従業員の給与計算は、労働時間×時給で金額が決まります。そのため、会社側が労働時間の定義を間違って理解していると、支給する給与を間違え、その結果、労働問題につながりかねません。また、会社が勤怠管理を通じて何らかの労働課題の解決を目指す場合、どの時間が労働時間に該当するかを正しく把握し、計算できる必要があります。

本記事では、労働時間の基礎知識、計算方法をはじめ、昨今話題となっている上限規制などについて解説します。

1. 労働時間の基本

「労働時間とは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」

これは、三菱重工長崎造船所事件最高裁判決にて示された労働時間の意味です。労働契約、就業規則、労働協約等の定めによって決まるのではなく、客観的に判断されるものとされています。

参考：三菱重工業長崎造船所（一次訴訟・会社側上告）事件｜労働基準判例検索

この章では、労働時間が具体的にいつからいつまでを指しているのか正しく理解するため、労働基準法で定められた法定労働時間の定義や労働時間の上限などの基礎知識を解説します。

1-1. 法定労働時間と所定労働時間

労働時間には、「法定労働時間」と「所定労働時間」という2つの考え方があります。

「法定労働時間」とは、労働基準法で定められた労働時間の上限のことです。労働基準法第32条で、使用者は労働者を「1日8時間・1週40時間」を超えて働かせてはならないと規定されています。この上限を超えて労働させる場合には、「36（サブロク）協定」を締結し、労働基準監督署に届け出なければいけません。

「所定労働時間」とは、会社が就業規則などで定めた労働時間を指します。言い換えると、始業時刻から終業時刻までの時間から、休憩時間を除いた時間のことです。

法定労働時間はあくまで法律上の上限であり、会社はその範囲内で自由に所定労働時間を設定できます。例えば、9時から17時勤務で、12時から13時が休憩の場合、実働は7時間です。この場合、法定労働時間の8時間より短いですが、7時間がこの会社の所定労働時間となります。所定労働時間＝法定労働時間ではないので注意しましょう。

1-2. 労働時間と休憩時間との関係

休憩時間とは、労働者が仕事から完全に離れ、自由に過ごすことが保障された時間のことです。勤務の合間ではなく、労働から切り離された時間でなければなりません。この休憩時間は、労働時間の途中に与える必要があります。

休憩時間は、労働基準法第34条によって、使用者に対して労働時間に応じた休憩時間の付与を義務付けています。

• 1日の労働時間が6時間を超え8時間以内の場合は45分以上
• 8時間を超える場合は1時間以上

ただし、休憩時間とされていても、オフィスで電話番をしている、休憩中に上司から指示を受けるなど、労働者が使用者の指揮命令下にある場合は、休憩ではなく労働時間として扱われます。

休憩時間の運用には、次の3つの原則が定められています。

一斉付与は、全員が同時に休むことで効率的に休息を取りやすくする、という目的がありますが、業種や業態によっては一斉に休憩を取ることが難しい場合があります。その場合は、労使協定を締結することで例外が認められます。特に、官公庁や運輸・交通業などでは、業務特性上、交代制で休憩を与えるケースが一般的です。

労働基準法では、雇用形態を問わずすべての労働者に休憩時間を与えることを定めています。ただし、労働基準法第41条において、以下のような労働者には休憩・労働時間・休日に関する規定が適用されないと定めています。

• 一定の業種（例：運輸交通業など）に従事する労働者
• 管理監督者または機密事務を扱う者
• 監視または断続的労働に従事し、行政官庁の許可を受けた者
• 高度プロフェッショナル制度の対象労働者

