日本では、2020年4月から（中小企業は2021年4月から）同一労働同一賃金の制度が施行されました。この制度は、正規・非正規間の不合理な待遇差を是正することを目的としています。現在では徐々に認知が進み、企業でも対応が広がっています。

制度には直接的な罰則は設けられていませんが、労働者から待遇差に関する説明を求められた場合、企業にはその内容を説明する義務があります。本記事では、同一労働同一賃金制度の導入によって生じうる課題や問題点、その対策に加え、日本と海外諸国における制度の背景や考え方の違いについても解説します。

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1. 同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、同じ企業内で働く正規雇用労働者（無期雇用のフルタイム労働者）と、パートタイム労働者や有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当、福利厚生などの待遇において不合理な差を設けることを禁止する制度です。なお、派遣労働者については、派遣先企業において通常の労働者との間に不合理な待遇差を設けることが禁止されています。

1-1. 同一労働同一賃金の施行開始はいつから？

同一労働同一賃金の制度は、パートタイム・有期雇用労働法の施行により、大企業では2020年4月1日から、中小企業では1年間の猶予期間を経て2021年4月1日から適用されました。また、派遣労働者についても、改正労働者派遣法により、大企業・中小企業を問わず2020年4月1日から同様のルールが施行されています。

この法改正により、パートタイム・有期雇用労働者および派遣労働者は、正社員との待遇差に関して疑問を感じた場合、その内容や理由について使用者に説明を求める権利が法的に保障されました。この取り組みは、非正規雇用労働者の処遇改善と企業の透明性向上を目的としており、人事担当者や経営者にとっても非常に重要な対応事項となっています。

参考：パートタイム労働者、有期雇用労働者の雇用管理の改善のために｜厚生労働省

関連記事：同一労働同一賃金はいつから適用された？ガイドラインの考え方や対策について

1-2. 同一労働同一賃金のメリット

同一労働同一賃金の導入によるメリットとして、まず非正規雇用労働者のモチベーション向上が挙げられます。待遇が公正に見直されることで、従業員全体のエンゲージメントが高まり、企業の目標に対する一体感が醸成されます。

また、従業員の能力開発への意欲が高まり、結果として組織全体の生産性やパフォーマンスの向上が期待できるでしょう。さらに、不合理な待遇差を是正することで企業の透明性や公正性が社内外に伝わりやすくなり、離職率の低下や優秀な人材の採用につながります。こうした好循環は、人材不足の緩和や業績向上にも貢献する可能性があります。

1-3. 同一労働同一賃金のデメリット

同一労働同一賃金の導入により、企業側では人件費の上昇や人事制度の大幅な見直しといった対応が求められます。これが負担となり、非正規雇用の受け入れを控える動きや、場合によっては雇い止めや派遣契約の打ち切りといったリスクが生じる可能性もあるでしょう。特に中小企業では、制度対応の余裕が少ないため、影響が深刻化しやすいと指摘されています。

一方、労働者側でも、「待遇が是正されても、安定的に雇用され続けるか不安だ」という心理的負担が増すこともあり、仕事に対するモチベーションへの影響が懸念されます。このようなデメリットを十分に認識したうえで、制度の趣旨である「公正な待遇の実現」を目指し、雇用の安定性や安心感を同時に確保するための対応が企業には求められます。

関連記事：同一労働同一賃金で中小企業が受ける影響や対応しない場合のリスクを解説

2. 同一労働同一賃金の問題点を3つの視点で解説

同一労働同一賃金は、同じ労働をする人たちへの報酬に、公平性を持たせるためのものです。よい効果も多くありますが、問題点がないわけではありません。事業者側・労働者側両方の視点から問題点を考えていきます。

2-1. 社会が抱える課題・問題点

日本の労働市場では、少子高齢化の進行や高度経済成長期の終焉により、終身雇用・年功序列といった従来の雇用慣行が崩れつつあります。その結果、非正規雇用の拡大が進み、2022年時点では非正規雇用労働者が2,101万人にのぼり、役員を除く全雇用者の約36.9％を占めています。

参考：「非正規雇用」の現状と課題｜厚生労働省

このような状況の中で、不合理な賃金格差や待遇差への問題意識が高まり、同一労働同一賃金の重要性が一層強調されています。ただし、制度の定着には企業だけでなく社会全体で価値観を見直すことが必要かもしれません。ここからは、まず社会全体からみた同一労働同一賃金制度の問題点や課題について紹介します。

