従業員のモチベーション管理や成長を促すために、多くの企業では人事評価制度を導入しています。従業員の仕事ぶりを企業が定めた項目に従って評価することで、給与や役職に反映させていくのが、人事評価制度の主な目的です。しかし正しい運用をしないと、評価者や被評価者の負担になってしまうおそれがあります。

この記事では、人事評価制度の正しい知識や作り方を解説します。

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1. 人事評価制度とは

まずは人事評価制度の仕組みと、人事評価制度を導入したほうがよい理由の2つを解説します。人事評価制度の重要性を十分に理解し、従業員の評価に活かしましょう。

1-1. 従業員を評価して待遇に反映させる制度

人事評価制度とは、企業が従業員の働き方や業績、スキルを評価して昇給や昇進に反映させる仕組みです。評価基準や方法にはさまざまな形態があり、年次評価や定期的な面談、目標管理など企業によって異なります。

そのため、制度内容によっては個々の能力を高めたり適切な部署への配置を決めたりと、人材マネジメントにも用いられています。

また評価内容によって待遇を決定することもあるため、適正な評価で従業員のモチベーションを高めたり、企業の業績が向上したりする効果が期待できる制度です。

ただし、不透明な評価基準や公正な評価ができない内容では、従業員に不満が募ることで、モチベーション低下や人材流出を招きかねません。そのため、人事評価制度を運用するときには注意が必要です。

1-2. 人事評価制度を導入すべき理由

人事評価制度を導入すべき大きな理由としては、人材育成と企業成長を無理なく進められることが挙げられます。
人事評価制度は、企業が求める結果を出した、もしくは成長が見られた従業員に対して、適切かつ公正な処遇を与えることができます。年齢や学歴ではなく、自身の頑張りや努力が認められて待遇に反映される労働環境は、従業員のモチベーションアップにつながります。

高いモチベーションで業務にあたると、企業貢献の意識や自発的な成長意欲が芽生えることもあるでしょう。その結果、人材育成や企業成長の効果が期待できることから、人事評価制度は導入すべきといえるのです。

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2. 人事評価制度が持つ3つの重要な機能

企業の人事制度は以下の3つの機能から成り立っています。

• 等級制度
• 評価制度
• 報酬制度

3つの機能についてそれぞれ詳しく解説していきます。

2-1. 等級制度

等級制度とは、従業員の能力や業績を等級（グレード）で評価する制度を指します。等級ごとに求められる職務や能力は異なるため、自分が目指すところはどこなのか、そのためにはどのように成長したらいいのかなど、キャリアアップの機会を提供できるでしょう。

等級制度の中でも日本の企業でよく導入されているのが次の3つです。

職能資格制度	一般的に勤務年数が長いほど職務を遂行する能力が高く、一度蓄積された能力は低下しないという考えのもと、職能に応じて評価する評価制度
職務等級制度	勤務年数や雇用形態に関わらず、職務に応じて評価される制度
役割等級制度	与えられた役割の遂行状況に応じて評価される制度

近年では「職能資格制度」を反映した年功序列による評価は少なくなりつつあり、職務や役割に応じて評価される「職務等級制度」「役割等級制度」が増えてきています。

2-2. 評価制度

評価制度とは企業の定めた基準をベースに、従業員の能力や目標達成のプロセス、企業への貢献度を評価する制度のことです。

評価制度には「能力評価」「業績評価」「情意評価」などがあります。能力評価では業務に必要なスキルや知識を評価し、業績評価では成果そのものや目標の達成度を評価します。情意評価では意欲や行動、勤務態度など、数字に表れにくい部分を評価していきます。

