労働条件とは、労働者が企業で働くうえで必要な基本情報であり、労働基準法第15条に基づき明示が義務付けられています。明示は法律によって規定されているため、記載する項目も決まっており、必ず記載すべき「絶対的明示事項」と記載の義務はないが適宜記載するべき「相対的明示事項」があります。

労働条件には、賃金や休日など従業員にとって重要な内容を記載するので、記載漏れがないよう細心の注意をはらって作成しなければなりません。そのため、担当者の方は記載項目を把握するだけでなく、内容も正確に理解しておくことが求められます。本記事では、雇用契約を結ぶ際に知っておきたい、労働条件の明示に関する義務や具体的な項目、明示のタイミングや方法をわかりやすく解説します。

1. 労働条件とは？

引用：労働条件通知書｜東京労働局

労働条件とは、雇用契約期間や労働時間、休日・休暇、賃金など、労働者が働くうえでの基本的な取り決めのことです。労働条件の明示は、労働基準法第15条第1項によって企業（使用者）に義務付けられています。

正しく労働条件を明示することで、労働者は自分の働き方や待遇を理解したうえで安心して働けるようになります。また、事前に条件を示すことで責任の所在が明確となり、労使間の誤解やトラブルの防止、さらには法的リスクの回避にもつながるのです。

1-1. 労働基準法第15条とは？

労働基準法第15条第1項では、次の通り、労働条件の明示義務が義務付けられています。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

引用：労働基準法｜e-Gov法令検索

この条文では、賃金、労働時間、就業場所などの重要な条件を「書面により明示すること」が求められています。

特に賃金や労働時間は労働者の生活に直結するため、口頭での説明ではなく、明文化された内容が重要とされます。2024年の法改正によって、明示すべき項目がさらに拡充されており、企業側は常に最新の法令を確認し、適切な対応をおこなう必要があります。この条文の遵守は、法的義務であると同時に、信頼ある雇用関係を築く第一歩とも言えるでしょう。

1-2. 労働基準法第15条に違反したらどうなる？

労働条件の明示義務に違反した場合、企業には行政指導や罰則が課される可能性があります。

労働基準法第120条には、使用者が明示すべき労働条件を明示しない場合や、法令上義務付けられた方法で明示しない場合には、30万円以下の罰金が課されることがあると示されています。そのため、違反をした場合は労働基準監督署から是正指導が入ることがあり、最悪の場合、罰金などの行政処分を受けることもあるのです。

また、労働基準法第15条により、提示された労働条件が実際と異なる場合、労働者は即時に労働契約を解除できます。通常の退職手続きでは、退職の意思を伝えてから2週間後に退職となりますが、この場合は適用されません。また、就業のために住居を移転していた場合で、契約解除後2週間以内に帰郷するときは、企業が必要な旅費を負担する義務も生じます。

近年は、雇用の多様化により労働条件の複雑化が進んでおり、明示義務の重要性がますます高まっています。また、労働者とのトラブルが発生した際に、書面が存在しないことで企業側の主張が通らないケースも少なくありません。

労働条件が曖昧なまま契約を結ぶと、労働者とのトラブルが発生する可能性も増加するため、企業は法令遵守を徹底する必要があります。

参考：労働基準法第15条、第120条｜e-Gov法令検索

2. 労働条件の明示事項とは

労働基準法では、使用者が労働者に対して明示すべき労働条件の内容を「明示事項」として分類しています。

「明示事項」は、「絶対的明示事項」「相対的明示事項」の2つにわかれており、さらに法改正により新たに追加された項目も存在します。明示事項を正しく理解していないと、法令違反やトラブルの原因となる可能性があるので、内容をしっかり確認しておきましょう。

