育児と仕事の両立を支援するための新たな制度「育児時短就業給付」が、2025年4月1日から施行されました。

始まったばかりの制度のため、「このようなケースは対象になるのか」といった従業員からの個別の問い合わせや、実務上の判断に迷う場面が増えているのではないでしょうか。

本記事では育児時短就業給付の支給要件と対象者、申請方法を詳しく解説します。

関連記事：2025年の育児・介護休業法改正のポイントは？2025年4月・10月の施行内容と企業の対応をわかりやすく解説

1. 育児時短就業給付金とは？概要を確認しよう

育児時短就業給付金とは、2歳未満の子どもを養育するために時短勤務を選択し、それによって賃金が低下した従業員に対して、減少額の一部を補填するものです。

育児時短就業給付の申請をおこなうと、対象の従業員に対し、各月の賃金額の最大10％が支給されます。

参考：「育児時短就業給付金 」を創設しました｜厚生労働省

1-1. 目的と対象者・受給要件

育児時短就業給付金は、雇用保険制度の一環として設けられました。

子育て中の従業員が経済的な不安を感じることなく時短勤務を選択できるように、また、キャリアの継続と育児の両立を促進することを目的としています。

対象となる方と支給要件は次の通りです。

• 2歳未満の子どもを養育していること。
• 時短勤務をしていることによって、時短勤務開始前の賃金よりも低下していること。
• 時短勤務を開始する前の2年間に、雇用保険の被保険者期間が12ヵ月以上あること。

育児時短就業給付金は、正社員、契約社員、パートタイマーといった雇用形態にかかわらず支給対象となります。

派遣労働者も、育児時短勤務を理由に派遣先や契約内容の変更を申し出ることができます。これにより所定労働時間が短縮された場合は、育児時短就業として給付の対象となります。

参考：Q＆A～育児休業等給付～｜厚生労働省

1-2. 制度創設の背景

「育児時短就業給付金」は、政府の「こども未来戦略方針」に基づき創設された、深刻な少子化対策の柱となる制度です。この戦略方針では、育児期の時短勤務が引き起こす「所得の壁」を問題視しています。

所得の壁は子育て世帯の経済的負担となり、特に女性のキャリア継続を阻むことで、結果的に男女が協力して育児をおこなう「共働き・共育て」の大きな障壁になっていると分析されました。

この課題を解決するための施策として、時短勤務による賃金低下分の一部を補填する「育児時短就業給付金」が打ち出されています。

経済的な不安を和らげ、誰もが柔軟な働き方を選択できるようにすることで、若い世代が安心して子どもを産み育てられる社会構造への転換を目指しています。

参考：「こども未来戦略方針」～ 次元の異なる少子化対策の実現のための 「こども未来戦略」の策定に向けて ～令和５年６月13日｜内閣官房

1-3. 育児休業等給付の全体像

ここでは育児休業等給付の全体像について、子の出生から復職後までの流れに沿って解説します。

引用：育児時短就業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

育児休業期間中の主な給付金として、子の出生直後の短期休業を支える「出生時育児休業給付金」と、その後の長期休業を支える「育児休業給付金」があります。

さらに、2025年4月からは、これらの給付金に上乗せして支給され、手取り収入を増やす「出生後休業支援給付金」が創設され、支援が拡充されています。

これら3つの給付金が育児休業中の所得を保障するものであるのに対し、「育児時短就業給付」は、育休復職後の短時間勤務による収入減を補うための制度です。

「育児時短就業給付」は、子が2歳になるまでの間に短時間勤務を選択し、それによって低下した賃金の一部を補うものです。休業中ではなく就業を継続しながら受け取る点に大きな違いがあります。

参考：出生時育児休業給付金｜厚生労働省

参考：「出生後休業支援給付金 」を創設しました｜厚生労働省

関連記事：育児休業給付金とは？2025年4月の改正点や支給条件、申請、計算方法をわかりやすく解説！

2. 支給対象となる時短就業

育児時短就業給付の支給対象となる「育児時短就業」とは、2歳未満の子を養育する従業員が申し出た場合に、事業主が講じる措置を指します。具体的には、1週間あたりの所定労働時間を短縮する取り扱いです。

要件を満たすかどうかは、時短勤務開始前・開始後の賃金台帳、出勤簿、タイムカード、労働条件通知書、育児短時間勤務申出書、育児短時間勤務取扱通知書、就業規則などの書類によって判断されます。