報酬制度とリンクしている企業が多く、評価内容や目標達成に伴って昇給や等級などの報酬が用意されているケースが多いです。

2-3. 報酬制度

報酬制度とは、評価制度の結果により従業員の給与アップや昇進などの報酬を決める制度を指します。

報酬の内容は、給与やボーナスなど金銭的なものでだけでなく、スキルアップの機会を与えたりするなど、非金銭的なものなど、企業によってさまざまな形があるのが特徴です。金銭的な報酬は、目標達成のために外発的動機付けとして有効であり、あらかじめ従業員に周知しておくことでより高い効果を発揮するでしょう。

非金銭的なものは、従業員のモチベーション向上や、「この企業で働きたい」といったエンゲージメントが高まる効果が期待できます。

3. 人事評価制度の評価手法

人事評価制度は、従業員の資質や働きぶりを評価するための制度です。

主な評価手法には、目標管理制度（MBO）、目標と成果指標（OKR）、コンピテンシー評価、360度評価などがあります。

評価制度の種類	特徴
目標管理制度（MBO）	従業員が自ら目標を設定し、その達成状況を通じて人事評価をおこなう手法
目標と成果指標（OKR）	簡単には達成できないストレッチゴールを設定し、スキルやパフォーマンスの向上を目指す手法
コンピテンシー評価	優秀な業績を残した従業員（ハイパフォーマー）の行動特性をモデルとして人事評価をおこなう手法
360度評価	上司や管理職だけでなく、同僚や部下など周囲の評価も反映される手法

ここでは、それぞれの特徴やメリット・デメリットを簡単に見ていきます。

3-1. 目標管理制度（MBO）

目標管理制度（MBO）は、著名な経営学者のピーター・ドラッカーが提唱した評価手法です。MBOはManagement By Objectives and self-controlの略称です。つまり、目標（objectives）を自ら設定し、自己管理（self-control）を通じてマネジメントしていくのがMBOの基本的な考え方といえます。

ただしMBOでは、チームや個人が好き勝手に目標を設定できるわけではなく、目標は事前に評価項目で決められています。

しかし、目標が可視化されるので「達成度」が明確になることから、わかりやすくスムーズな評価ができるというメリットがあります。

その一方で、職種や部署によっては成果の数値化が難しいため、「達成度」の基準があいまいになる可能性があるというのがデメリットです。

3-2. 目標と成果指標（OKR）

目標管理制度と混同されやすいのが、目標と成果指標（OKR）と呼ばれる評価手法です。OKRはインテル社やGoogle社など、シリコンバレーのIT企業を中心に広がってきました。

OKRの最大の特徴は、簡単には達成できないストレッチゴールを設定し、チームや個人に挑戦を促す点にあります。そのため、OKRにおける目標の達成率は60～70%となるのが理想的です。人事評価制度というよりも、チームや個人のパフォーマンス改善を目的として導入されるのがOKRです。

OKRの目標設定は会社のビジョンにそって決めるので、全従業員が同じビジョンをが共有することで、個人やチームと会社とのエンゲージメントが高められるというメリットがあります。

しかし、パフォーマンス改善がメインの制度となるので、「結果が出るまでに時間がかかる」「モチベーションを維持しにくい」というのがデメリットです。

3-3. コンピテンシー評価

コンピテンシー（competency）評価は、伝統的な職能資格等級制度や業績評価制度に代わり、新たに注目を集める評価手法です。

コンピテンシー評価では、優れた業績を残すハイパフォーマーの行動特性（コンピテンシー）を分析し、評価項目に反映させます。ハイパフォーマーの行動特性に近づくほど高い評価が得られる仕組みのため、従業員の生産性向上につながる評価手法です。

成果につながるための具体的な行動を示すことで、今まで成果が出せなかった従業員や新人でも、どのような行動で成果があがるのかがわかりやすく、即戦力になる人材を育成できるのがメリットです。

ただし、経営状況や成長フェーズ、社会情勢の変化などによって行動の変更が求められる場合、細かく評価項目が設定されているコンピテンシー評価は、項目の修正や変更にすぐに対応できないというのがデメリットです。

