急な業務の繁忙やトラブル対応などが発生した場合、やむを得ず休日出勤となるケースは少なくないでしょう。通常なら休みである日に勤務となった際には、当然ながら何かしらの埋め合わせが必要です。

そうした場合に使用者から与えられるのは賃金や代わりの休暇ですが、支給方法については労働基準法で細かく設定されています。規定に沿った正しい運用をしていなければ違法となってしまうため、休日出勤の取り扱いには十分に注意しなければなりません。

そこで今回は、休日出勤をカバーするにあたって代休を取ってもらうケースに注目し、基本として押さえておきたいポイントをご紹介していきます。

目次
1. 休日出勤をさせて代休を与えないのは違法？
2. そもそも代休とは
3. 法定休日の労働には休日出勤手当が発生する
3. 会社は休日出勤の割増賃金・手当を代休で相殺できる？
5. 休日出勤や代休の管理おいて法律違反になるケース
6. 休日出勤手当の計算方法
7. 月60時間を超える残業は例外的に休暇とすることが可能
8. 代休と振休（振替休日）の違い
9. 休日出勤や代休を運用する上での注意点
10. 休日出勤・代休には正しい割増賃金の支払を！

1. 休日出勤をさせて代休を与えないのは違法？

休日出勤をしても代休を与えない場合、法的な義務があるかどうかが問題になります。ここでは会社の義務や就業規則でどのようにルールが設定されているのかという点をポイントに解説します。

1-1. 代休を取得させなければいけない法律上の義務はない

法律上、企業が従業員に代休を取得させる義務はありません。休日出勤をした従業員に代休を取得させることは、就業規則や労働契約に基づく取り扱いです。そのため、企業は就業規則や社内規定を整備し、代休取得に関するルールを明確にすることが重要です。

1-2. 就業規則で代休取得の権利が認められている場合は違法になる

ただし、労働契約または就業規則に代休取得の権利が明示されている場合、これを無視することは労働基準法違反となる可能性があります。

例えば、従業員の申請があれば代休取得を認める規定がある場合、会社はその申請を不合理に拒否できません。このため、企業の人事担当者やマネージャーは、就業規則や労働契約の内容を細かく確認し、従業員の権利を尊重する運用を行うことが求められます。

2. そもそも代休とは

まずは、代休についておさらいです。代休を違法性なく正しく運用管理するために、まずは定義を正しく理解しておきましょう。

「代休」とは休日出勤した後に休むこと

代休とは、休日出勤をした後に与えられる休暇のことを指します。

この制度は、労働者が休日や法定休日に労働した場合に、疲労回復やリフレッシュを目的として休暇を取得する制度のことを指します。労働基準法に基づいた取り扱いが求められています。代休の取得については、企業ごとに規定が異なるため、就業規則などを確認することが重要です。

3. 法定休日の労働には休日出勤手当が発生する

そもそも休日出勤とは、労働基準法では法定休日（週1日）に労働することを指します。もちろん会社としての所定日やシフト休に勤務する場合も、便宜上は休日出勤と呼んでいるケースも多々あるでしょう。

しかし法的にいうと、厳密には法定休日でない日（所定休日）の労働は「時間外労働」として取り扱います。休日出勤や時間外労働が生じた際には、その分については割増賃金を手当として支給しなければなりません。

その一方、場合によっては、休日出勤しても割増賃金が発生しない場合もあります。下記の記事では割増が発生しない場合や割増が出る際の計算方法など解説しておりますので、理解に不安のある方はぜひご覧ください。

関連記事：休日出勤手当はもらえない場合も？条件や割増率の計算をわかりやすく解説

3-1. 法定休日と所定休日で割増が異なる

休日出勤の割増分を計算する際に気を付けなければならないのが、休日出勤した日が「法定休日」なのか「所定休日」なのかという点です。

なぜならば、それぞれの場合ごとに割増率が異なるためです。区別して把握しておかないと賃金の金額が変わってしまい、最悪の場合トラブルの原因になる可能性があります。

具体例に沿って解説します。
実働8時間×5日の週休2日制で、土曜を所定休日、日曜を法定休日としている企業の場合です。

割増が発生しない例

【パターン1】
平日に6時間×5日労働し、土曜に8時間勤務しました。
この場合、休日出勤における割増賃金は適用されません。

時間外労働の割増が発生する例

【パターン2】
平日に8時間×5日労働し、土曜に8時間勤務しました。
この場合、休日出勤における割増賃金は適用されませんが、金曜の段階で週の労働時間が40時間を超えているため、土曜日の8時間に対して時間外労働における1.25倍の割増賃金が生じます。

