職場の心理的安全性は、チームの生産性や組織の学習力を高める要素として注目されています。しかし、「心理的安全性が重要」と理解していても、どのように高めればよいのか具体的にわからないという方も多いのではないでしょうか。

この記事では、石井遼介氏の著書『心理的安全性のつくりかた』で提唱されている4つの因子を解説したのち、職場における心理的安全性の作り方の具体例を6つ紹介します。さらに、心理的安全性を高める人事施策例や、心理的安全性を作るときの注意点やポイントもあわせて解説します。

従業員が安心して働ける環境を整え、組織の成長を促進したい方は、ぜひ参考にしてください。

目次
1. 心理的安全性とは
2. 心理的安全性を構成する4つの因子
3. 効果的な心理的安全性の作り方
4. 職場で心理的安全性を作る人事施策
5. 心理的安全性を高めるポイント
6. 心理的安全性の作り方における注意点
7. 心理的安全性の作り方の企業事例
8. 心理的安全性の作り方を実践して組織力向上につなげよう

1. 心理的安全性とは

ビジネスシーンにおける心理的安全性（psychological safety）とは、従業員が自分の意見やアイデアを自由に表現でき、間違いを恐れることなく学び成長できる職場環境を指します。

この概念は、エイミー・C・エドモンドソン教授によって提唱され、職場におけるチームワークや創造性を高めるための重要な要素として注目されています。心理的安全性が確保されると、従業員は自分の考えを気兼ねなく発信しやすくなり、チーム全体のパフォーマンス向上が期待できるでしょう。

具体的には、上司が率先して質問を歓迎し、失敗を学習機会として共有する文化を育むこと、定期的な振り返りミーティングで理解を深めることが効果的です。また、背景の違いを尊重する姿勢も欠かせません。挑戦文化を育みます。

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2. 心理的安全性を構成する4つの因子

心理的安全性の作り方を考える際の参考として、石井遼介氏の著書『心理的安全性のつくりかた』では、心理的安全性の高い職場に共通する要素が4つの因子として整理されています。これらは心理的安全性の「作り方」を直接示すものではなく、心理的安全性が高いチームに見られる状態を整理したフレームワークです。

ここでは、石井氏が整理した「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」の4つの因子について解説します。

2-1. 話しやすさ

職場における心理的安全性の4因子のひとつは、「話しやすさ」です。話しやすさとは、ほかの人に声をかけやすく、心穏やかに相手と会話ができる状態を意味します。

ミスの報告や上司への意見など、職場や相手によっては自分の評価を下げる可能性がある意見や考えも、素直な気持ちで発言できる状態を指します。

職場の心理的安全性が高い場合、自分が発言する際に、他者から拒絶されたり、不必要な罰を与えられたりしないと信じて発言するために欠かせない因子です。

2-2. 助け合い

「助け合い」も、職場における心理的安全性の4因子のひとつです。職場の従業員の一人ひとりが、互いに協力し合うことが自然な状態をさします。

例えば、職場でだれかがミスをしたり困ったりした場合、すぐに相談できる相手がいることや、ともに問題解決策を積極的に検討・実行できる状態をつくります。

2-3. 挑戦

職場の心理的安全性の4因子である「挑戦」とは、結果に関係なく、困難な課題や新しい取り組みに挑む姿勢そのものを推奨・歓迎する状態を指します。

心理的安全性の高い職場では、挑戦が失敗した場合でも、担当者だけに責任を負わせるのではなく、チームや組織全体で原因や対策を検討し、次の成功につなげていきます。

2-4. 新奇歓迎

職場における心理的安全性の4因子のひとつに「新奇歓迎」があります。新奇歓迎とは、新しい意見や価値観を前向きに受け入れ、メンバーそれぞれの違いを尊重する姿勢を指します。例えば、次のような多様な背景や特性を持つ人材が、互いを尊重しながら働ける状態です。

• 性別
• 年齢
• 国籍
• 人種
• 性格
• 考え方
• スキル
• 知識

このように、異なる視点や経験を歓迎する姿勢は、ダイバーシティ（多様性）を尊重する考え方とも共通しています。メンバーそれぞれの強みを活かしながら協働することで、新しい発想や挑戦が生まれやすい職場につながります。

3. 効果的な心理的安全性の作り方

心理的安全性の高い職場は、自然に生まれるものではありません。チームのコミュニケーションの取り方や、日常的な行動、組織の仕組みなどを通じて、意図的に育てていく必要があります。

