える

2025年4月から、従業員数300人を超える企業に、男性の育児休業取得率などの公表が義務化されました。円滑な対応のためには、次の準備が有効です。

• 勤怠管理システムや人事データベースで、取得日数や取得率を正確に集計できる仕組みを整える
• 公表用のフォーマットや掲載ページを事前に用意する
• 集計・確認・公表までのスケジュールと担当者を明確にする

法令で求められるのは数値の公表だけです。しかし、それに加え、育児休業取得促進に関する自社の取り組みも併せて発信すれば、採用力や企業イメージの向上にもつながるでしょう。

4-5. 勤怠管理・給与計算システムの設定および運用を見直す

2025年4月・10月に施行された育児・介護休業法の改正により、多くの企業で従業員の勤怠管理や給与計算の負担が一段と増加しています。

特に、子の看護等休暇の対象拡大、テレワーク制度の導入、残業免除の対象拡大といった改正は、従来の勤務形態や給与計算ルールとは異なるケースを生みやすく、勤怠データの正確な把握や給与計算の複雑化を招く可能性があります。

こうした変化に対応するためには、勤怠管理・給与計算システムの設定や運用ルールの見直しが不可欠です。特に、紙のタイムカードやExcelで勤怠管理・給与計算をおこなっている場合は、複雑な法改正にスムーズに対応するために、クラウド型のシステム導入を検討することが有効です。

関連記事：勤怠管理システムとは？はじめての導入にはクラウド型がおすすめ

5. 育児・介護休業法に違反したらどうなる？リスクや罰則を解説

育児・介護休業法は、仕事と家庭生活の両立を支援するために企業にさまざまな義務を課しています。

これに違反した場合、単に行政から注意を受けるだけでは済まず、企業の社会的信用や経営に重大な影響を及ぼすおそれがあります。ここでは、主なリスクと法的なペナルティについて解説します。

5-1. 行政指導・是正勧告を受ける

育児・介護休業法に違反している疑いがある場合、都道府県労働局が調査をおこない、企業に対して行政指導をおこないます。

例えば、「子の看護等休暇の取得を認めなかった」「正当な理由もなく残業免除の申請を拒否した」といった場合、法令違反として是正を求められます。

指導に従わず放置すると、より強い措置へと進むこともあり、速やかな対応が重要です。

参考：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第56条、第58条｜e-Gov法令検索

5-2. 違反の事実および企業名が公表される

是正勧告を受けたにもかかわらず改善がなされない場合、厚生労働省は違反の事実と企業名を公表できます。この公表は、単なる行政上の手続きにとどまらず、企業の社会的信用や評判に直接的な影響を与える重大な措置です。

企業名が公表されると、いわゆる「ブラック企業」としてのイメージが社会に広く伝わることになり、採用活動における応募者の減少、既存従業員のモチベーション低下、さらには取引先との関係悪化や企業ブランドの毀損など、多方面にわたる悪影響が生じる可能性があります。

こうしたリスクを重く受け止め、是正勧告を受けた場合には速やかに改善策を実施し、再発防止のための体制整備や社内教育を徹底することが不可欠です。適切な対応を通じて、企業としての信頼性を維持・向上させることが、長期的な経営安定にもつながります。

参考：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第56条の2｜e-Gov法令検索

5-3. 刑事罰や損害賠償につながるおそれもある

育児・介護休業法には、企業が法令を遵守しない場合に対する刑事罰が定められています。例えば、厚生労働大臣から求めに応じて報告をおこなわなかったり、虚偽の内容で報告したりした場合には、20万円以下の過料が課されるおそれがあります。

さらに、不利益な取り扱いにより労働者に損害を与えた場合は、民事上の損害賠償請求を受けるリスクもあるでしょう。違法な対応が認められると、金銭的な負担が生じるだけでなく、企業のコンプライアンス体制や社会的信用にも大きな影響が及びます。