3-4. 360度評価

360度評価は、上司や管理職だけでなく、周囲の同僚の評価も反映されるユニークな評価手法です。

普段一緒に仕事をしているメンバーからの印象が評価制度に組み込まれるため、仕事への熱意や働きぶりなど、定量的でない項目を評価するのに適しています。また、評価者が複数存在するため、公平性の高いというのがメリットです。

ただし、多くの評価者が必要となるため、今まで評価したことがない従業員も評価者になることがあります。不慣れな従業員が作業に関わるので、結果が出るまでに時間がかかります。

そのため、従業員への負担や労力がかかるのはもちろん、評価をまとめる担当者の業務負担が増えるというのがデメリットとなります。

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4. 人事評価制度のメリットとデメリット

人事評価制度は人材育成や企業成長に欠かせないもので、従業員のモチベーションアップや生産性の向上などさまざまなメリットがあります。しかし、デメリットが発生するケースもあります。

4-1. 人事評価制度のメリット

人事評価制度のメリットは、従業員のモチベーションアップや人材育成、企業成長が大きいですが、それだけではありません。
従業員の成果や実績の把握、面談などにより得意不得意などを知ることができます。評価対象には個々のスキルや能力も含まれるため、従業員一人ひとりの人材スキルを管理できるというメリットがあります。

また、明確な評価基準によって公平性のある評価が得られることは、企業への信頼感にもつながります。不公平な評価による企業への不信感は、離職の理由になることがあります。しかし、公平な評価制度で従業員の満足度が満たされていれば、離職を防ぐ効果も期待できるでしょう。

4-2. 人事評価制度のデメリット

人事評価制度のデメリットは、従業員の認識によってはモチベーションが低下する可能性があるということです。

どんなに公平な評価制度であっても、基準をクリアできない従業員は低評価になってしまいます。基準を満たしていないという自覚がないと、従業員は評価に不満を持つ可能性があり、モチベーションが下がってしまうことがあるのです。特に、自己評価と会社からの評価にギャップがある場合は、モチベーションの低下を招きやすいです。

ただし、このデメリットは評価制度の基準や内容の周知を徹底することで回避できるかもしれません。また、評価が低くなってしまった従業員には丁寧なフィードバックをおこない、評価を上げられるアドバイスをするなどのフォローも効果的です。

5. 人事評価制度の作り方

人事評価制度はすべての従業員を巻き込んだ非常に重要な制度です。そのため、導入する際は慎重に時間をかけなければなりません。

一般的な導入の流れは以下のようになっています。

1. 企業の現状や課題を把握
2. 導入目的を定める
3. 評価基準を設定
4. 評価項目を作成
5. ルールや規定を定める
6. 評価マニュアルやフォーマットの整備
7. 評価者の教育
8. 社内に周知する

それぞれのステップを詳しく見ていきましょう。

5-1. 企業の現状や課題を把握

まずは企業が今置かれている状況を把握し、経営状況や人材の過不足など、さまざまな観点から課題を洗い出します。

現状を把握して解決すべき課題を明確にできれば、評価制度導入の目的や内容を決める的確な指針が見えてくるでしょう。人事評価制度を単純な待遇の決定や評価を下すだけのものにせず、企業の発展に活かすには現状の把握と課題がなによりも重要です。

現状把握には、従業員の声を反映させることも重要です。アンケートやヒアリングから、経営層とは違う考えや声を聞き取り、現状把握に役立てましょう。

5-2. 人事評価制度の導入目的を定める

課題を洗い出したら、次にその課題解決に向けた人事評価制度の導入目的を明確にします。

ここで重要なのは、把握した現状や課題と導入目的を紐づけることです。たとえば、「若手社員の離職率が高い」という課題があれば「成長実感を持てる評価制度の構築」といったように、課題に対応した目的を設定します。

導入目的が明確になることで、評価項目や評価基準を決める上での指針となります。また、従業員へ説明をおこなう際にも、人事評価制度の必要性を筋道立てて伝えられるため、納得感が高まります。