休日出勤の割増が発生する例

【パターン3】
平日に6時間×5日労働し、日曜に8時間勤務しました。
この場合、日曜の8時間の労働に対して休日出勤の割増賃金である1.35倍の支払いが必要です。

時間外労働・休日出勤共に割増が発生する例

【パターン4】
平日に8時間×5日労働し、土曜・日曜の両日にそれぞれ6時間勤務しました。
この場合は、土曜の6時間は労働基準法の法定外労働（週40時間超過）分となるため、追加支給するのは時間外労働における1.25倍の割増賃金です。加えて日曜分は、休日出勤における割増賃金1.35倍の割増賃金が生じます。

3. 会社は休日出勤の割増賃金・手当を代休で相殺できる？

休日出勤では割増賃金の手当が発生しますが、これを代わりの追加休暇で補てんすることはできるのでしょうか？
結論から言うと、できないというのが回答になります。

基本的に代休とは休日出勤が生じた「事後」に与える休日を指し、なおかつ割増賃金の手当も支払わなければならない休日の取り方です。要するに急な休日出勤をさせてから、後日に「代休を与えたから手当は支給しない」といった手続きはできません。
ただし代休を与える場合には、勤務するはずだった労働日分は相殺となり、割増分のみ支払うことは認められています。
仮にすべての休日出勤手当の代わりに休暇としたい場合、原則は代休ではなく「振替休日」を取得してもらうことになります。

5. 休日出勤や代休の管理おいて法律違反になるケース

正しく休日出勤や代休の運用を行い、法令を遵守するためには法律違反になるケースを理解しておく必要があります。該当する部分がないか、チェックしておきましょう。

5-1. 割増賃金が正しく支払われていない

休日出勤に対する割増賃金が正しく支払われていない場合、労働基準法違反となります。特に法定休日に労働した際には、通常の賃金の35％以上の割増賃金が求められます。この割増賃金が未払いであると、従業員は会社に対して未払い賃金の支払いを請求する権利があります。適正な管理と賃金の支払いは、法的リスクを避け、社員との信頼関係を築くことに繋がりますので適切に対応しましょう。

5-2. 36協定の締結範囲を超えた休日出勤命令

36協定で定められた範囲を超えて休日出勤を命じることは、労働基準法違反となります（労働基準法第36条）。法定休日における労働は原則禁止されており、厳しい罰則が科される可能性があります。過剰な休日出勤は従業員の健康に悪影響を及ぼすため、36協定の内容を厳守することが重要です。

参考：労働基準法

例外として、36協定が締結されている場合、定められた範囲内での休日出勤は認められますが、このルールを超えた命令は違法です。したがって、企業は厳密な休日出勤管理と代休付与を徹底し、法令遵守を図る必要があります。

5-3. ルールを設定せず代休の取得を強制する

就業規則や労働契約に代休の取得を強制するルールがない場合、企業が従業員に強制的に代休を取得させる行為は法律違反となる可能性が高いです。企業の人事担当者やマネージャーは、これを防ぐために、就業規則や労働契約に明確なルールを設定し、従業員に周知徹底することが求められます。これにより、法的リスクを避けるだけでなく、従業員の信頼と働きやすい環境を築くことができます。

5-4. 就業規則への記載なしに代休を有給休暇に変更する

企業における休日出勤や代休の管理に関する重要事項として、就業規則に明示されていない代休を有給休暇に変更することは、法的に問題があります。これは労働者の権利侵害にあたり、違法行為となるため、変更は慎重に行う必要があります。有給休暇の取得を拒否し、強制的に代休とする行為も同様に違法です。