職務の性質上、通常の勤務時間管理が難しいため、休憩時間の付与方法も一般労働者とは異なる運用が認められているのです。

休憩時間についての詳細は、次の記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

関連記事：労働時間に休憩は含まれる？労働基準法での休憩時間の定義と計算ルールを解説

1-3. 労働時間と休日との関係

休日とは、労働者に労働の義務がない日のことです。「法定休日」と「所定休日」の2種類があります。

法定休日とは、労働基準法で定められた休日のことです。

労働基準法第35条では、使用者はすべての労働者に対し、毎週少なくとも1日、または4週間で4日以上の休日を与えなければならないと定められています。

所定休日とは、会社が法定休日とは別に独自に設ける休日のことです。法律で義務付けられたものではなく、会社が自由に設定できます。所定休日は、就業規則への明記が必要です。

また、よく混同されがちな言葉が「休日」と「休暇」です。休日は最初から働く必要のない日であるのに対し、休暇は勤務日にあたる日でも、申請によって休める制度を指します。年次有給休暇が代表例です。

なお、労働基準法上の「休日」は暦日単位（午前0時から翌午前0時までの24時間）で与えられる必要があります。例えば、午前9時まで勤務したあとに24時間休み、翌日の午前9時から出勤する場合は、形式上は24時間空いていても「休日」とは認められないので注意が必要です。

より詳しい労働時間に関する定義やルールは次の記事で解説していますのであわせてご覧ください。

関連記事：労働時間とは？定義や上限ルール、必要な休憩時間や計算方法を労働基準法の視点から解説

2. 労働時間の上限規制と規制緩和

法定労働時間を超えて、労働者に時間外労働や法定休日に労働させる場合、労働基準法第36条に基づく労使協定（36協定）の締結が必要です。ただし、36協定を結んでいれば、いくらでも残業させてよいわけではありません。2019年労働基準法の改正で、時間外労働に関する上限ルールが変更となり、長時間労働を防ぐ動きが広まっています。

また、2025年10月の高市首相の発言をきっかけに、時間外労働の上限規制をめぐる労働時間の規制緩和の議論が巻き起こっています。

この章では、2019年、2024年の上限規制の内容変更と、2025年における規制緩和の動きについて解説します。

2-1. 労働時間の上限規制

時間外労働の上限規制は、2019年の働き方改革と2024年の猶予終了という2つのタイミングで大きく変更されています。

2019年の法改正以前は、月45時間・年360時間という目安はあったものの、特別条項付き36協定を結べば実質的に制限なしで残業させることができました。

法改正後は、月45時間・年360時間の上限に加え、特別条項を付けても、次の条件をすべて満たさなくてはなりません。

上限を超えた場合には「6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の罰則が科されます。

この規制が適用されたのは2019年4月からですが、中小企業は1年猶予され、2020年4月からの開始となりました。

2024年には、2019年時点では猶予されていた次の4業種にも上限規制がスタートしました。

• 建設業
• 運送業（自動車運転の業務）
• 医師
• 鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業

これらの業種は、業務特性上、規制が厳しいため、5年間猶予されていましたが、働き方改革、労働環境の改善の観点から2024年より規制が適用されています。特に運送業では、労働力不足が深刻な問題となっており、2024年問題といわれ話題となりました。

これら4業種の労働時間のルールについて、詳しくは次の記事で解説していますのであわせてご覧ください。

関連記事：36協定における適用除外と猶予が適用されていた事業や業務について

2-2. 時間外労働時間の規制緩和とは

2025年10月には、高市首相が就任直後に、労働時間規制の緩和検討を厚生労働大臣へ指示したというニュースが注目を集めました。

高市政権では、労働時間規制の緩和を「働きたい改革」の柱と位置付け、デジタル化や副業解禁、年収の壁の撤廃といったテーマと同時に制度改革を進める構えを示しています。これは、総裁選公約に「労働時間規制につき、心身の健康維持と従業者の選択を前提に緩和」と明記しており、働きたい人が働ける環境をつくるという流れからの指示です。

ただし、現在の時間外労働の上限制度が、厚生労働省の過労死認定の目安ギリギリに設定されているため、慎重な判断が求められています。上野厚生労働大臣も、「誰もが働きやすい環境を実現しつつ、現行上限が過労死ラインと重なる点を踏まえて慎重に検討する必要がある」と発言し、今後の動向が注目されるところです。