正規同士・パート同士の賃金格差

同一労働同一賃金は、正社員と非正規社員の間にある不合理な待遇差を是正する制度です。そのため、正社員同士や非正規同士（パート同士など）の待遇差については直接の対象とはされていません。

ただし、同じ職務を担う労働者間で合理的な理由なく待遇に差がある場合は、職場内での不満や生産性低下につながる可能性があるため注意が必要です。

男女の雇用形態格差

今後は少子高齢化の進行により労働人口の減少が見込まれ、女性・高齢者・外国人など多様な人材の活躍が一層重要になります。厚生労働省の資料によれば、令和5年時点で女性の非正規社員比率は53.2%、男性は22.5%と、性別による雇用形態の格差が顕著です。

同一労働同一賃金は、正社員と非正規社員（パート・アルバイトや契約社員など）の間にある不合理な待遇差を是正する制度ですが、今後はこの制度の運用を通じて、性別と雇用形態が重なって生じる不平等への対策も求められるでしょう。

参考：働く女性の状況 令和5年の働く女性の状況｜厚生労働省

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2-2. 事業者側が抱える課題・問題点

事業者側が抱える問題点としては

• 人件費が高くなるケースもある
• 必ずしも賃金格差が消えるわけではない
• 労働者への説明が必要になる

これら3つが挙げられます。

人件費が高くなるケースもある

同一労働同一賃金の導入により、正社員と非正規雇用労働者の間に不合理な待遇差がある場合、それを是正しなければなりません。その結果として、非正規労働者の処遇改善による人件費の上昇が発生するケースもあり、企業にとっては大きな課題となり得ます。特に中小企業では、経営への影響を抑えるために、賃金体系や人員配置の見直しを慎重に検討する必要があるでしょう。

必ずしも賃金格差が消えるわけではない

同一労働同一賃金制度は、正規雇用と非正規雇用の間で、職務内容・責任・配置の範囲などが同じであるにもかかわらず、不合理な待遇差がある場合に、それを是正することを目的とした制度です。

ただし、責任の重さや役職の違いがある場合には、賃金格差などの待遇差が合理的とされることもあります。そのため、企業による評価や報酬の決定に対して、労働者が不満を抱くケースは引き続き起こり得ると考えられるため、説明責任や納得性のある制度運用が求められます。

労働者への説明が必要になる

同一労働同一賃金が導入されたとしても、前述のとおり、すべての賃金格差がなくなるわけではありません。そのため、労働者が自分の待遇に疑問を抱く場面は今後も十分に想定されます。

パートタイム・有期雇用労働法第14条に則り、短時間労働者や有期雇用労働者が求めた場合、企業は正社員との待遇差の内容やその理由、待遇の決定にあたって考慮した事項について説明しなければなりません。

これまでは表に出にくかった不満や疑問が制度導入を機に顕在化し、企業はそのたびに説明の場を設けたり、根拠資料を整備したりする必要が生じます。その結果、説明対応にかかる時間や書類作成などの業務負担・コストが増加する可能性があります。

参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）第14条｜e-Gov法令検索

関連記事：同一労働同一賃金の説明義務はどう強化された？注意点や説明方法も解説

2-3. 労働者側が抱える課題・問題点

労働者側が抱える問題点としては

• 賃金の見直しが検討される
• 非正規雇用の枠が減る可能性がある

この2つが挙げられます。これらは、同一労働同一賃金制度への対応によって企業の人件費が増加し、コスト調整の必要性が高まることに起因する副次的な問題点です。

賃金の見直しが検討される

同一労働同一賃金の実施により、労働内容に応じて公正な報酬を支払う必要があります。そのため、非正規雇用だけでなく、正規雇用の労働者についても賃金体系や評価基準の見直しが求められます。特に人件費の上昇が大きな課題となっている企業では、雇用の継続を優先するために、やむを得ず正規・非正規問わず「賃下げ」をするなど、大幅な賃金調整がおこなわれるケースも想定されるでしょう。

もちろん、労働の実態に照らして賃金が上がることもありますが、すべての労働者にとって必ずしも「賃上げ」だけとは限らない点に注意が必要です。なお、賃下げのような労働者が不利となるような労働条件の変更をおこなうには労働者の同意を得るなど、正しい手続きを踏まなければ違法となる恐れもあるので注意しましょう（労働契約法第8条～第10条）。

参考：労働契約法第8条、第9条、第10条｜e-Gov法令検索

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非正規雇用の枠が減る可能性がある

人件費による経営への負担を軽減する手段として、人員体制の見直しがおこなわれる可能性があります。その一環として、非正規雇用の人数や労働時間が削減されるケースも想定されます。

