同一労働同一賃金は、正規雇用者と非正規雇用者の間に生じる不合理な待遇差を解消するための制度です。パートタイム・有期雇用労働法として大企業では2020年4月1日から、中小企業では2021年4月1日から適用されています。また、労働者派遣法として派遣社員に対しては2020年4月1日から適用されています。

現在は同一労働同一賃金に対する罰則は制定されていませんが、不合理な待遇差があったとして、過去には損害賠償を請求した判例もあります。

今回は、そんな同一労働同一賃金で就業規則を見直す必要性があるか、待遇差の要素、注意点について解説します。現在の就業規則の見直しを検討している方はぜひご覧ください。

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同一労働同一賃金とは？適用された理由やメリット・デメリットについて

1. 同一労働同一賃金で就業規則の見直しは必要？

同一労働同一賃金は端的にいうと、同じ労働に対しては同じだけの賃金を支払わなければならないという規則です。就業規則には労働時間や退職に関する事項だけでなく賃金の計算方法も記載されているため、状況に応じて就業規則の見直しも必要です。

また、同一労働同一賃金の規則は、基本給や各種手当などの賃金だけでなく福利厚生や教育の機会も正社員と同一にすべきと定めています。従って、就業規則の職業訓練関係も見直すことをおすすめします。

厚生労働省が公開しているモデル就業規則では、就業規則に必ず記載しなければならない絶対的必要記載事項と、ルールを定める場合に限り記載が必要な相対的必要記載事項があります。

▽絶対的必要記載事項

• 労働時間
• 賃金
• 退職

▽相対的必要記載事項

• 退職手当関係
• 臨時の賃金・最低賃金
• 費用負担
• 安全衛生関係
• 職業訓練関係
• 災害補償・業務外の傷病扶助
• 表彰・制裁
• その他事業場に適用されるルール

上記の通り、同一労働同一賃金において見直しが必要なのは、賃金、退職手当、臨時の賃金、最適賃金、費用負担、職業訓練関係の項目です。また、場合によっては表彰についても見直しましょう。

同一労働同一賃金は正社員と同じ労働をする短時間・有期雇用労働者に対しては、同じだけの待遇を適用しなければなりません。

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2. 同一労働同一賃金で改善すべき待遇差の要素

同一労働同一賃金の待遇差について解説する前に、同一労働同一賃金で重要視されている待遇の考え方をご紹介します。

2-1. 同一労働同一賃金の判断基準「均等待遇」と「均衡待遇」

同一労働同一賃金では、判断基準の一つに均等待遇と均衡待遇の考え方を用いています。均等待遇とは、

• 職務の内容
• 職務の内容・配置の変更の範囲

が同じ場合は雇用形態によって差別的取り扱いを禁止するという取り決めです。

一方で均衡待遇では、

• 職務の内容
• 職務の内容・配置の変更の範囲
• そのほかの事情（能力や経験、成果など）

を考慮して、不合理な待遇差を作らないことを定める取り決めです。

従って、雇用形態を理由に、不合理かつ差別的な取り扱いをした場合は、同一労働同一賃金に反することを指します。

2-2. 同一労働同一賃金で問題になる待遇差の例

実際に問題になる待遇差の例をご紹介します。待遇差の例としては、「能力や経験に応じて基本給を支給する企業で、経験を理由として正社員Aには有期雇用労働者のBと比べて多くの賃金を支払っているが、Aの経験は現在の業務に関係がない」ということがあります。

経験や能力の差で賃金差を設けるのは問題ありませんが、以上のように平等ではない賃金規定では違反にあたる可能性があります。

また、勤続年数で基本給を定める企業において、「有期雇用者の勤続年数を通算するのではなく、その時点の労働契約の期間で計算している」という場合にも、同一労働同一賃金に反する可能性があるため改善が必要です。

その他、

• 短時間・有期雇用労働者には賞与を支給しない
• 短時間・有期雇用労働者に対して役職手当を低く設定している
• 正社員のAには地域手当を支給しているが有期雇用労働者Bには地域手当を支給していない

などが問題ありと判断されます。

ただし、現時点では司法による判断が最終的な判断とされるため、明確な基準はないので注意が必要です。

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3. 同一労働同一賃金での注意点

続いて同一労働同一賃金での注意点をご紹介します。不合理ではない待遇差の判断方法だけでなく、その他従業員同士の比較方法、説明義務などの点においても注意が必要です。

3-1. 比較対象はあくまでも正社員

まず、同一労働同一賃金を判断する際の比較対象は正社員を基準に行う点に注意が必要です。同一労働同一賃金では、正規雇用者（正社員）と非正規雇用者（パートや契約社員など）同士で比較を行います。

同一労働同一賃金において待遇差を判断する場合は、正社員の待遇を参考にし、短時間労働者同士や有期雇用労働者同士で比較を行わないようにしましょう。

3-2. 不合理でない待遇差でも説明の義務がある

法改正によって、短時間・有期雇用労働者の請求がある場合は、待遇差についての説明義務が課されました。派遣労働者から説明を求められた場合も同様です。

求められた場合の説明はもちろんですが、雇用契約を締結する前や、定期的な周知を行っておくとトラブルを回避できます。

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3-3. 正社員の待遇を変更する場合は労働組合などとの協議が必要

同一労働同一賃金において待遇差を改善するために正社員の待遇を変更する場合は、労使の合意が必須です。合理的な待遇差は違法ではないので、正社員の待遇を無理に引き下げるのはあまりおすすめできません。

また、正社員の待遇を変更する際も、合理的な説明が必要です。

3-4. 不合理な待遇差と判断されれば損害賠償を請求される可能性がある

現在は同一労働同一賃金に反した待遇差があっても罰則は科されません。

ただし、不合理な待遇差には損害賠償の支払いや、未払いの賃金・手当を支払わなければならない判例があるので、十分注意しましょう。 当サイトでは、不合理であると判断された場合の対応について解説した資料を無料で配布しております。そのほかにも、合理的と判断されうる具体的な理由もまとめているので、自社の対応について不安な点があるご担当者様は、こちらから「同一労働同一賃金 対応の手引き」をダウンロードしてご確認ください。

3-5. 福利厚生にも同一労働同一賃金が適用される

同一労働同一賃金では、賃金だけでなく福利厚生面にも適用されます。従って、事業所を含む福利厚生施設の利用や、病気休職、有給休暇に関しても、同一の労働なら同じだけの待遇を定めなければなりません。

能力を高めるための教育訓練でも、正社員と同じ扱いをせず教育の機会を与えないのは不合理と判断される可能性があります。

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4. 同一労働同一賃金で待遇差を見直す際は就業規則の見直しも必要

同一労働同一賃金が全ての企業に適用され、待遇を見直す際は就業規則の見直しも必要です。就業規則には、必ず記載しなければならない賃金関係の項目の他、ルールを定める場合は記載が必要な、各種手当関連、退職金、費用負担、表彰、職業訓練の項目もあるので、待遇を見直す際は就業規則も訂正しましょう。

また、就業規則を変更する際は所轄の労働基準法長に届け出なければなりません。万が一労働者に不利益な内容が生じる場合は、必ず合意を得た上で変更を行いましょう。