ここで、労働時間の規制緩和のメリット・デメリットについてみていきましょう。

このような点が考えられます。いずれにしても人事に大きな影響を与える議論です。人事担当者は、議論の成り行きを注視し、自社の働き方を考えていきましょう。

3. 労働時間の計算方法

労働時間の計算式は、次のとおりです。

休憩時間には賃金を支払わなくてもよいため、勤務時間から必ず休憩時間を差し引いて計算します。

また、残業時間は、次の計算式で求めます。

延べ実労働時間を把握したい場合は、労働時間に残業時間を加えることで求めることができます。また、残業時間が22時〜翌5時の深夜帯にかかる場合には、通常の割増賃金に加えて深夜手当の割増率も適用しなければなりません。

詳しくは次の記事で解説しておりますので、あわせてご覧ください。

関連記事：労働時間を正しい計算の仕方や注意点をわかりやすく解説

4. 労働基準法や判例で労働時間と判定された事例

実は、労働基準法をみても、「労働時間」の定義は載っていません。日本では、過去におこなわれた労働裁判の結果、いわゆる判例を基準に「どの時間を労働時間とするのか」を決めています。

そのうちの1つが、1章で説明した三菱重工長崎造船所事件最高裁判決における定義です。この章では、その他の判例などにおいて労働時間と判定された具体例を紹介します。

4-1. 会社に残っておこなう残業

会社に残った時間の中で、どの部分が労働時間にあたるかは、指揮命令下にあるかで判断されます。実際には、基本的に就業規則で定められた終業時間後に社内でおこなう残業は労働時間と判断される場合が多いでしょう。

• 指示された仕事が終わらず残業している
• 勤務時間外の打合せや商談
• トラブル対応

など、指揮命令下の仕事として残っている場合は労働時間にあたります。

注意したいのは、「従業員が自主的にしている残業」の扱いです。例えば、タイムカードを押さずに、会社と関係のない個人的な勉強をしている場合は、労働時間としてカウントする必要はありません。

4-2. 自宅へ仕事を持ち帰っておこなう残業

仕事には、「自宅へ持ち帰っておこなうもの」もあるでしょう。こちらも、場所にかかわらず、指揮命令にもとづいて仕事をしていた場合は労働時間となります。

また、自宅に持ち帰らず勤務を終えてよい、と言われていても、作業をしないと不利益が生じるなど、実質的に強制されている場合も労働時間となるので注意しましょう。

4-3. 労働からの解放が保障されていない仮眠時間

長距離を移動する車の運転手や航空機のパイロット、日勤夜勤で働くスタッフなど、勤務時間中に仮眠を取る必要がある場合、仮眠の時間も労働時間に該当します。判断基準は、「何かあったときに仮眠から起きて対応する必要があるかどうか」です。

例えば、夜勤の休憩中に仮眠時間があり、来客時に寝ている人が起きて対応する必要がある場合、労働時間とみなされます。仮眠をしていても、実際には手待ち時間と同じ扱いになるためです。

4-4. 勤務開始前後の着替え時間

製造業や飲食業など、制服・作業服・安全服などへの着替えを義務付けられている場合、その着替えにかかる時間は労働時間となります。ただし、終業後の着替えは、その服装のまま帰宅されていることが禁じられている場合以外は、労働時間と認められない可能性が高いです。

また、着替えだけではなく、勤務開始前の点呼、朝礼、体操なども、強制参加の場合はもちろん、任意参加だったとしても断れない状況の場合は労働時間に含まれます。

4-5. 参加が実質強制されている研修や従業員旅行

研修や従業員旅行も、実質的に参加を強制されている場合は労働時間です。参加指示がある場合はもちろん、その研修に参加しないと仕事上必要な知識を得られないといった場合も含まれます。