例えば、派遣契約の打ち切りや、パートタイム労働者の勤務時間短縮、契約社員の雇用枠の縮小といった対応が取られることもあるでしょう。さらに、今後は新たな雇用の創出自体が抑制される可能性もあります。その影響は非正規雇用に限らず、正規雇用の採用枠にも及ぶことが考えられます。

3. 日本と海外で違う同一労働同一賃金の捉え方

日本に定着しつつある同一労働同一賃金は、もともとは海外で発祥したものです。それぞれの国が抱える問題の違いは、同一労働同一賃金の捉え方にも表れています。

3-1. 欧米では人権保障の側面が強い

日本における同一労働同一賃金は、主に正規雇用と非正規雇用の間にある不合理な待遇差を是正することを目的としています。一方で、欧米ではこの制度はより強く人権保障の観点から整備されてきました。

特に性別・人種・宗教・障害などに基づく差別の是正を重視する社会背景の中で、労働者の多様性に応じた公正な待遇を実現する手段として発展してきました。多様な人種や文化が混在する社会構造が、制度設計にも大きく影響を与えている点は、欧米ならではの特徴といえるでしょう。

3-2. 海外では当たり前の同一労働同一賃金

欧州をはじめとする海外諸国では、同一労働同一賃金は人権保障の観点から重視され、すでに一般的な制度として定着しています。一方で、日本では年功序列や終身雇用といった慣行が根強く残っており、制度が施行されて数年が経過した現在でも、十分に浸透しているとは言いがたく、先進国の中でも導入の遅れが目立ちます。

海外でこの制度が根付いた背景には、「差別の是正」という価値観があります。人種、性別、宗教などに基づいて賃金に差を設けることは、差別とみなされ、平等を保障する法の原則に反するとされるのです。

3-3. 同一労働同一賃金の対象範囲の違い

日本における同一労働同一賃金は、基本的に同一企業内での正社員と非正規社員との間における不合理な待遇差の是正を目的としています。一方、欧州の一部諸国では、業種ごとの労使協定や法的な枠組みにより、同じ職種であれば企業を問わず共通の賃金水準が設定されるケースもあります。これにより、企業間での極端な格差が抑えられる仕組みとなっている点が特徴です。

3-4. 同一労働同一賃金の重さにも違いがある

日本の同一労働同一賃金制度は、「パートタイム・有期雇用労働法」や「改正労働者派遣法」などにより法制化されており、企業には不合理な待遇差の禁止や説明義務が課されています。ただし、直接的な罰則はないため、法令違反があっても行政指導や民事訴訟を通じた是正措置が中心です。

一方、欧州ではEU指令により、性別や雇用形態に関係なく同一価値労働に対する同一報酬が法的義務とされており、制度の運用にも厳格性が求められています。このように、同一労働同一賃金に対する制度の厳しさや社会的な重みは、日本と諸外国で明確な違いが見られます。

関連記事：パートタイム・有期雇用労働法に定められた罰則の詳細を解説

4. 同一労働同一賃金の違反事例

同一労働同一賃金の違反事例として代表的なものは、正社員と非正規社員間での賃金格差です。特に基本給やボーナスの不均衡が問題となることが多く、待遇面での差別も見過ごせません。法改正により、同一労働同一賃金の原則が強化され、企業は違反による罰則を避けるために迅速な対応が求められます。ここでは具体的な違反事例を紹介します。

4-1. 定年後の待遇に変わるケース

A社は従業員66人を雇用する運送会社で、昭和55年から平成5年までに入社した従業員に対し、60歳定年後の再雇用制度を適用して勤務を継続させていました。再雇用された従業員は、定年前と同じ職務内容や就業場所で働くにも関わらず、給与額が大きく減額されていました。このため、再雇用の従業員が「正社員と同等の賃金」を請求した事例が発生しました。

この事例は、同一労働同一賃金の原則を犯しているとして、東京地裁が労働契約法第20条に違反すると結論付けました。裁判所は、定年前後の職務内容が同一であるにも関わらず、給与に大きな格差が存在することは不合理な差異であり、処遇の改善をA社に指示しました。企業の人事担当者や経営者は、この判例を踏まえ、定年後の待遇にも十分な注意を払うべきです。公平な給与設定をおこなうことは、トラブルの回避と従業員のモチベーション維持につながります。

