調整手当（調整給）とは、特定の条件に該当する従業員に企業が支給する手当のことを指します。給与バランスを保つための手段として注目され、高物価地域で働く従業員への生活費調整などとして支給する企業が多いです。

この記事では、調整手当がどのようなケースで支給されるのかや、種類・支給方法などを詳しく解説します。公平で持続可能な労働環境を実現するための注意点も解説するので、ぜひ最後までご覧ください。

目次
1. 調整手当（調整給）とは
2. 調整手当が支給されるケース
3. 調整手当の種類
4. 調整手当の支給方法
5. 調整手当の計算方法
6. 調整手当がマイナスになる場合の運用方法
7. 調整手当を支給する際の注意点
8. 調整手当を理解して公平な労働環境を実現しよう

1. 調整手当（調整給）とは

調整手当とは、特定の目的をもって一時的に支給する給与の一部です。具体的な内容と支給する目的を知っておきましょう。

1-1. 特定の条件下で基本給とは別に支給されるもの

調整手当とは、「調整給」とも呼ばれ、特定の状況下にある従業員に支給する給与の一部のことです。主に、従業員間の給与のバランスを適正に保つ目的で、基本給とは別に支給されます。

調整手当は、特定の条件下で一時的に支給されるのが基本です。新中途採用者の能力が判明するまでの措置や、人事制度改定や評価変更で基本給が下がった場合の緩和措置として使用されます。

しかし、場合によっては固定的な支給となることも珍しくありません。高物価地域で働く従業員への生活費調整として支給される場合などが代表的です。企業ごとに、状況に応じて支給されています。

1-2. 調整手当を支給する目的

調整手当を支給する目的は企業によってさまざまですが、主に以下のようなものが挙げられます。

• 従業員の満足度を向上させるため
• 物価高の生活費調整のため
• 人事制度や評価規定に改定があったため
• 従業員の給与調整・バランス維持のため

従業員満足度や物価高に対する調整は、言葉の通りです。従業員の生活を安定させ、満足度を向上させるために調整手当を支給して手取り額を増やします。

人事制度の改定や給与バランスの維持では、給与体系の変化によって給与が大きく下がった場合に、調整手当として支給することを指します。制度の改正に対する従業員からの不満を防ぐことが目的です。また、従業員間で給与の差が著しく大きくなった場合は、公平感を維持するために調整手当を支給することもあります。

2. 調整手当が支給されるケース

調整手当は、さまざまなケースで使われています。ここでは、どのような場合に調整手当が支給されているのか詳しく紹介します。

2-1. 従業員の能力を判断できないとき

調整手当が支給されるケースの一つとして、従業員の能力をすぐに判断できない場合が挙げられます。とくに、新規採用や中途採用の場合、入社直後は従業員の能力をすぐに判断できません。

そこで、基本給とは別に調整手当を支給することで、給与の柔軟性を保ちつつ従業員の能力を見極める期間を設けられます。期間中に従業員が期待どおりの成果を上げた場合は、基本給を増額し、逆に期待に添わなかった場合は調整手当を減額・廃止します。

労働基準法などの規制により解雇が容易ではない現代において、採用活動でのリスクヘッジとして役立つでしょう。

2-2. モチベーションの低下を防止したいとき

調整手当を支給するケースには、従業員間の給与バランスを保ちたいときも考えられます。従業員の給与が市場の変動や企業の業績によって大きく変わる場合、影響を緩和する手段として利用できるためです。

また、大きなミスによって能力給が減少した場合でも、調整手当を増やすことで手取り給与の変動を抑えられます。従業員の不安や不満を軽減でき、モチベーション低下を防止できるでしょう。

さらに、能力の高い従業員に高い報酬を支払えるため、優秀な人材の獲得・維持にもつながります。優秀な人材のモチベーション向上につながり、企業の競争力確保が期待できるでしょう。

2-3. 人事制度を改定したとき

調整手当が支給されるケースには、企業が人事制度を改定する際も挙げられます。給与体系や等級制度の変更によって従業員の基本給が減少する場合、従業員の生活水準やモチベーションが低下する恐れがあるためです。

