近年、企業経営や人事の分野で注目を集めているキーワードの1つが「エンゲージメント」です。エンゲージメントは、「契約」「約束」などの意味を持つ言葉ですが、ビジネスの場では「企業と従業員の信頼関係」や「組織への貢献意欲」を表す概念として使われます。

エンゲージメントが高い企業では、従業員の定着率や生産性が向上し、組織全体のパフォーマンスにも良い影響をもたらします。本記事では、エンゲージメントの意味やワークエンゲージメントとの違い、注目される背景、エンゲージメントを高める具体的な方法まで解説します。

1. エンゲージメントとは？

エンゲージメント（engagement）とは、「婚約」「約束」「契約」などの意味を持つ英単語で、一般的には「深いつながりを持った関係性」を指します。ビジネスの場では、「企業と従業員」または「企業と顧客」の間に築かれる信頼関係を示す言葉として使われます。

従業員エンゲージメントとは、従業員が企業に対してどの程度の愛着や共感を持ち、自らの成長を通じて組織に貢献したいと感じているかを表す概念です。エンゲージメントが高い組織では、生産性の向上や離職防止など、さまざまなポジティブな効果が期待できます。

なお、本記事ではマーケティング領域で用いられる「顧客エンゲージメント」ではなく、人事領域におけるエンゲージメントについて解説します。

1-1. 従業員エンゲージメント

従業員エンゲージメントとは、従業員と企業の成長の方向性が連動していて、互いに強固な信頼関係が築けている状態をいいます。人事領域で用いる「エンゲージメント」は多くの場合、従業員エンゲージメントを指します。

エンゲージメントが高い従業員は、企業を信頼し、自ら企業に貢献しようと努めます。また、企業側も従業員を信頼し、情報開示やサポートを通じて、成長を後押しします。こうした相互の信頼関係があることで、エンゲージメントの高い組織では離職率の低下や生産性の向上といった成果が期待できます。

2. 類似した言葉との違い

従業員から企業に対する好意を測る指標として、ほかにも「従業員満足度」や「ロイヤリティ」があります。また、エンゲージメントも「従業員エンゲージメント」以外に、「ワークエンゲージメント」や「顧客エンゲージメント」があります。それぞれ詳しく解説します。

2-1. 従業員満足度

従業員満足度は、従業員が現在の職場環境や待遇に対してどれだけ満足しているかを示すものです。一方、エンゲージメントは、従業員が企業に対してどれだけ自発的に貢献したいと感じているかを可視化する指標です。

従業員満足度が高くても、必ずしも「組織に貢献したい」という意欲が高いとは限りません。どちらも組織への信頼感や問題を把握するうえで有効な指標ですが、エンゲージメントでは従業員の自発性が重視される点が特徴です。

2-2. ロイヤリティ

ビジネスにおけるロイヤリティとは、従業員の企業に対する忠誠心や愛社精神を指します。ロイヤリティが高い従業員は、組織の方針に従って行動し、与えられた役割を果たそうとします。

一方、エンゲージメントは、企業と従業員が対等な関係のもとで互いに貢献し合う姿勢を意味します。ロイヤリティが「企業への従順さ」を重視するのに対し、エンゲージメントは「自らの意思で企業の成長に関わろうとする自発性」を重視する点が大きな違いです。

そのため、ロイヤリティが高くても、従業員が主体的に考えて仕事に熱意を持って取り組めるとは限りません。組織の指示を待つ受け身的な姿勢にとどまる場合もあるでしょう。

関連記事：エンゲージメントとロイヤリティの違いと向上させる方法を解説

2-3. ワークエンゲージメント

ワークエンゲージメントとは、仕事にやりがいを感じながら、活力・熱意・没頭の3つの要素をもって前向きに取り組んでいる心理状態を指します。エンゲージメントが「企業と従業員の関係性」に焦点を当てているのに対し、ワークエンゲージメントは「従業員と仕事の関係性」に焦点を当てている点が特徴です。

ワークエンゲージメントが高い従業員は、仕事そのものに意欲と充実感を持ち、成果創出や自己成長に自発的に取り組みます。結果的に、組織全体のパフォーマンス向上や離職率の低下にもつながります。

