法定休日とは、労働基準法により企業が従業員に必ず与えなければならない「毎週1日、または4週4日」の休日を指します。これに対し、週の法定労働時間（40時間）を超えないように企業が独自に定める休日を「法定外休日（所定休日）」とよびます。

法定休日と法定外休日では、休日労働時の割増賃金の計算方法が大きく異なるため、正確に理解し区別することが、法令遵守と適切な給与計算のために不可欠です。本記事では、法定休日の定義や割増賃金の計算ポイント、振替休日・代休の正しい扱い方など、人事担当者が知っておくべき基本ルールを解説します。

1. 法定休日とは

法定休日とは、従業員に必ず与えなければならない休日です。労働基準法第35条では、休日について次のとおり定められています。

第35条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用：労働基準法 | e-Gov 法令検索

つまり、企業は週に1回、もしくは4週に4日の休日を従業員に与える必要があり、この最低限与えるべき休日を法定休日といいます。

休日全般についてはこちらの関連記事もご覧ください。

関連記事：労働基準法に定められた休日とは？そのルールを分かりやすく解説

1-1. 法定外休日（所定休日）との違い

法定外休日（所定休日）とは、法定休日以上に与えられる休日のことです。

例えば、日曜日を法定休日としている企業が土曜日も休日としている場合、土曜日は法定休日を上回る分の休日、つまり法定外休日となります。

休日は週1日で良いにもかかわらず、多くの企業が週休2日制、つまり法定休日に加えて法定外休日を定めているのは、労働時間の定めが影響しています。

従業員を働かせられる時間は、原則として1日8時間、週40時間までです。1日8時間勤務の場合、5日で40時間となるため、多くの企業では法定外休日を定めて週2日を休日としています。

関連記事：所定休日と法定休日の違いとは？休日出勤時の割増賃金の考え方も解説

1-2. 法定休日が適用除外になる場合

労働基準法第35条の規定は原則としてすべての従業員に適用されますが、次の場合は例外として法定休日が適用されません。

適用除外になる場合	趣旨	根拠	備考
農業、畜産・水産業	天候など自然条件に左右され、週休制がなじまない	労働基準法第41条	林業は適用
管理監督者	経営者と一体的な立場にあり、自己の労働時間や勤務態様について裁量がある	労働基準法第41条	管理監督者に該当するかは実態に即して判断
監視・断続的労働者	労働の負担が少ない	労働基準法第41条	行政官庁の許可が必要
高度プロフェッショナル制度	働く日や時間について労働者自身に裁量が認められている	労働基準法第41条の2	1年を通じ104日以上かつ4週を通じ4日以上の休日を与える必要あり

休日の定めが適用除外になる場合、労働時間や休憩に関する規定も適用除外となります。

ただし、働かせすぎによって従業員の健康が害された場合、企業は安全配慮義務が問われる可能性があるので注意しましょう。

1-3. 2026年労基法改正で法定休日の取り扱いが見直される？

約40年ぶりとなる大きな労働基準法の改正が、法定休日の取り扱いを含めて検討されています。

現行制度では、4週4日の法定休日付与が認められており、特定の週に休日を偏らせる運用も可能です。そのため、長期間の連続勤務が生じても違法とならないケースがあります。

また、36協定を締結すれば、割増賃金を支払うことで法定休日の出勤（休日労働）が上限なく認められる点も課題とされています。

これらを踏まえ、精神障害の労災認定基準なども考慮すると、連続勤務の抑制が重要であるとされ、改正方針では「13日を超える連続勤務を禁止する（※ただし、災害復旧等のやむを得ない場合の例外措置も検討）」規定を労働基準法上に設けるべきと記載されています。

さらに、現行法では法定休日を事前に特定する義務が明示されていません。週休2日制の普及により、法定休日と所定休日が混在するケースも多く、どの休日が法定休日であるかが不明確な場合があります。

法定休日は、労働者の健康保持や生活リズムの確保のための休息であると同時に、労働関係上の権利・義務を明確化する意味も持ちます。そのため、報告書では、「あらかじめ法定休日を特定すべきことを法律上に規定することに取り組むべき」と提言されています。わかりやすく言い換えると、事前に法定休日を特定することを法律上明確化するべき、ということです。