ここでは、明示が義務付けられている項目と法改正によって追加された項目について、分類ごとに詳しく解説します。

参考：労働基準法施行規則｜e-Gov法令検索

2-1. 絶対的明示事項

絶対的明示事項とは、従業員に対して必ず明示しなければならない内容です。
明示する事項は次の通りです。

• 労働契約の期間（※期間に定めがあるか否か、ある場合いつまでか。労働契約を更新する際の基準も記載する。）
• 就業場所と従事すべき業務（※就業場所は実際に労働をおこなう場所で、業務は具体的に記載する。）
• 始業・終業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休暇
• 交替勤務制がある場合の取り扱い
• 賃金の決定・計算、支払いの方法、昇給に関する事項
• 退職に関する事項（解雇理由を含む）

これらの内容は「昇給に関する事項」を除き、原則として、労働者に対して書面で明かさなければいけません。
なお、2019年4月の法改正により、労働者が希望する場合に限り、FAX、Eメールといった電子媒体による明示も可能となりました。

参考：労働契約締結時の労働条件の明示 ～労働基準法施行規則が改正されました～｜厚生労働省

2-2. 相対的明示事項

相対的明示事項とは、自社で規定を設けている場合に明示すべき内容です。
明示する事項は次の通りです。

• 退職金が支給される労働者の範囲、退職金の決定、計算、支払い方法
• 臨時に支払われる賃金（賞与など）について
• 労働者に負担させる食費・作業用品について
• 安全・衛生に関する内容
• 職業訓練について
• 災害補償、業務外の傷病扶助
• 表彰、制裁
• 休職

上記の内容は書面での明示が義務付けられていませんが、労使間のトラブルを防ぐためにも、書面で明示しておいた方がよいでしょう。

関連記事：労働条件の明示とは？労働条件の明示義務や法改正による明示ルールの変更内容を解説

ここまで記載すべき事項を押さえたところで、実際に労働条件通知書（兼雇用契約書）を作成する際に参考にできるサンプルがほしいという方向けに、当サイトでは社労士が監修した労働条件通知書のフォーマットを配布しています。

令和6年に労働条件の明示ルールが変更された点も反映した最新のフォーマットで、雇用契約書として兼用することもできる雛形です。「これから作る雇用契約書の土台にしたい」「労働条件通知書を更新する際の参考にしたい」という方は、ぜひこちらからダウンロードの上、お役立てください。

2-3. 【2024年4月施行】法改正によって追加された明示事項

法改正により2024年4月1日から労働条件の明示事項が追加されました。

まず、絶対的明示事項に「就業場所・業務の変更の範囲」が追加されています。以前は入社後の就業場所と業務内容の明示のみで足りていましたが、2024年4月以降は変更の範囲についても明示が必須となっています。

また、有期雇用契約の場合は「更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容」も追加で明示しなくてはいけません。さらに、無期転換申込権が発生する場合は更新のタイミングごとに、「無期転換申込機会」と「無期転換後の労働条件」の明示も必要となります。

労働条件を明示する際、特に重要な改正部分でもあるため、新たに追加されたルールについてもきちんと確認しておきましょう。

参考：令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます｜厚生労働省

就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲の明示

2024年4月の法改正により、労働条件の明示事項に「就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲」が追加されました。

従業員を新たに採用する場合や、有期雇用の従業員との雇用契約を更新する際には、雇い入れ直後の就業場所と業務内容に加え、「就業場所や業務の変更の範囲」を書面で明示することが義務づけられています。

具体的な記載方法は次のようになります。

1. 就業場所や業務の変更の範囲に限定を設けない場合
   就業場所や業務の変更の範囲に限定を設けない場合は、すべての就業場所・業務を具体的に記載します。方法として、「企業の定める就業場所」「企業の定める業務」と記載するか、変更の範囲を一覧表として添付することが考えられます。
2. 就業場所や業務の変更が一定の範囲に限定されている場合
   就業場所や業務の変更が一定の範囲に限定されている場合、その範囲が明確になるよう記載します。
   – 就業の場所: （雇入れ直後）天王寺出張所 → （変更の範囲）大阪府内
   – 業務内容: （雇入れ直後）運送 → （変更の範囲）運送及び運行管理
3. 就業場所や業務の変更が想定されていない場合
   変更がない場合は、「変更なし」や「雇い入れ直後に従事すべき業務と同じ」と記載します。
   – 就業の場所: （雇入れ直後）東大阪センター → （変更の範囲）東大阪センター
   – 業務内容: （雇入れ直後）運送 → （変更の範囲）運送

