テレワーク制度を導入する場合、在宅勤務手当（テレワーク手当）を支給する企業があります。在宅勤務による光熱費や食費の負担増や、変化する生活へに対応することを目的としており、現金や現物による支給がされます。

本記事では在宅勤務手当の定義や相場、支払方法など、在宅勤務手当の支給に関して解説します。また、在宅勤務手当は課税されるかどうかや、在宅勤務手当のメリット・デメリットについても紹介します。

▼在宅勤務・テレワークについて詳しく知りたい方はこちら
在宅勤務とは？定義やテレワークとの違い・導入を成功させる4つのポイントを解説

1. 在宅勤務手当（テレワーク手当）とは？

在宅勤務手当（テレワーク手当）とは、自宅で業務をおこなう従業員のために支給される手当のことです。

ここでは、在宅勤務手当の相場について紹介します。また、在宅勤務（テレワーク）を導入する場合における在宅勤務手当（テレワーク手当）の導入義務についても解説します。

1-1. 在宅勤務手当の支給率と相場

ここでは人材紹介をおこなう『エンワールド・ジャパン株式会社』が2020年12月に実施した調査結果をもとに、在宅勤務手当の支給額（相場）を紹介します。事前情報として、調査をおこなった企業269社のうち、毎月在宅勤務手当を支給している企業は約2割という結果が出ています。

在宅勤務手当の支給率（n=269）

• 毎月支給している：20%
• 一時金（単発）を支給した：7%
• 在宅勤務環境整備のために購入した備品の金額に応じて支給した：6%
• 支給していない：67%

以下の表では、日系企業、外資系企業、全体の在宅勤務手当の支給金額をまとめています。

支給額	全体	日系企業	外資系企業
3,000円未満	15％	11％	18％
3,000円～5,000円未満	38％	33％	41％
5,000円～10,000円未満	37％	39％	35％
10,000円～30,000円未満	10％	17％	6％

全体で3,000円以上手当を支給している企業は、半数以上占めていることがわかります。
また、日系企業と外資系企業を比べてみると、10,000円以上の支給割合では、日系企業が多い結果が出ています。

具体的には、以下のような事例があります。

• 大手ITベンダー：毎月5,000円
• 大手デジタルコンテンツ配信企業：1日当たり500円
• 大手飲料水メーカー：毎月3,000円

以上からも、在宅勤務手当（テレワーク手当）の相場は、月々3,000円～10,000円程度といえます。しかし、在宅勤務手当の支給額に決まりはないため、他社の事例も参考にしながら自社のニーズにあわせて支給額を決めることが大切です。

参考：在宅勤務における企業の従業員サポート調査｜エンワールド・ジャパン株式会社

1-2. 在宅勤務手当を導入するのは義務？

在宅勤務手当（テレワーク手当）の導入は、法律で義務付けられているわけではありません。そのため、在宅勤務を導入する際に、在宅勤務手当を設けなくても問題ありません。

しかし、「労働者に通常必要な費用は会社が負担すべき」との考え方から、従業員の負担を考慮し、在宅勤務手当を支給する企業も少なくないようです。在宅勤務によって増えた光熱費分の支給や、在宅勤務をするうえで必要なパソコンなどの支給がその一例です。

また、就業規則や労働条件通知書・雇用契約書に在宅勤務手当を支給することについて明記している場合、その内容に従って在宅勤務手当を支給しなければなりません。就業規則に記されている内容を守らない場合は、労働基準法違反になるため注意しましょう。

関連記事：雇用契約書と労働条件通知書の違いとは？兼用はできる？作成方法も解説

3. 在宅勤務手当の支払い方法

在宅勤務手当（テレワーク手当）の支給方法には、大きく「現金支給」「現物支給」の2種類があります。ここでは、それぞれの支払方法について詳しく紹介します。

3-1. 現金支給（給与に上乗せ）

在宅勤務手当の多くは現金支給で、給与への上乗せする形でおこなわれます。

現金支給した場合のメリットは、従業員が状況に合わせて手当を使えることが挙げられます。しかし、企業が想定した用途以外に使われてしまうことや、使い道がなく貯金に回されてしまうデメリットも挙げられます。

給与に上乗せする形で在宅勤務手当を支給する場合は、何のために手当を支給するのか明確にし、最適な支給額に設定することが大切です。在宅勤務で必要な機材や設備を明示したり、在宅勤務による光熱費の変化を説明すると想定通りの使い方をしてもらいやすいです。

