労働条件は労働契約の基本原則に基づいて締結されるもので、その基本原則を定めているのが労働契約法3条です。 

労働契約法3条には、労働者と使用者の関係において守るべき基本的な考え方が示されており、雇用管理の指針となります。労働条件の設定や運用にあたっては、これらの原則を理解し適切に対応することが求められます。

違反をすると労働者とのトラブルや法的リスクが発生するため、総務・人事担当者は注意深く対応しなければなりません。本記事では、労働契約法3条の労働契約の5つの原則や注意点、禁止事項について詳しく解説しています。

▼そもそも労働契約法とは？という方はこちらの記事をご覧ください。

労働契約法とは？その趣旨や押さえておくべき3つのポイント

1. 労働契約法3条による「労働契約の原則」とは？

労働契約法は、時代とともに変化する労働に関する条件や就業形態に対し、使用者と労働者の紛争を未然に防ぐことを目的として制定されました。労働契約法によって労働者を保護しつつ、使用者と労働者の良好な関係を築くことが期待されています。

なかでも労働契約法3条では労働契約における基本的な理念や以下のような5つの原則が記されています。

• 労使対等の原則
• 均衡考慮の原則
• 仕事と生活の調和への配慮の原則
• 信義誠実の原則
• 権利濫用の禁止の原則

ここでは、これらの原則について解説していきます。

1-1. 労使対等の原則

労使対等の原則は、労働契約の締結や運用において、使用者と労働者が対等の立場で合意することを求める原則です。

労働契約をおこなう際など個別での合意は問題ありませんが現実問題、事業主と労働者の間には力関係が存在するものです。一般的に労働者は弱者であるため、労働者を守ることを目的として労働条件決定の場面では、お互いが対等の立場で合意すべきという「労使対等の原則」が規定されています。

これにより、労働条件を一方的に押し付けることは認められず、契約内容や業務命令の合理性があることが重要となるのです。実務では、契約書や労働条件通知書において条件を明確に示し、労働者が内容を十分に理解した上で同意することが必要です。また、契約変更や労働条件の調整をおこなう場合も、労働者の権利を尊重し説明責任を果たすことが求められます。

この原則は労働契約の基本原則であり、労働基準法2条第1項と同じ意味合いがあります。

1-2. 均衡考慮の原則

均衡考慮の原則は、労働契約の運用において、「企業の利益と労働者の権利を適切に調整する」という原則です。

「均衡を考慮する」というのは、雇用形態に関わらず、給与や昇進、配置転換、業務量の決定にあたっては、客観的かつ合理的な基準に基づき公平性を確保し、不合理な相違を設けないように考慮すべきという意味です。

そのため、給与や昇進、配置転換、業務量の決定にあたっては、合理的な基準に基づき公平性を確保しなければなりません。不適切な負担や差別的待遇は、条文違反として争点になる可能性があります。

しかし、就業形態が違うのに賃金が全く同じというわけにはいきません。個別の事例に応じて公平な判断をおこない、労働者が過度の不利益を被らない環境を整備し、責任の重さなどを踏まえて「均衡（バランス）を考えましょう」というのが「均等考慮の原則」です。

することで、トラブル防止と企業の信頼維持につなげることができます。

1-3. 仕事と生活の調和への配慮の原則

「仕事と生活の調和への配慮の原則」は、労働者が仕事と私生活を両立できるよう、使用者が積極的に配慮することを求める原則です。これは、労働基準法や育児・介護休業法などの関連法令に基づき、長時間労働の抑制や有給休暇の取得促進、育児・介護休業の取得支援など、多岐にわたる措置を含みます。

例えば、厚生労働省は「働き方改革実行計画」において、フレックスタイム制度やテレワークの導入促進、時間外労働の上限規制などを推進しています。企業は、これらの法令や指針を遵守し、労働者が健康で充実した生活を送れるよう、柔軟な働き方を提供することが求められます。

現代社会では共働き家庭の増加や、子育て、介護など仕事と生活の両立が難しい現実があります。このような背景から、厚生労働省からワークライフバランスが提唱されています。

労働契約法3条における第3項でも、仕事と生活の調和への配慮の原則が定められることになりました。このように、育児や介護などの状況に気遣って、仕事と生活の両立がしやすくなるよう労働契約の締結や変更をおこなうべきとするのが「仕事と生活の調和への配慮の原則」です。

1-4. 信義誠実の原則

信義誠実の原則は、労働契約の締結および履行において、使用者と労働者が互いに誠実かつ信義に従って行動することを求める原則です。

民法第1条第2項では、「権利の行使及び義務の履行は、信義に従い誠実におこなわなければならない」と規定されていますが、これは労働契約においても適用されるものであることを労働契約法3条でも表しています。そのため、虚偽の説明や隠蔽、過度な労働強制などは、「信義誠実義務」に反する行為となります。

