労働条件通知書とは、賃金や労働時間などの雇用条件を会社が労働者へ明示するために交付が義務付けられている書類です。2026年10月1日からパートタイム・有期雇用労働者の明示事項が追加される点に留意が必要です。

本記事では、労働条件通知書の発行対象者や交付のタイミング、記載が必要な項目、雇用契約書との違い、法改正による明示ルールなどをわかりやすく解説します。

参考：2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―３つの改正ポイント｜厚生労働省

1. 労働条件通知書とは？

労働条件通知書とは、会社が労働者を雇い入れる際に、賃金や労働時間などの労働条件を明示するための書類です。労働基準法第15条により、会社には労働者に対して労働条件を明示する義務があります。

関連記事：労働基準法第15条に基づく労働条件の明示義務とは？ルール改正も解説

1-1. 労働条件通知書の発行対象者（パート・アルバイト含む）

労働条件通知書の交付対象となるのは、会社と労働契約を締結する「すべての労働者」です。正社員だけでなく、契約社員やパート・アルバイト、試用期間の従業員、日雇い労働者などにも、労働条件を明示する必要があります。

なお、派遣労働者については、労働契約を締結する派遣元が労働条件通知書を交付します。また、派遣元は、派遣先での仕事内容や就業場所などについて、労働者派遣法に基づき就業条件明示書を交付する必要もあります。

関連記事：派遣の就業条件明示書とは？明示事項や労働条件通知書との違いも解説

1-2. 労働条件通知書を発行すべきタイミング

労働条件通知書は「労働契約を締結する際」に交付する必要があります。労働条件の明示が入社後にずれ込むと、「聞いていた条件と違う」といった労使間のトラブルにつながるおそれがあります。

そのため、入社日から勤務を開始する場合は、遅くとも入社日の就業開始前までに必要な労働条件を明示できるよう準備しておくことが重要です。

また、有期労働契約を更新する場合も、更新の都度、必要な労働条件を明示する必要があります。とくに、契約更新に伴って労働条件が変更される場合、変更後の労働条件がわかるように明示することが重要です。

1-3. 労働条件通知書の発行手段（書面または電子交付）

労働基準法第15条に基づく労働条件の明示は、原則として書面でおこなう必要があります（労働基準法施行規則第5条）。そのため、労働条件通知書を書面で交付する方法が基本です。手渡しや郵送などによって交付します。

ただし、労働者が希望した場合は、FAXや電子メール、SNSなどの電磁的方法によって労働条件を明示することも認められています。この場合、労働者が受け取った情報を保存し、必要に応じて出力することで書面を作成できることが不可欠です。

一方、ブログや個人のホームページなどに労働条件を掲載するだけでは、労働者への明示方法として認められません。労働者本人を特定したうえで、労働条件を個別に伝達できる方法で明示する必要があります。

また、電子メールなどで明示する場合は、労働条件通知書をPDFファイルなどで送付すると、労働者が保存・印刷しやすくなるでしょう。

参考：労働基準法第15条｜e-Gov法令検索

参考：労働基準法施行規則第5条｜e-Gov法令検索

参考：平成31年4月から､労働条件の明示がFAX･メール･SNS等でもできるようになります｜厚生労働省

関連記事：雇用契約の電子化とは？電子化のメリットや方法を解説

2. 労働条件通知書を発行しないとどうなる？

労働条件通知書を発行せず労働条件を適切に明示しないまま従業員を雇用すると、労働条件について認識の食い違いが生じ、労使間のトラブルにつながる可能性があります。

また、法令で定められた労働条件の明示をおこなわなかった場合には、罰則の対象となることもあるので注意が必要です。

関連記事：雇用契約書と労働条件通知書の違いとは？兼用はできる？作成方法も解説

2-1. 労使間のトラブルにつながる

労働条件を明確に示さないまま雇用すると、会社と従業員の間で、どのような条件で働くことになっていたのかについて認識の食い違いが生じる可能性があります。場合によっては、損害賠償請求などの紛争に発展するおそれもあるでしょう。

一方で、労働条件通知書の交付を通じて労働時間や賃金などの労働条件をあらかじめ明示しておけば、雇用後に「聞いていた条件と違う」といった認識の相違やトラブルを防ぎやすくなります。

2-2. 労働基準法違反による罰則を受ける可能性がある

労働条件を適切に明示しなかった場合、労働基準法第15条に定められた「労働条件の明示義務」に違反する可能性があります。違反した場合は、同法第120条に基づき、30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。