関連記事：ワークエンゲージメントとは？高める方法や測定方法を紹介

2-4. 顧客エンゲージメント

顧客エンゲージメントとは、企業と顧客の間の信頼関係や親密度を表す言葉です。エンゲージメントが、人や組織との関係性の深さを示す言葉であるのに対して、顧客エンゲージメントはその対象が顧客となる点が特徴です。

顧客エンゲージメントが高いと、継続的に商品やサービスを購入し続けてもらえたり、知人にサービスの紹介をしてくれたりするなど、売上の増加につながります。また、忌憚のない意見を直接もらえることもあり、顧客エンゲージメントの向上は売上以外の面でもメリットが多くあります。

3. エンゲージメントが注目された背景

エンゲージメントが注目されるようになった背景には、働き方や雇用のあり方が大きく変化したことがあります。終身雇用の崩壊や成果主義の浸透により、人材の流動化が進み、企業は採用だけでなく従業員の定着や活躍に目を向けるようになりました。

加えて、海外ではエンゲージメントと業績や生産性との関連性が研究によって示されており、ギャラップ社の調査では日本のエンゲージメント水準が国際的に低いことも明らかになりました。こうした結果を受けて、多くの企業が従業員の意欲や組織への貢献意識を高める重要性を認識するようになったのです。

さらに、人的資本経営の普及により、従業員エンゲージメントは企業価値を高める非財務情報として注目されています。「人材版伊藤レポート2.0」でも、従業員エンゲージメントの向上が人的資本経営の主要な施策の1つとして位置づけられています。

参考：変革への挑戦：日本の職場の新しい姿｜GALLUP
参考：「人材版伊藤レポート2.0」を取りまとめました｜経済産業省

関連記事：人材版伊藤レポート2.0とは？3つの視点と5つの共通要素から人的資本経営を実現しよう

4. エンゲージメントを高めるメリット

企業によっては、「信頼や絆がなくても、仕事さえきちんとしてくれればよい」という考え方もあるかもしれません。

しかし、エンゲージメントの向上に取り組む企業の多くは、人材の確保や企業の成長などの面でメリットを実感しています。

ここではエンゲージメントを高める4つのメリットについて解説します。

4-1. 生産性や業績の向上

国内外の調査研究では、従業員エンゲージメントと業績の間に一定の関連があることが報告されています。例えば、エンゲージメントスコアが高い企業では、生産性や離職率、財務指標において良好な傾向が見られるという結果があります。

また、厚生労働省の調査では、ワークエンゲージメントの高さが、個人の生産性だけでなく企業全体の生産性の高さとも関連していることがわかりました。

このように、エンゲージメントの向上により、企業の生産性や業績アップに寄与することがメリットです。

参考：第２－（３）－11図　ワーク・エンゲイジメントと個人の労働生産性について｜厚生労働省

4-2. 従業員のモチベーションアップ

エンゲージメントが高い組織では、従業員が自分の仕事に価値を感じ、企業の成長に貢献したいという意識が高まります。自分の行動が組織の成果につながっていると実感できることで、仕事への意欲や前向きな姿勢が生まれ、結果としてモチベーションの向上につながります。

また、企業が従業員の努力を正しく評価し、成長の機会を提供することで、個人の成長意欲も高まりやすくなるでしょう。このように、エンゲージメントの向上は、従業員が主体的に仕事に取り組む循環を生み出すきっかけになる点もメリットです。

4-3. 組織の活性化

エンゲージメントが高まると、従業員が組織の理念やビジョンに共感し、同じ目標に向かって協力し合う姿勢が強まります。

また、従業員の自発性や貢献意識が向上することで、1人ひとりが目標達成のためのアイデアや意見を積極的に出すなど、組織目標に向けて主体的な行動を取りやすくなるでしょう。

個人がそれぞれで動くよりも、組織一体となって目標に向けて進むことができれば、組織全体の活性化につながります。

4-4. 離職率の低下

令和元年の厚生労働省の調査では、ワーク・エンゲージメント・スコアが高い企業は入社3年以内の離職率が低いことが明らかになりました。また民間企業でも、同様の結果が示されています。

社会的に人手不足が大きな経営課題となっている今の日本では、人材の獲得・定着に向けてエンゲージメント向上に取り組むことが重要といえるでしょう。

参考：令和元年版　労働経済の分析―人手不足の下での働き方をめぐる課題についてー

5. エンゲージメントの測定方法

従業員エンゲージメントの向上を目指すには、現状の従業員エンゲージメントを正しく計測し、把握する必要があります。ここでは、従業員のエンゲージメントの測定方法を具体的に説明します。