3-2. 現物支給（パソコンやネットワーク機器など）

現物支給とは、在宅勤務に必要な物資（パソコン・ネットワーク機器など）を直接支給する方法のことです。個人で自由に環境を構築できないというデメリットはありますが、現金支給のように想定から外れた使い方がされないというメリットがあります。機器の購入を負担するという目的では、現物支給の方が確実性が高いでしょう。

ただし、現物支給では対処しきれない、電気代や食費などの負担増も考えなければなりません。この問題への対応として、一定の額を給与に上乗せする現金支給を採用する企業も多いです。状況に応じて支給方法を変えることも検討しましょう。

3-3. 個性的な在宅勤務手当でイメージアップ

ここまでは在宅勤務による負担増に対して、現金や現物を支給する方法を解説をしてきました。一部の企業では、そうした在宅手当とは別に特別な手当を支給しています。従業員に寄り添った独自の福利厚生は、企業カラーをアピールすることにもつながります。個性的な在宅勤務手当の一例を見ていきましょう。

食事支援手当

在宅勤務では社員食堂や仕出し弁当が利用できなくなります。そうした安価で満足できる食事がなくなると、食費が増加する可能性があります。それを考慮して現金支給をしたり、会社で契約している宅配弁当サービスを利用したりする形で、食事支援をします。

コミュニケーション支援手当

在宅勤務によって社員同士が顔を合わせる機会が減ると、コミュニケーション不足に陥りやすくなります。コミュニケーション不足による業務の停滞や認識不足、人間関係の悪化を防ぐために、オンラインの飲み会やランチミーティングなどの実施は効果的です。その費用を負担するのがコミュニケーション支援手当です。

運動不足解消支援手当

在宅勤務では、通勤や社内の移動で自然とできていた運動がなくなります。運動不足が悪化し、体調やメンタルに影響が出るケースもでてくるでしょう。運動不足解消支援手当は、そうしたリスクを減らし、健康的な働き方を補助するために、運動に必要な費用やアウトドア活動の支援などを目的におこないます。

4. 在宅勤務手当は課税？非課税？

在宅勤務手当（テレワーク手当）が課税されるかどうかについてきちんと理解していなければ、給与計算にも影響が出ます。ここでは、在宅勤務手当の課税・非課税について詳しく紹介します。

4-1. 在宅勤務手当は課税対象

在宅勤務手当（テレワーク手当）は、原則として課税されます。例えば、毎月1万円の在宅勤務手当を支給するのであれば、その1万円は給与と同等とみなされ、同じように課税されます。これはほかの課税対象となる手当（役職手当・住宅手当・家族手当など）と同じ扱いです。

ただし、在宅勤務に通常必要とされる費用について、その実費相当額を精算する方法が採用されているのであれば、課税対象にはなりません。例えば、在宅勤務に必要な電気代について、家事分と仕事分に合理的に按分したうえで、その業務に必要であった分について精算する形で支給する場合は課税になりません。

4-2. 備品貸与の場合は非課税

現物支給の場合も、従業員に所有権が移転するのであれば、原則として課税対象になります。所有権が企業側にある状態で貸し出す「備品貸与」に該当する場合は、非課税です。また、コピー用紙や消毒液などの消耗品については、在宅勤務に必要と判断されれば、現物支給であっても課税されません。

例えば、従業員自身で業務に必要なパソコンを購入し、その費用相当額を精算したとしても原則として課税されます。しかし、退職する際に返却するなど、従業員が自由に処分できないようなルールを定めていれば、備品貸与とみなされ、課税対象にはなりません。

参考：在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ（源泉所得税関係）｜国税庁

4-3. 通勤手当と在宅勤務手当は区別する

電車代やバス代などの通勤手当の場合、現金支給であっても、月々15万円までであれば非課税となります。また、マイカー通勤の通勤手当の場合も、一定の上限額までであれば課税されません。このように、在宅勤務手当と通勤手当は課税・非課税のルールが違う部分もあるため、注意しなければなりません。

在宅勤務者に対して、出勤時に支給していた通勤手当の取り扱いは企業によって異なります。実態としては定期代の支給を停止し、出勤日のみの支給に切り替え、在宅勤務の日には在宅勤務手当を支給する企業が多いです。しかし、企業・従業員ごとに在宅勤務の頻度も異なるため、自社の勤務形態にあわせて手当の支給方法について見直すことが大切です。

