育児や介護に関する従業員からの相談に対応するため、重要な役割を担うのが「育児介護休業法」です。

この法律は社会の変化にあわせて改正が繰り返され、近年は男性の育休取得促進など大きな見直しがおこなわれています。しかし「制度が複雑」「法改正が多く、改正内容を追えていない」と悩む人事担当者も少なくありません。

本記事では、育児介護休業法の制度と最新の法改正、企業に求められる対応までわかりやすく解説します。

1. 育児介護休業法とは？

育児介護休業法は、正式には「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といいます。働く人が育児や家族の介護を理由に仕事を辞めることなく、安心して働き続けられるように支援するために定められた法律です。

この法律に基づき、従業員が利用できるさまざまな制度を設けることが企業に義務付けられています。社会の変化に合わせて頻繁に法改正が続き、近年は特に男性の育児休業取得を促すための改正が続いています。

1-1. 育児・介護と仕事の両立に関する現状

令和6年度雇用均等基本調査によると、育児休業取得者の割合は女性が86.6％に対し、男性は40.5％でした。

男性の取得率は年々増加しているものの、取得期間は女性の9割以上が6ヵ月以上であるのに対し、男性は約4割が2週間未満と、短期間の取得が主流です。

こうした取得期間の男女差は、家庭内での役割分担にも表れています。令和5年版男女共同参画白書によれば、6歳未満の子供を持つ夫婦では、専業主婦でも共働きでも、家事関連時間の約8割を妻が担っています（専業主婦 84.0％、共働きの妻 77.4％）。

参考：令和６年度雇用均等基本調査概要全体版｜厚生労働省

参考：令和５年度雇用均等基本調査概要全体版｜厚生労働省

引用：特－8図　6歳未満の子供を持つ妻・夫の家事関連時間及び妻の分担割合の推移（週全体平均）｜男女共同参画局

共働き世帯が増加する中でも、出産期に女性の就業率が一時的に低下する「L字カーブ」問題と合わせ、依然として女性に負担が偏る構造がうかがえます。

参考：男女共同参画白書 令和6年版｜男女共同参画局

引用：2－2図　女性の年齢階級別正規雇用比率（令和6（2024）年）｜男女共同参画局

一方で、家族の介護も大きな課題です。令和4年就業構造基本調査によると、介護が理由で仕事を辞める「介護離職者」は年間約10万人に達しています。

働きながら介護をする「ビジネスケアラー」は約365万人と推計され、これは働く人全体の約5.4%にあたります。

引用：令和４年就業構造基本調査　結果の要約及び概要｜総務省統計局

このように介護を担う従業員が増加する一方、支援制度の利用は進んでいません。厚生労働省の調査では、介護休業制度の利用率は低く、職場の雰囲気などから「利用しにくい」と感じる人が多いのが現状です。

参考：令和４年就業構造基本調査の結果｜総務省統計局

引用：令和６年度仕事と介護の両立等に関する実態把握のための調査研究事業報告書｜厚生労働省

これらのデータは、育児と介護のいずれの場面においても、仕事との両立が難しくキャリアの中断につながりやすい現状を示しています。制度の整備だけでなく、だれもが気兼ねなく利用できる職場環境づくりが、企業が今まさに取り組むべき課題と言えるでしょう。　

1-2. 育児介護休業法の法律に違反したときの罰則

育児・介護休業法に違反した場合、懲役や罰金といった直接的な刑事罰はありません。

しかし、行政からの指導や勧告に従わない悪質なケースでは、「企業名の公表」という社会的な制裁や、「過料」という金銭的なペナルティが科される可能性があります。

例えば、次のような行為が罰則の対象となります。

• 育児休業や介護休業の申出を正当な理由なく拒否した場合
• 育児・介護を理由とした解雇・雇止め・降格などの不利益取り扱い
• 職場における妊娠・出産、育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するための措置を怠った場合
• 子の看護等休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限などの申し出を拒否した場合