企業がこの変更の範囲を具体的に示すことで、労働者は将来の業務内容や勤務地の変動を予測でき、トラブルの未然防止につながります。

更新上限の有無と内容の明示

2024年4月の法改正により、有期雇用契約の更新上限についての明示義務が追加されました。

企業は、契約を更新できる頻度や上限の有無、具体的な更新条件について労働者に明示する義務があり、これにはアルバイト、契約社員、定年後再雇用された従業員などの有期雇用の労働者が対象となります。この明示義務には、労働契約締結時に更新上限の予測可能性を提供し、トラブルを予防する目的があります。

有期雇用契約の更新について年数や回数の上限を設定する場合、契約を最初に締結する際や契約更新のタイミングでその内容を明示する必要があります。具体的には、契約の当初から数えた更新回数や通算契約期間の上限を示し、その際に現在が何回目の契約更新であるかを併せて説明する方法があります。この明示によって、労働者は自身の雇用の安定性について、より確かな情報を得られ、安心して働く環境が提供されます。

無期転換申込機会の明示

2024年の改正により、企業は無期転換の申込機会について明示することが義務となりました。

これは労働契約法第18条に基づくもので、雇用契約が更新され、通算の契約期間が5年を超えた有期雇用の従業員に対して無期の雇用契約への転換を申し込む権利が発生するというルールです。このルールは一般に「無期転換ルール」とよばれます。

この無期転換ルールに従い、企業は無期転換申込権が発生することを従業員に対して明示しなければなりません。具体的には、雇用契約の更新により通算の契約期間が5年を超えることになる有期契約労働者が対象です。

例えば、1年契約の有期雇用であれば、5回目の更新時点で無期転換申込権が発生します。しかし、従業員がこの申込権を行使せずに6回目以降の更新をする場合でも、企業は契約の更新のたびに無期転換申込機会について明示する必要があります。これにより、労働者は無期雇用に転換できるタイミングや方法について事前に理解でき、将来のキャリアプランを立てやすくなります。

この明示義務は、企業が労働者に対する透明性と公平性を確保するための重要なステップであり、労働者の権利を保護するものです。

無期転換後の労働条件の明示

無期転換がおこなわれた後も、企業は労働者に対し賃金や労働時間、その他の福利厚生などの新しい労働条件を明示する責任を負います。

無期転換後の労働条件は、無期転換申込権が発生するタイミングごとに、書面により明示する必要があります。

明示方法としては、まず無期転換後の労働条件について労働条件通知書を作成し、事項ごとに明示するという方法があります。

大きな変更がない場合は、無期転換後の労働条件の変更の有無を明示するという方法もあります。例えば、無期転換後も労働条件に変更がない場合は「無期転換後の労働条件は本契約と同じ」と明示します。ただし、無期転換後に労働条件が変更される場合は「無期転換後は、労働時間を○○、賃金を○○に変更する」と具体的に明示しましょう。