いずれの場合も、通勤手当と在宅勤務は区別して考え、課税・非課税を明確にする必要があります。

関連記事：在宅勤務に交通費は必要？テレワーク導入時にクリアにしておきたい線引や注意点

関連記事：在宅勤務における通勤手当の扱いや支給額の目安・計算方法

5. 在宅勤務手当を導入するメリット

在宅勤務手当を支給することで、企業・従業員ともにさまざまなメリットが得られます。ここでは、在宅勤務手当を支給するメリットについて詳しく紹介します。

5-1. 多様な働き方を実現できる

在宅勤務（テレワーク）を推進することで、多様な働き方を実現することができます。しかし、在宅勤務制度だけでは、仕事と育児・介護などを両立させながら生活していくことが難しいケースがあります。

夏場や冬場は、エアコンを在宅勤務中に使うことになるため、光熱費の大幅な負担増が考えられます。また、コミュニケーション不足を不安に思い、出社を選ぶことも考えられます。在宅勤務による金銭的な負担増や不安に対し、在宅勤務手当を支給すれば、より在宅勤務制度が使いやすいものになります。さらに柔軟な働き方を推進させることができるでしょう。

5-2. コストを削減できる

在宅勤務手当（テレワーク手当）を導入する場合、一見するとコスト負担が大きくなるように思われます。しかし、在宅勤務を推進し、オフィススペースを縮小させることで、長期的に見れば賃料負担の削減が可能です。
また、遠方からの出社している従業員に対しては、通勤手当を廃止して在宅勤務手当を支給すれば、コスト増加を防げる可能性もあります。

このように、目的を明確にし、適切な方法で在宅勤務手当を取り入れることはコストの削減につながります。在宅勤務が定着すれば、金銭的なコストだけでなく、通勤や移動にかかっていた時間的コストも削減できるでしょう。

5-3. 従業員のモチベーションが向上する

在宅勤務制度を導入する場合は、従業員の自宅で仕事ができる環境を整える必要があります。パソコンや周辺機器、アプリケーションやシステムなど、さまざまな準備が必要になり、費用もかかります。それらをすべて従業員負担で整備させることは、大きな負担になります。仕事に必要な準備のために自己負担が増えるという状況は、仕事に対するモチベーションの低下につながります。

在宅勤務制度の導入にあわせて、在宅勤務手当（テレワーク手当）を支給すれば、従業員は会社に大切にされていると実感し、帰属意識が高まります。結果として、従業員のモチベーションも向上し、離職率低下や生産性向上といった効果も期待できます。

5-4. 企業イメージを向上させられる

在宅勤務手当は、導入状況が企業によって異なります。導入している企業に対しては、「多様化する社会に積極的に対応している」という印象が生まれやすいです。

福利厚生制度の一つとして、在宅勤務手当（テレワーク手当）を導入すれば、外部から魅力的な会社として映り、求人応募者の増加が期待できます。特に多様性や働きやすさを重視する若い世代にとって、在宅勤務を推奨している方針やサポート体制が整っているイメージは、大きなプラスになるでしょう。

また、働きやすい会社として世間に認知されれば、企業イメージが向上し、顧客やステークホルダーからの信頼を得やすくなります。

6. 在宅勤務手当を導入する際の課題

在宅勤務手当を導入する場合、少なからず課題もあります。ここでは、在宅勤務手当を支給する際の課題について詳しく紹介します。

6-1. 給与システムの見直しが必要になる

在宅勤務手当（テレワーク手当）を導入する場合、給与システムの見直しが必要です。在宅勤務手当は基本的には課税対象であるため、従業員の毎月の給与から差し引く源泉所得税や年末調整の計算にかかる手間が増えます。

また、在宅勤務手当の中でも一部が非課税になる場合、その区別や計算といった細かい処理が発生することも忘れてはなりません。

在宅勤務手当を導入するのであれば、事前に給与システムの設定を見直し、ミスが発生しないよう、慎重に給与計算をおこなうことが大切です。こうした手間や担当者の負担増が在宅勤務手当を導入する際の大きな課題です。

6-2. 経費や税金の計算が複雑になる

前項でも触れましたが、在宅勤務手当（テレワーク手当）は、原則として課税対象です。しかし、通信費や光熱費などに対する在宅勤務手当を支給する場合、プライベートと業務に使用した分を合理的に区分し、業務に使用した分に対する費用について精算するのであれば、非課税となります。ただし、この区分を決める方法はやや複雑です。