しかし、フレックスタイム制やシフト制など、働き方によって対象となるかの判断が難しいことも少なくありません。

ここでは、制度ごとに給付対象となる基準を解説します。

参考：育児時短就業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

2-1. フレックスタイム制の場合

清算期間における総労働時間を短縮して就業するときは、育児時短就業となります。

清算期間における総労働時間はそのままで、本人の都合でフレキシブルタイムに勤務せず、結果として給与が欠勤として差し引かれる場合は、育児時短就業には該当しません。

関連記事：フレックスタイム制の清算期間とは？仕組みや時間外労働の計算方法を解説

2-2. 変形労働時間制の場合

月ごとや季節によって労働時間が変動する変形労働時間制において、対象期間の総労働時間を短縮して就業するときは、育児時短就業となります。

期間全体の総労働時間を変更することなく、もともと勤務時間が短く設定されている閑散期に働くことは、育児時短就業とはみなされません。

関連記事：変形労働時間制とは？1ヵ月・1年単位の違いや導入方法をわかりやすく解説

2-3. 裁量労働制の適用を受けている場合

裁量労働制で働く方が、育児のために会社と合意のうえ、契約上の「みなし労働時間」を短縮して勤務する場合は、育児時短就業の対象となります。

判断基準となるのは「みなし労働時間」の短縮であるため、日々の業務の繁閑によって実際の労働時間が短くなった場合であっても、育児時短就業には該当しません。

関連記事：裁量労働制とは？労働時間管理における3つのポイントを徹底解説

2-4. シフト制の場合

実際の労働時間に基づいて1週間あたりの平均労働時間を算定し、短縮が確認できるときは、育児時短就業となります。

シフト制とは、労働契約締結時点では労働日や労働時間を確定せず、一定期間ごとに作成される勤務割などにおいて、初めて具体的に労働日や労働時間を確定する形態をいいます。

2-5. 対象外の場合

育児時短就業給付の対象となるのは、所定労働時間そのものを短縮する措置が取られた場合に限られます。

子どもの送迎などを理由に自己都合で早退や欠勤を重ねた結果、月の労働時間が短くなったとしても、「所定労働時間を短縮する措置」とならないため給付金の対象外です。

フレックスタイム制で、清算期間における総労働時間が変わらない場合や、変形労働時間制における総労働時間の短縮がない場合にも対象外となります。

しかし、シフト制勤務の場合、従業員との合意の上でシフトを減らすなど、実際の週平均労働時間が短縮されていれば対象となる可能性があります。

3. 支給対象期間

育児時短休業給付金は、原則として育児時短就業を開始した日の属する月から支給開始され、育児時短就業を終了した日の属する月まで支給されます。

ただし、時短勤務を続けていても、次のいずれか早いタイミングが来た月までで支給はストップします。

• 育児時短就業に係る子が2歳に達する日の前日

※「子が2歳に達する日」とは、2歳の誕生日の前日をいいます。

• 産前産後休業、育児休業または介護休業を開始した日の前日
• 育児時短就業に係る子とは別の子を養育するために育児時短就業を開始した日の前月末日
• 子の死亡その他の事由により、子を養育しないこととなった日

例えば、2025年5月1日に育児休業から復帰し時短就業を開始し、2026年4月15日に子どもが2歳の誕生日を迎えた場合、2025年5月から2026年4月が支給対象期間となります。

また、同じ例において、2歳の誕生日を迎える前の2025年12月31日で時短就業を終了した場合、2025年5月から2025年12月が支給対象期間となります。

参考：育児時短就業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

4. 育児時短就業給付金はいくら？

実際に支給される育児時短就業給付金の金額はいくらになるのでしょうか。厚生労働省のホームページに記載されている支給率一覧をもとに解説します。

参考：育児時短就業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

4-1. 賃金が時短開始前の90％以下

支給対象となる月の賃金額が、時短就業開始前の90％以下の場合、支給額率は10％となります。計算式は次の通りです。

育児時短就業給付金の支給額 ＝ 支給対象月に支払われた賃金額 × 10％

4-2. 賃金が時短開始前の90％超～100％未満

支給対象となる月の賃金額が、時短就業開始前の90％超～100％未満の場合、支給額率は次の計算式により調整されます。

参考：育児時短就業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

支給額の計算式は次の通りです。

育児時短就業給付金の支給額 ＝ 支給対象月に支払われた賃金額 × 調整後の支給率

4-3. 賃金と支給額の合計が支給限度額を超える

支給対象となる月の賃金額と算出された支給額の合計が、限度額を超える場合は、次の計算式により支給額を算出します。

育児時短就業給付金の支給額 ＝ 支給限度額 － 支給対象月に支払われた賃金額

なお、2026年7月31日までの支給限度額は、471,393円とされています。

4-4. 育児時短就業給付金が給付されないケース

育児時短就業給付金は、育児時短就業の前後で賃金が減少していない場合や、一定の限度額に該当する場合には支給されません。

• 時短勤務をした月に支払われた賃金額が、時短勤務を始める前の賃金月額と同額かそれ以上のとき。
• 時短勤務をした月に支払われた賃金が、支給限度額である471,393円以上（※）のとき。
• 計算された給付金の額が、最低限度額である2,411円以下（※）のとき。