明確な労働条件を提供することで、無期転換がスムーズにおこなわれるので、労働者も安心して働き続けられます。

2-4. 【具体例】労働条件の一覧

2024年4月施行の改正を踏まえ、具体的に明示すべき労働条件の一覧は次の通りです。

項目	内容	具体例
雇用契約期間に関する事項	・期間の定めがあるかどうか ・（有期雇用契約の場合）契約更新の有無とその基準 ・（有期雇用契約の場合）更新上限の有無とその内容 ・（契約更新をする場合）無期転換申込権と無期転換後の労働条件	・期間の定めなし
就業場所および従事する業務に関する事項	・雇入れ直後の就業場所とその変更の範囲 ・雇入れ直後の業務内容とその変更の範囲	・就業場所 （雇入れ直後）東京本社 （変更の範囲）なし ・業務内容 （雇入れ直後）経理 （変更の範囲）なし
労働時間、休憩、休日・休暇に関する事項	・始業時刻と終業時刻 ・所定労働時間を超える残業の有無 ・休憩時間の有無とその内容 ・休日が週や月にどの程度あるのか ・年次有給休暇や特別休暇の取り扱い	・始業時刻：9時30分 ・終業時刻：17時30分 ・所定時間外労働：有 ・休憩時間：1時間 ・休日：毎週土・日曜日、国民の祝日（※詳細は就業規則第〇条に定める） ・年次有給休暇：6ヵ月継続勤務した場合に10日付与する
賃金の決定や支払に関する事項	・基本給（月給や時給など） ・各種手当の金額や計算方法 ・時間外労働、深夜労働、休日労働の割増賃金（割増率）の取り扱い ・賃金の締切日と支払日 ・賃金の支給方法	・月給：30万円 ・通勤手当：1ヵ月2万円（一律で支給する） ・所定外時間外労働：0% ・法定外時間外労働（月60時間以下）：25% ・法定外時間外労働（月60時間超え）：50% ・深夜労働：25% ・休日労働：35% ・賃金の締切日：毎月末日 ・賃金の支払日：毎月10日 ・賃金の支給方法：銀行口座振込
退職に関する事項	・定年制や継続雇用制度の有無とその内容 ・自己都合退職の手続き方法 ・解雇する場合の事由とその手続き方法	・定年制：有（70歳） ・継続雇用制度：有（75歳まで） ・自己都合退職の手続き：退職する14日以上前に届け出る ・解雇の事由とその手続き：就業規則第〇条に従う
昇給に関する事項	・昇給の有無とその内容	・昇給：有（※詳細は就業規則第〇条に定める）

なお、一部の明示事項においては内容が膨大になる場合、労働者の利便性を考慮し、該当する労働者に適用される就業規則の関連条項名を網羅的に示すことで十分とされています（平成11年1月29日 基発第45号）。

ここで記載した内容に相対的明示事項は含まれておらず、法律で定められた内容はあくまで最低限のルールにとどまります。労使間の認識を一致させ、働きやすく安心できる環境を整えるためには、より詳細な労働条件を整備・明示することが望ましいでしょう。

参考：労働基準法の一部を改正する法律の施行について｜厚生労働省

3. 労働条件通知書と雇用契約書の違いは？

労働条件を明示する際に用いられる文書として、「労働条件通知書」と「雇用契約書」があります。

いずれも労働者との契約内容を記録する重要な書類ですが、法的な性質や作成義務には違いがあるので、適切に使い分けることで、労使間のトラブルを未然に防止できます。

ここでは、それぞれの書面が果たす役割や、法令上の作成義務の有無について解説します。

3-1. 書面の役割

労働条件通知書は、使用者が労働者に対して労働条件を明示するために交付する書面であり、労働基準法第15条により発行が義務づけられています。一方、雇用契約書は、労働者と使用者が合意した契約内容を記載し、双方が署名・押印することで成立する契約文書です。

つまり、労働条件通知書は「説明・通知のための書面」、雇用契約書は「契約を成立させるための合意書」というような違いがあります。そのため、両者を併用する企業も多く、内容に重複があっても問題はありません。

2つの書類を作成するのは負担かもしれませんが、トラブル防止のためにも、どちらも適切に整備・保管しておくことが望まれます。なお、労働条件通知書と雇用契約書を1枚の書類にまとめ、「労働条件通知書兼雇用契約書」として作成する方法もあります。