過去の判例では、技術面で問題がある従業員に対しての定期的な勉強会が、労働時間と判断されました。このように、従業員本人の希望ではなく、会社側からの指示で参加させる場合は労働時間となる可能性が高いです。

4-6. 休憩でも「電話番」や「来客対応」が必要な時間

休憩時間中に、会社からの指示で電話対応や顧客対応を依頼している場合、その時間は休憩時間にはなりません。

休憩時間は、完全に仕事から切り離された時間にする必要があるため、基本的には休憩前や休憩中に仕事の指示を出さないようにしましょう。なお、どうしても休憩時間に対応が必要な場合は、別途休憩を与えなければいけません。

長期間、従業員の労働時間をごまかすような勤怠管理は、リスクが大きいです。万が一、退職と未払い賃金の請求が立て続けに起これば、会社のキャッシュが尽きて運転資金がなくなってしまう可能性もあります。

当サイトでは、労働時間のFAQをまとめた資料を無料で配布しております。自社が労働基準法違反をしていないか、正しい知識を確認したい方はこちらからご確認ください。

関連記事：労働時間管理を正確におこなうためのガイドラインを徹底解説

5. 労働基準法や判例で労働時間と判定されなかった事例

労働時間に含まれないものはどのようなものがあるのでしょうか。この章では、労働時間と判定されなかった事例を3つ紹介します。

5-1. 移動時間

移動時間が労働時間に該当するかどうかは、「使用者の指揮命令下にあるか」が判断基準になります。勤務時間内に会社に集合したのち現場に向かうといった場合は、指揮命令下にあるため労働時間とみなされます。

一方で、労働時間に該当しない移動時間は、次のような場合です。

• 通常の通勤にかかる時間
• 会社の寮から現場までの送迎バス移動：移動中に特段の業務指示がなく、自由に過ごせる場合は労働時間には該当しません。
• トラック運転手のSA・PAでの待機滞在時間：休憩や車両保全のための停車時間は、特に業務指示がないため労働時間とみなされません。ただし、積荷の監視やトラックから離れてはならない、などの指示がある場合は、労働時間とみなされる可能性が高いので注意が必要です。

5-2. 会社命令ではない自主的な研修参加

会社からの命令・指示ではなく、自主的に参加する研修や勉強会、Web学習ツールでの自習時間は、原則として労働時間に該当しません。研修の内容や形式ではなく、参加義務があるかどうかで判断します。

そのため、参加が完全に任意であり、参加しなくても評価や業務に不利益が生じない場合は、労働時間として扱われません。

5-3. 自宅待機時間

自宅待機時間は、雇用主からの業務指示があるかにより労働時間とするか判断されます。

会社が自宅待機を命じている場合は、労働者が指示に従う義務があるため、原則として労働時間とみなされ、有給となります。

一方、夜間の緊急対応に備えて自宅にいて、待機中に自由に過ごすことができ、呼び出しがあったときだけ対応すればよいという形であれば、その時間は労働時間には該当しません。この場合は、労働者の行動が実質的に拘束されていないと判断されます。

ただし、場所の拘束や行動制限が著しくある場合は、労働時間に該当する可能性もあります。例えば、「絶対に自宅から離れてはいけない」など、行動に強い制限があった場合は、労働時間に該当する可能性が高いでしょう。個別の事由によって、判断がなされるため注意が必要です。

6. 労働時間の計算方法や判定基準を理解して正しく管理しよう

事業者には、従業員の労働時間に対して適切な賃金を支払う義務があり、労働時間は労働問題に発展しやすいため、経営者や人事労務担当者は労働時間の定義を正しく理解する必要があります。

労働時間は明確な定義がなく、過去の裁判例なども踏まえて判断する必要がある場合もあります。弁護士や社会保険労務士など専門家の力を借りる、勤怠管理システムを活用するなどし適切な運用を行いましょう。