5-5. 休日出勤手当を払えば代休なしでも違法ではない？

休日出勤手当を支払った場合、代休の取得を希望しない従業員がいた場合、許可していいのでしょうか？
代休を取得することに関しては法律上で定めがないため、取得しなくても違法にはなりません。
ただし代休を取得しなかったことで、労働基準法第35条で定められている「毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日」に反してしまった場合は違法となります。
もし労働者が代休の取得を拒否してきた場合は、労働基準法第35条に違反していないか確認しましょう。代休の取得によって、週1日の休日もしくは4週間を通じて4日以上の休日が取得できない場合は、必ず代休をとらせるようにしましょう。

関連記事：労働基準法に定められた休日とは？そのルールを分かりやすく解説

6. 休日出勤手当の計算方法

先ほども出てきたように、通常は代休を取得してもらったとしても、休日出勤分の手当は必ず支給する必要があります。

では実際に休日出勤手当を支払う場合における、具体的な金額の計算方法を見ていきましょう。

6-1. 所定賃金を計算する

割増賃金は時間単位で計算するので、まずは該当する従業員の時間単価の所定賃金を算出します。例えば月給制の社員であれば、1ヶ月の所定労働時間（年間平均）で割った金額です。仮に月給25万2000円・1ヶ月の所定労働時間168時間だとすると、1時間あたりの所定賃金は1,500円です。

6-2. 労働時間を集計し乗じる

そしてこの社員が法定休日に8時間労働すれば、その分の手当（×1.35～）は1万6,200円～となります。なお代休を取得させた場合には通常勤務分は相殺できるので、割増分（×0.35～）の4,200円～の支払いが必要です。

6-3. 時間外労働に該当するか確認する

またこの社員が振替休日を取得し、法定休日に8時間労働して週40時間を超えた勤務になった場合、休日出勤手当はありませんが、時間外労働の割増分（×0.25～）のみは支払い義務があるため、1,500円×0.25～×超過時間分の賃金が発生します。
ちなみに休日出勤と時間外労働は全く別の扱いとなるため、もし休日出勤時に残業（1日当たり法定労働時間より超過）があっても、割増比率は変動しません。
しかし深夜勤務についてはどんな場合にも必ず発生するため、法定休日で深夜に労働した際には、休日出勤の割増比率に上乗せします。
それぞれ法定基準の最小ラインで設定しているのであれば、休日出勤＋深夜勤務になったら「×1.6」が割増比率です。

【関連記事】割増賃金の基礎となる賃金とは？計算方法など基本を解説

7. 月60時間を超える残業は例外的に休暇とすることが可能

原則として時間外労働の割増比率は「×1.25～1.5」の規定がありますが、月60時間を超えた際には、例外的に「×1.5～」に引き上げられます。

これに伴って月60時間を超過した分の時間外労働については、一部割増賃金の代わりに有給休暇とすることが可能で、代替休暇と呼ばれる制度です。

具体的には、月60時間超過時の割増率より「-1.3」の賃金分を有給休暇にできます（別途労使協定によって「-1.25」まで可）。

例えば月60時間超過時の割増率を「×1.5」としているなら、「×0.2」を換算率として計算し、代替休暇にできるのです。仮に月60時間超過時の割増率「×1.5」、月の時間外労働80時間の場合、代替休暇にできるのは、60時間を超えた部分のみです。

計算式にすると「（80時間-60時間）×0.2」で、4時間分は賃金ではなく代替休暇にできます。

あくまで時間外労働における制度なので、法定休日の休日出勤時間分を加算することはできません。通常勤務時と所定日の出勤の合計で、月60時間を超えた分だけで考えます。

関連記事：休日出勤を振替休日ではなく有給取得に変更できるケースとは

8. 代休と振休（振替休日）の違い

代休とよく比較される言葉に振休（振替休日）がありますが、振替休日は事前に労働日と休日を入れ替える制度です。これは労働基準法上で定められています。

8-1. 休日出勤より事前に休みが決まっているか否かで異なる

両者の違いは、該当の休日出勤日までに休みの日が決まっているか、決まっていないか、という点にあります。
休みの日が休日出勤する日までに決まっている場合は振替休日となり、休みの日が休日出勤する日までに決まっていない日が代休になります。このように事後と事前ではルールが大きく異なるため、注意しておきましょう。