現在、労働政策審議会で改正に向けた議論がおこなわれている段階であり、法改正が確定したわけではありません。しかし、仮に改正が実現した場合、自社の就業規則や運用ルールの見直しが必要になります。

今後の動向に注目し、改正後もスムーズに対応できる体制を整えておくことが重要です。

参考：「労働基準関係法制研究会」の報告書を公表します｜厚生労働省

関連記事：連勤は何日まで可能？上限の12日や法律上違反になる場合も解説

2. 法定休日に関する基本ルール

法定休日は、週1日または4週4日を付与するだけでなく、36協定の締結や届出、休日労働に対する割増賃金の支払い義務など、さまざまな注意点があります。ここでは、法定休日に関して知っておきたい基本的なルールを解説します。

2-1. 法定休日は就業規則で定めることが望ましい

休日規定は就業規則に定める必要がありますが、法定休日の曜日を固定する必要はなく、休日を特定することまでは求められていません。例えば「休日は1週間のうち2日とする」などの規定でも有効です。

ただし、休日を特定しておかないと、どの日が法定休日にあたるかどうかの判別が難しくなり、正しい割増賃金率を確認できなくなります。

そのため、行政通達（昭和23年5月5日付け基発第682号・昭和63年3月14日基発第150号）でも、週休制の趣旨を踏まえ、休日は就業規則において特定するのが望ましいとされています。特別な事情がない限り、就業規則で定めておきましょう。

参考：労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇｜厚生労働省

2-2. 法定休日に勤務させる場合は36協定の締結と届出が必要

法定休日の勤務は、労働基準法の休日労働にあたります。従業員に休日労働をさせる場合、36協定の締結と届出が必要です。所定休日の労働は休日労働にあたらないため、法定の労働時間（1日8時間、週40時間）を上回らない限り36協定は不要です。

36協定は毎年締結し、労基署への届出をする必要があります。36協定の締結や届出をせずに、従業員に休日労働をさせるのは労働基準法違反です。

36協定は事業場ごとに締結が必要なため、支店数が多い企業は届出が完了するまでに時間を要します。有効期間の1～2ヵ月前から着手するなど、時期が近づいたら確実に処理できるようスケジュールを管理しましょう。

関連記事：36協定の提出期限とは？いつまでに更新が必要？提出忘れの罰則も紹介

2-3. 割増賃金は1.35（35％以上）

法定休日に労働者を働かせた場合、企業は通常の賃金に35%以上の割増賃金を上乗せした賃金を支払わなければなりません。

例えば、基本給が月30万円、月平均20日勤務、1日8時間労働の従業員が、法定休日に8時間勤務した場合、次の支払いが必要になります。

1時間あたりの賃金　30万 ÷ 20日 ÷ 8時間 = 1,875円/時

法定休日8時間分の賃金　1,875円/時 × 8時間 × 1.35 = 20,250円

法定休日に勤務した場合の賃金に対する割増率は、時間外労働の割増率（25%以上）より高く設定されています。給料計算でトラブルとならないように注意が必要です。

なお、割増賃金の支払いが必要な事由と割増率は次のとおりとなります。

事由	割増率
時間外労働	25%（月60時間を超える場合、50%）以上
休日労働	35%以上
深夜労働	25%以上

参考：しっかりマスター労働基準法｜東京労働局

2-3-1. 法定外休日に出勤させた場合は？

法定外休日（所定休日）に出勤があった場合、通常の出勤日と同様の取り扱いとなります。つまり、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えなければ、割増賃金の支払いは不要です。一方、法定労働時間を超えた場合、時間外労働の割増賃金の支払いが必要となるので、給与計算をおこなう際は注意が必要です。

2-3-2. 深夜労働と重なる場合に注意する

法定休日の22時から翌5時までに勤務した場合、休日労働だけでなく、深夜労働に対する割増賃金の支払いも必要です。このとき、割増率は合算して計算します。

例えば、1時間あたりの賃金が1,500円の従業員が法定休日に4時間夜勤をおこなった場合、割増賃金は次のように計算されます。

なお、法定外休日に夜勤をおこなう場合も、時間外労働と深夜労働が重なることがあります。この場合は、時間外労働と深夜労働の割増率を合算して給与計算をおこなう必要があります。

