給与計算には専門的な知識が必要であり、毎月バックオフィスの人員・時間など社内のリソースを多く割くため、近年は専門家にアウトソーシングする会社が増えています。

その専門家こそが社会保険労務士（社労士）です。社労士に委託すれば、担当者の負担を軽減しつつ業務効率を向上させることができます。

本記事では、社労士に依頼するメリットや相場、依頼の流れについて詳しく解説します。

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1. 社労士は給与計算のプロ

社会保険労務士（社労士）とは、社会保険労務士試験に合格した人事労務、社会保険に関する専門家です。給与計算は、労務管理や社会保険の知識を要求される業務であり、社労士の持つ専門知識が必要となります。

1-1. 税理士にも給与計算は依頼できる

税理士は所得税・住民税の源泉徴収や年末調整、法定調書作成など「税務」に特化し、税務署への代理提出権を持つ専門家です。税理士にも社労士と同じように、税務申告だけでなく給与計算を依頼できます。

税金の専門家である税理士に依頼すれば、給与計算に関連する源泉徴収や年末調整を一括して任せることも可能です。ただし、税理士には社会保険や労働保険手続きの業務範囲が認められていません。そのため、これらの対応は社労士に委託するか、自社で内製化する必要があります。

社労士に任せれば、保険料改定や法改正対応、労務リスク管理まで一括してサポートを受けられる点が、税理士にはない利点です。会社のニーズや体制に応じて、税務と労務を分担するか、社労士へ業務を集約するかを検討しましょう。

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1-2. BPOや業務委託も活用できる

社労士や税理士以外のアウトソーシング先として、給与計算業務の会社に依頼するケースも増えています。自社の業務プロセスを外部の専門会社に委託することをBPO（Business Process Outsourcing）と呼び、コストを抑え業務効率化が期待できるのが特徴です。

また、給与計算経験のある派遣社員やフリーランスへ業務委託することも増えています。いずれもコスト削減につながりますが、それぞれのメリット・デメリットが存在するので、どの選択が最適かを見極めることが肝心です。

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2. 給与計算を社労士に依頼するメリット

給与計算は、毎月締日と支給日が固定されていることから、厳しいスケジュール管理が求められます。また、社会保険や税率改定、法改正にも対応しなければならず、高い専門性が求められる業務です。

給与の締日に間に合わせるため、担当者が一時的な残業や休日出勤で対応するケースも多く見られ、人事労務の担当者に負荷がかかりやすい傾向です。この負荷を軽減する目的で活用を検討したいのが社労士へのアウトソーシングです。この章では、給与計算を社労士へ依頼するメリットを詳しく解説します。

2-1. 複雑な法改正や制度変更に対応できる

社労士は、社会保険料の控除や残業代の算出など、給与計算の中でも複雑な領域に精通した労務の専門家です。とくに残業代の計算は、労働基準法や関連通達に則した細かな処理が欠かせません。

加えて、給与計算にかかわる労務関連の法律や社会保険制度は頻繁に改正されます。そのため、その都度ルールのアップデートが必要ですが、内容が複雑なことも多く、対応には細心の注意が求められます。

そこで社労士の出番です。労働法や社会保険に精通し、最新の法改正を常に把握している社労士であれば、こうした変更にもスムーズに対応できます。

2-2. 給与以外の人事労務業務も依頼できる

社労士に給与計算を任せると、計算業務だけでなく周辺の労務処理もまとめて依頼できるメリットがあります。例えば、社会保険や労働保険の取得・喪失手続き、年度更新・算定基礎届などの手続きを代行してもらえれば、社内の負担を大きく減らせるでしょう。

また、就業規則の作成・改定や36協定の届出も対応可能で、法改正への備えも万全です。さらに、ハラスメント防止策や、働き方改革への対応といった労務コンサルティングも相談できます。ただし、得意領域は社労士によって異なるので、委託前に対応可能な範囲を確認するとよいでしょう。

2-3. 人事労務担当者の負担を軽減できる

給与計算は、毎月の締日と支払日が決まっています。そのため、決められたスケジュールに合わせてミスなく完了させる必要があり、担当者の残業や休日出勤の原因となりやすい現状があります。