※ 上記の金額は、2026年7月31日までのものです。

5. 育児時短就業給付金の申請方法

育児時短就業給付金の申請手続きは、大きく分けて「受給資格の確認と初回の支給申請」と「2回目以降の定期的な支給申請」の2つのステップで進めます。

初回申請では、給付金を受け取る資格があるかの確認と最初の給付金の申請の2つをまとめておこなうため、賃金台帳や母子健康手帳の写しなど複数の添付書類が必要です。

2回目以降は手続きが簡素化され、原則として2ヵ月ごとに申請します。

いずれの手続きも、原則として事業主が従業員に代わってハローワークへ届け出ます。それぞれのステップについて詳しく見ていきましょう。

参考：育児時短就業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

5-1. 育児時短就業開始時の賃金をハローワークに届出・初回支給申請

まずは育児時短就業開始時賃金の届出、受給資格確認、初回の支給申請をまとめておこないます。提出は原則として被保険者を雇用している事業主が対応します。

提出書類は次の通りです。

• 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書・所定労働時間短縮開始時賃金証明書
• 育児時短就業給付受給資格確認票・（初回）育児時短就業給付金支給申請書

5-1-1. 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書・所定労働時間短縮開始時賃金証明書

『雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書・所定労働時間短縮開始時賃金証明書』とは、給付金の計算の基礎となる「時短勤務前の賃金」を証明する書類です。育児休業給付金申請の際に提出する休業開始時賃金月額証明書と同じ様式を用います。

記載内容は次の通りです。

• 時短勤務を開始した日の前日から遡った6ヵ月間の賃金（賃金支払基礎日数、賃金額など）
• 短縮前の1週間の所定労働時間

記載する賃金には、通勤手当など各種手当は含みますが、賞与は含みませんので注意が必要です。

5-1-2. 育児時短就業給付受給資格確認票・（初回）育児時短就業給付金支給申請書

『育児時短就業給付受給資格確認票・（初回）育児時短就業給付金支給申請書』は、受給資格確認票と初回の支給申請書は1枚の様式となった書類です。

育児時短就業給付受給資格確認票は、従業員が給付金の受給資格を持っているかを確認するためのものです。記載内容は次の通りです。

• 被保険者情報　氏名、被保険者番号など
• 育児をしている子の情報　氏名、生年月日、本人との続柄など
• マイナンバーカードで公金受取口座を登録していない場合は振込を希望する金融機関の口座情報

育児時短就業給付金支給申請書は、実際に支払われた賃金に基づき、初回の給付金を申請するための書類です。

• 支給対象となる期間（通常は時短開始日から1〜2ヵ月）
• その期間中の就業日数と支払われた賃金額
• 短縮後の1週間の所定労働時間

「支払われた賃金額」には、残業代や各種手当もすべて含めた金額を正確に記載する必要があります。

添付書類は次の通りです。

育児時短就業を開始した日、賃金の額と支払状況、週所定労働時間を確認できるもの ※時短勤務開始前・開始後それぞれ必要です。	賃金台帳、出勤簿、タイムカード、労働条件通知書、育児短時間勤務申出書、育児短時間勤務取扱通知書、就業規則など
育児の事実、出産予定日および出生日を確認できるもの	母子健康手帳、住民票、医師の診断書など（写し可）

提出先は事業所の所在地を管轄するハローワークです。提出期限は、初回の支給申請を同時におこなう場合は最初の支給対象月（育児時短就業開始日の属する月）の初日から起算して4ヵ月以内です。

ただし、受給資格確認手続のみの場合は、初回の支給申請をおこなう日までが期限となります。

5-2. 2回目の支給申請をおこなう

2回目以降は、「育児時短就業給付金支給申請書」の書類を用いて申請をおこないます。

添付書類は原則不要ですが、従前の支給対象月から育児時短就業中の週所定労働時間の変更があった場合、次の通りとなります。

支給対象月の賃金の額と支払状況、育児時短就業中の週所定労働時間を確認できるもの

賃金台帳、出勤簿、タイムカード、労働条件通知書、育児短時間勤務申出書、育児短時間勤務取扱通知書など

提出先は、事業所の所在地を管轄するハローワークです。提出は公共職業安定所長が指定する支給申請期間におこないます。育児休業給付の支給申請と同様に、通常は2つの支給対象月について2ヵ月ごとに申請することが推奨されています。