ここでは、職場で実践できる心理的安全性の作り方を6つ紹介します。

3-1. 質問や相談がしやすい環境を作る

心理的安全性を作るためには、従業員が周囲に質問や相談をしやすく、ミスをしたときも安心して報告できる環境を整えることが重要です。

質問や相談がしづらい環境では、問題を一人で抱え込みやすくなり、結果としてミスやトラブルの拡大につながる可能性があります。そのため職場では、「相談しても否定されない」という安心感を作ることが大切です。

例えば、次のような行動が有効です。

• メンバーの相談には親身に対応する
• 相づちを打ち、話をしっかり聞く姿勢を示す
• 発言や相談を歓迎する雰囲気をつくる

また、質問しやすい環境を整えるためには、業務マニュアルを整備することも大切です。業務手順が明確でない場合、従業員は「何度も質問すると迷惑ではないか」と感じ、相談を控えてしまうおそれがあるためです。

基本的な業務内容をマニュアル化し、従業員が自分で確認できる環境を整えることで、日常的な疑問は自己解決しやすくなります。その結果、本当に必要な場面で上司や同僚に相談しやすくなり、心理的安全性の高い職場づくりにつながります。

3-2. 発言の機会を均等にする

心理的安全性の作り方として、立場・役職などを問わず、発言の機会を均等に設ける方法があります。

組織のパフォーマンスを高めるためには、特定の人だけではなく、すべてのメンバーが意見を述べる機会が必要です。これは心理的安全性を作るだけでなく、職場の多様性を保つためにも重要です。

もし会議で一部のメンバーだけが発言している状態が続くと、ほかのメンバーは発言しづらくなり、意見を控えることで組織の意思決定の質が下がるおそれがあります。

そのため、会議で心理的安全性を作るときは、次の工夫を取り入れてみましょう。

• 司会者が順番に意見を求める
• 最後に全員が感想を述べる時間を設ける
• 会議の冒頭に軽い雑談を取り入れて緊張をほぐす

3-3. 感謝を伝える文化を作る

心理的安全性の作り方のひとつとして、従業員同士が感謝を伝える文化を作ることが挙げられます。日常的に感謝の言葉を伝えることは、チームの信頼関係を強める効果があります。自分の行動が認められていると感じられると、従業員はより安心して意見を発言できるようになるでしょう。

具体的には、次のような取り組みが有効です。

• 「ありがとう」「助かりました」といった感謝を言葉にする
• 挨拶を大切にする
• 成果だけでなく努力や貢献も評価する

感謝を伝える文化を作る際は、ピアボーナス制度の導入も有用です。ピアボーナス制度の詳細は、「4-4. ピアボーナス制度を導入する」で解説します。

関連記事：組織変革とは？必要性と生じやすい問題点・フレームワークを紹介

3-4. 成功体験を積み重ねる

従業員に成功体験を積み重ねてもらうことも、心理的安全性を作る方法のひとつです。社内で発言をしても否定されないという成功体験を重ねることで、「この職場では意見を言っても大丈夫だ」と感じられるようになり、心理的安全性が高まります。

例えば、最初から自由に意見を求めるのではなく、発言のハードルを段階的に下げる方法があります。最初は「賛成か反対か」といった簡単な意思表示を求め、その後は短い意見を共有してもらう、さらに慣れてきたらチームの意見をまとめて発表してもらうといった形です。

このように小さな成功体験を積み重ねることで、発言や挑戦に対する心理的なハードルが下がり、チーム全体のコミュニケーションが活発になります。

3-5. 業務外のコミュニケーション機会を作る

心理的安全性の作り方として、業務外のコミュニケーション機会を設けることも有効です。業務上のやり取りだけでは、メンバー同士の信頼関係が十分に築かれない場合があります。業務外の交流によって相互理解が深まり、結果として職場でも意見を伝えやすくなるためです。

例えば、次のような取り組みがあります。

• ランチ会などのカジュアルな交流
• 社内イベントやオンライン交流会
• 部署を超えたコミュニケーションの場づくり

ただし、参加を強制すると逆効果になる可能性があります。個人の価値観や事情を尊重しながら、無理のない形で交流の機会を設けることが大切です。

4. 職場で心理的安全性を作る人事施策

前章では、職場で心理的安全性を作る具体的な取り組みを紹介しました。しかし、心理的安全性は現場の努力だけで維持できるものではありません。組織として制度や仕組みを整備することで、継続的に心理的安全性を支えることが重要です。