このような法律違反のリスクを避け、従業員が安心して育児や介護と仕事を両立できる職場環境を整えましょう。

2. 育児介護休業法で定められている4つの休業・休暇制度

育児・介護休業法は、単に長期間の「休業」だけでなく、短期で柔軟に利用できる「休暇」も定めています。ここでは、代表的な4つの制度について、それぞれの目的や制度の内容を解説します。

1. 育児休業
2. 子の看護等休暇
3. 介護休業
4. 介護休暇

2-1. 育児休業

育児休業は、子どもを養育する労働者が、子の出生から一定期間、仕事から離れて育児に専念できるようにするための制度です。原則として、子どもが1歳になるまで取得できます。保育所に入れないなどの特別な事情がある場合は、最長で2歳になるまで延長が可能です。

また、夫婦で協力して育児をおこなうことを支援するため、「パパ・ママ育休プラス」という制度があります。夫婦がともに育児休業を取得する場合、子どもが1歳2か月になるまで休業期間の延長が可能です。

関連記事：パパ・ママ育休プラスとは？取得条件や給付金、出生児育児休業との違いをわかりやすく解説

令和4年の法改正により、男性の育休取得を促進する「産後パパ育休（出生時育児休業）」が創設され、夫婦ともに2回までの分割取得も可能になりました。

休業中は、雇用保険から「育児休業給付金」が支給されます。

関連記事：育児休業とは？最新の法改正から給付金、取得期間、男性の育休取得などわかりやすく解説
関連記事：産後パパ育休とは？育児休暇との違いや申請方法、給付金について解説
関連記事：産後パパ育休の期間は？分割取得や期間変更はできる？平均期間や給付金も紹介

2-2. 子の看護等休暇

子の看護等休暇は、労働者が子どもの看護などのために取得できる休暇制度のことです。急な病気やケガなど、予測できない事態に対応するための制度で、年次有給休暇とは別に取得することができます。

小学校3年生修了までの子を持つ労働者を対象に、子どもが1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日を上限として取得できます。法律上、休暇中の賃金を保障する義務は企業にはないため、無給としても構いません。

関連記事：看護休暇とは？企業側のメリットや運用時の注意点を解説

2-3. 介護休業

介護休業は、要介護状態にある家族を介護するために、法律に基づいて取得できる休業制度です。日々の短期的な介護ではなく、家族が介護に直面した際に、仕事と両立しながら介護の体制を整えるための時間を確保することが目的です。

例えば、ケアマネジャーとの相談、介護サービスの契約、施設入所の準備などに利用されることが想定されています。

取得できる日数は対象家族1人につき通算93日まで、3回まで分割して取得可能です。休業中は、雇用保険から「介護休業給付金」が支給されます。

関連記事：介護休業の取得条件とは？介護休業給付金の条件も解説

2-4. 介護休暇

介護休暇は、要介護状態にある家族の世話や身の回りのサポートをするために、1日単位や時間単位で取得できる法律上の休暇制度です。

日々の通院の付き添いや役所の手続きなど、短期・単発の用事に対応することを目的としており、年次有給休暇とは別に取得できます。

対象家族が1人の場合年5日、対象家族が2人以上の場合年10日を上限として取得できます。

法律上、休暇中の賃金を保障する義務は企業にはないため、無給としても構いません。

関連記事：介護休暇とは？取得条件や介護休業との違いを解説

3. 【2025年法改正あり】育児介護休業法のこれまでの法改正

育児介護休業法は、社会情勢や家族のあり方の変化に対応するため、これまで何度も大きな改正が重ねられてきました。2025年には企業の体制整備を促す重要な法改正が施行され、両立支援は新たな段階に入っています。

