1ヵ月の中で労働時間の変動が大きい業種では、1ヵ月単位の変形労働時間制の導入により、残業代の削減や従業員の仕事と生活の調和を図るためにも役立ちます。

この記事では、1ヵ月単位の変形労働時間制とはどのような制度か、導入が多い業界や、実際に導入する方法を4つのステップで解説します。

1. 変形労働時間制とは？簡単におさらい

変形労働時間制とは、月や年単位での労働時間を平均して週40時間におさめれば、特定の日や週、月において法定労働時間をこえて労働させることができる制度です。これにより、従業員の労働時間を柔軟に調整することが可能です。従来の固定労働時間制とは異なり、週や月単位で労働時間が変動するのが特徴です。

企業は需要に応じた柔軟な人員配置が可能となり、従業員は効率的に働きながら、閑散期には休暇を取りやすくなります。

ただし、労働者の権利保護や労働条件の確保に十分配慮する必要があります。

本記事では主に1ヵ月単位の変形労働時間制に関して解説しておりますが、1ヵ月単位ではなく、1年単位での変形労働時間制に関して知りたい方は下記の記事をご覧ください。1ヵ月単位の変形労働時間制との違いや、注意点など網羅的に解説しております。

関連記事：1年単位の変形労働時間制とは？休日や残業の計算方法もわかりやすく解説

2. 1ヵ月単位の変形労働時間制とは

1ヵ月単位の変形労働時間制とは、就業規則や協定で定めることにより、1ヵ月以内の期間（変形期間という）の中で1週間あたりの平均労働時間が40時間を超えなければ、特定の週や特定の日に労働時間が1日8時間、週に40時間を超えても労働させることができる制度です（労働基準法第32条の2）

そのため1ヵ月単位の変形労働時間制では、1日の上限や1週間の上限は設けられていません。

2-1. 月内で繁閑の差が大きい事業所で有効

例えば、月初・月末は忙しく、月中は比較的仕事量の少ない事業所なら、1週目、4週目の週労働時間を45時間（1日9時間労働）とし、2週目、3週目を30時間（1日7時間労働）とするなどといった方法が可能となります。

ただし、1ヵ月単位の変形労働時間制では、事前に働く日と働く時間を設定し、労働日当日よりも前に、従業員に通知する必要があります。そのため、当日の忙しさに合わせて自由に労働時間を調整して、残業代を削減できる制度ではありません。

つまり、労働日や所定労働時間を決めずに、最終的に週平均40時間に収めればよいというわけではないため注意しましょう。

2-2. 1カ月単位の変形労働時間制の計算方法

1カ月単位の変形労働時間制を採用するにあたっては、１か月あたりの週平均の労働時間を40時間以内に収めなくてはいけません。この条件を満たすには、次の計算式によって求めた月の上限時間を越えないようにする必要があります。

上限時間＝１週間の法定労働時間（40時間※）×対象期間の歴日数（1ヵ月以内）÷7

※特別措置対象事業場の場合は、44時間

例えば4月の場合、暦日数は30日であるため、上記の計算式に基づいて計算すると、171.4時間となります。また、5月の場合は暦日数31日であるため、上限時間は177.1時間です。

月によって上限時間は変わるため、労働時間を決める際は注意しましょう。

参考：1か月単位の変形労働時間制｜厚生労働省

2-3. 1か月単位の変形労働時間制における法定休日の考え方

変形労働時間制であっても、法定休日の考え方は法律のとおりです。労働基準法上のルール「週に1回または4週に4回」を遵守しなくてはいけません。

このルールを満たせば、連続勤務させることも可能となります。ただし、20日間連続など休日なしに連続勤務させることは従業員の心身の負担が大きく、安全配慮の観点から望ましくないと言えるでしょう。

3. 1ヵ月単位の変形労働時間制の残業時間

労働基準法では「1日8時間、週40時間」を超えた時間外労働に対し、割増賃金の支払いを義務付けています。ただし、1カ月単位の変形労働時間制の場合、この法定労働時間を超えて働かせることができるため、通常の固定労働時間制とは時間外労働のチェックの仕方が異なります。

