休日手当は、企業が休みの日に従業員を働かせた場合に支払う賃金です。休日手当の計算にはさまざまな法律上のルールがあり、ルールに則って正しく計算しないと、違法になったり余分なコストが発生したりする可能性があります。

この記事では正しく休日手当を計算できるように、休日手当の仕組みや計算方法など、押さえておきたいポイントをご紹介します。

▼そもそも休日手当とは？という方はこちらを先にお読みください。

関連記事：休日手当とは？休日出勤の割増率の種類や正しい割増賃金の計算方法を解説

1. 休日手当とは

休日手当とは、企業が休みの日に従業員を働かせた際に支払われる割増賃金です。休日には法定休日や所定休日の2種類があり、それぞれ休日手当の取り扱いも異なります。最初に休日手当の概要を説明します。

1-1. 休日出勤時に割増賃金を支払う手当

休日手当は、休日に従業員を労働させたときに支払う割増賃金です。休日手当は、休日の労働を抑制し、従業員が適切な休みを確保できるよう、労働基準法で定められています。正社員だけでなくパートやアルバイトなど、雇用形態に関わらず、要件に該当する場合は休日手当を支払わなければなりません。

1-2. 法定休日と所定休日の違い

休日手当を正しく計算するためには、法定休日と所定休日の違いの理解が欠かせません。両者の違いを解説します。

• 法定休日

労働基準法によって定められた、従業員に最低限与えなければならない休日です。企業は、従業員に週に1日または4週間に4日の休日を与える必要があります。

• 所定休日

法定休日を上回る休日です。例えば週休2日制の企業の場合、一方が法定休日、もう一方が所定休日に該当します。

どの休みが法定休日に該当するかは、企業が任意で定められます。定められていない場合、日曜日から起算して最初の休日が法定休日、そのほかの休日が所定休日と判断します。

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1-3. 法定休日と所定休日の割増率

法定休日と所定休日の大きな違いは、休日手当の割増率です。休日労働に対しては、通常の賃金に次の割増率を乗じた休日手当を支払う必要があります。

休日の種類	割増率	備考
法定休日	35%
所定休日	25%	週40時間を超える場合

法定休日と所定休日で割増率が異なるのは、休日労働の性質が異なるためです。法定休日は労働基準法で定められた、従業員に最低限取らせるべき休日です。法定休日に労働させることは法律の最低ラインを下回ることになるため、休日手当の割増率が高く設定されています。

一方、所定休日は法律を上回る休日、いわば企業が独自に定めた休日です。法律上は平日に残業する場合と同じ扱いで、割増率も25%になります。

2. 休日手当の計算方法

休日手当の計算は、割増率の確認と割増の基礎となる賃金の計算が重要です。休日手当を計算する際の手順を解説します。

2-1. 法定休日と所定休日を整理

最初に法定休日と所定休日を整理しましょう。まずは就業規則や雇用契約書で法定休日を特定しているか（法定休日は日曜日とする、など）を確認します。

定めがない場合は、日曜を起算とした週ごとに確認が必要です。

• ほかに休みがある場合：所定休日（割増率25%）

1週間の中でほかに休みが設定されている場合、休日労働をした日は所定休日に該当します。この場合の休日手当の割増率は、週40時間を超えた分に対して25％です。

• ほかに休みがない場合：法定休日（割増率35%）
  休日労働をした日以外に、1週間の中でほかに休みが1日もなければ、法定休日に該当します。休日手当を計算する場合の割増率は35％です。

法定休日と所定休日の区別を誤ると、割増率を正しく適用できません。計算結果に直結するため、慎重に確認しましょう。

2-2. 割増賃金の基礎となる賃金額を算出

法定休日と所定休日の整理がつき、割増率が確定できたら、割増賃金の基礎となる賃金額を算出します。賃金額の算出方法は次のとおりです。

• 月給制の場合：月給 ÷ 月の所定労働時間
• 日給制の場合：日給 ÷ 1日の所定労働時間
• 時給制の場合：時給

月給制で月給が24万6,000円、1日の実働時間が8時間、年間の所定休日数が119日の場合、割増賃金の基礎となる賃金額は次のように計算します。

日給制の場合、日給1万2千円、1日の実働時間8時間であれば、時間単位の基礎賃金は1,500円です。

関連記事：割増賃金の基礎となる賃金とは？計算方法など基本を解説

関連記事：固定的賃金とは？非固定的賃金との違いや変更手続きの方法を詳しく解説

2-3. 実際に働いた時間数に割増率を当てはめて計算

割増率と割増賃金の基礎が確定したら、休日労働をおこなった時間数を掛けて、休日手当を出します。割増賃金の基礎となる賃金が1,500円の従業員が、法定休日に8時間労働した場合の休日手当は次のとおりです。