こういった人事労務担当者の労働環境が悪化するリスクにも、社労士へのアウトソーシングが有効です。アウトソーシングによって、締切り前の集計・チェック作業など時間のかかるタスクを丸ごと任せられるため、担当者の残業時間を大幅に削減できます。

また、専門家のダブルチェックにより、計算ミスや申告漏れのリスクも減少し、心理的な負担を軽減できるでしょう。

3. 給与計算を社労士に依頼するデメリット

一見、メリットばかりに感じる社労士への依頼ですが、デメリットも存在します。この章では、社労士に依頼することによって起きる可能性があるデメリットを解説します。

3-1. 外注コストが発生する

給与計算のアウトソーシングにより社内のリソースを削減できる一方で、外注コストは増加します。そのため、従業員数が少なく、勤怠管理も複雑ではない会社において費用対効果を感じにくい場合もあるでしょう。

また、オプションサービスの追加などで、想定以上にコストがかかる場合があるため、外注コストの管理に注意が必要です。

3-2. コミュニケーションエラーが発生する可能性がある

社内で給与計算をおこなう場合は、給与計算担当者と従業員がコミュニケーションを直接とることができます。しかし、外部の社労士に依頼している場合はリアルタイムで連絡を取れないことも多く、コミュニケーションエラーが発生するおそれがあります。

チャットツールなどを利用したり、定例ミーティングを設けたりするなど、コミュニケーション方法の工夫をすることが大切です。

3-3. 個人情報等の漏洩リスクがある

給与計算には扶養情報など従業員の重要な個人情報が必ず含まれます。アウトソーシングをおこなう場合は、社外の社労士にこれらの情報を提供する必要があるため、一定の漏洩リスクが生じます。リスクを抑えるためには、契約書に特定個人情報の取り扱いに関する条項を盛り込むほか、秘密保持契約（NDA）をあわせて締結しておくことが有効でしょう。

3-4. 給与計算のノウハウが自社内に蓄積されない

給与計算には各社固有の手当や勤怠ルールが関わります。社内で業務を完結できればノウハウが蓄積されていきますが、アウトソーシングを続けると、知識が外部の社労士に依存し社内にスキルや経験が残りにくくなります。

将来、委託をやめたり外注先を変更したりする際に業務が滞らないよう、社内に担当者を置き、マニュアルや計算ルールを常に共有しておくことが重要です。

4. 給与計算を社労士に依頼する際の費用相場

「専門家に外注するとコストがかさむのでは？」と不安に感じる方も多いかもしれません。社労士への給与計算委託料は基本的に「従業員数×単価」で決まるケースがほとんどで、会社規模に応じて無理なく調整できるのが特徴です。

次の表では、おおよその費用感をまとめています。自社の状況と照らし合わせながらご覧ください。

従業員数	報酬相場
1人～4人	2万円～
5人～10人	2万5,000円～
11人～20人	3万5,000円～
21人～30人	4万5,000円～
31人～50人	6万円～

費用は、従業員数や手当項目の多さ、勤怠集計方法、年末調整・賞与対応の有無などで変動します。また、初期設定費用やWeb明細の発行、有給休暇管理や外国籍従業員の税務対応は追加見積りとなる場合が多いです。急ぎの場合の割増料金や郵送費用も忘れず事前に確認をしましょう。

さらに、将来の人員増を見込んだケースでの見積もりを複数社比較し、給与計算と労務相談を組み合わせたうえで、社内で対応するべきか、それとも外注に依頼するべきかの境界を見極めることをおすすめします。

社労士事務所の多くは顧問契約のサービスも提供しています。給与計算に加えて、社会保険・労働保険手続きや就業規則の整備、労務相談までをワンストップで任せることで、個別に委託するよりコストを抑えながら法改正への迅速な対応が期待できます。

5. 給与計算を社労士に依頼する手順

給与計算を社労士に依頼するには、契約締結後のトラブルを回避するためにも事前準備が必要です。自社のニーズを整理し、複数社と打合せを重ね、見積条件を比較しながら契約準備を進めましょう。

ここでは、「得意領域の把握」から「契約・依頼準備」まで、社労士に給与計算を依頼する際の手順を4ステップで解説します。

5-1. 自社の課題を明確にする

まずは、自社の現状や課題の明確化からはじめましょう。例えば、「人事データがまとまっていない」「業務が属人化している」「業務が複雑化していてデジタル化ができない」などが代表例です。

