企業が人事配置や昇進、賞与・給与などを決定するときに欠かせない人事評価は、企業全体の業績にも直結する重要な業務です。評価者は十分に検討を重ねて評価を下しますが、従業員のなかには人事評価の結果に不満を抱いてしまう人も少なくありません。

人事評価に対する従業員の不満は不服申し立てにつながるため、未然に防ぐことが肝心です。この記事では、人事評価の原因を究明するために知っておきたい、従業員の不満と対処法について解説します。

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1. 人事評価に不満を感じるのはなぜ？よくある不満を紹介

株式会社識学の調査によると、44.6％もの人が自社の人事評価について不満を感じていることがわかっています。この結果からも分かるように、企業の人事評価制度に対して満足できていない労働者は非常に多い傾向にあるのです。

従業員は、どうして人事評価に対して不満を抱いてしまうのでしょうか。その原因を究明するためにも、まずはよくある不満について見てみましょう。

参考：株式会社識学 | 人事評価の不満要因、圧倒的 1 位は「基準の不明確さ」48.3％ 納得感ある人事評価実現の要は “基準”と“待遇”の仕組み化にあり。

1-1. 評価の基準がわかりにくい

「評価の基準が不明瞭」「仕組みが複雑」など、人事評価の基準がわかりにくいものだと、従業員は何を根拠に評価されているのかを判断できず、不満を抱きやすくなります。

とくに、自己評価と人事評価の内容が大きく乖離している場合や評価の基準が曖昧な場合、「正当に評価されていない」と思われてしまう可能性が高いでしょう。

1-2. 評価結果が反映されない

評価結果が業務や賃金に反映されない場合も、従業員は不満を抱きやすくなります。

「評価はいいのに、全く昇給やボーナスに反映されない」「人事評価がどう活用されるのかわからない」「人材配置に反映されない」といった場合、人事評価が形骸化してしまいます。これでは、何の意味もない制度になってしまうでしょう。

意味のない人事評価では従業員の意欲は大きく低下し、企業の業績や生産性にも悪い影響を与えるおそれがあります。

1-3. 評価基準に一貫性や正当性がない

「担当者によって評価が大きく異なる」「現場を知らない人が評価していて現実的ではない」「努力の過程が無視される」「年功序列を優先される」など、評価基準に対する不満は様々です。

これらのすべての不満が、評価基準に一貫性や正当性がないことで発生します。たとえ明確な評価基準があっても、それぞれの指標に根拠がなければ納得してもらうことはできないでしょう。

1-4. 会社やチームの業績に左右される

企業のなかには、会社やチームの業績に合わせて人事評価してしまうところもあります。「前年度は業績が伸びなかったから従業員の評価を下げよう」「このチームはノルマ未達だから全員悪い評価にしよう」といった基準で人事評価をしてしまうと、従業員一人ひとりを正当に評価できず、大きな不満につながります。

会社やチームへの評価とは別の視点で、従業員一人ひとりの頑張りを評価することが肝心です。

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2. 人事評価制度に対する不満が招くリスク

人事評価に対する不満を抱く従業員全員のフォローをすることは簡単ではありませんが、不満を放置することは絶対に避けておくべきです。なぜなら、人事評価への不満は大きなリスクをはらんでいるためです。

この章では、人事評価制度の不満が招くリスクを紹介します。

2-1. 不服申し立てや退職につながるおそれがある

もっとも懸念すべきなのは、不服申し立てや退職につながるおそれがある点です。

また、辞職まで至らずとも不服申し立てをされたり、弁護士を介して訴訟を起こされたりする危険性にも注意しなければなりません。万が一、訴訟まで話が進んでしまうと多くの時間的・人的リソースがかかり、企業のイメージダウンにつながる可能性もあるでしょう。こういった状態に陥るまで不満が膨らむことがないよう、早めに対策することが肝心です。

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2-2. 従業員のモチベーションが下がる

人事評価に不満を抱き、実際に辞職や訴訟などの行動に移す従業員は少数派です。しかし、そこまで発展することがなくても、モチベーションや生産性の低下を招くリスクが高い点に注意が必要です。

「頑張っても評価されない」「どうせ上司の好き嫌いで評価は決まる」と思われてしまえば、真剣に仕事へ向き合う従業員は減ってしまいます。次第に社内全体の雰囲気も悪くなってしまい、企業全体の業績悪化につながるおそれがある点に注意しましょう。