関連記事：雇用契約書と労働条件通知書の兼用が可能？メリットや作成方法を解説

3-2. 作成する義務

労働条件通知書は、労働者を雇用する企業に作成・交付の義務があります。これは法律で明確に規定されており、違反すれば罰則の対象となることもあります。一方、雇用契約書の作成は法律上の義務ではありません。

しかし、労働者と使用者の間でトラブルが発生した際、口頭だけの合意では証明が困難な場合もあるため、雇用契約書を取り交わしておくことが推奨されます。特に賃金や雇用期間などトラブルの原因になりやすい項目は、合意している旨を文書で残すことでリスクを軽減できます。

労働条件通知書と雇用契約書は、義務の有無だけでなく、実務上のリスク管理という観点からも両書類の作成を検討すべきです。

関連記事：労働条件通知書の記入例や書き方のポイント・法改正を解説

労働条件通知書と雇用契約書のテンプレート

労働条件通知書のテンプレートは、労働局（厚生労働省）のホームページにて公開されています。Word形式とPDF形式でダウンロードできるので、用途にあわせて活用するとよいでしょう。

また、正社員だけでなく、派遣労働者や日雇い労働者などのさまざまな雇用形態や業種用のテンプレートがダウンロード可能です。

▼労働条件通知書のテンプレートをダウンロードしたい方はこちら
様式集｜東京労働局

雇用契約書の作成は法律上必ずしも義務ではないため、国や地方自治体の公式サイトでの公開はされていません。インターネット上のテンプレートを利用して作成することも可能ですが、記載すべき法律上の項目が漏れなく含まれているか、十分に確認することが重要です。

4. 労働条件を明示すべきタイミング

労働条件を明示すべきタイミングは、労働契約の締結時だけでなく、特定の状況においても重要です。労働基準法第15条1項により、「労働契約の締結の際」に労働条件を明示する義務が課されています。

例えば、入社して2週間経過した後に労働条件を明示することは、法令に違反する可能性があります。また、試用期間中であっても労働契約が締結されているので、試用期間終了後に明示することも認められていません。

参考：事業主のみなさま、人を雇うときには労働条件を知らせていますか?｜福岡県

裁判例においても、採用内定を出した時点で労働契約の締結と評価されるケースが多く、その段階で労働条件の明示義務が発生します。厚生労働省の通達（平成29年12月20日　基監発1220第1号）においてもこの点が強調されており、内定時に労働条件を明示することはトラブル防止において非常に重要です。

参考：採用内定時に労働契約が成立する場合の労働条件明示について｜厚生労働省

明示のタイミングを誤ると、労使間の認識にズレが生じ、トラブルの原因になるおそれがあるので注意しましょう。ここでは、特定の状況における明示のタイミングについて解説します。

4-1. 有期雇用契約を更新する場合

有期雇用契約を更新する際には、既存の労働条件を再確認し、新しい契約期間に適用される労働条件を明示する必要があります。

労働基準法第15条1項の「労働契約の締結に際し」という表現には、新しく従業員を採用する場合だけでなく、有期雇用契約の期間満了に伴い契約を更新する場合も含まれています。契約更新のタイミングで、雇用者と労働者との間で誤解が生じないようにするため、全ての労働条件を明示書や口頭で確認しあう必要があるのです。

また、労働契約の更新上限がある場合には、その点も明確に伝えることが重要です。これにより、労働者は自身の雇用状況を正確に把握できます。

4-2. 定年後再雇用の場合

定年後に再雇用する場合も、労働条件の明示が必要です。

労働基準法第15条1項に記載されている「労働契約の締結に際し」には、正社員として雇用していた従業員が定年に達した後に再雇用する場合も含まれます。そのため、雇用者が定年後に従業員を再雇用する場合、再雇用後の労働条件を明示する義務を負います。

再雇用契約では、賃金や労働時間、業務内容などの条件が定年前とは異なる場合が多いので、これらの変更点を労働者に明確に伝えなければなりません。特に、再雇用者の待遇や役割が大きく変わる場合には、詳細な説明が必要です。