ここでは、心理的安全性の向上につながる人事施策を紹介します。

4-1. OKRなど共通目標を設定する

心理的安全性を作る人事施策として、チームや組織全体で共有する共通目標を設定する方法があります。メンバー全員が同じ目標に向かって取り組むことで、「個人の評価」ではなく「チームの成果」に意識が向きやすくなり、意見交換や協力がしやすくなるためです。

共通目標の設定方法としては、OKR（Objectives and Key Results）などのフレームワークが有効です。OKRでは、組織の目標と個人の目標を連動させながら進捗を共有するため、メンバー同士が互いの取り組みを理解しやすくなります。

関連記事：OKRとは？導入するメリットや導入方法、具体例を紹介

4-2. 人事評価制度を見直す

心理的安全性を作るためには、公正で透明性のある人事評価制度を整備することも重要です。評価基準が不透明な場合、従業員は「意見を言ったことで評価が下がるのではないか」と不安を感じ、発言を控えてしまう可能性があります。そのため、評価基準や評価プロセスを明確にし、公正性を担保することが求められます。

例えば、360度評価制度はその一例です。360度評価とは、上司だけでなく同僚や部下など複数の立場からフィードバックを受ける評価方法を指します。多角的な視点から評価をすることで、評価の公平性や透明性を高めることができます。

関連記事：人事評価制度とは？目的や種類、メリット・デメリットも解説

4-3. メンター制度を導入する

メンター制度とは、経験豊富な従業員が新人や若手の相談役となり、業務やキャリアについて助言をおこなう仕組みです。新入社員や若手社員は、業務上の悩みや人間関係の不安を抱えていても、直属の上司には相談しづらいと感じる場合があります。メンター制度を設けることで、安心して相談できる相手を確保でき、孤立感の防止につながります。

また、メンターとの対話を通じて、自分の考えや悩みを言語化する機会が増えます。こうしたコミュニケーションの積み重ねが、心理的安全性の高い職場づくりを支えることになります。

4-4. ピアボーナス制度を導入する

ピアボーナスとは、同僚同士で感謝や貢献を評価し合う制度です。一般的な評価制度では上司からの評価が中心になりますが、ピアボーナスでは同僚同士が互いの行動や貢献を認め合う仕組みを取り入れます。

例えば、同僚に対して感謝のメッセージとともにポイントや小額の報酬を送る仕組みなどがあります。また、ピアボーナス専用のツールを導入する方法もひとつです。

関連記事：従業員のモチベーションを高める報酬制度とは？作り方や導入の注意点を解説

4-5. EAPなど相談体制を整備する

心理的安全性を作るためには、従業員が安心して相談できる体制を整えることも重要です。

EAP（Employee Assistance Program）は、従業員のメンタルヘルスや職場の悩みに関する相談を専門家が支援する制度です。外部の相談窓口を設けることで、社内では話しづらい問題についても相談しやすくなります。

このような相談体制を整備することで、従業員の不安やストレスを早期に把握し、心理的安全性の高い職場環境を維持しやすくなります。

4-6. アサーティブコミュニケーション研修を実施する

心理的安全性を高めるためには、適切なコミュニケーション方法を学ぶ機会を設けることも有効です。例えば、アサーティブコミュニケーションとは、相手を尊重しながら自分の意見や考えを率直に伝えるコミュニケーション方法を指します。相手を否定せず、自分の考えを適切に表現することを目的としています。

アサーティブコミュニケーション研修を通して、意見の衝突や誤解を減らす方法を学ぶことも有用でしょう。

4-7. 1on1ミーティングを導入する

心理的安全性を高める人事施策のひとつに、1on1ミーティングの導入があります。1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的におこなう対話の場を指します。評価を目的とする面談とは異なり、信頼関係を深めることが主な目的です。

上司が部下の話を丁寧に聞くことで、部下の不安が和らぎ、考えや悩みを率直に伝えやすくなります。その結果、職場内のコミュニケーションが活発になり、心理的安全性の向上につながります。

心理的安全性にいち早く注目したGoogle社でも、2週間に1回のペースで1on1ミーティングが実施されています。定期的な1on1を取り入れることで、心理的安全性を支える仕組みを組織として整えることができます。

関連記事：1on1とは？目的や人事面談・フィードバックとの違いをわかりやすく解説

5. 心理的安全性を高めるポイント

職場における心理的安全性を作り出し、より高めていくためには、コミュニケーション手法の工夫や人と向き合う姿勢の見直しが欠かせません。ここでは、心理的安全性を作り、高めていくポイントを解説します。