さらに、明示された労働条件が実際の労働条件と相違している場合、従業員は即時に労働契約を解除できることが認められています（同法第15条第2項）。

加えて、就業のために住居を変更した従業員が契約解除の日から14日以内に帰郷する場合には、使用者が必要な旅費を負担しなければならないとされています（同法第15条第3項）。

このような法令上のリスクを避けるためにも、労働条件通知書の交付を通じて労働条件を適切な方法で明示することが重要です。

参考：労働基準法第15条、第120条｜e-Gov法令検索

2-3. 【ポイント】労働条件通知書と雇用契約書の違いとは？

労働条件通知書と雇用契約書は、いずれも労働契約の内容を確認するための重要な書類ですが、法的な位置付けが異なります。

労働条件通知書は、労働基準法第15条に基づき、使用者が労働者に労働条件を明示するための書類です。一方、雇用契約書は、使用者と労働者が労働条件について合意したことを証明するための書類です。

ただし、雇用契約書そのものの作成・交付は、法律上一律に義務付けられているわけではありません。ただし、労働条件をめぐる「言った・言わない」といったトラブルを防ぐためにも、労働条件通知書に加えて雇用契約書を発行し、双方の合意内容を明確に記録しておくことが望ましいでしょう。

なお、両者は内容が重なるため「労働条件通知書兼雇用契約書」として一つにまとめることも可能です。その場合は、法定の明示事項を漏れなく記載し、双方が契約内容を確認できるようにしておきましょう。

3. 労働条件通知書に記載が必要な項目【2024年4月改正】

労働条件通知書に明示する事項は、大きく「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」の2つに分けられます。

• 絶対的明示事項：労働契約を締結する際に必ず明示しなければならない事項
• 相対的明示事項：会社に所定の制度や定めがある場合に明示しなければならない事項

ここでは、絶対的明示事項と相対的明示事項について、それぞれ具体的な内容を詳しく解説します。

3-1. 絶対的明示事項

「絶対的明示事項」は、労働条件通知書に必ず記載しなければならない項目です。

• 契約期間（期間の定めがある場合には更新の基準を含む）
• 就業場所と従事すべき業務の内容（変更の範囲を含む）
• 始業・終業時刻、休憩時間
• 所定労働時間を超える労働の有無
• 休日、休暇
• 就業時転換に関する事項（労働者を二組以上に分けて就業させる場合）
• 賃金の決定方法や支払時期などに関する事項
• 退職に関する事項（解雇事由を含む）
• 昇給に関する事項

参考：労働基準法施行規則第5条｜e-Gov法令検索

これらの項目は、雇用形態にかかわらず明示する必要があります。各項目について、詳しく見ていきましょう。

契約期間（期間の定めがある場合は更新する場合の基準を含む）

労働契約期間の有無（有期・無期）と、期間の定めがある場合の契約更新の有無や更新に関する基準を明示する必要があります。

例えば、有期労働契約の場合は「期間の定めあり」としたうえで契約期間を明示し、契約更新の可能性がある場合は更新の有無や更新する際の判断基準を明示します。判断基準としては勤務成績や勤務態度などが挙げられるでしょう。

就業場所と従事すべき業務の内容（変更の範囲を含む）

「就業の場所と従事すべき業務」も明示が必要です。2024年4月からは雇入れ直後の就業場所・業務内容だけでなく、それぞれの変更の範囲についても明示が必要となりました。

例えば「就業場所：東京本社（変更の範囲：関東圏内の事業所）」のように記載することで、労働契約の期間中における就業場所の変更範囲を明確にできます。

始業・終業時刻、休憩時間

始業・終業時刻および休憩時間を明示します。労働条件通知書には「始業：9時／終業：18時（休憩1時間）」などのように、具体的な勤務時間を記載します。

勤務時間が複数設定されている場合は、それぞれの勤務パターンについて始業・終業時刻を示し、労働者が実際の勤務時間を把握できるようにすることが重要です。

また、シフト制では「シフトによる」とだけ記載するのではなく、勤務時間のパターンを具体的に示したうえで勤務日ごとのシフトを別途通知するなど、労働者が自身の勤務時間を把握できるようにすることが求められます。