1カ月単位の変形労働時間制では、日ごと、週ごと、変形期間内の全体でそれぞれチェックするのがポイントです。

3-1. 日ごとの残業時間の確認

日ごとの残業時間の確認では、所定労働時間が8時間を超えているか否かで、残業のカウントの仕方が変わります。

①所定労働時間が8時間を超える日はその時間を超えた分が残業

例：1日の所定労働時間が9時間で、10時間働いた場合、1時間が残業となる

②所定労働時間が8時間以下なら、8時間を超えた時間が残業

例：1日の所定労働時間が6時間で、8時間働いた場合、法定労働時間は超えていないので残業とはならない。

3-2. 週ごとの残業時間の確認

週ごとの残業時間の確認も、40時間を超えているか否かで残業時間の確認の仕方が違います。なお、週ごとで確認する際はカウントの重複をさけるため、日ごとで確認した際の残業時間は含めません。

①所定労働時間が40時間を超える週はその時間を超えた分が残業

例：週の所定労働時間が42時間で、44時間働いた場合、2時間が残業となる

②所定労働時間が40時間以下の週は、40時間を超えた時間が残業

例：週の所定労働時間が38時間で、42時間働いた場合、40時間を超えた2時間が残業

3-3. 変形期間内の残業時間の確認

変形期間全体での残業時間を確認します。先と同じように重複を避けるため、日ごと、週ごとで確認した残業時間は含めずに確認しましょう。

例えば、変形期間が30日であった場合、月の法定労働時間の上限は171.4となるため、この時間を超えた分が残業となります。

ただし、変形期間内の総労働時間が月の法定労働時間の上限を超えた場合、1カ月単位の変形労働時間制の条件を満たさなくなるため、変形労働時間制の適用から外れる点に注意が必要です。

3-4. 1か月単位の変形労働時間制の残業計算

日ごと、週ごと、月ごと、それぞれで確認した残業時間の合計が法定外残業となり、割増賃金の支払いが必要となります。割増賃金の計算式は、以下のとおりです。

割増賃金　＝　法定外残業の時間数　×　1.25

割増賃金が適切に支払われないと違法となる可能性があるため、正しく残業時間をチェックして割増賃金の計算をおこなうようにしましょう。

4. 1ヵ月単位の変形労働時間制の採用事例を紹介

1ヵ月単位の変形労働時間制は、休日日数の少ない会社や、一回あたりの労働時間が長時間となるような業種で導入されています。

厚生労働省のおこなった「平成30年就労条件総合調査 結果の概況」を確認すると、下記の業界で採用されるケースが多いと分かります。

• 宿泊業、飲食サービス業
• 医療、福祉
• 金融業、保険業
• 電気・ガス・熱供給・水道業

上記以外には、運輸業、不動産業、卸・小売業など、季節による繁閑差の大きい業界でも多く採用されています。

また、「令和6年就労条件総合調査の概況」によれば、変形労働時間制を採用している企業割合は60.9％となっています。従業員数1,000 人以上の企業では82.8％、30～99人の企業は56.9％と、従業員数の多い企業が導入している傾向にあります。

参考：厚生労働省 | 平成30年就労条件総合調査

参考：厚生労働省 | 令和6年就労条件総合調査

5. 1ヵ月単位の変形労働時間制を採用するメリット・デメリット

月内の業務量が一定でない職種では、1ヵ月単位の変形労働時間制の導入により、会社側・従業員側双方に下記のメリットが生まれます。

• 会社側：繁閑に合わせて事前に労働時間を調整するため、残業代を削減できる。
• 従業員：メリハリのある働き方ができ、ワーク・ライフ・バランスが取りやすい。

ただし、変形労働時間制を導入すると、労働時間の管理が複雑になりやすい点がデメリットです。この影響で残業が増えてしまうと、人件費の削減が難しくなる可能性があるでしょう。変形労働時間制を取り入れる際は、使いやすい勤怠管理システムも合わせて導入することをおすすめします。

6. 1ヵ月単位の変形労働時間制を導入する4つのステップ

1ヵ月単位の変形労働時間制を会社に導入するためには、労使協定又は就業規則（準ずるもの）に規定する事項を定め、労働基準監督署に届け出ます。同時に従業員に周知をおこなう必要があります。