ここでは、最新の改正内容と過去の主要な改正内容を解説します。

改正時期（施行日）	主な改正内容
2025年（令和7年）10月	①育児期の柔軟な働き方を実現するための措置等の義務化 ②仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取、配慮の義務化 ③介護離職防止のための雇用環境の整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
2025年（令和7年）4月	①子の看護等休暇への見直し、対象年齢の拡大と労使協定による除外対象者の変更 ②所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大 ③育児のためのテレワーク導入の努力義務化、短時間勤務の代替措置にテレワークを追加 ④育児休業取得状況の公表義務拡大（従業員数300人超）
2023年（令和5年）4月	①育休取得状況の公表義務化（従業員数1,000人超）
2022年（令和4年）10月	①「産後パパ育休（出生時育児休業）」の創設 ②育児休業の分割取得（2回まで）が可能に
2022年（令和4年）4月	①個別の制度周知・休業取得意向確認の措置、育休を取得しやすい雇用環境整備の義務化 ②有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

3-1. 2025年10月の法改正について

2025年10月1日には、主に次の3つの法改正が施行されました。

①育児期の柔軟な働き方を実現するための措置等の義務化

事業主は、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関する柔軟な働き方を実現するための措置として、次の5つの選択して講ずべき措置の中から、2つ以上を選択して制度として運用しなければなりません。

• 始業時刻等の変更
• テレワーク等(10日以上/月)
• 保育施設の設置運営等
• 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇(10日以上/年)
• 短時間勤務制度

また、これらのうちから選択した措置について、「3歳未満の子を養育する労働者」に対し、個別の周知と意向確認をおこなう義務が生じました。

• 周知時期：労働者の子が3歳の誕生日の1ヵ月前までの1年間
• 周知する内容：

1. 1. 選択した柔軟な働き方を実現するための措置の内容
   2. 対象措置の申出先
   3. 所定外労働・時間外労働・深夜業の制限に関する制度

• 個別周知・意向確認の方法：面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれか

関連記事：2025年10月施行！柔軟な働き方を実現するための措置の内容と企業の対応事項を解説

②仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取、配慮の義務化

妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前に、子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する事項について、労働者の意向を個別に聴取する必要があります。

• 意向確認時期：

1. 1. 労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき
   2. 労働者の子が3歳の誕生日の1ヵ月前までの1年間
      （1歳11ヵ月に達する日の翌々日から2歳11ヵ月に達する日の翌日まで）

• 聴取内容：

1. 1. 勤務時間帯（始業および終業の時刻）
   2. 勤務地（就業の場所）
   3. 両立支援制度等の利用期間
   4. 仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量、労働条件の見直し等）

• 意向聴取の方法：面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれか

③介護離職防止のための雇用環境の整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

介護休業の申し出が円滑におこなわれるようにするため、次のいずれかの措置が義務化されました。

1. 1. 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
   2. 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
   3. 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
   4. 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

また、「介護に直面した旨の申出時」「40歳前後の期間」に労働者に対し、介護休業制度等について、個別の周知と意向確認をおこなう義務が生じました。

• 周知時期：

1. 1. 労働者が介護に直面した旨を申し出たとき
   2. 労働者が40歳に達する年度または40歳からの1年間

• 周知する内容：

1. 1. 介護休業に関する制度、介護両立支援制度の内容
   2. 介護休業・介護両立支援制度等の申出先
   3. 介護休業給付金に関すること

• 個別周知・意向確認の方法：
  面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれか

関連記事：2025年の育児・介護休業法改正のポイントは？2025年4月・10月の施行内容と企業の対応をわかりやすく解説

参考：育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法の2024（令和６）年改正ポイント｜厚生労働省