所定労働時間を超える労働の有無

「所定労働時間を超える労働の有無」を明示します。労働条件通知書には「有」または「無」のいずれかを記載します。

所定労働時間を超える労働がある場合は、その旨を明示するとともに、割増賃金率などの関連する労働条件についても適切に明示することが重要です。

また、時間外労働の上限などについても、労働者が自身の労働条件を理解できるよう、必要な情報をわかりやすく示すことが望ましいでしょう。

休日、休暇

休日、休暇についても具体的な内容を明示します。休日については「毎週土曜日・日曜日」のように具体的な曜日を記載するほか、シフト制などで休日が固定されていない場合は、休日の定め方がわかるように記載しましょう。

また、年次有給休暇については付与ルールを示します。原則として、雇入れの日から6ヵ月間継続勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤した通常の労働者には、10日以上の年次有給休暇が付与されます。なお、所定労働日数が少ない労働者には、勤務日数に応じて比例付与される点に留意が必要です。

また、会社独自の休暇制度を設けている場合は、その種類や取得条件、有給・無給の別などを明示しておくと、労働者が制度の内容を把握しやすくなります。

関連記事：休日・休暇とは？違いや種類・賃金の注意点など勤怠管理のポイントを解説

就業時転換に関する事項（労働者を二組以上に分けて就業させる場合）

「就業時転換に関する事項」は、交替制勤務を採用している場合に明示が必要となる事項です。労働者を2組以上に分け交替で勤務させる場合には、勤務時間や交替方法などを具体的に記載します。

例えば「日勤・夜勤の交替制。8時～17時／17時～翌1時、1週間単位で交替」のように明示することで、労働者が勤務時間や交替のタイミングを事前に把握できます。

賃金の決定方法や支払時期などに関する事項

賃金については、賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切りおよび支払時期などを明示します。

例えば「基本給25万円、固定残業代5万円（30時間分）を含む。30時間を超える時間外労働については別途割増賃金を支給する」といった形で、賃金の内容や計算方法がわかるように記載します。

歩合給やインセンティブなどがある場合も、その算定方法を具体的に示しておくことが重要です。また、割増賃金については、法定の割増率を下回らないようにする必要があります。

賃金の締切日・支払日については「締切日：毎月末日／支払日：翌月25日」のように具体的に記載します。賃金の支払方法についても「現金で支給する」「労働者本人名義の銀行口座に振り込む」など具体的に明示することが大切です。

退職に関する事項（解雇事由を含む）

退職に関する事項には、定年制の有無や定年年齢、継続雇用制度の有無などを明示します。また、自己都合退職の手続きや、解雇に関する事由・手続きについても記載します。

これらの事項をすべて詳細に記載すると内容が長くなるため、労働条件通知書では「退職に関する事項：就業規則第○条」のように、就業規則の該当条文を示す方法もあります。

また、定年を定める場合、高年齢者雇用安定法により60歳未満とすることはできません。さらに、定年を65歳未満に定めている事業主は、65歳までの安定した雇用を確保するため、次のいずれかの措置を講じる必要があります。

• 定年制を廃止する
• 65歳まで定年を引き上げる
• 希望者全員を対象とする65歳までの継続雇用制度を導入する

なお、2025年4月1日からは、継続雇用制度の対象者を限定できた経過措置が終了しています。そのため、継続雇用制度を導入する場合は希望者全員を対象とする必要があります。

参考：経過措置に基づく基準対象者に限定した継続雇用制度を利用している事業主の皆さまへ｜都道府県労働局・ハローワーク

昇給に関する事項

昇給に関する事項については、昇給の有無やその内容などを明示します。この事項は絶対的明示事項に含まれますが、労働基準法では書面による明示までは義務付けられておらず、口頭で明示することも認められています。

しかし、後日のトラブルや認識違いを防ぐため、労働条件通知書に記載しておくとよいでしょう。

3-2. 相対的明示事項

相対的明示事項は、会社が該当する労働条件を定めている場合に、労働者へ明示する必要がある事項です。相対的明示事項には次の項目があります。

• 退職手当に関する事項
• 臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項
• 労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
• 安全・衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
• 表彰および制裁に関する事項
• 休職に関する事項

参考：労働基準法施行規則第5条｜e-Gov法令検索

ただし、労働基準法に基づく相対的明示事項は、必ずしも労働条件通知書などの書面に記載して交付することまで義務付けられているわけではありません。

しかし、労働条件を明確にし、労使間の認識の相違やトラブルを防ぐためにも、該当する事項は労働条件通知書に記載しておくとよいでしょう。

3-3. パートタイム労働者および有期雇用労働者の場合

パートタイマーやアルバイトなどのパートタイム・有期雇用労働者については、労働基準法で定められた労働条件の明示事項に加えて、次の4項目（特定事項）を明示する必要があります。