そのため、使用者及び労働者はどちらも契約を遵守しなければなりません。また、労働契約書や就業規則の内容が不明確であったり、一方的に変更された場合、労働者の信頼を損ねる可能性があります。労働契約が守られることは、労働紛争を防ぐことにもつながるのです。

1-5. 権利濫用の禁止の原則

権利濫用禁止の原則とは、事業主も従業員も労働契約に関する権利を濫用してはいけないということを規定したものです。

労働者が、休暇や待遇に関する権利を過剰に主張する場合や、使用者が懲戒や条件変更を不当におこなう場合がこの原則に該当します。労働契約法第3条や民法第1条第2項の信義則に基づき、権利行使は合理的・公正な範囲でおこなわれなければなりません。

そのため、実務では、総務・人事担当者が契約内容や就業規則を確認し、権利行使の正当性や業務影響を評価したうえで適切に対応することが求められます。

ただし、権利を濫用したかどうかの判断は難しく、判断基準は明確に定められているわけではありません。実際のところは事案に応じて主観的要件と客観的要件に分けて判断されます。

2. 労働契約法3条の禁止事項

労働契約法3条「労働契約の原則」では、労働者保護の観点から使用者の行為に制約を課しています。契約締結時や日常の労務管理において、労働条件の一方的変更や過剰な業務命令、差別的扱いは禁止されます。

例えば、労使対等の原則では、労使が対等の立場で合意をすべきことが定められていて、これは契約の一般原則でもあります。そのため事業主が不利益変更を一方的におこなうことは許されません。均衡考慮の原則では、就業形態の違いによって、給与などの待遇差だけでなく、福利厚生や教育訓練などにおいても不条理な差を付けることは禁止されています。

しかし現実問題、給料や退職金の減額、昇給停止、手当ての廃止など、不利益に当たる労働条件の変更は起こりうるものです。このような不利益変更を企業がやむを得ずおこなう場合、従業員との合意がならないので注意が必要です。

ただし、変更後の就業規則を社員に周知した上で、その変更が合理的なものである場合は、個別の合意がなくても変更が有効となる場合があります。

2-1. 労働契約法は解雇についても規程している

労働契約法では「解雇」について、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効と規定しています（労働契約法第16条）。解雇とは労働者の合意を得ずに、事業主側の主張のみで労働契約を解消することを指します。

また、解雇においては労働契約法の第16条で規定されています。これは、不当な解雇などによる労働紛争やトラブルを防ぐために設けられた規約です。

さらに、労働契約の原則の第5項における「権利濫用の禁止の原則」とみなされた場合の解雇は無効です。

解雇が認められる合理的な理由とは、「就業規則違反」「遅刻や欠勤を繰り返す」「能力不足」「人員削減の必要性」などが挙げられます。

また、解雇をおこなう場合は30日前に予告をするか、もしくは30日分以上の賃金を支払わなければならない決まりとなっています。

ただし、前提として、解雇に関する規定が就業規則に記載されていないと無効となるので注意しましょう。

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3. 労働契約法3条に違反した場合の罰則

実は、労働契約法は違反をしても基本的に罰則がありません。

なぜなら、労働契約法は労働に関する民事ルールを定めた私法だからです。「労働基準法」は罰則について定められていますが、労働契約法は労働契約に関する民事的なルールを明らかにしているものなので、「刑事罰」による罰則はありません。

ただし、民事上の責任や行政指導の対象になるため、もし個別労働紛争が勃発し、それが民事訴訟まで発展してしまった場合は、損害賠償責任を負う可能性があります。また、労働基準法や関連法令の違反を伴う場合、労働基準監督署による是正勧告や改善命令の対象となりますし、社会通念上相当でない契約条件の一方的変更も、民事上の損害賠償請求の根拠となります。

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4. 労働契約法3条は労働契約の基本原則となるもの

労働契約法3条に定められている「労働契約の原則」は全5項目あり、全てが労使契約を取り交わすうえで基本となるものです。これらの原則は、労働契約の締結や運用、解雇や条件変更の際に適用され、使用者と労働者双方の権利と義務を調整する役割があります。違反した場合は、無効や損害賠償、行政指導の対象となり法的リスクが生じるので注意しなければなりません。

近年、人々の働き方は多様化し就業意識も大きく変化している中、労使関係において問題を抱えているケースも多いでしょう。

事業主と従業員はお互いに対等な立場で合意をし、契約を締結する必要があります。そのため、労働契約の原則をしっかり理解して従業員とのトラブル防止や労使間の信頼関係の確保につなげていきましょう。