導入目的は制度全体の方向性を決める重要な要素です。経営層と現場の双方が共感できる目的を設定しましょう。

5-3. 評価基準（評価手法）を設定

同じ役職でも職種や部署によって仕事内容は異なるため、それぞれの業務にあった評価基準を設けましょう。

たとえば、営業職や販売職は売上や契約数など、数字なる成果を上げやすいです。この場合は定量評価が適していますが、事務職や人事や労務などは成果が数字になりません。すべての部署で同じ評価基準を取り入れてしまうと、不公平感が発生するため注意しましょう。

評価基準は、自分の役割や現状を見直す機会になるだけではなく、目指すべき目標も明確になります。従業員への周知も徹底するとより高い効果が期待できます。

5-4. 評価項目を作成

基準が決まったら、次は評価項目を作成します。企業によって評価項目は異なりますが、部署の目的や価値観に合わせて適宜設定しましょう。

一般的に多い評価項目は以下のとおりです。

• 仕事の達成度や成果
• コミュニケーション能力
• マネジメント能力
• 協調性
• 個人的な成長やスキルアップ
• 貢献度
• 問題解決能力

上記の内容を参考に独自の項目をプラスして作成しましょう。

5-5. ルールや規定を決める

評価方法は、評価内容を何段階でどのように評価するかなど、規則を決めておくとスムーズに運用できます。

多くの企業では5段階評価（非常に良い・良い・普通・悪い・非常に悪い）を導入しています。しかし、5段階評価では「普通」を多く選んでしまうと、評価がぼやけてしまいやすいです。優劣をしっかり決めたい場合は中央値がない4段階評価が良いでしょう。

また、評価が給与や賞与、昇給などの処遇にどのように結びつくかというルールも決めなければなりません。これらの規定は就業規則（賃金規定）に記載する必要があるため、法的整合性にも注意しましょう。

「業績考課や能力評価で一定の評価以上に達したら昇級する」など、公平なルールがあると不満も生まれにくいです。

5-6. 評価マニュアルやフォーマットを整備する

評価基準や評価項目、規定まで決まったら、評価マニュアルやフォーマットの整備をおこないます。

マニュアルには、評価の目的や流れ、各評価項目の具体的な評価方法などを明記し、評価者による判断のブレを防ぎます。評価シートなどのフォーマットは、記入しやすく集計・分析しやすい形式で作成しましょう。

また、人事評価を実施する頻度もこの段階で決定します。一般的には年1回または年2回が多いですが、評価制度の目的や企業規模に応じて適切な頻度を設定しましょう。評価時期、面談実施期間、フィードバックの時期などを含めた年間スケジュールも、この段階で作成しておきます。

5-7. 評価者の教育を実施する

人事評価制度を適切に運用するには、評価者となる管理職やリーダーへの教育も必要です。評価者によって評価にバラつきが出たり、主観的な判断に偏ったりすると、制度への信頼が損なわれてしまいます。

評価者研修では、評価基準や評価項目の理解はもちろん、公正な評価をおこなうための方法、評価者が陥りやすい評価エラー、適切なフィードバックの方法なども伝えます。ロールプレイングやケーススタディを取り入れると、実践的なスキルが身につきやすくなるでしょう。

評価の質を維持するために、導入前の研修だけでなく、定期的なフォローアップ研修も計画しておくことが重要です。

5-8. 社内に周知する

人事評価制度の準備が整ったら、全従業員に対して制度の内容を周知します。周知の際は、制度の目的や導入背景、評価基準、評価の流れ、評価結果の活用方法などを丁寧に説明しましょう。説明会の開催やマニュアルの配布、社内イントラネットへの掲載など、複数の手段を組み合わせると効果的です。