• 昇給の有無
• 賞与の有無
• 退職手当の有無
• 相談窓口

なお、これらの特定事項については、労働条件通知書を交付するなど「文書の交付等」による明示が義務付けられています。

参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第6条｜e-Gov法令検索

参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則第2条｜e-Gov法令検索

また、2024年4月の改正により、有期労働契約の締結・更新時に更新上限を定めている場合は、通算契約期間や更新回数などその上限を明示することも必要となりました。さらに、更新上限を新たに設けたり、既存の上限を短縮したりする場合には、その理由をあらかじめ労働者に説明する必要があります。

加えて、無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時には、「無期転換申込機会」や「無期転換後の労働条件」についても明示しなければなりません。

なお、同一の使用者との有期労働契約の通算契約期間が5年を超えることとなる場合、労働者には無期転換申込権が発生します。労働者が無期転換を申し込むと、使用者はその申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約が成立します。

参考：令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます｜厚生労働省

さらに、2026年10月1日からは、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときの労働条件の明示事項に「通常の労働者との待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる」旨が追加されます。

また、パートタイム・有期雇用労働者から待遇の相違等について説明を求められた場合、事業主は「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項をすべて記載した、労働者が容易に理解できる内容の資料を交付する等の方法」により説明する必要があります。

説明を求められた際に適切に対応できるよう、あらかじめ説明に必要な資料や情報を整理しておくとよいでしょう。

参考：2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―３つの改正ポイント｜厚生労働省

このように、雇用契約を結ぶ際には相手とすり合わせなければならない事項が多くあります。万が一、明示していない事項があった場合、労使トラブルにつながりかねません。しかし、これらの項目をすべて覚えることは難しいでしょう。

そこで当サイトでは、雇用契約に関連する法律や手続きをまとめた資料を用意しています。後述する労働条件明示ルールの変更についても解説しているため、雇用契約の手続きに不足がないか不安がある方はぜひこちらからダウンロードしてご確認ください。

4. 労働条件通知書の書き方のポイント

労働条件通知書を作成する際は、労働基準法で定められた明示事項を漏れなく記載するとともに、実際の労働条件と内容が一致しているか確認することが重要です。ここでは、労働条件通知書を作成する際の主なポイントを解説します。

4-1. 明示事項を網羅する

労働条件通知書には、法令で定められた労働条件の明示事項を漏れなく記載する必要があります。なお、法令上明示が義務付けられている事項に加えて、労働条件を明確にするため、会社が必要と考える事項を記載することもできます。

ただし、法令の基準を下回る労働条件を定めることはできません。例えば、労働条件通知書に深夜労働の割増率を20％と記載しても、労働基準法が定める25％以上の割増率が適用されます。

また、労働条件通知書と就業規則の内容が食い違っていると、労働条件について認識の相違が生じるおそれがあります。そのため、労働条件通知書を作成する際は、法令に適合しているか、就業規則との内容に食い違いがないかを確認することが重要です。

関連記事：雇用契約書と就業規則の優先順位とは？見直す際の2つのポイントを紹介

4-2. 実態と異なっていないか確認する

人事担当者は現場へのヒアリングや勤務状況の確認などを通じて、労働条件通知書の記載内容と実際の労働条件に相違がないか、定期的にチェックすることも大切です。

例えば、労働条件通知書に「勤務地：東京」と記載しているにもかかわらず、実際には別の地域で勤務させるなど、通知した内容と実態が異なる場合には、労働者との認識に相違が生じ、労使間のトラブルにつながる可能性があるので注意しましょう。

4-3. 【記入例あり】労働条件通知書のテンプレート

労働条件通知書のテンプレートは、厚生労働省や都道府県労働局のサイトからダウンロードして利用できます。雇用形態や契約内容に応じた様式が用意されているため、自社の状況に適したものを選びましょう。

▼労働条件通知書の様式はこちらからダウンロードできます。

様式集｜厚生労働省

また、厚生労働省が公開している記入例を参考にすると、各項目の記載方法を確認できます。

参考：労働条件通知書｜厚生労働省

ただし、テンプレートや記入例をそのまま使用するのではなく、最新の法令や自社の就業規則の内容と照らし合わせ、必要な項目が適切に記載されているか確認することが重要です。

当サイトでは、労働条件通知書と雇用契約書を兼用できるフォーマットをサンプルとして無料で配布しています。社労士の監修のもと、2024年（令和6年）4月から施行された労働条件の明示ルールの変更を反映したフォーマットです。