ここからは、1ヵ月単位の変形労働時間制を導入する4つの手順を解説します。

6-1. ステップ① 労使協定を作成、締結する

1ヵ月単位の変形労働時間制を導入するには、下記の4つの事項を定めなければいけません。

1. 対象の労働者の範囲
   1ヵ月単位の変形労働時間制の対象となる労働者の範囲を明確にしましょう。なお、全社員ではなく特定の部署や職種も可能です。
   
   
2. 対象期間と起算日
   1ヵ月単位の変形労働時間制のため、対象期間は1ヵ月以内となります。
   その1ヵ月がいつからスタートするか定めましょう。
   例：毎月1日から当月末までの1ヵ月とする
3. 労働日と労働日の所定労働時間
   対象期間の所定労働日と、所定労働時間を決定します。
   なお、所定労働時間は対象期間を平均して1週40時間を超えないように定めなければいけません。
   また就業規則に明記する際は、始業・就業の時間と休憩時間も明確にする必要があります。
   
   なお、事前に労働日の特定が難しくシフト制などで管理したい場合は、その旨を就業規則に明記し、労働日よりも前にシフトを配布します。
   
   
4. 労使協定の有効期間
   1ヵ月単位の変形労働時間制を労使協定の締結で導入する場合は、有効期限の決定も必要です。その場合、3年以内が望ましいとされています。

参考： 1か月単位の変形労働時間制｜厚生労働省

関連記事：変形労働時間制の労使協定に関する基礎知識を詳しく紹介

6-2. ステップ② 就業規則を変更する

必要事項を決定したら、就業規則に明記しましょう。1ヵ月単位の変形労働時間制を採用することを明記した上で、ステップ①で定めた内容を記載します。

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【1ヵ月単位の変形労働時間制における就業規則の記載例】

第〇条
従業員の所定労働時間は、毎月1日を起算日とする1ヵ月単位の変形労働時間制を採用し、1ヵ月を平均して1週の所定勤務時間が40時間を超えないものとする。
第〇条
各日の始業就業の時刻、及び休憩時間は下記の通りとする。
1日から10日まで：始業8時00分、就業18時00分、休憩12時00分～13時00分の1時間
10日から月末まで：始業9時00分、就業17時00分、休憩12時00分～13時00分の1時間
第〇条
休日は次の通りとする
毎週土日祝日
国民の祝日
年末年始（12月29日～1月3日）

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6-3. ステップ③ 就業規則を労働基準監督署へ届け出る

ステップ②で作成（または変更）した就業規則は速やかに、管轄の労働基準監督署への届け出が必要です。なお、届け出る際は、本紙と控の2部作成しましょう。

関連記事：変形労働時間制の届出に必要なものや書き方を解説

6-4. ステップ④ 変更した就業規則を従業員に周知する

変更した就業規則は以下のいずれかの方法で全員に周知しなければいけません。

• 常時、各事業所の見やすい場所に掲示し、または備え付ける
• 書面を印刷し従業員に交付する
• パソコンなどにデジタルデータで保管する場合は、全従業員がいつでもアクセスし閲覧できるようにする

変更後、適切に周知されていない就業規則は無効となるため、注意しましょう。

手順の誤りや就業規則の内容に不備があった場合、やり直しになるだけでなく、労働時間の管理が適切ではないとして是正勧告を受けたり、罰則を科せられたりする可能性があるため注意が必要です。当サイトで無料配布している「変形労働時間制の手引き」でも詳しく解説しているので、手順に不安がある方はこちらからダウンロードして手元でいつでも確認できるようにしておくとよいでしょう。

7. 1ヵ月単位の変形労働時間制は月の繁忙差が激しい業種で有効

1ヵ月単位の変形労働時間制では、1ヵ月以内の一定期間を平均して週の労働時間が40時間を超えないように設定すれば、あらかじめ決めた特定の週や日においては、週40時間や1日8時間を超えて働かせることができます。そのため、月内で繁忙差が激しい業種や職種で取り入れれば、残業代の削減にもつながります。

ただし、労働時間の管理は煩雑になるため、実際に運用する際は勤怠管理システムなども合わせて導入するとよいでしょう。

以下のページでは、変形労働時間制を導入している企業における勤怠管理システムの活用方法を解説しています。
勤怠管理システムを導入しようか検討されている方や現状の勤怠管理に課題を感じる方はぜひご覧ください。

関連サイト：勤怠管理システムを用いた変形労働時間制の運用｜ジンジャー勤怠