3-2. 2025年4月の法改正について

2025年4月1日には、主に次の4つの法改正が施行されました。

①子の看護等休暇への見直し、対象年齢の拡大と労使協定による除外対象者の変更

労働者が子の看護休暇制度をより利用しやすくするため、次のとおり制度の見直しがおこなわれました。

• 名称の変更
  「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に

• 対象年齢拡大
  「小学校就学の始期に達するまで」から「小学校3年生修了まで」に

• 取得できる理由に3・4追加

1. 1. 病気・けが
   2. 予防接種・健康診断
   3. 感染症に伴う学級閉鎖等
   4. 入園（入学）式、卒園式

• 労使協定による除外できる対象者の変更：

「継続雇用期間6ヵ月未満」を廃止、今後は「週の所定労働日数が2日以下」の労働者のみが除外対象

②所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

改正前は所定外労働の制限（残業免除）は3歳に満たない子を養育する労働者が対象でしたが、改正後「小学校就学前の子を養育する労働者」が請求可能になりました。

③育児のためのテレワーク導入の努力義務化、短時間勤務の代替措置にテレワークを追加

3歳未満の子を養育する労働者に関して短時間勤務制度を講ずることが困難な場合の代替措置に、テレワークが追加されました。また、3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、努力義務化されました。

④育児休業取得状況の公表義務拡大（従業員数300人超）

従業員数300人超の企業に、育児休業等の取得状況の公表が義務付けられました。

参考：男性の育児休業取得率等の公表について｜厚生労働省

2025年の法改正は、次の関連記事で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。

関連記事：2025年の育児・介護休業法改正のポイントは？2025年4月・10月の施行内容と企業の対応をわかりやすく解説

3-3. 2023年4月の法改正について

2023年4月1日には、次の法改正が施行されました。

①育休取得状況の公表義務化（従業員数1,000人超）

企業の育休取得を促し、社会全体で男性の育児参加を後押しすることを目的に、従業員数1,000人超の企業に対し育児休業等の取得状況の公表を義務付けました。※2025年4月の法改正により、この制度の対象は従業員数300人超の企業に拡大されています。

参考：男性の育児休業取得率等の公表について｜厚生労働省

3-4. 2022年10月の法改正について

2022年10月1日には、次の2つの法改正が施行されました。

①「産後パパ育休（出生時育児休業）」の創設

男性の育児休業取得を促進することを目的として産後パパ育休（出生時育児休業）の制度が新たに創設されました。

• 対象期間：子の出生後8週間以内に、最大4週間取得可能
• 申出期限：原則として休業の2週間前まで
• 分割取得：2回まで分割して取得可能
• 休業中の就業：労使協定を締結している範囲内で就業可能

参考：産後パパ育休（出生時育児休業）が10月１日から施行されます｜厚生労働省

関連記事：産後パパ育休とは？育児休暇との違いや申請方法、給付金について解説

②育児休業の分割取得（2回まで）が可能に

改正前は原則として1回しか取得できなかった育児休業が、2回まで分割して取得できるようになりました。分割取得の際には、それぞれの取得時に申し出が必要です。

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内　令和４年４月１日から３段階で施行｜厚生労働省

3-5. 2022年4月の法改正について

2022年4月1日には、次の2つの法改正が施行されました。

①育児休業が取得しやすい雇用環境の整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

育児休業の申し出が円滑におこなわれるようにするため、次のいずれかの措置が義務化されました。

• 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
• 育児休業・産後パパ育休に関する相談窓口の設置など相談体制の整備
• 自社従業員の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
• 育児休業・産後パパ育休制度の利用取得促進に関する方針の周知

また、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、育児休業制度等に関する次の事項の周知と休業の取得意向の確認も義務化されました。

• 周知事項：

1. 1. 育児休業・産後パパ育休に関する制度
   2. 育児休業・産後パパ育休の申し出先
   3. 育児休業給付に関すること
   4. 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

• 個別周知・意向確認の方法：
  面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれか

②有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

「引き続き雇用された期間が1年以上」の要件を撤廃し、無期雇用労働者と同様に、「1歳6ヵ月までの間に契約が満了することが明らかでない」に変更となりました。ただし、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可能です。また、育児休業給付・介護休業給付についても同様に要件が緩和されています。