関連記事：割増賃金とは？深夜や休日の割増賃金率や計算、副業の取扱などをわかりやすく解説

2-4. 法定休日の取り扱いに違反した場合の罰則

従業員に法定休日を適切に付与しない場合、労働基準法第35条に違反することになります。この違反に対しては、労働基準法第119条に基づき、6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が課されるおそれがあります。

ただし、違反があったとしても、直ちに刑罰が適用されるわけではありません。通常は、従業員からの通報などを受けて労働基準監督署が調査を実施し、法違反が確認されれば、まず行政指導や勧告がおこなわれます。その後も改善が見られない場合、書類送検され、罰則の対象になる可能性があります。

さらに、法定休日を十分に与えないことで従業員が過労になり健康を損なった場合、企業は安全配慮義務違反として民事上の責任を問われることもあるでしょう。法定休日は法律で定められた義務であり、たとえ従業員本人が休日は不要と希望しても、企業は必ず付与しなければならないので注意が必要です。

参考：労働基準法第35条、第119条｜e-Gov法令検索

3. 法定休日と法定外休日の判別方法

休日を管理するうえでは、どの日が法定休日、法定外休日にあたるかを確実に判別することが重要です。

法定休日と法定外休日の判別方法について、就業規則や労働契約に記載がある場合とない場合に分けて確認しましょう。

3-1. 就業規則・労働契約に記載がある場合

休日のうち、どの日を法定休日とし、どの日を法定外休日とするかは、企業が自由に定められます。すなわち、就業規則や労働契約書に法定休日と法定外休日が明記されている場合、原則として記載された日や曜日が法定休日、法定外休日となります。

例えば「法定休日は日曜日とし、法定外休日は土曜日とする」と明記されている場合、当該企業の法定休日は日曜日、法定外休日が土曜日であると解釈できます。

3-2. 就業規則・労働契約に記載されていない場合

就業規則や労働契約に法定休日の記載がない場合は次のとおりです。

1. 週の起算日（※）を特定する
2. 週の起算日から1週間を数える
3. 1週間のうち、最後の休日が法定休日となる

※週の起算日が就業規則などで定められていない場合、日曜日が起算日となります。

例えば、週の起算日が月曜日で土日が休日の場合は、あとの休日の日曜日が法定休日です。

法定休日が曖昧だと、労務トラブルを引き起こしやすくなるため、週休制・シフト制どちらの場合も、法定休日について就業規則に明記することが大切です。

参考：改正労働基準法の施行について｜厚生労働省

4. 法定休日と振替休日・代休の正しい扱い方

法定休日に出勤させる場合、休日労働として割増賃金の支払いが必要となるため、人件費の負担が増加します。また、連続勤務や長時間労働が発生しやすく、従業員のストレスや健康面のリスクも高まります。

このようなリスクを抑える方法として、振替休日や代休の制度を活用することが考えられるでしょう。振替休日や代休は法律上必須の制度ではありませんが、導入する場合は就業規則などで細かくルールを定め、正しく運用することが重要です。

さらに、振替休日と代休のどちらを適用するかによって、割増賃金の支払義務の有無や計算方法が変わる点にも注意が必要です。ここでは、法定休日と振替休日・代休の関係性について詳しく解説します。

関連記事：振替休日（振休）と代休の違いとは？定義をわかりやすく解説！

4-1. 振替休日で法定休日と勤務日を事前に入れ替えられる

振替休日とは、もともとの休日に出勤させる前に、別の日を新たな休日として指定し、元の休日を労働日に振り替える制度を指します。振替日を事前に確定させておくことが、振替休日として成立するための必須要件です。なお、週や月をまたぐ振替をおこなう場合は、週1日または4週4日の法定休日が不足しないよう注意が必要です。

法定休日を振り替えて出勤させた場合、元の法定休日は通常の労働日として扱われるため、休日労働に対する割増賃金の支払いは不要です。ただし、振り替えた休日出勤日に法定労働時間を超えて勤務した場合には、時間外労働の割増賃金を支払う必要があります。