調整手当を支給することで、給与減少による従業員の不満を抑え、企業への信頼感を損なわないようコントロールできます。長期的に育成した人材が給与減少を理由に離職するリスクを回避できる重要な措置といえるでしょう。

2-4. 従業員間の給与バランスを調整したいとき

従業員の給与は責任の重さや業務の内容、勤続年数などさまざまな条件によって決定されます。当然すべての従業員が同じ給与ではありません。

しかし、同じ部署内で給与の差があまりにも大きいと、どうしても不公平感が発生してモチベーションの低下や人事評価制度への不信感が発生します。それを予防するために、給与の大きな差を埋める目的で調整手当として支給するケースがあります。

ただし、このケースの調整手当は支給内容によっては高い給与を得ている側の従業員から不満が発生することが考えられます。調整手当の額は慎重に決定しなければなりません。

3. 調整手当の種類

調整手当の種類には、一般的な手当のほか、特定の職種（看護師・保育士・介護士など）に対して支給される手当もあります。ここでは、調整手当の種類について詳しく紹介します。

3-1. 一般的な手当

一般的な手当とは、目的や状況に応じて支給する手当のことです。主に、以下のような手当が挙げられます。

生活費調整手当	物価や住居費が高い地域の従業員に支給される手当です。地域ごとの生活コスト差を補うことで、従業員が同等の生活水準を維持できるようにする目的があります。
能力給調整手当	従業員の能力や成果に合わせて支給される手当です。新規採用時や中途採用時、従業員の能力や経験値が判断できず基本給でカバーしきれない部分を補う形で支給されます。
地域調整手当	地域間の経済状況や生活コストの差異を是正するために支給される手当です。寒冷地手当（積雪地帯で暖房費がかさむ場合）や離島勤務手当などが該当します。

ほかにも、課長や部長などの役職に与えられる役職手当や、通勤にかかる費用を支給する手当、時間外勤務手当なども一般的な手当の一つです。

3-2. 看護師の調整手当

看護師に支給される調整手当は、給与の公平性を保ちつつ、職務の特性や処遇改善を目的とした重要な手当です。とくに医療分野は他産業に比べて賃金上昇が遅れていることから、離職の防止を図るために調整手当が活用されています。

看護師の調整手当は、能力や経験を評価する形で支給される場合が一般的です。新規採用された看護師に対して即戦力として期待される場合、能力や経験を反映した調整手当が毎月支払われることもあります。

さらに、地域や施設によっては「初任給調整手当」など特別な形態で支給されることも珍しくありません。新卒看護師の採用促進や地域医療の充実を目的としたもので、一定期間にわたって基本給とは別に支給されます。

参考：人事院規則九―三四（初任給調整手当）｜e-Gov法令検索

3-3. 保育士の調整手当

保育士の調整手当とは、保育士の給与を向上させるために国や自治体が提供する補助金です。「保育士処遇改善加算」と呼ばれており、全国の認可保育園を対象に2013年から導入されています。

保育士の給与が他職種と比較して低く、慢性的な人材不足が発生している点が理由です。処遇改善加算制度を通じて給与アップを図り、保育士の安定的な確保を目指しています。

保育士処遇改善加算の主な種類は、以下の3つです。

処遇改善加算Ⅰ	保育士の平均勤続年数に応じて支給されるものです。基本給に、収入の2〜12％（月額12,000円〜最大38,000円）が上乗せされます。
処遇改善加算Ⅱ	所定の役職についた場合に支給されるものです。月額5,000円から40,000円ほどが支給されます。
処遇改善加算Ⅲ	2022年から期間限定で導入されたものです。保育士賃金改善のため、基本給に月額9,000円（収入の約3％）が上乗せされます。

参考：施設型給付費等に係る処遇改善等加算について｜こども家庭庁

3-4. 介護士の調整手当

介護士に支給される調整手当とは、「介護職員処遇改善加算」とよばれる制度を通じて支給されます。介護業界の人材確保や定着率向上を目的に導入されており、介護職員の給与改善を支援するための仕組みです。