関連記事：定年後再雇用は同一労働同一賃金の対象になる？メリット・デメリットも解説

4-2. 有期契約社員と無期契約社員の格差があったケース

B社において、有期契約社員と無期契約社員の格差が問題となったケースがあります。同一労働同一賃金の違反事例として、このケースでは有期契約社員と無期契約社員、つまり正社員との間に大きな給与体系の違いがありました。具体的には、正社員は月給制を採用し、「賞与や退職金」「無事故手当」「作業手当」「給食手当」「住宅手当」「皆勤手当」「家族手当」などの各種手当が支給されていましたが、有期契約社員にはこれらの手当が一切支給されず、時給制が適用されていました。

この状況について、労働者側は不合理な格差があると主張し、裁判所は最終的にこの主張を認めました。大阪高等裁判所の判決では、有期契約社員と無期契約社員の間に存在する大幅な給与差は不合理であり、同一労働同一賃金の理念に反すると判断されました。この判決は企業に対し、労働契約の形態による不合理な待遇差を設けないよう再考を促す重要なメッセージとなっています。

企業の人事担当者や経営者は、このような違反事例を教訓に、労働者間で不公平が生じないような賃金体系の見直しや適切な対応をおこなうことが求められます。労働法に関心のある専門家も、このような事例を参考に、企業が合法かつ公正な労働条件を提供するためのガイドラインを整備することが重要です。

関連記事：無期雇用は同一労働同一賃金の対象外！リスクや高齢者の特例措置も解説

5. 企業が同一労働同一賃金のトラブルを回避するポイント

同一労働同一賃金が施行された現在、違反によるトラブルを発生させないためには、3つのポイントを押さえて労働者の環境を見直す必要があります。

5-1. 労働者全員の雇用形態と待遇を確認する

まずは、事業場に在籍するすべての労働者の雇用形態と待遇を確認しましょう。現在、正規雇用労働者のみで構成されている場合、同一労働同一賃金の制度上、不合理な待遇差が生じることはないため、法的な是正措置は原則不要とされています。

ただし、将来的に非正規雇用労働者を採用する予定がある場合には、あらかじめ制度理解や就業規則の整備を進めておくことが望まれます。一方、非正規雇用労働者が在籍している場合は、人数や雇用形態、具体的な待遇内容を明確に把握し、正規雇用労働者との比較に基づいた検討が必要です。

5-2. 待遇に差がある場合はその理由を明確にする

同じ職務に就いている正規雇用と非正規雇用の労働者の間に、待遇の格差がないか確認しましょう。特に基本給・賞与・手当・福利厚生などは、正規・非正規で差が生じやすい部分です。格差がある場合は、その理由が合理的であるかを検討し、明確に説明できるようにしておくことが重要です。

同一労働同一賃金の制度では、雇用形態のみを理由とした待遇差は不合理とされ、原則として認められません。役割や責任、勤務実態の違いに基づく合理的な差であることを、労働者に説明できるよう準備しましょう。当サイトでは、通勤手当・精皆勤手当・賞与などの待遇差について、説明方法をまとめた「同一労働同一賃金 対応の手引き」を無料で配布しています。説明内容に不安のあるご担当者様は、こちらからぜひダウンロードしてご活用ください。

5-3. 改善に向けて動く

格差の有無を確認した結果、不合理な待遇差があると判断された場合は、速やかに改善に向けて取り組みましょう。この際、経営者の判断だけでなく、実際に働く労働者の意見や現場の業務実態を踏まえて総合的に判断することが重要です。

また、改善前であっても、非正規雇用労働者から待遇差の理由について説明を求められた場合は、法的に誠実な対応義務があります。そのため、事前に説明内容や対応体制を整えておくことが求められます。

関連記事：同一労働同一賃金で就業規則の見直しは必要？待遇差の要素や注意点

6. 日本の同一労働同一賃金は正規雇用と非正規雇用の不合理な待遇差をなくすもの

欧米では、差別の撤廃や人権保障の観点から同一労働同一賃金が普及してきました。一方、日本では正規雇用と非正規雇用の格差を減らす目的が強いです。

現在のところ、この制度には直接的な罰則はありませんが、非正規雇用の労働者から待遇差について説明を求められた場合、企業側には説明義務があります。説明を怠ったり、不合理な差を是正しないままにしておくと、労使間のトラブルや訴訟につながるリスクもあります。

トラブルを未然に防ぐためにも、すべての労働者の労働条件や待遇を定期的に確認し、不合理な格差がある場合は速やかに見直し・改善に取り組むことが重要です。