関連記事：法定休日に対する振替休日が認められる場合について解説

4-2. 代休では法定休日労働の事実が残る点に注意する

代休とは、休日出勤をおこなった後に、その代わりとして別の日に休みを与える制度です。

振替休日との違いは、休日と労働日を入れ替えるタイミングにあります。振替休日は事前に休日と労働日を入れ替えますが、代休は出勤後に休みを付与する点が異なります。

なお、従業員が代休を取得しても、法定休日に実際に労働した事実は消えません。そのため、法定休日に出勤した場合は、後日代休を取得しても、休日労働に対する割増賃金の支払いが必要です。

関連記事：休日出勤させて代休なしは違法？割増賃金や振替休日についても解説

5. 法定休日を正しく運用・管理するための実務ポイント

法定休日の取り扱いを誤ると、法令違反や割増賃金の未払いといった重大なリスクにつながります。ここでは、企業が確実に押さえておくべき実務上のポイントを整理して紹介します。

5-1. 法定休日の基準・運用ルールを明文化して従業員へ確実に共有する

現行の労働基準法では、企業には「毎週1日（または4週4日）」の法定休日を与える義務がありますが、その曜日まで特定する必要はありません。ただし、法定休日と所定休日の区別が不明確なまま運用すると、勤怠管理や休日労働に対する割増賃金の算定で誤りが生じるおそれがあります。

そのため、どの日を法定休日とするのかについて、あらかじめ基準を定め、就業規則や勤務カレンダーに明記しておくことが有効です。また、法定休日に従業員が出勤する場合の申請方法や承認フローについても、事前にルールとして整備しておく必要があります。

こうしたフローを明確にしておけば、管理者側の負担軽減につながるだけでなく、休日労働の発生状況を正確に把握しやすくなります。さらに、運用ルールを文書化し従業員へ周知することで、現場レベルでの理解と遵守が促され、組織全体のコンプライアンス強化にも寄与するでしょう。

5-2. 勤怠管理システムで休日付与・取得状況を正確に把握する

紙のタイムカードやExcelによる勤怠管理では、法定休日と所定休日の区別が不明瞭になる、休日の付与や取得の確認漏れが起きやすいという問題があります。しかし、勤怠管理システムを導入し、あらかじめ法定休日・所定休日を登録しておけば、実際の出勤状況をもとに、休日の取得状況をリアルタイムで正確に把握できます。

さらに、時間外労働や休日労働の累積が法定上限に近づいた従業員がいた場合には、アラートで通知することも可能です。また、代休や振替休日を運用する際にも、同一システム上で申請から承認、取得確認までを一貫管理できるので、運用ミスや確認漏れのリスクを大幅に低減できます。

5-3. 給与計算ソフトの割増設定を定期的にチェックする

法定休日に出勤した場合と、法定外休日に出勤した場合では、適用される割増率が異なるため、給与計算の結果も大きく変わります。法定休日に出勤があった場合には、労働基準法に基づき、休日労働として35％以上の割増賃金を支払わなければなりません。

ただし、この35％はあくまで労働基準法で定められた最低基準です。企業によっては、独自の制度として休日労働の割増率を40％、50%に設定するなど、より高い割増率を採用しているケースもあります。また、今後の法改正により、割増率の基準が変更される可能性もあります。

そのため、法令および就業規則と給与計算ソフトの設定内容が一致しているかを、定期的に点検することが重要です。さらに、自社で制度改定や運用ルールを変更した場合には、割増率、休日区分（法定・所定）の扱い、時間外労働との連動設定などが正しく反映されているかを必ず見直しましょう。

6. 法定休日のよくある質問

週ごとに休日の数や曜日が変動する場合、法定休日と所定休日の区別が曖昧になり、判断が難しくなることがあります。

ここでは、法定休日のよくある質問を確認し、特殊なケースについて理解を深めましょう。

6-1. 法定休日に残業させた場合の賃金計算方法は？

法定休日におこなった労働は、すべて「休日労働」として扱われます。たとえ所定労働時間や法定労働時間を超えて残業した場合でも、その超過分が時間外労働になるわけではなく、あくまで休日労働として扱われます。