例えば、電気代であれば、まず自宅の総面積のうち、どのくらいのスペースを在宅勤務に使っているかを明らかにする必要があります。また、1ヵ月・1日のうちどのくらい在宅で仕事をするのかの計算も必要です。

こうした計算は従業員の負担にもなるため、「面倒くさい」「よくわからない」といったマイナスなイメージを持たれやすいです。一律支給で負担を軽減するか、計算方法を明確にするなどして、計算の複雑さを解消する必要があります。

参考：在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）｜国税庁

6-3. 出社する従業員との間に不公平感がでやすい

在宅で働く人だけに、在宅勤務手当（テレワーク手当）を支給する場合、オフィス出社の従業員が不満を感じるかもしれません。同一労働・同一賃金の観点からも、同じ仕事をしているのであれば、同じだけ賃金が支給される給与制度を設計することが推奨されます。

また、通勤がないことや家事や育児と両立しやすいことから、「在宅勤務は楽」というイメージが強いです。そのため「楽に働いているのに手当をもらえるのは納得できない」と受け止める人も出てくる可能性があります。

このような在宅勤務手当による不平等を発生させないためにも、支給対象者や支給額については慎重に検討することが大切です。また、オフィス出社の従業員に対して、なぜ在宅勤務者に手当が支給されているのかを伝え、納得してもらうことも重要です。

7. 在宅勤務手当を導入する際の注意点

在宅勤務手当を導入する際は、ルールの明確化や従業員への周知、税金や保険料の取り扱いなどに注意が必要です。在宅勤務手当を正しく運用し、従業員にも効果的に活用してもらえるように、以下の点に注意しましょう。

7-1. 就業規則にルールを明記する

労働基準法第89条に基づき、常時10人以上の従業員を雇用する事業者は、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届出をする義務があります。在宅勤務手当（テレワーク手当）は一般的に「賃金」に該当することから、就業規則の見直しが必要です。

また、就業規則を変更したら、再度届出が必要になります。そのほか、従業員に備品などの負担をさせる定めをする場合、あらかじめ就業規則へ明記しなければならないため注意しましょう。

（作成及び届出の義務）

第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

（省略）

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

（省略）

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

（省略）

引用：労働基準法第89条一部抜粋｜e-Gov

7-2. 課税対象であることを従業員に周知する

在宅勤務手当（テレワーク手当）は、前述したように、原則として課税されます。一方、通勤手当は一定範囲までであれば非課税です。そのため、通勤手当から在宅勤務手当に切り替わった場合、給与から差し引かれる税金の額が大きくなる可能性もあります。

従業員の中には、通勤手当が非課税であることや、そもそも課税・非課税について正しい認識を持っていないケースも考えられます。特に新入社員や若手社員にはそうした傾向が強いため、「在宅勤務手当のせいで給料が減った！」と勘違いされる可能性があります。

あらかじめ在宅勤務手当が課税対象であることを伝えておけば、後々の労使間のトラブルを未然に防止することが可能です。

7-3. 社会保険料や残業代基礎賃金の計算にも気を付ける

在宅勤務手当（テレワーク手当）は、労働の対価として支給されるものです。そのため、社会保険料や残業代・割増賃金を計算するための基礎賃金の計算にも含まれます。

在宅勤務手当の導入によって、基礎賃金が高くなり、労働時間は変わっていないにも関わらず、残業代が高くなり人件費の負担が増える可能性も考えられます。また、賃金体系が大幅に変更される時には、社会保険料の随時改定も必要です。

このように、在宅勤務手当の導入によって、さまざまな手続きが必要になる可能性があります。トラブルを未然に防ぐためにも、在宅勤務手当を導入する場合、社会保険労務士などの専門家に相談することが推奨されます。

関連記事：社会保険の随時改定とは？標準報酬月額を改定する条件や月額変更届の手続きを解説

8. 在宅勤務手当を正しく支給して柔軟な働き方を推進しよう！

在宅勤務手当（テレワーク手当）を支給すれば、従業員の経済的な負担を減らし、多様な働き方を推進することができます。しかし、在宅勤務手当は課税対象であったり、基礎賃金・社会保険料の計算に含まれたりするなど、注意点も多くあります。あらかじめ在宅勤務手当を導入する目的を明確にし、各種法律に則り、慎重に手当の導入を進めましょう。