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【関連記事】代休の定義や振休との違い・運用のポイントを詳しく解説

8-2. 代休は時間単位での取得が可能

また代休は1日単位でなく、時間単位や半日単位で取得できるよう就業規則で定めることで可能です。
一方で、振替休日は労働契約上特定されている休日を他の日に変更することであることであるから、時間単位や半日単位での付与では休日を与えたことにならないため時間単位のでの取得は認められておりません。
休日出勤をした従業員が1日代休を取るのが難しい場合、半日ずつにわけて取得させても問題ありません。

また、休日出勤した日の労働時間が8時間に満たなかった場合、代休は取れるのでしょうか？ミーティングのみ参加のような短時間の休日出勤をした場合、その時間分の代休を付与することも可能で、違法性もありません。

9. 休日出勤や代休を運用する上での注意点

休日出勤や代休には数々の細かな規定がありますが、的確な方法で運用していかないと、従業員とのトラブルが起きる可能性もあります。

では実際にどのような部分に注意しておくべきなのか、以下から詳しくみていきましょう。

9-1. 休日出勤や代休のルールは従業員に広く周知する

従業員が休日出勤や代休のルールを把握していないと、認識の齟齬によってトラブルになるケースが考えられます。

特に代休と振替休日との違いや法定休日と所定休日の取り扱いなど、法律としての規定が非常にややこしい部分も少なくありません。

振替休日は就業規則に記入しないといけないという決まりもあるため、従業員の入社時や更新時など、振替休日と代休の違いは定期的に伝えるようにしましょう。

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9-2. 36協定を締結する

休日労働や時間外労働を行う場合、まず36協定を締結することが必要です。これにより、法的に許容される範囲内での労働が可能となります。しかし、36協定の上限を超えて会社が従業員に休日出勤を命じることは労働基準法違反となります。

参考：３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針|厚生労働省

過剰な休日出勤は従業員の健康に悪影響を与えかねないため、適切な管理が求められます。企業の人事担当者やマネージャーは、休暇の適切な代替措置を講じることで、従業員の労働環境を守り、法令遵守を徹底する必要があります。

9-3. 従業員に強制してはならない

基本的に休日出勤や残業は、会社側から命じることはできても、強制するものではありません。同様に月60時間超過分の代替休暇についても、労働者の意思にもとづいて決定するものです。

割増賃金によって支給してほしいとの意向があれば、それを汲んだ対応をする必要があります。当然ながら、いずれも拒否したからといってペナルティを科すなどの行為は禁止です。

9-4. 管理職は代休取得に注意

労働基準法第41条では、管理監督者の休日について以下のように定めています。

第41条
この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

別表第1第6号（林業を除く。）又は第7号に掲げる事業に従事する者
事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
引用：e-Gov｜労働基準法

この規定により、管理監督者は労働基準法第35条に規定されている「法定休日」の適用が除外されます。

第35条
使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用：e-Gov｜労働基準法

つまり、上記の2つの法律を要約すると、管理監督者にあたる従業員は業務の遂行に支障がない範囲であれば自身の裁量で休日取得ができる一方で、法定休日を取得しなくても問題ない、と捉えられます。

管理監督者に該当する要件がいくつかあります。
法律上の定めでは管理職が代休を取得できなくても違法にはなりませんし、休日出勤の手当を支払う必要もありません。一方で働きやすさや従業員の健康を配慮した際に、適切に休暇をとらせた方がいいでしょう。
また、あらかじめ就業規則上で管理職の代休取得について定めている場合もあるため、まずは就業規則を確認しましょう。

関連記事：労働基準法第41条に基づく適用除外の項目と該当者について解説

10. 休日出勤・代休には正しい割増賃金の支払を！

代休は振替休日とは異なり、法定休日における出勤でも所定休日での勤務でも、必ず割増賃金は手当として支払わなければなりません。代休は休日出勤手当の代わりにはできないので、まずはこの点を覚えておくと良いでしょう。

また例外的に、一部の時間外労働については代替休暇とすることも可能です。いずれにしてもこれらの規定は労働者の権利であり、各従業員にもしっかりと把握してもらう必要があります。

ぜひ一度、本記事を参考に、就業規則を見直してみてください。

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