これにより、再雇用された労働者は自分の新しい役割と労働条件を理解しやすくなります。

関連記事：同一労働同一賃金における60歳以上の定年後再雇用の扱いとは

4-3. 在籍出向の場合

在籍出向する際も、労働条件を明示する必要があります。

出向先で労働時間や業務内容、給与形態などが異なる場合には、これらを具体的に明示しなければなりません。従業員を自社に在籍させたまま他社に出向させる在籍型出向のケースでは、出向先と出向者の間でも労働契約が成立します。したがって、出向先は出向者を受け入れるにあたり、労働基準法第15条1項に基づき、出向者に対して労働条件を明示する必要があります。

また、出向期間や出向後の復職条件についても事前に明示しておくと、労働者は安心して出向業務に従事できるでしょう。

詳細に明示することで、出向時のリスクや不安を軽減し、出向者と受け入れ先との間でのトラブル防止にもつながります。

5. 労働条件を明示する方法

労働条件を明示する際には、単に書類を作成するだけでなく、どのような手段で労働者に伝えるかも重要です。

従来は紙による交付が一般的でしたが、近年では電子メールやクラウドサービスを用いた方法も認められるようになっています。ただし、いずれの手段であっても「確実に本人に伝わる」ことが前提です。また、それぞれの方法にはメリットとデメリットがあるため、企業の実情や労働者のニーズに合わせて適切な方法を選択することが重要です。

ここでは、主な明示方法と電子化する際の注意点について解説します。

5-1. 書面で明示する方法

労働条件の明示は、原則として、書面の交付によりおこなわなければなりません。そのため、紙の労働条件通知書を手渡す形が基本となっています。

なお、書面の様式に決まりがあるわけではありません。しかし、厚生労働省のモデル労働条件通知書を利用することで、漏れのない明示が可能になります。モデル労働条件通知書は、厚生労働省のウェブサイトからダウンロードできます。

書面での交付は、労働者にとっても読み返しや保管がしやすく、後々の証拠としても有効です。特に法的トラブルを避けたい企業にとっては、信頼性の高い手段といえます。

参考：労働条件通知書｜厚生労働省

5-2. 電子で明示する方法

労働条件の明示は、労働者が希望し、書面としてプリントアウトできるようになっていれば、電子的手段による交付も可能です。そのため、労働条件通知書を電子化して交付する場合は、事前に労働者の同意を得ることが大切です。

なお、電子的手段というのは、例えばPDFファイルをメールで送付したり、クラウドサービスで共有したりする方法です。

ただし、重要となるのは「労働者が内容を確認・保存できる状態」であることです。リンクの共有だけでなく、実際にアクセスできるか、内容が読めるかの確認も必要です。システム障害や誤送信にも注意を払い、社内ルールとして電子交付の手順を定めておくことが望ましいでしょう。

参考：労働条件の明示がFAX･ﾒｰﾙ･SNS等でもできるようになります｜厚生労働省

5-3. 就業規則のコピー交付で明示する方法

労働条件の明示は、労働条件通知書を使わず、就業規則のコピー（写し）を労働者に交付する方法で足りる場合もあります。ただし、就業規則のコピーの交付により明示義務を果たすためには、その労働者に適用する部分を明確にしたうえで交付しなければなりません。

参考：労働基準法の一部を改正する法律の施行について｜厚生労働省

就業規則には、一般的な労働条件が詳細に記載されており、これのコピー（写し）を交付することで労働者は企業の規則や自分の権利・義務を把握しやすくなります。しかし、賃金の具体的な額や契約期間など、個別の条件が就業規則に記載されていることは一般的には少なく、労働条件通知書や雇用契約書と併せて明示しなければならないケースも多いでしょう。また、就業規則を変更する場合は、最新の内容を労働者に周知する対応が求められます。