5-1. アンケート調査が一般的

従業員エンゲージメントの測定方法としては、主に「エンゲージメントサーベイ」や「パルスサーベイ」といった手法が用いられます。

どちらもエンゲージメントを図る点では同じですが、その性質や階層が異なります。

エンゲージメントサーベイは、従業員が企業に対してどれくらい意欲的に貢献したいと思っているかを図り、数値化するための包括的な調査です。「仕事への熱意」や「企業のビジョンへの共感、経営層への信頼」「職場環境や人間関係」などを多面的に質問します。回答形式は、当てはまる程度に丸をつけるような評価型のものが多いですが、現場のリアルな声を引き出すため、フリーコメント欄を設ける場合もあります。

パルスサーベイは従業員の健康状態やメンタルヘルスの不調をいち早く察知する事が目的で、1～5分程度で回答できる簡易的な項目に、週1回や月1回などの短いスパンで実施されることが特徴です。

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5-2. サーベイの実施頻度や質問数

エンゲージメントサーベイでは、複数の質問に対して「どの程度当てはまるか」を段階的に評価する形式が一般的です。評価の段階数はツールや設計によって異なります。頻度は目的や企業によりさまざまですが、月1回から半年に1回程度が一般的です。パルスサーベイを活用する場合は、日次や週次、月次など短いスパンで実施されます。

よく使用されるエンゲージメント尺度の質問数は次の通りです。

• eNPS：1項目
• Q12：12項目
• ワークエンゲージメント尺度（UWES）：3項目、9項目、17項目の3種類
• 自己効力感尺度（GSES）：16項目

関連記事：パルスサーベイとは？目的や実施するメリットをわかりやすく解説

5-3. エンゲージメントを測る3つの指標

エンゲージメントを測定する際によく用いられる3つの指標を紹介します。

5-3-1. エンゲージメント総合指標

エンゲージメント総合指標は、従業員が企業に対してどのような関心や評価を持っているかを示す重要な指標です。この指標は、「自分の企業を友人に薦めたいか」「企業にどれくらい満足しているか」「今後も働き続けたいか」といった質問を通じて測定します。

総合的な印象を把握することで、企業は従業員のエンゲージメントを具体的に理解し、改善に向けた戦略を立てられます。

5-3-2. エンゲージメントレベル指標

エンゲージメントレベル指標は、従業員が自身の仕事に対するやりがいや熱意を測るための重要な指標です。

具体的には、「自分の仕事に誇りを感じるか」や「仕事をしていると時間が経つのを早く感じるか」といった質問を通じて評価されます。この指標は、従業員のモチベーションや取り組み意欲を理解する手助けとなります。 組織の雰囲気や文化を把握する上でも、役立つ情報を提供します。

5-3-3. エンゲージメントドライバー指標

エンゲージメントドライバー指標は、従業員エンゲージメントを向上させるための要因を示す重要な指標です。

この指標は主に次の3つの要素で構成されています。

• 組織ドライバー：人間関係や職場環境など、従業員と企業との関係性に影響します。
• 職務ドライバー：従業員の仕事に対する満足度や職務の難易度を反映します。
• 個人ドライバー：従業員の資質や特性が仕事に与える影響を考慮しています。

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6. エンゲージメントを高める方法

エンゲージメントは、単に従業員を褒めたり残業を減らしたりするだけでスコアが向上するものではありません。

従業員の価値観を把握し、企業の理念を丁寧に伝えるなどさまざまな対策が必要です。

ここでは、エンゲージメントを向上させたい企業におすすめの方法を紹介します。ぜひ参考にして自社に取り入れてみてください。

6-1. 企業の理念や方向性を共有する

エンゲージメントを高めるには、従業員が企業の存在意義や目指す方向を理解し、共感できる状態が欠かせません。理念やビジョンを共有することで、従業員は自分の仕事が企業の成長にどう関わっているかを実感できるようになります。

自らの業務が企業の成長や社会的価値につながっていると感じられれば、仕事への誇りや責任感が生まれます。その積み重ねが、企業に対する信頼や愛着を育み、エンゲージメントの向上につながります。

6-2. やりがいや挑戦機会を創出する

エンゲージメントを高めるためには、従業員が仕事にやりがいを感じられる環境や、挑戦機会を創出することも重要です。例えば、公平な評価制度や表彰制度によって承認されれば、努力が報われ、やりがいを感じられるでしょう。