6. 人事評価制度導入の注意点

実際に人事評価制度を導入する際に、注意すべきポイントは下記のとおりです。

6-1. 評価項目を複雑にしない

人事評価はする側もされる側も少なからず負担が生じます。

とくに評価者はほかの業務との兼任になることがほとんどであるため、負担増が避けられません。設定した目標や評価の基準が複雑すぎると、人事評価制度の運用に時間を取られてしまい本来の業務に支障が出る可能性があります。

評価基準は「ここまでクリアすればA評価」というように、シンプルにしましょう。また、評価者が迷わないように評価基準を明確にし、できるだけ数値化と具体的な表現を意識するとよいでしょう。

6-2. 定期的に内容を見直す

企業を取り巻く環境は、株価や流行の変化によって常に変化しています。抱える課題や求める人材もそれに合わせて変わっていくため、人事評価制度も見直していかなければなりません。

以前は重要視していた能力が今は不要になっていたり、報酬制度が時代の流れにそぐわないものになっていたり、見直しをしないと正確性のない評価制度になってしまうでしょう。

時代の流れや職場でのポジション、そして従業員からの声などを考慮して定期的に内容を見直しましょう。

6-3. 評価のガイドラインを作成して周知徹底する

人事評価では、評価者の主観が入らないように公平を保つためのガイドラインの作成が重要です。評価者によって差がでてしまっては、被評価者に不満や不安が生じてしまいます。

評価者全員が同じ目線で人事評価をおこなえるように、項目ごとのガイドラインを作成してから運用を始めましょう。

また、評価者が適切に評価をおこなえているか、第三者が定期的に内容を確認することも大切です。

6-4.評価結果が不公平にならないようにする

評価基準が数値や成果に偏っていると、評価結果が不公平になり従業員の不満を招くことがあるため注意が必要です。

例えば、生産管理部やカスタマーサポートなど、部署や業務によっては売上や業績に直接結びつかない仕事もあります。間接部門も企業を支える大事な屋台骨であるため、公平な評価ができるように部門ごとの基準を決めておくと良いでしょう。

6-5. 評価内容を従業員にフィードバックする

評価が終わったあとは、評価結果を個人にフィードバックすることが重要です。

良い点はしっかりと褒めてのばし、次のステップへの成長を促しましょう。あまり結果が良くなかった従業員へは理由を説明してモチベーションを維持するフォローが必要です。

低評価の現実を伝えるだけではモチベーションが低下してしまうため、こまめなコミュニケーションを心がけて、評価を上げるための対策を一緒に考えていきましょう。

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7. 人事評価制度の導入に役立つ助成金

人事評価制度の導入には、制度設計やシステム導入などの費用がかかるため、国の助成金を上手く活用することで、費用負担を抑えることができます。

人事評価制度の導入に活用できる助成金として、「人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）」があります。

人事評価制度や賃金規定制度などの雇用管理制度や業務負担軽減機器等の導入をおこない、離職率の低下目標を達成した際に、最大230万円の助成金（令和7年度の場合）が受けられる制度です。人事評価制度だけであれば、40万円の助成金（令和7年度の場合）を受けることができます。

助成金を受けるには、雇用管理制度等整備計画の策定や離職率30％以下を達成するなどいくつか要件を満たす必要があります。

なお、令和8年以降の人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）については予算案が発表されており、助成要件や助成額が変更となる可能性があります。最新情報は厚生労働省のホームページで確認を取るようにしましょう。

参考：人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）｜厚生労働省

8. 効果的な人事評価制度を導入すれば人材の成長や生産性の向上が狙える

人事評価制度は、どのくらい頑張ればどの程度評価されるのか目標の達成度合いが明確にわかるため、従業員のモチベーション向上やスキルアップに効果的です。しかし、設定する評価制度の項目や基準は、従業員から見ても公平性・透明性が高いもの、運用担当者から見て負担が少ないものであることが重要です。

人事評価制度を適切に運用して、従業員のモチベーションアップだけなく、組織力向上にもつなげていきましょう。

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