こういった現状や課題を伝えないまま依頼すると、依頼業務の範囲が不明確になり、トラブル発生時に適切な対応ができなくなるため注意が必要です。

5-2. 依頼する社労士を探す

自社の課題が明確になったら、インターネットでの検索、知人紹介などの手法で給与計算を依頼できる社労士を探しましょう。

社労士にも専門分野の違いがあります。建設業や派遣業など特定の業界に精通している人や、クラウド導入支援を得意とする人、多拠点・外国籍社員の手続きに強い人など特色はさまざまです。

ホームページや実績集を見たり、問い合わせをおこなって「担当者の経験業界」「周辺業務の対応力」「電子申請への慣れ」などを確認し、自社の優先順位に合うかを事前にチェックするとよいでしょう。社労士の選び方は、本記事の6章で詳しく解説します。

5-3. 依頼範囲をすり合わせる

委託先の候補を絞ったら、メールや問い合わせフォームで「自社概要・従業員数・委託範囲」を伝え、初回打合せを設定します。打合せ時にすり合わせたい主な項目は次の5つです。

1. 自社の給与の締日と支払日
2. 自社の勤怠データの形式（CSV／クラウド／紙など）
3. 追加で依頼したい業務（年末調整・社会保険手続きなど）の有無
4. 毎月のスケジュールと、担当者間で共有する内容（勤怠確定、計算納品、修正締切、最終納品）
5. 契約締結までのスケジュールと料金

自社規程や現状の業務の流れ・体制を事前共有すると、見積内容が具体化します。担当者のレスポンス速度や説明のわかりやすさも評価ポイントです。

5-4. 見積内容を確認する

見積りが届いたら、金額だけでは判断せず、主に次の8つのポイントを比較検討しましょう。

1. 業務範囲：月次給与、賞与、社会保険手続きなど、提供サービスにどこまで含まれるか
2. 料金構成：基本料、従業員単価、初期設定費、オプション（有給管理・Web明細など）の内訳
3. イレギュラー対応の内容：入退社や締め切り後修正、特急対応の追加料金の有無と金額
4. 納期：締日データ受領から給与確定までの日数、問い合わせ対応時間
5. データ授受方法：クラウド共有かメール添付か、暗号化レベル・保管期間などのセキュリティ要件
6. 責任範囲：計算誤り・法改正未対応時の再処理義務や損害賠償規定
7. 支払条件：請求タイミング、支払サイト、更新・解約条項、値上げ通知期限
8. 担当者体制：専任担当の有無、バックアップ体制、緊急連絡先と対応フロー

委託する業務範囲を事前に明確にしておくことで、「どこまでを社労士が担当し、どこからを自社で対応するのか」が曖昧になり、トラブルが生じる事態を防げます。サービス内容と費用に問題がなければ、そのまま契約手続きへ進みましょう。

5-5. 契約と依頼準備を進める

見積り条件に双方が合意したら、次は契約書の締結と運用開始に向けて具体的な準備を進める段階に入ります。

• 契約書の確認：業務範囲、料金、納期、問い合わせ窓口、データの取扱い、損害賠償など重要項目を最終チェックします。
• 社内体制の整備：連絡窓口とデータ提出フローを決め、勤怠情報の正確な出力と、従業員の登録情報が最新となっているかを確認しましょう。
• キックオフ日程の共有：初期設定、テスト計算、本稼働までのスケジュールと承認手順をすり合わせておくことでスムーズな導入が可能です。
• セキュリティ確認：給与データは個人情報となるため、納品の際の暗号化方法やアクセス権限、保管期間を取り決め、社内規程と合わせて運用ルールを統一しましょう。

以上の手順を踏むことで、委託業務を安心してスタートさせ、継続的な品質向上を図ることができるでしょう。

6. 依頼する社労士を選ぶ4つのポイント

社労士によって得意領域や依頼できる内容は異なります。この章では給与計算を依頼する社労士を選ぶための4つのポイントを紹介します。

6-1. 社労士の得意領域・得意業界

委託先を選ぶ前に、まず自社がアウトソーシングしたい業務とリスクの棚卸しをおこない、候補先の「得意領域」と「得意業界」を見極めましょう。

社労士にはそれぞれ得意領域や得意業界があり、給与計算を得意領域とする社労士もいれば、助成金の申請や労務コンサルティングを得意領域とする社労士もいます。給与計算業務ができるかどうかだけでなく、自社の業界に対応できるかを事前に確認しましょう。