計算した休日手当に端数が生じた場合は切り上げます。

3. 休日手当の計算の具体例

休日手当を計算する場合は、法定休日と所定休日の区別をきちんとつけることが大切です。休日手当の計算方法を具体例で解説します。

3-1. 【月給制】法定休日の場合

まずは法定休日と所定休日を整理しましょう。土日休み、法定休日が日曜日の企業で、月給制の従業員が次のとおり労働した場合で説明します。

	日	月	火	水	木	金	土
第1週	休（0：00）	8：00	8：00	8：00	8：00	8：00	休（6：00）
第2週	休（7：00）	8：00	8：00	8：00	8：00	8：00	休（4：00）
第3週	休（0：00）	8：00	8：00	8：00	8：00	8：00	休（0：00）
第4週	休（5：00）	8：00	8：00	8：00	8：00	8：00	休（0：00）

法定休日が日曜日のため、この4週間の法定休日の労働時間は7時間 ＋ 5時間 = 12時間です。

続いて、割増賃金の基礎となる賃金額を求めましょう。従業員の賃金や月の所定労働時間は次のとおりとします。

通勤手当は割増賃金の計算に含めず、基本給20万円と営業手当3万円の合計額23万円を、月の所定労働時間160時間で割ります。

（20万円 ＋ 3万円）÷ 160時間 = 1,437.5円

労働時間と割増賃金の基礎額が算出できたので、割増率を乗じれば休日手当が算出できます。法定休日の割増率である35%を用いる点に注意しましょう。

1,437.5円 × 12時間 × 1.35 = 23,287.5円 → 23,288円（端数切り上げ）

3-2. 【月給制】所定休日の場合

所定休日の場合も、休日手当の計算方法は法定休日の場合と同じです。先程の例で説明します。

（再掲）

	日	月	火	水	木	金	土
第1週	休（0：00）	8：00	8：00	8：00	8：00	8：00	休（6：00）
第2週	休（7：00）	8：00	8：00	8：00	8：00	8：00	休（4：00）
第3週	休（0：00）	8：00	8：00	8：00	8：00	8：00	休（0：00）
第4週	休（5：00）	8：00	8：00	8：00	8：00	8：00	休（0：00）

この例では法定休日が日曜日のため、所定休日は土曜日です。第1週に6時間、第2週に4時間労働していることから、所定休日の労働時間は6時間 ＋ 4時間 = 10時間と計算できます。

従業員の賃金が法定休日の場合と同じだとすると、割増賃金の基礎額は1,437.5円です。所定休日の割増率25%を乗じて、休日手当は次のとおり計算します。

1,437.5 × 10時間 × 1.25 = 17,968.75円 → 17,969円（端数切り上げ）

3-3. 日給制の場合

日給制の場合も計算の流れは変わりません。ただし、割増賃金の基礎額の算出方法が月給制と異なります。

日給制の場合、月ではなく1日の所定労働時間で賃金額を割ります。次の例で確認しましょう。

日給制の場合も通勤手当は含まれないため、割増賃金の基礎額は次のとおり算出します。

1万円 ÷ 8時間 = 1,250円

法定休日、所定休日の考え方、それぞれの割増率は月給制と変わりません。先程の例で挙げた数値を用いると、次のとおりとなります。

法定休日の休日手当：1,250円 × 12時間 × 1.35 = 20,250円
所定休日の休日手当：1,250円 × 10時間 × 1.25 = 15,625円

4. 休日手当の計算で間違えやすいポイント3選

休日手当を実際に計算していると、休日と労働日を入れ替えたり深夜に労働をおこなったりと、実務上はイレギュラーな場面が多々あり、取り扱いに迷うケースもあるでしょう。

休日手当の計算で間違えやすいポイントを解説します。

4-1. 休日の振替の取り扱い

休日の振替とは、休日と労働日をあらかじめ入れ替える手続きです。例えば土曜日に出勤する代わりに水曜日に休む場合などが該当します。休日を振り替えた場合、土曜日は通常の出勤日として取り扱われるため、休日手当は発生しません。

ただし、振替休日を別の週に設定し、週6日以上働く場合は注意しましょう。例えば土日休みの従業員が土曜日を出勤日とし、翌週の平日1日を振替休日にしたとします。

この場合、土曜日を出勤日とした週は6日間の勤務が発生します。1日の実働時間が8時間の場合、週40時間を超えた分には25%の割増賃金を支払う必要があります。

4-2. 代休の取り扱い

代休とは、休日に労働をさせたあと、代わりとして別の日に休日を与えることです。事後対応となる点が休日の振替と異なります。

代休の場合は、休日労働をおこなわせた事実は変わりないため、休日手当の支払いが必要です。代休の場合の割増率は通常の休日手当と同様、法定休日か所定休日かによって異なります。