3. 人事評価への不満を解消する方法

それでは、上記のような人事評価への不満を解消するために、企業はどのような対策を取ればいいのでしょうか。ここでは、人事評価の満足度を高めるためのポイントを3つ紹介します。

3-1. 評価基準や人事制度を見直す

まずは、人事評価の基準や制度を見直しましょう。評価者の主観に左右されない定性的な評価基準を設け、評価のプロセスや正当性を主張できるようにしておきます。

以下に挙げる「人事評価の評価基準3要素」をもとにして、今一度評価方法を明確化しておきましょう。

成果評価	なにを・いつまでに・どうするのかという定性的な指標を設定し、達成度合いに合わせて評価する
能力評価	職種や階層などに求められる知識やスキルを明確に設定し、業務の実績や取り組みなどから評価する
情意評価	従業員に求める仕事への熱意や姿勢、意欲などを設定し、仕事のプロセスや普段の取り組みから評価する

このように、単に成果やスキルだけではなく、本人の意欲なども重要視することが大切です。正しく評価するためにも、直属の上司や同僚などの協力を得ながら進めるといいでしょう。

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3-2. 人事評価制度の内容を周知する

人事評価制度の内容を周知することも、非常に重要です。「どのような基準で評価しているのか」「人事評価が今後の業務や待遇にどのような影響を与えるのか」などを明文化し、誰でも確認できる場所に備え付けておきましょう。

当然のことながら、評価担当者だけではなく評価される立場の従業員にも周知しなくてはいけません。制度への理解が深まれば評価に納得でき、評価の向上や目標に向けて行動できるようになります。

3-3. コミュニケーションを丁寧におこなう

人事評価に対する不満の多くは、コミュニケーション不足が原因で発生します。「どうしてこの評価なのか」「どうしたら評価を上げられるのか」が明確になれば、従業員に納得してもらいやすくなるでしょう。

人事評価の際は単に評価を伝えるだけではなく、丁寧なフィードバックをおこないましょう。評価の理由や改善目標を伝えながら説明できれば、モチベーションアップにつながります。

また、日常的なコミュニケーションも大切です。日頃から従業員を褒めたりサポートしたりして、どのようなことでも伝達し合える環境を整えておくと、正当に評価しやすくなります。

また、人事評価の結果を従業員に対してフィードバックをする時間を設けることも大切です。30分以上時間を取り、評価の要因や認識のすり合わせをおこなうことで、従業員の評価に対する納得感を生みだしたり、上司との信頼関係を構築したりすることができます。

評価に対する不信感を減らすには、評価者の意識改革も不可欠です。

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4. 不服申し立て時の対処法

十分に気をつけながら人事評価をしても、場合によっては従業員から不服申し立てをされることがあります。この場合は、どのように対処すればいいのでしょうか。

最初におこなってほしいのは、従業員と評価者双方への聞き取りです。従業員からは「何に不満をいだいたのか」、評価者からは「評価の正当性や理由」を具体的に聞き出します。

この際、冷静な判断を下すために弁護士などの第三者に同席してもらうことをおすすめします。従業員の主張に正当性がある場合は、しっかりと謝罪をしたうえで評価を修正し、人事評価の運用方法を見直しましょう。

社内の対応だけで解決しない場合は、労働基準監督署が実施している「個別労働紛争解決のあっせん」を活用します。専門家で構成された紛争調整委員会にあっせん案を提示してもらえ、この内容に和解契約の効力を持たせることが可能です。

ここまでおこなっても和解できない場合は、民事訴訟に発展する可能性があります。訴訟に発展すると金銭的・時間的コスト、企業の信頼に大きなダメージを与えてしまうため、そうなる前に解決できるように迅速かつ適切な対応を心がけましょう。

5. 人事評価制度を見直して不服申し立てを防ごう！

会社経営において重要な役割をもつ人事評価制度。評価者は適切に運用しているつもりでも、不満を抱く従業員は多く存在しています。従業員に納得してもらえる人事評価のためにも、不満の原因や解決策を知っておくことが大切です。

人事評価への不満を放置すると、不服申し立てや訴訟、辞職につながる危険性があります。日頃から社内のコミュニケーションを意識し、適切な評価を下せる環境を整えておきましょう。