6-2. セキュリティ体制

セキュリティ体制が整っているかを確認しましょう。給与計算は秘匿性の高い個人情報を扱うため高いセキュリティ体制が必要不可欠です。アクセス制限やデータのバックアップ体制などのセキュリティ体制が整っているかどうかを確認しましょう。また秘密保持契約を締結しておくことも重要です。

6-3. 自社にあわせた給与計算の運用ができるか

会社によって勤怠のルールや雇用形態が異なるため、自社のルールにあわせた給与計算の運用ができるかが重要なポイントになります。また自社で利用している勤怠や給与システムに対応しているかも確認しましょう。

6-4. コミュニケーションが取りやすいかどうか

担当社労士とのコミュニケーションの取りやすさも大切です。社労士事務所のなかには、クライアント数が多く、メールで質問してもタイムリーに返信が来ないケースもあります。

迅速な対応を求める場合は、チャットツールなどを活用して即時でコミュニケーションがとれるかどうかも重要な確認事項です。 社内の労務担当者との相性も考慮したうえで依頼先を決めるのが望ましいでしょう。

7. 給与計算だけじゃない！社労士が対応する主な業務

給与計算を社労士に依頼するメリットと流れを押さえたうえで、もう一度確認しておきたいのが、「社労士に任せられる周辺業務」です。

この章では「社会保険・労働保険の手続き代行」「就業規則の作成や労使協定の届出」「労務コンサルティング」の3つに分けて、社労士に依頼できる業務を具体的に解説します。

7-1.社会保険・労働保険の手続き代行

社会保険・労働保険の手続き代行には、健康保険・厚生年金の資格取得・喪失、扶養異動、標準報酬月額の決定・改定、算定基礎届・賞与支払届、労働保険成立届、年度更新、雇用保険の資格取得・喪失、離職票発行、労災給付申請などが含まれます。

給与計算と同時に委託すれば、入退社や賃金変動データが自動連携されるため二重入力や計算ズレを防止でき、締切前に追加資料を整える手間も発生しません。

保険料控除額が即時に反映され、月変・算定のスケジュールの管理も社労士が担うため、社内のリソースとリスクを低減できるでしょう。

7-2. 就業規則の作成や労使協定の届出

社労士は、就業規則の作成・改定に加え、賃金規程や育児・介護休業規程などの個別付則の整備、36協定などの起案と労基署への電子申請、従業員向け説明資料の作成までワンストップで対応可能です。

給与計算もあわせて委託すれば、就業規則の条文や労使協定の内容、給与計算の算出方法を同時に管理できるため、制度の反映漏れや解釈の間違いを防げます。

また、給与に関して従業員から問い合わせがあった際にも、就業規則の内容を把握している社労士がいれば、具体的なアドバイスを受けられるでしょう。

7-3. 労務コンサルティング

労務コンサルティングでは、法改正対応、働き方改革施策、人事評価・賃金制度設計、ハラスメント防止、労基署調査対応、助成金申請の提案などをおこないます。

給与計算もあわせて委託すれば、リアルタイムの賃金・勤怠データで過重労働や人件費超過を早期に把握し是正でき、施策効果を即反映可能です。法令順守とコスト最適化を同時に実現できるため、従業員のエンゲージメントの向上も期待できます。

8. 社労士の得意な領域を理解して給与計算を依頼しよう

給与計算を社労士へ委託すれば、法改正や社会保険手続きに迅速に対応できるようになり、担当者のリソースを大幅に削減できます。まずは自社の委託したい範囲を整理し、複数社に問い合わせて見積りとサービス水準を比較しましょう。

社労士に給与計算を依頼する際は、問い合わせ、打合せ、見積確認、契約準備の手順を踏めば、スムーズに外注化が実現できます。バックオフィス全体の業務効率とコンプライアンスを同時に高めるためにも、アウトソーシングを検討してみるとよいでしょう。

なお、税理士・社労士への依頼のほかにも、Excelでの給与計算の効率化方法について、次の記事で解説しているのでぜひあわせてご覧ください。

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