調整手当の金額は、介護職員処遇改善加算の区分によって異なります。主な区分は、以下のとおりです。

加算Ⅰ	キャリアパス要件や職場環境等要件をすべて満たした場合に、月額37,000円相当を支給
加算Ⅱ	一部要件を満たした場合に、月額27,000円相当を支給
加算Ⅲ	最低限の要件を満たした場合に、月額15,000円相当を支給

上記の加算制度は、正社員だけでなくパートタイムや派遣社員にも適用されます。ただ、相談員や看護をおこなう看護師などは対象外となるため注意が必要です。

参考：「介護職員処遇改善加算」のご案内｜厚生労働省

3-5. 公務員の地域手当

公務員の地域手当とは、特定の地域で勤務する公務員に向けて支給される手当のことです。地域ごとの物価や生活費の差を補うために、主に首都圏や大都市圏などの物価が高い地域で働く公務員に支給されています。

現在、全国の市区町村のうち約23.5%、405の市区町村が公務員の地域手当の対象です。支給割合は地域によって異なり、1級地20%・2級地6%などと人事院規則に基づいて7段階に分類されています。

なお地域手当は、公務員の基本給（俸給）に特別調整額や扶養手当などを加えた合計額に、地域ごとの支給割合を乗じて算出可能です。例えば、月給が30万円で1級地（20%）の場合、地域手当は6万円となります。

参考：国家公務員の諸手当の概要(1/2）｜人事院

4. 調整手当の支給方法

調整手当の支給方法は、固定給に組み込み支給する場合もあれば、状況にあわせて変動的に支給したり、条件を満たしたときに一時的に支給したりする場合もあります。ここでは、調整手当の支給方法について詳しく紹介します。

4-1. 固定給に組み込む

調整手当の支給方法の一つとして、固定給に組み込むことが挙げられます。調整手当が給与に含まれ、給与明細に記載されることが一般的です。

調整手当を固定給に組み込むと、従業員が給与額の予測をしやすくなります。大企業や公務員制度などで広く採用されており、人事制度改定時の経過措置や地域間格差の是正など、多様な目的で活用されている方法です。

ただ、ボーナスの算定基準に影響を与える可能性があるため、調整手当を基本給と明確に区別することが欠かせません。計算方法や支給基準の透明性を維持し、従業員に適切に説明するよう心がけましょう。

4-2. 状況に合わせて変動して支給する

調整手当の支給方法の一つに、状況に合わせて変動して支給するケースも挙げられます。企業の業績や経済状況、季節性などの要因にもとづいて給与を柔軟に調整する仕組みです。

固定的な給与体系では対応しきれない状況に効果的で、業績の低迷時などでも従業員のモチベーション向上につなげられます。そのため、収益が変動しやすい業界やプロジェクトベースで業務をおこなう企業に採用されることが多いです。

ただ、支給基準が不明確になりやすく、従業員間で不公平感を生む可能性がある点に注意しましょう。透明性を保ち、明確な基準を設けるように努めることが大切です。

4-3. 条件を満たしたときのみ支給する

調整手当の支給方法として、条件を満たしたときのみ支給することも考えられます。特定の目標を達成したり、プロジェクトを完了したりした際に一時的に支給することが一般的です。

条件を満たしたときのみ支給する調整手当は、目標達成への動機づけや従業員のモチベーション向上として機能します。スキル・能力の高い従業員の確保にもつながるため、優秀な人材を確保したい企業に多く採用されている方法です。

5. 調整手当の計算方法

調整手当の計算方法は、企業によって異なります。調整手当はあくまで企業が独自に設定するもので、法的な規定として統一された基準はないためです。各企業が、就業規則や給与規定をもとに運用しています。

ただ、公務員や介護・保育など一部の職種は、人事院規則などで調整手当に関する規定が設けられている場合もあるため注意が必要です。

6. 調整手当がマイナスになる場合の運用方法

調整手当は何かの理由で一時的に給与を補うために用いられます。そのため、いずれはなくしていく必要があります。

しかし、いきなり調整手当をマイナスにすると、従業員の給与が減少することになり、従業員の不満につながる可能性もあります。ここでは、調整手当をマイナスする際の運用方法について詳しく紹介します。