ハローワークが交付する「育児時短就業給付次回支給申請日指定通知書」に、次回支給対象月の初日から起算して4ヵ月以内の期間が指定されます。例えば、次回支給対象月が9月、10月の場合、提出期限は12月31日となります。

5-3. 支給決定の時期と振込タイミング・支給方法

ハローワークは、提出された支給申請書と賃金台帳などを照合し、要件を満たしていれば支給を決定します。決定内容は「育児時短就業給付金支給決定通知書」として本人に通知されます。

申請は2ヵ月分の賃金が確定してからおこなうため、時短勤務の開始から支給決定通知が届くまでには3～4ヵ月程度かかります。

例えば4月に時短勤務を開始した場合、申請できるのは6月以降で、支給決定通知は7～8月に届くことになります。

支給が決定した給付金は、通知からおおむね1週間で指定の金融機関口座に振り込まれます。

振込先口座は、原則として申請書に記載した本人名義の口座ですが、過去に雇用保険の給付金を受け取った口座や、マイナポータルに登録済みの公金受取口座を指定することも可能です。

6. 育児時短就業給付金のよくある質問

育児時短就業給付金に関するよくある質問をまとめました。従業員から質問があった際の説明などにぜひご活用ください。

6-1. フルタイム勤務からパートや時短社員になった場合は育児時短就業となる？

2歳未満の子を養育するために働き方を見直し、雇用契約上の「週の所定労働時間」が短くなった場合は、育児時短就業の対象となります。

フルタイムの正社員から短時間正社員やパートタイム労働者へ働き方を切り替えたケースなどは育児時短就業に該当します。

ただし、給付対象と認められるには、書面による契約変更が必須です。口頭での約束だけでなく、雇用契約書や労働条件通知書といった書面上で「所定労働時間」が正式に短縮されている必要があります。

契約上の労働時間はそのままで、「残業をしない」「上司の許可を得て毎日1時間早く帰る」といった運用は、制度上の育児時短就業にはあたらないため注意が必要です。

6-2. 一度離職して出産ブランク後にパートで再就職した場合は？

一度離職して出産ブランク後にパートで再就職した場合でも、支給要件を満たせば支給対象となる場合があります。

次の従業員の例を参考に確認しましょう。

この場合、育児時短就業開始日である令和8年8月から遡って2年間（令和8年7月～令和6年8月）に、賃金支払基礎日数が11日以上ある完全月が12ヵ月必要です。

しかし、令和7年6月に退職しているため、令和6年8月～令和7年6月までの11ヵ月分しか期間がなく、12ヵ月の要件を満たさず受給資格がないことになります。

個別の具体的な状況については、事業所を管轄するハローワークに相談しましょう。

6-3. 夫婦ともに時短勤務をする場合は？

夫婦それぞれが個別に支給要件を満たせば、父と母がそれぞれの勤務先で手続きをおこなうことで、同時に2人分の給付金を受け取れます。夫婦同時に育児時短就業給付金を受給することに対する制限は、現状特に明記されていないためです。

ただし、従業員が夫婦での働き方を検討する際には、給付金制度と併せ、時差出勤、テレワーク、時間単位年休といった他の社内制度も正確に伝える必要があります。

これらの情報をもとに、個々の状況に応じた最適な働き方を選択できるよう支援することが、企業の重要な役割となります。

7. 育児時短就業給付金で安心できる職場づくりを

2025年4月1日より、新制度「育児時短就業給付金」が始まりました。これは、2歳未満の子を育てる従業員の、時短勤務による収入減少を補うための雇用保険制度です。

対象となる月の賃金の最大10%が支給され、正社員やパート、派遣社員といった雇用形態にかかわらず、支給要件を満たすすべての労働者が対象となります。

申請は事業主を通じてハローワークへおこないますが、フレックスタイム制や一度離職した後の再就職など、個々の働き方によって対象となるかの判断が複雑になる場合もあります。

企業はこの制度を正しく理解し、従業員からの相談に適切に対応できる体制を整えることが重要です。

従業員が仕事と育児を無理なく両立できる環境こそが、「この会社で働き続けたい」というエンゲージメントを高め、優秀な人材の定着につながるでしょう。