6. 労働条件変更の注意点と手続き方法

労働条件の変更については、労働契約法第8条で下記の通り定められています。

労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

引用：労働契約法｜e-Gov法令検索

「労使が合意することで変更できる」と定められているため、使用者が一方的に労働条件を変更することはできません。

ここでは、労働条件変更の注意点と手続き方法について解説します。

6-1. 一方的な不利益変更（賃金の減額など）は認められない

労働条件を使用者が一方的に変更することは、基本的に認められていません。特に賃金や勤務時間、勤務地といった「労働契約の重要な要素」を労働者にとって不利益に変更する場合には、労働者の同意が必要です。

6-2. 合理的な理由があれば就業規則の変更によって対応できる場合もある

労働条件を不利益に変更する場合、原則として労使の合意が必要です。しかし、例外的に合意がなくても、就業規則の変更によって対応できる場合があります（労働契約法第9条、第10条）。この場合、変更が認められるのは、「労働者が受ける不利益の程度」や「就業規則の変更の必要性」などの事情を踏まえ、合理的であると認められる場合に限られます。

加えて、変更後の就業規則を労働者に周知させることも必要です。さらに、雇用契約締結時に「就業規則の変更によっても変更されない労働条件」として合意した事項については、たとえ変更が合理的であっても、就業規則による不利益変更は認められません。

参考：労働契約法第9条、第10条｜e-Gov法令検索

6-3. 労働条件を変更する手続き方法

労働条件の不利益変更の手続きは、次の流れでおこないます。

①労働者全員から個別に同意を得るもしくは、労働組合との合意をおこなう
②就業規則の変更方針を定める
③同意書の作成もしくは、労働協約の締結をおこなう
④就業規則を変更して、労働基準監督署に届け出る
⑤従業員に変更した旨を周知する

④で届け出る書類は、「就業規則変更届」「新しい就業規則」「労働者代表から得る意見書」です。
それぞれ2部ずつ作成して、1部は社内で保管することになります。

また、⑤で周知をおこなう際には、「労働条件変更通知書」もあわせて交付するとよいでしょう。この通知書の交付は義務ではありませんが、作成しておくことで後々の労使間のトラブルに発展しにくくなります。

関連記事：労働条件変更同意書の記載事項や記入のポイントについて

7. 労働条件の明示義務遵守にはシステムを活用しよう

労働条件の明示は、労働契約の締結時において特に重要であり、曖昧なままにしておくと、後々のトラブルの元となります。労働者が安心して働ける環境を提供するためにも、企業はこの義務をしっかりと果たす必要があります。

しかし、実務レベルでは、労働条件通知書の作成や管理、改定時の履歴管理、従業員への周知など細かく手間のかかる作業も多いので、人為的なミスも起こりがちです。こうしたリスクを軽減するために、近年では「労務管理システム」や「労働条件通知書作成ツール」などのシステムが注目されています。

システムには法改正への対応や帳票のテンプレート機能、電子通知対応などが搭載されているので、活用すれば効率的かつ確実な管理が可能になります。また、管理の手間を大幅に減らせるため、質の高い労働環境を提供することも可能です。

8. 労働条件の明示は企業の義務だと覚えておこう

労働条件は、企業と従業員との信頼関係を築くうえで欠かせない基盤です。特に採用時や契約更新時に、法律に基づいた正確な情報を明示することは、トラブルの未然防止にもつながります。そもそも、労働基準法第15条では明示義務が定められているので、違反すると罰則を受ける可能性もあるため明示を怠らないようにしなければなりません。

また、労働条件を変更する場合には、労働者の同意や合理性が不可欠であり、就業規則の整備や手続きも慎重におこなう必要があります。人事・総務部門としては、最新の法改正にも注意を払いながら、継続的な管理体制を整えることが大切です。もし作成や管理の負担が大きいのであれば、システムを活用することも検討してみるとよいでしょう。

労働条件を丁寧に扱うことで、従業員の安心感と企業の信用を高められるので、適切に対応してください。