そのため、育児・介護休業法に基づく制度運用や従業員対応については、社内規程や労務管理の仕組みを整備するとともに、研修や相談窓口の設置などの対策を講じ、適切に対応することが重要です。

参考：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第56条、第13章罰則｜e-Gov法令検索

6. 2022年・2023年施行の育児・介護休業法の改正履歴とポイント

2022年から2023年にかけても、育児・介護休業法は段階的に改正され、育児・介護と仕事の両立支援が強化されました。ここでは、各年における主な改正内容とポイントを整理します。

6-1. 2022年4月施行

2022年4月1日施行の改正では、次の2点がおこなわれました。

1. 雇用環境の整備、育休について周知や従業員の意向確認が義務化
2. 有期雇用労働者の育児・介護休業取得の要件が緩和

それぞれを詳しく解説します。

6-1-1. 雇用環境の整備、育休について周知や従業員の意向確認が義務化

育児休業や産後パパ育休の申出が円滑におこなわれるよう、事業主には次のいずれかの措置を講じることが義務化されました。

1. 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
2. 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
3. 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
4. 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

また、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出をした従業員に対しては、個別に制度内容を周知し、育児休業取得の意向を確認することも義務となっています。

6-1-2. 有期雇用労働者の育児・介護休業取得の要件が緩和

有期雇用労働者の育児・介護休業を取得する要件が無期雇用労働者と同様の取り扱いとなりました。具体的には、「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件が撤廃され、育児・介護休業申出の時点で、次の要件を満たす有期雇用労働者が対象となりました。

• 育児休業：子が1歳6ヵ月に達する日までに、労働契約の期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
• 介護休業：介護休業開始予定日から93日経過する日から6ヵ月を経過する日までに、労働契約の期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと

6-2. 2022年10月施行

2022年10月1日施行の改正では、次の2点がおこなわれました。

1. 産後パパ育休制度が新設
2. 育児休業の分割取得ができるようになった

それぞれを詳しく解説します。

6-2-1. 産後パパ育休制度が新設

男性育休の取得促進のため、「産後パパ育休（出生時育児休業）」制度が創設されました。

• 対象期間：子の出生後8週間以内に最大4週間
• 申出期限：原則休業の2週間前まで
• 分割取得：2回まで分割取得可能
• 休業中の就業：労使協定を締結している範囲で就業可能

6-2-2. 育児休業の分割取得ができるようになった

従来は原則1回だった育児休業が、2回まで分割取得できるようになりました。また、1歳以降の延長開始日は1歳、1歳半の時点に限定されていたものが、開始日を柔軟に選択できるようになりました。

6-3. 2023年4月施行

2023年4月1日施行の改正では、次の1点がおこなわれました。

1. 育休取得状況の公表が義務化

6-3-1. 育休取得状況の公表が義務化

従業員数1,000人超の企業では、年1回、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」の公表が義務付けられました。

なお、公表については、2025年4月からは義務化された企業が「従業員数300人超の企業」へと拡大されています。本記事の2-4にて詳しく解説していますので、ご覧ください。

7. 育児・介護休業法の改正ポイントをおさえて職場環境を整備しよう

2025年4月・10月施行の育児・介護休業法改正は、育児・介護をしながら働く人をより幅広く支援するための重要な制度変更です。各措置の対象年齢や取得要件の緩和、柔軟な働き方を実現するための措置の導入、個別の意向聴取・配慮など、企業に求められる対応は多岐にわたります。

改正内容を確実に実務に落とし込むためには、就業規則や労使協定の見直し、従業員への周知・研修、人的リソース確保のための体制整備が欠かせません。また、法令上の義務を果たすだけでなく、制度利用を促進しやすい職場風土づくりや、取得実績・取り組みの積極的な発信も、企業価値向上につながります。

改正ポイントを正しく理解し、計画的かつ前向きに対応を進めることで、従業員が安心して長く働き続けられる職場環境を実現しましょう。