5-1. 非言語コミュニケーションを意識する

非言語コミュニケーションとは、表情や声のトーン、視線、姿勢など、言葉以外の要素によって相手に伝わるコミュニケーションを指します。例えば、うなずきながら話を聞く、相手の目を見て話す、落ち着いた声で応答するといった行動は、相手に「話を受け止めてもらえている」という安心感を与えます。反対に、表情が乏しかったり、話を遮ったりすると、発言しづらい雰囲気を生むことがあります。

心理的安全性を高めるためには、言葉だけでなく、こうした非言語的な反応にも意識を向けることが大切です。

5-2. 上司が先に弱みをさらけ出す

マネージャー自身が弱みをさらけ出し、安心感を与えることも効果的な心理的安全性を作り出すポイントです。上司が完璧に振る舞うと、部下は弱さを見せることをおそれ、心理的安全性が低下します。

例えば、以下のような行動が信頼関係を築くポイントです。

• 失敗を素直に認める
• 悩みを正直に打ち明ける
• 短所を隠さず話す

リーダーが率先して自身の失敗談を共有することで、メンバーも失敗を恐れず挑戦しやすくなります。

5-3. 多様な価値観を尊重する

心理的安全性の高い職場をつくるには、従業員一人ひとりの存在を認め、尊重する文化を根付かせる必要があります。互いを認め合う文化が信頼関係を生み、メンバーは安心して意見を述べられるためです。

具体的な取り組みとして、以下の点を意識しましょう。

• 挨拶や感謝を大切にする風土をつくる
• フィードバックでは相手の意見や存在を尊重する
• 異なる意見を受け入れ建設的な議論ができる環境を整える

成果だけでなく、努力や貢献を適切に評価することで、従業員のエンゲージメント向上にもつながります。

6. 心理的安全性の作り方における注意点

心理的安全性の作り方を理解し、さまざまな施策を導入しても、すぐに効果が得られるとは限りません。心理的安全性は、制度や取り組みを導入するだけでなく、日々のコミュニケーションや組織文化の積み重ねによって少しずつ形成されるものです。

心理的安全性を作る際は、次の点に注意することが重要です。

• 発言を無理に促さない

従業員に発言を求めすぎるとプレッシャーになり、かえって発言を控える原因になります。発言のハードルを段階的に下げるなど、自然に意見が出る環境を整えることが大切です。

• 懇親会などの参加を強制しない

業務外のコミュニケーションは関係構築に役立つことがありますが、参加を義務化すると負担に感じる従業員もいます。個人の価値観や事情を尊重し、任意参加とすることが望ましいでしょう。

• 心理的安全性を「仲良し組織」と誤解しない

心理的安全性とは、単に人間関係が良い状態を指すものではありません。互いを尊重しながらも、必要な意見や指摘を率直に伝えられる状態をめざしましょう。

• 犯人探しの文化を作らない

ミスやトラブルが発生した際に個人を責める文化があると、従業員は発言や報告を避けるようになります。問題の原因を個人ではなく仕組みやプロセスの観点から分析し、再発防止につなげる姿勢を保ちましょう。

心理的安全性を高めるためには、こうした注意点を踏まえながら、組織全体で長期的に取り組むことが重要です。

7. 心理的安全性の作り方の企業事例

最後に、心理的安全性の作り方の参考になる企業事例をご紹介します。あるIT企業では、急速な組織拡大とリモートワークの導入に対応するため、心理的安全性を重視した組織づくりに取り組みました。

具体例には、従業員数の増加や国籍の多様化が進んだことを背景に、共通の価値観や行動指針を明文化し、全従業員への公開をおこないました。

また、リモート環境でも率直に意見を言える関係性を保つため、上司と部下が定期的に対話する1on1ミーティングを重視しています。従業員サーベイでは、上司とのコミュニケーションが十分に取れていると回答する社員の割合が改善するなど、心理的安全性の向上にもつながっています。

このように、組織文化の共有や継続的な対話の仕組みを整えることが、心理的安全性の高い職場づくりにつながります。

8. 心理的安全性の作り方を実践して組織力向上につなげよう

心理的安全性の作り方を理解するには、話しやすさや助け合いなど、心理的安全性の高い職場に共通する状態を把握したうえで、質問や相談がしやすい環境づくりや発言機会の確保といった取り組みを進めることが重要です。

さらに、1on1ミーティングや公正で透明性のある人事評価制度など、心理的安全性を支える人事施策を整備することも効果的です。現場での取り組みと制度設計の両面から心理的安全性の作り方を実践し、組織全体のパフォーマンス向上につなげていきましょう。