労働者が適正な労働環境で働くためには、使用者との間でさまざまな取り決めが必要です。労使協定と労働協約もその代表的なものです。

労使協定は、労働基準法に基づき、時間外労働など一定の例外的取り扱いを可能にするために、労働者の過半数代表者と使用者が締結します。一方、労働協約とは、労働組合と使用者との間で結ばれ、組合員の労働条件について法的効力を持つ契約です。

一見似ているこの2つの取り決めですが、効力の範囲や労働条件への影響には明確な違いがあります。本記事では、労使協定と労働協約の違いについてわかりやすく解説します。

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1. 労使協定と労働協約の違い

労使協定と労働協約は似ている言葉ですが、明確な違いがあります。ここでは、労使協定と労働協約それぞれの定義・意味を説明したうえで、労使協定と労働協約の違いについて詳しく紹介します。

1-1. 労使協定とは？

労使協定とは、使用者（会社）と労働者の過半数で組織する労働組合（労働組合がない場合には労働者の過半数代表者）との間で結ばれる協定のことです。これは法律上の要件を満たすために必要とされるもので、主に労働基準法に基づいて締結されます。例えば、36協定や変形労働時間制に関する協定などが挙げられます。

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1-2. 労働協約とは？

労働協約とは、使用者（会社）と労働組合との間で締結される、労働条件などに関する合意内容を記した契約です。労働協約は、労働組合法に基づいて法的効力を持ち、労働者の権利保護や労使間の安定的な関係構築を目的に締結されます。例えば、労働基準法では1日8時間を上限とする労働時間が定められていますが、労働協約で「1日7時間30分」とした場合、これが優先され、それを超える労働は原則としておこなえません。

1-3. 目的・役割の違い

労使協定は、労働基準法が認める例外規定に基づき、事業の実態に応じて労働条件の一部を柔軟に運用するための協定です。代表的なものとして、時間外労働を可能にする36協定があります。これを締結すれば、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働くことが認められます。

一方、労働協約は、労働組合と使用者の間で結ばれる契約で、労働者の労働条件改善を目的とするものです。協約で定められた内容は法的効力を持ち、組合員の労働契約に自動的に反映されます。労働基準法を下回る内容は無効ですが、それを上回る有利な条件を定めることは可能です。

1-4. 有効範囲の違い

労使協定と労働協約では、有効範囲が異なります。労使協定は、各事業場の労働者の過半数を代表する者と使用者との間で締結され、その効力は締結した事業場のみに限られます。例えば、A・B・Cの3つの事業場がある場合、A事業場の過半数代表者が締結した労使協定は、A事業場の労働者にしか適用されません。

一方で、労働協約は、労働組合と使用者との間で締結され、その労働組合の組合員全員に適用されます。労働協約は、組合員の勤務する事業場にかかわらず、個々の組合員に対して効力を持つ点が特徴です。

なお、労働組合法第17条に基づき、ある事業場などで常時働く同種の従業員のうち4分の3以上が労働協約の適用を受けている場合、組合員でないそのほかの同種の労働者に対しても同じ労働協約が適用されることになる点に注意しましょう。

参考：労働組合法第17条｜e-Gov法令検索

1-5. 有効期間の違い

労使協定と労働協約は、有効期間の扱いにも違いがあります。労使協定は、協定の内容によって有効期間の取り決めが異なり、36協定のように有効期間（1年とすることが望ましい）を必ず定めなければならないものもあれば、有効期限の定めが任意のものもあります。

一方、労働協約の有効期間は、当事者間の合意により最長3年までの範囲で自由に設定が可能です。有効期間を定めなかった場合は、一方が90日前までに相手方に対して書面で解約の申し入れをおこなえば、90日経過後に解約が成立します（労働組合法第15条）。

参考：労使協定とは｜厚生労働省
参考：労働組合法第15条｜e-Gov法令検索

関連記事：労使協定（36協定）の有効期間とは？必要なケースや理由を解説

2. 労働協約の位置付けとは

労使協定と労働協約の違いはもちろん、労働協約を理解する際は、法令や就業規則との関係性や位置付けをしっかり把握することが大切です。労働に関するルールの優先順位は、原則として「法令（労働基準法など） ＞ 労働協約 ＞ 就業規則 ＞ 労働契約」の順です。

2-1. 就業規則と労働協約の関係性

労働協約では、就業規則とは異なる労働条件を定めることができます。労働者は通常、就業規則に従って働いていますが、内容に不満を感じる場合もあるでしょう。そうしたときに力となるのが、労働組合を通じて締結される労働協約です。

就業規則の改善を求める場合、労働者は労働組合に加入し、他の組合員と相談のうえ、使用者との交渉をおこなうかを決定します。交渉をする場合には、労働組合が団体として使用者と協議し、労働条件についての合意を目指すのが一般的です。このようにして締結された労働協約は、就業規則よりも優先して適用されます。労働基準法第92条に基づき、労働協約に反する就業規則の定めは無効とされるので注意しましょう。