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内　令和４年４月１日から３段階で施行｜厚生労働省

4. 実務担当者が押さえるべき育児介護休業法への対応

人事労務担当者が押さえるべき育児介護休業法の5つの対応ポイントを解説します。社内の対応の際の参考にしてください。

4-1. 法改正情報を欠かさず確認し理解する

育児・介護休業法は社会情勢の変化に合わせて、近年毎年のように改正がおこなわれています。担当者は常にアンテナを張り、厚生労働省の発表などの正確な一次情報を確認することが不可欠です。

法の内容を誤って解釈したまま運用すると、従業員とのトラブルや行政指導の原因となるため、常に最新の知識にアップデートし続けましょう。

4-2. 休業・休暇が取りやすい環境を整備する

育児介護休業法では、事業主に対し育児休業や介護休業を取得しやすくするための環境整備を義務付けています。具体的には、管理職向けの研修を実施してハラスメントを防止したり、相談窓口を設置して気軽に相談できる体制を整えたりすることが挙げられます。

社内で取得事例を共有し、「休みを取るのが当たり前」という雰囲気を作ることが、制度の実質的な利用を促進します。休業・休暇が取りやすい環境づくりを心がけましょう。

4-3. 休業・休暇取得による不利益がないようにする

育児介護休業法では、育児休業や介護休業の申出・取得を理由とする不利益な取扱いを明確に禁止しています。不利益な取り扱いには、解雇、降格、減給、不利益な人事評価などが含まれます。

担当者はこのルールをすべての管理職に徹底させるとともに、休業・休暇の取得が昇進や評価に影響しないような制度設計を維持することが重要です。

4-4. 従業員への周知をおこなう

就業規則に記載したり、社内用ウェブサイトなどで制度を広く案内したりすることに加え、法律では従業員への個別の周知・意向確認も義務付けています。従業員から妊娠・出産の申し出があった際には、面談や書面などで、取得できる制度の種類、申し出先、給付金などについて個別に知らせ、利用意向を確認しなくてはなりません。

4-5. 休業・休暇取得時はヒアリングと手続きをおこなう

従業員から休業の申し出があった際は、まず希望期間や両立への不安などをヒアリングし、安心して休業に入れるようサポートしましょう。その後、育児休業申出書などの社内書類の回収、社会保険料の免除手続き、育児休業給付金の申請支援など、法に定められた手続きを漏れなく正確に進める必要があります。

関連記事：育児休業申出書の書き方や記入例・提出手続きの流れを詳しく解説
関連記事：育児休業中は社会保険料免除？期間や申請手続きを詳しく解説
関連記事：育児休業給付金とは？2025年4月の改正点や支給条件、申請、計算方法をわかりやすく解説！

4-6. 育児休業の取得状況を公表する

常時雇用する従業員の数が300人を超える企業は、男性の育児休業取得率などを年に1回公表する必要があります。公表は、自社のウェブサイトや厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」などを通じておこないます。これは法的義務を果たすだけでなく、企業のイメージ向上や人材獲得にもつながる重要な取り組みといえるでしょう。

参考：両立支援のひろば 一般事業主行動計画公表サイト｜厚生労働省

5. 従業員にとって育児・介護がしやすい環境を整えよう

育児介護休業法は、従業員が仕事と家庭を両立し、キャリアを継続できるよう支援するための法律です。近年は改正が重ねられており、特に2025年の改正を経て、企業には単に制度を設けるだけでなく、より積極的な役割が求められるようになりました。

具体的には、妊娠・出産や介護に直面した従業員に対し、企業側から個別に制度を周知し意向を確認すること、そしてテレワークや時差出勤など柔軟な働き方の選択肢を複数用意することが不可欠です。

だれもが気兼ねなく休業できる環境づくりは、法遵守というだけでなく、多様な人材を確保・定着させ、企業の持続的な成長を支えるための重要な取り組みのひとつです。法改正の多い制度ですが、積極的に情報収集をおこない、従業員が安心して働ける環境づくりをおこないましょう。