例えば、法定休日に10時間勤務し、1時間あたりの賃金が2,000円の場合、賃金額は次のように計算されます。

このように、法定休日における勤務は、時間外労働（25％以上）ではなく休日労働（35％以上）の割増率で計算される点に注意が必要です。

関連記事：休日出勤は残業に含まれる？残業代・残業時間の計算方法や割増賃金の取り扱いも解説！

6-2. 法定休日を時間や半日で与えることは可能？

結論として、法定休日を時間や半日単位で与えることはできません。法定休日は暦日（午前0時から午後12時までの連続24時間）の単位で付与する必要があるためです。

そのため、「3時間だけ休み」「午前中だけ休み」といった運用をすると、その日は一部に労働が発生することになり、法定休日としては成立しません。この場合は、別の日を法定休日として確保する必要があります。

ただし、3交替制の勤務形態や、自動車運転者・旅館業など一部業種では、一定の条件を満たせば、暦日単位ではなくても、連続した24時間の休息を与えることで休日として認められる特例があります。

参考：休憩・休日｜厚生労働省

6-3. 法定休日に祝日は含まれる？

祝日が法定休日に該当するかどうかは、企業の休日運用によって変わります。そもそも祝日を休日とするかどうかは法律上の義務ではなく、企業が自由に決められるものです。

企業が祝日を休日としている場合、その祝日が法定休日にあたるかは、同じ週にほかの休日があるかどうかで判断されます。具体的には、次のような場合に祝日が法定休日として扱われます。

• 週1回の休日付与を採用しており、その週に祝日以外の休日がない場合
• 4週4日制を採用しており、その4週間に設定されている休日が祝日を含めて4日しかない場合

例えば、土曜日が祝日で、その週に土曜日以外の休日が設定されていない場合、該当する土曜日は祝日であると同時に法定休日として取り扱われます。

また、法定休日に年次有給休暇（有給）を与えることはできません。有給休暇は、本来出勤すべき「労働義務のある日」の労働を免除する制度であり、もともと労働義務のない法定休日とは性質が異なるためです。

従業員から法定休日に有給を取得したいという相談があった場合は、法定休日と有給休暇の仕組みの違いを説明し、別の出勤日に有給を取得できることを案内しましょう。

6-4. シフト制では法定休日をどのように運用する？

シフト制で勤務する場合も、休日の曜日や取得日が固定されていないだけで、基本的な考え方は通常の従業員と変わりません。ただし、変形休日制（4週4日の法定休日を付与する方式）を採用する場合には、就業規則などで4週間の起算日を明確に定めておく必要があります（労働基準法施行規則第12条の2）。

シフト制でも法定休日をあらかじめ特定する義務はありませんが、勤務実績を集計する際に誤判定が起きると、休日労働の割増賃金の算定に影響が生じる可能性があります。そのため、シフト作成段階で「どの日を法定休日とするのか」を明確にしておくことが重要です。

また、4週間の中で休日が3日以下となる期間があれば、シフトの都合であっても労働基準法違反にあたります。シフトを組む際は、必要な休日数が確保されているか、そして法定休日を適切に設定・確認できているかを必ずチェックしましょう。

参考：労働基準法施行規則第12条の2｜e-Gov法令検索

7. 法定休日の意味を理解して正しく賃金計算をしよう

法定休日とは、労働基準法第35条で定められている「毎週1日、または4週4日の休日」を指し、すべての企業に付与が義務づけられています。一方、週40時間以内の法定労働時間を超えないよう、企業が独自に設定する休日は「法定外休日（所定休日）」とよばれます。両者の違いを明確にしておくことが重要です。

また、法定休日に関する取扱いで特に注意すべきなのが割増賃金です。法定休日と法定外休日では適用される割増率が異なるので、本来法定休日である日を誤って所定休日として扱うと、支払うべき割増賃金が不足する可能性があります。自社で定めている法定休日・所定休日がどの日に該当するのか、就業規則や労働契約を確認し、適切な賃金計算がおこなわれるよう十分に注意しましょう。