休日の振替と代休の違いを詳しく知りたい方は、関連記事をご覧ください。

関連記事：振替休日と代休の違いとは？労働基準法違反になりかねないポイントを事例と併せて解説！

4-3. 深夜労働をした場合

深夜労働とは、22時から翌5時までの労働です。深夜労働をおこなわせた場合、25%の割増賃金を支払う必要があります。

深夜労働の割増と休日労働の割増は、分けて計算する必要があるため注意しましょう。法定休日に出勤し、深夜労働をおこなった場合、22時以降の労働には休日手当の割増率35%に、深夜労働の割増率25%も足して計算する必要があります。

例えば法定休日に18時から24時まで働いた場合、割増率は次のとおりです。

時間	割増率	備考
18時〜22時	35%	休日労働
22時〜24時	60%（35％ + 25%）	休日労働 + 深夜労働

4-4. 通常の時間外労働と所定休日の労働が60時間を超えた場合の割増賃金

通常の時間外労働と所定休日の労働が合計して月60時間を超えると、割増賃金の割増率が50%以上になるため、特に注意が必要です。

時間外労働の上限は1ヵ月45時間、1年360時間ですが、特別条項付きの労使協定がある場合には、月45時間を超えて時間外労働を命令できます。この際、所定休日に働いた時間と通常の出勤日の残業時間を合計して60時間を超えた場合、通常の賃金の1.5倍以上の割増賃金を支払う必要があります。

人事担当者は従業員ごとに1ヵ月間の時間外労働の時間を管理する必要があり、適正な労働時間を従業員に守らせなければなりません。60時間を超えて複数の割増率を適用する必要がある場合、正しく割増賃金が支払われているかをしっかりと確認しましょう。

関連記事：月60時間を越える時間外労働の割増賃金について解説

5. 休日出勤をしても休日手当が付かないケース

例外的に、休日出勤をしても休日手当が付かないケースがあります。代表的な例として、管理監督者の場合と固定残業代制の場合を解説します。

5-1. 管理監督者の場合

労働基準法上の管理監督者は、休日に関する規定の適用が除外されており、休日手当は支給されません。

管理監督者とは「労働条件の決定その他の労務管理について、経営者と一体的な立場にあるもの」を指します。

たとえ企業内で「課長」や「店長」などの役職に就いていても、労働基準法上の管理監督者に該当するとは限りません。次の要素を考慮し、労働実態から実質的に判断されます。

• 労務管理の権限を有する
• 重要な職務と責任を有する
• 勤務態様が労働時間の規制になじまない
• 地位にふさわしい待遇がなされている

なお、管理監督者でも深夜労働の割増手当は支払いの対象となるため注意しましょう。

5-2. 固定残業制（みなし残業制）が適用されている場合

固定残業制とは、実際の残業時間にかかわらず、あらかじめ一定額を手当として支払う制度です。

残業代には休日手当以外に、通常の時間外手当や深夜手当もあります。固定残業代として支払う手当に、どの種類の残業代まで含めるかは企業の任意です。そのため、休日手当を固定残業代の対象に含めた場合、定めた額や時間に達するまでは休日手当を支払う必要はありません。

ただし、固定残業代制が認められるには厳格なルールがあります。ルールを守らず無効と判断されると、多額の未払い残業代が発生する可能性があるため、運用には十分に注意しましょう。

固定残業代の詳細は関連記事をご覧ください。

関連記事：固定残業代とは？制度の仕組みやメリット・デメリット、導入のポイントをわかりやすく解説

6. 休日手当の計算ミスがもたらす影響

休日手当の計算を間違えると、金銭的なリスクだけでなく企業の評判にも悪影響が出る可能性があります。休日手当の計算ミスによって発生する影響を2点解説します。

6-1. 割増賃金の未払い

休日手当の計算をミスした場合の最も直接的な影響が、割増賃金の未払いです。次のケースでは、休業手当の額が従業員に本来支払われる額より少額になります。

＜割増賃金の未払いにつながるケースの例＞

• 割増賃金の基礎に含める手当が不十分だった
• 法定休日の割増率（35%）ではなく所定休日の割増率（25%）を用いた
• 労働時間の分単位を切り捨てた

割増賃金の未払いが発生した場合、従業員に謝罪したり、遡及して休日手当を支払ったりと事後対応に追われます。従業員からの信用も失うおそれがあるでしょう。

6-2. 罰則の適用

休日手当を含む割増賃金の未払いには、労働基準法上、6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰則が設けられています。

実務上、休日手当の計算をミスしても、すぐに罰金が科されるケースは滅多にありません。罰則が科されるのは、労働基準監督署から指摘を受けても支払わないなど、悪質な場合に限られます。

しかし、罰則を受けた場合には金銭面のリスクだけでなく、企業の社会的な評判にも影響があるでしょう。可能性が低いとはいえ、罰則が適用される場合がある点は意識しておくことが大切です。

7. 休日の種類を整理して休日手当を正確に計算しよう

休日手当を正しく計算するには、法定休日と所定休日の理解が重要です。2種類の休日の区別が明確になっていないと、休日手当の割増率を誤り、割増賃金の過不足が発生する可能性があります。休日手当のルールを整理し、正しく給与計算をしましょう。