「これから作成する雇用契約書の土台として活用したい」「労働条件通知書を更新する際の参考にしたい」という方は、ぜひこちらからダウンロードしてご活用ください。

5. 労働条件通知書の内容を変更する場合の注意点

労働条件通知書に記載した労働条件を変更する場合、単に通知書の内容を書き換えるだけではなく、労働契約上の変更として適切な手続きをおこなう必要があります。ここでは、労働条件通知書の内容を変更する際の注意点を解説します。

5-1. 労働条件の変更について従業員の同意を得る

労働条件の変更は、原則として労使の合意によっておこなうため、従業員から変更について同意を得ることが基本です。

労働条件通知書は原則として「労働契約の締結の際」に交付するため、契約締結後の変更について、必ずしも再交付が必要となるわけではありません。ただし、変更後の労働条件について認識の食い違いが生じるのを防ぐためにも、変更後の労働条件を記録として残しておくことが望ましいでしょう。

また、従業員から労働条件の変更について同意を得られない場合でも、就業規則の変更によって労働条件を変更できることがあります。

ただし、就業規則の変更が合理的な内容であり、かつ変更後の就業規則を労働者に周知するなど、労働契約法上の要件を満たす必要があります。これらの要件を満たさないまま、就業規則の変更によって労働者にとって不利益な労働条件へ変更することは認められないため注意が必要です。

参考：労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール｜厚生労働省

関連記事：雇用契約の条件は途中で変更できる？契約期間内に変更する方法をご紹介

5-2. 変更後の条件が就業規則（法令）に違反していないか確認する

労働条件の変更について、たとえ従業員の同意を得ていたとしても、変更後の労働条件が就業規則や労働基準法などの法令に反する場合、その部分は無効となることがあります。その場合、就業規則や法令で定められた基準が適用されます。

また、労働基準法に違反する条件で労働させている場合、罰則の対象となったり、未払い賃金の支払いを求められたりするなど、会社にさまざまなリスクが生じるため注意が必要です。

参考：労働契約法第12条｜e-Gov法令検索

参考：労働基準法第13条｜e-Gov法令検索

関連記事：労働契約法12条による就業規則違反の労働契約を分かりやすく解説

6. 労働条件通知書に関連するよくある質問

ここでは、労働条件通知書に関連するよくある質問への回答を紹介します。

6-1. 労働条件通知書は内定承諾前に交付してもよい？

労働条件通知書は、内定承諾前に交付しても問題ありません。内定者があらかじめ労働条件を確認できるため実務上も有用です。

ただし、労働契約は労働者が使用者の指揮命令のもとで働き、使用者がその対価として賃金を支払うことについて、労使双方が合意することで成立します。そのため、労働条件通知書を交付したことだけをもって、直ちに労働契約が成立するわけではないので注意しましょう。

また、内定承諾後に労働条件を変更する場合は、変更内容を本人に説明し、必要に応じて同意を得るなど、適切に対応することが重要です。

関連記事：労働契約法6条に規定された労働契約が成立する条件

6-2. 労働条件通知書の写しは保存する必要がある？

労働条件通知書について、労働者に交付した書面の写しそのものを保存することを直接義務付ける規定があるわけではありません。

しかし、労働基準法第109条では、労働関係に関する重要な書類を5年間（当分の間は3年間）保存する義務を定めています。

労働条件通知書についても、労働条件の明示内容を後から確認できるよう、交付した労働条件通知書の写しや電子データを保存しておくことが実務上望ましいでしょう。

参考：労働基準法第109条｜e-Gov法令検索

参考：改正労働基準法等に関するＱ＆Ａ｜厚生労働省

7. 労働条件通知書は記載事項を正しく理解して速やかに交付しよう

労働条件通知書は、従業員が安心して働くための重要な書類です。労働基準法では、使用者に対して労働契約の締結に際して労働条件を明示することを義務付けています。

また、必ず明示しなければならない事項（絶対的明示事項）があり、雇用形態や労働契約の内容によって明示すべき事項が異なる場合があります。法改正によって明示事項が追加されることもあるので、最新のルールを確認することが重要です。

労働条件の記載漏れや明示方法の誤りは、法令違反や労使トラブルにつながる可能性があります。必要な事項を正確に明示し、適切な方法で確実に通知することで、コンプライアンスの確保と労使間の認識の齟齬の防止につなげましょう。