参考：労働基準法第92条｜e-Gov法令検索

関連記事：労使協定の就業規則の義務や優先順位を解説

2-2. 法令（労働基準法など）は労働協約よりも上の位置付けにある

法令（労働基準法など）は労働協約よりも上の位置付けにあり、法令に違反する労働協約の定めは無効となります。例えば、労働基準法第13条では、労働基準法に満たない労働条件を定める契約は無効とすることを定めています。一方、労働基準法の最低基準よりも労働者が有利となるような労働協約の定めは有効なので、正しく理解をしておけると良いでしょう。

参考：労働基準法第13条｜e-Gov法令検索

2-3. 個別の労働契約で労働協約よりも有利な定めをしている場合はどうなる？

個別の雇用契約書で労働協約よりも有利な定めをしている場合、その内容が適用されます。一方、労働組合法第16条に則り、個別の労働契約で労働協約の内容よりも労働者が不利となる定めをしている場合、その部分は無効となり、労働協約の基準が適用されることになるので注意が必要です。

参考：労働組合法第16条｜e-Gov法令検索

2-4. 労使協定と労働協約はどちらの優先順位が高い？

労使協定は、労働基準法の例外的な運用を可能にするために締結される協定です。そのため、雇用契約書や就業規則のように、個々の労働者の契約内容として当然に取り込まれる性質のものではない点に注意が必要です。

仮に労使協定と労働協約の労働条件が重なって適用されることになる場合、労働協約が優先されて適用されることになります。例えば、36協定により時間外労働の上限を月40時間と定めても、労働協約により時間外労働の上限を月20時間と定めている場合は、労働協約の「上限20時間」が優先されて適用されることになります。

3. 労働協約に違反した場合の罰則

労働協約は、労働組合と使用者の間で締結される契約で、労働条件を定めるものです。労働協約には組合員に対する法的拘束力（規範的効力）があり、使用者はその内容に従う義務があります。使用者が労働協約に違反した場合、民事上の損害賠償請求が発生する可能性があります。

さらに、その違反が労働基準法の規定にも違反している場合（例：労働時間の上限を超えるなど）は、労働基準法違反として罰金や拘禁刑などの罰則が科される場合もあります。また、協約を無視して組合活動を妨害した場合は、労働組合法第7条の不当労働行為に該当する恐れもあるでしょう。労働協約を締結したら、その内容を誠実に履行することが重要です。

参考：労働組合法第7条｜e-Gov法令検索

3-1. 労使協定に違反した場合はどうなる？

労使協定に違反した場合、労働基準法違反として行政指導や罰則の対象となる可能性があります。例えば、36協定を締結・届出したうえで、その協定で定められた上限時間を超えて従業員に時間外労働をさせた場合、労働基準法第36条違反となり、6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される恐れもあるでしょう。

通常、違反が疑われる場合には、労働基準監督署による調査がおこなわれ、是正勧告や指導が実施されます。改善が見られない場合または悪質な場合は送検され、罰則が科されるリスクがあります。したがって、違反が判明した場合には、速やかな改善と再発防止策を講じることが重要です。

関連記事：労使協定の確認方法や周知する義務について解説

4. 労働協約の作成と届出

労働協約を労使双方の合意の下で締結する際は、労働組合法第14条に基づき、口頭ではなく書面での締結が必要です。書面に労使双方の署名または記名押印があれば、書式はどのような体裁でも問題はありません。また、労働基準監督署への届出も不要です。

参考：労働組合法第14条｜e-Gov法令検索

4-1. 労使協定の作成と届出

労使協定の場合、その種類によって届出が必要なものと不要なものに分かれます。具体的には、以下に記載する労使協定は届出が必要です。

• 任意貯蓄（貯蓄金管理に関する協定届）
• 1カ月単位の変形労働時間制
• 1年単位の変形労働時間制
• 1週間単位の非定型的変形労働時間制
• フレックスタイム制（清算期間が1ヶ月以内のときは不要）
• 時間外・休日労働（36協定届）
• 事業場外労働のみなし労働時間制（労働時間が法定労働時間を超えていなければ不要）
• 専門業務型裁量労働

引用：労使協定とは｜厚生労働省

例えば、労使協定の中でも頻度の高い36協定は労働基準監督署への届出が必要で、届け出なかった場合、36協定の効力が認められない可能性があります。このように、労働協約と労使協定では、法的な取り扱い（届出義務・効力発生要件）が異なる点に注意しましょう。

関連記事：労使協定の届出義務とは？届出が必要な種類一覧と36協定の新様式を紹介

5. 労働協約は労働組合と使用者の間で締結するもの

労働協約は、労働組合と使用者が賃金や労働時間、休日などの労働条件について取り決めるもので、労働環境の改善や権利保護を目的とします。労働協約は就業規則より優先されますが、労働基準法を下回る内容は無効です。

一方、労使協定は、労働基準法に基づき、労働者の過半数を代表する組合または代表者と使用者が締結する合意で、例えば36協定によって時間外・休日労働が可能になります。両者の違いや効力を正しく理解することは、法令遵守と適切な労務管理に不可欠です。違反内容によっては罰則の対象となることもあるため注意が必要です。