また、従業員1人ひとりが積極的にキャリアを作る機会を作り、やりたいことに挑戦できる風土を作っていくことも重要です。

6-3. 働きやすい職場づくりをする

さまざまな従業員が、心身ともに健康で働き続けられる環境を作ることも、エンゲージメントの向上につながります。

特にワークライフバランスは、働きやすさの中でも重要な要素です。業務量が多く残業時間が多い状況では、心身の負担が大きくなりエンゲージメントが下がる可能性があります。業務効率化に向けたDX化に取り組んだり、テレワークやフレックスタイムといった多様な働き方を導入したりといった施策を検討してみましょう。

誰もが働きやすい環境を作ることで、組織への信頼感が増し、エンゲージメントの向上が期待できるでしょう。

6-4. 社内コミュニケーションを強化する

職場でのコミュニケーションの質は、エンゲージメントに大きな影響を与えます。上司や同僚、経営層と意見を交わしやすい環境があると、従業員は組織への信頼や一体感を持ちやすくなり、「組織のために貢献したい」という意識が高まるでしょう。

従業員間のつながりを強化するためには、1on1の実施やメンター制度の導入、ランチ会の実施など、コミュニケーション施策を講じることが重要です。

7. 従業員エンゲージメントが高い企業事例

従業員エンゲージメントが高い企業の事例を紹介します。どのような制度を導入しているのか参考にしましょう。

7-1. エンゲージメントサーベイを導入し、理念浸透や採用に活かした事例

大手食品メーカーでは、記名式の従業員アンケートから匿名性のあるエンゲージメントサーベイに切り替え、得られた結果をもとに3つの施策を実施しました。この取り組みは投資家への効果的なアピールになるだけでなく、中途採用にも効果が出始めています。

3つの施策の1つ目は、エンゲージメントサーベイ実施後の管理職研修です。ここでは各管理職がサーベイ結果から自組織の課題を抽出してアクションプランを策定し、研修後にメンバーへ共有しています。

2つ目に、自社の理念や考え方の浸透です。エンゲージメントサーベイで自社の理念や考え方の浸透度を確認しながら、従業員が体験を通じて「自社らしさ」の本質を理解し、自社商品に誇りを持つ機会を作っています。

最後は、従業員の意欲や挑戦を応援する施策です。人事異動に社内公募制度を積極的に活用したり、選抜型プログラムや公開プログラムなど多彩な学びの機会を提供しています。

こうした取り組みを投資家向けのレポートとして公開した結果、中途採用において応募者からレポートを読んだという声が多くあり、人材獲得の面でも効果を発揮しています。

7-2. エンゲージメントサーベイの結果をもとに社内の対話を促進した事例

エンゲージメントサーベイを導入したある企業では、たとえやりがいを感じている従業員でも、経営理念を十分に理解できていないことがわかりました。サーベイ結果をもとに7つの施策を実施した結果、企業方針の浸透が進み、管理職の意識改革や社内の風通し向上に成功しています。

7つの施策のうち、コミュニケーションの促進面で3つの施策を講じました。具体的には、経営者と従業員が長期ビジョンについて話す「ビジョン対話」の実施、管理職向けの支援、従業員同士で称賛し合うためのオンラインツールの導入です。

こうした施策の結果、自社のビジョンを知る従業員が約98%まで上昇したほか、ビジョン対話を通じて経営層や異なる部署メンバーと交流でき、社内の風通しが良くなりました。またエンゲージメントサーベイで組織の状態が可視化され、管理職の役割理解が進み、マネジメントへの意識に変化が見られました。

8. エンゲージメントを高めて生産性をアップしよう

企業にとって、従業員のエンゲージメントを高めることは、「離職率を低下させる」「生産性を高める」などの効果が期待できる重要な人事施策です。

エンゲージメントを向上させるには、多様な働き方の導入や、従業員が自由に意見を交わせる場の整備など、全社的な取り組みが求められます。まず現状の課題を把握し、優先度を明確にしたうえで施策を進めることが大切です。

エンゲージメントの向上は時間のかかる取り組みですが、着実に続けていくことで、従業員がいきいきと働き、企業も持続的に成長できる環境が生まれます。未来の組織づくりのために、今日から一歩ずつ取り組んでいきましょう。