6-1. 昇給に応じて調整手当を減らす

昇進・昇格があれば、基本給も上がるのが一般的です。その際、調整手当を減らすことで、従業員の給与が実質的に下がることを防止できます。調整手当が0円になれば、その後は基本給の増加が給与アップとして明確に反映されるため、従業員のモチベーション向上につながる可能性もあります。

ただし、いつまでも昇給分を調整手当の吸収で対応し続けると、実際の手取りが増えず、従業員の不満につながる恐れもあります。そのため、昇給に対して調整手当をどのように扱うか、自社の方針や組織風土にあった運用の仕組みを検討することが大切です。

6-2. 保証期間を定める

あらかじめ調整手当を支給する保証期間を決めておくのも一つの手段です。調整手当が一時的なものであることを知らされていれば、調製手当が減額・廃止されたときの従業員の混乱を防止することができます。また、調整手当が減額されるまでに能力・スキルアップを目指そうと、従業員のモチベーションを高められる可能性もあります。

しかし、保証期限が来たら、調整手当がなくなるため、大きく手取り給与が下がり、生活に支障を来す従業員が出てしまう恐れもあります。保証期間を決めて調整手当を減額・廃止する場合、労働基準法をはじめとする法令を遵守し、従業員への周知も徹底することが不可欠です。

関連記事：従業員満足度調査とは？実施手順や質問項目をわかりやすく解説

7. 調整手当を支給する際の注意点

調整手当は有効的な給与制度の一つですが、導入・運用には気を付けるべき点がいくつかあります。ここでは、調整手当を支給する際の注意点について詳しく紹介します。

7-1. 就業規則や給与規定に明記する

調整手当は労働基準法の「賃金」に該当します。そのため、調整手当を支給する際には、就業規則や給与規程に詳細を明記することが重要です。

また、就業規則や給与規定に記載する際、曖昧な表現だと従業員間で誤解を生む可能性があります。どのような状況でどの程度の金額が支給されるのかなど、調整手当が支給される条件・基準を明確に定めることが大切です。

関連記事：賃金（給料規程）とは？作成ルールや知っておきたい注意点

7-2. 基本給が最低賃金を上回らなければ違法になる

最低賃金を上回っているかどうかは、原則として毎月支給される基本給と諸手当の合計で判断されます。調整手当を固定給に組み込む形で支給しているのであれば、最低賃金の計算基礎に含められる可能性があります。

ただし、調整手当が臨時的に支給される場合や、1ヵ月を超える期間ごとに支給される場合、これらの手当を最低賃金の算定基礎に含めることはできません。もし基本給を減額し、調整手当を増額するような運用をしている場合、支給される給与の合計が最低賃金を下回る可能性があり、最低賃金法に違反する恐れもあります。最低賃金のルールを遵守し、正しく給与・手当を支給するようにしましょう。

参考：最低賃金の対象となる賃金｜厚生労働省

関連記事：労働基準法に基づく最低賃金とは？その基準や違反への罰則を解説

7-3. 不当な給与（調整手当）の減額も法令違反となる

給与（賃金）の決定方法は、労働基準法に則り、労働契約を締結する際に明示する義務があります。労働契約法により、従業員の同意なく一方的に労働条件や就業規則を変更して賃金を引き下げることは、原則として認められていません。

もし調整手当を一時的に支給し、従業員の能力・スキルなどによっては、将来的に給与が下がる可能性がある場合には、あらかじめ雇用契約書や就業規則に明記し、正しく従業員に周知しておくことが大切です。

関連記事：雇用契約の条件は途中で変更できる？契約期間内に変更する方法をご紹介

8. 調整手当を理解して公平な労働環境を実現しよう

本記事では、調整手当が支給されるケースや支給方法、注意点について解説しました。

調整手当（調整給）は、新規採用者の能力評価時や人事制度改定時の緩和措置、高物価地域の生活費補助など、多様な場面で活用されています。

ただ、調整手当を適切に運用するためには、就業規則・給与規定への明記や最低賃金を上回る基本給設定が重要です。透明性と公平性を確保しつつ運用しましょう。