近年の働き方改革により、企業における労働時間の適正な管理に対する意識は、かつてよりも一層強まっています。とりわけ注目すべきは、管理監督者に該当する管理職に対する労働時間の把握も法的に義務化されたという点です。しかし、現場ではその内容や対象範囲について十分に理解されていないケースも少なくありません。

本記事では、管理監督者に対する勤怠管理の必要性や、労働時間（時間外労働）の上限規制に関する法的ルールについて詳しく解説します。また、企業が誤解しがちな「管理職」と「管理監督者」の違いについてもわかりやすく整理して紹介するので参考にしてください。

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1. 管理職（管理監督者）であっても勤怠管理は必要?

管理監督者に該当する管理職は、労働基準法の労働時間や休憩、休日の規定が直接適用されない立場でした。しかし、働き方改革関連法の施行により、企業は管理監督者を含む全従業員について、勤怠管理をしなければなりません。

これは、過重労働を防ぎ、従業員の健康を守るための重要な措置であり、単に残業代の計算に関わるものではありません。企業はタイムカードや勤怠管理システムを活用して客観的に労働時間を記録する必要があるのです。

管理職（管理監督者）の勤怠管理は任意ではないので、正しい認識を持っておきましょう。

1-1. 管理監督者の労働時間の把握は義務化されている

以前は、管理監督者の勤怠管理については「おこなうのが望ましい」という位置づけでした。しかし、2019年4月の働き方改革関連法による労働安全衛生法の改正により、管理監督者であっても勤怠管理が義務化されました。

これは、労働安全衛生法第66条の8において、時間外・休日労働時間が1ヶ月あたり100時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる労働者に対し、医師による面接指導を受けさせることが義務付けられたからです。医師の面接指導を受ける対象者を把握するには、労働時間の適正な把握しなければなりません。そのため、管理職（管理監督者）も勤怠管理が必要となったのです。

ただし、勤怠管理は義務化ですが、記録方法には法律の規定はありません。タイムカードや勤怠管理システム、エクセルによる出勤簿など、企業の規模や運用方法に応じて選ぶことができます。適切な勤怠管理は、法令遵守だけでなく従業員の心身の健康を守るためにも欠かせません。

参考：労働安全衛生法第66条の8｜e-Gov法令検索
参考：2019年4月施行 客観的な記録による労働時間の把握が法的義務になりました｜厚生労働省

関連記事：労働時間の上限規制は管理職にもある？残業100時間の場合も解説

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2. 「管理職」と「管理監督者」では意味が異なる

「管理職」と「管理監督者」はしばしば混同されがちですが、厳密には同じ役職ではありません。しかし、、労働基準法を遵守するためには、それぞれの役職の特性を正確に理解しておく必要があります。

ここでは、管理職と管理監督者の定義について詳しく紹介します。

2-1. 管理職とは

管理職とは、企業内で部門やチームの運営や指揮を担当する役職を指します。一般的には課長や部長などの肩書が該当し、組織運営における指示命令権を持っています。

しかし、労働基準法上は一般従業員と同様に労働時間や休憩、休日の規定が適用されます。つまり、管理職であっても残業代や休日出勤の計算が必要で、時間外労働や休日勤務の管理もおこなわなければなりません。

課長職であればチーム単位の業務管理や部下の指導をおこない、部長職であれば部全体の業績や人事管理に責任を持ちますが、いずれも法的な労働時間規制の対象です。役職名が「管理職」だからといって、勤務時間規制が免除されるわけではありません。また、残業手当や休日出勤手当などの支払いも必要なので、企業は勤怠記録や労働時間の把握を徹底する必要があるのです。

2-2. 管理監督者とは

管理監督者は、企業の経営者と一体的な立場で業務を遂行し、組織運営や経営方針に実質的に関与する者を指します。部長や課長のすべてが管理監督者になるわけではなく、部門の人事権や業務裁量、経営判断に関与する場合は「管理監督者」に該当するということです。

管理監督者は労働基準法上の労働時間、休憩、休日の規制が原則適用されず、成果や裁量に応じて働く立場です。ただし、深夜労働の割増賃金や有給休暇取得義務は適用されます。

管理監督者の判断基準は、役職名だけでなく実際の権限や業務内容、待遇を総合的に確認する必要があります。例えば、部長職で経営戦略や予算管理、人事評価など経営側の意思決定に関与していれば管理監督者として扱われますが、課長職で単に部門運営のみおこなっている場合は該当しません。ここを理解していない経営者もいるので、正しく理解することが重要です。

参考：労働基準法第41条｜e-Gov法令検索

関連記事：労働基準法第41条第2号に規定された管理監督者について詳しく解説

3. 管理監督者とみなされる4つの基準

企業内で「管理職」とよばれていても、必ずしも労働基準法が定める「管理監督者」に該当するとは限りません。労働基準法における管理監督者は、役職名ではなく実態に基づいて判断されるため、たとえ役職に就いていても、実際の職務や権限、待遇などの条件を満たさなければ、管理監督者とは認められないのです。

そもそも労働基準法における「管理監督者」とは、経営者と一体の立場で事業上の重要な判断をおこない、その責任を負う従業員を指します。管理監督者に該当するかどうかは、「職務内容」「責任と権限」「勤務形態」「賃金（待遇）」の4つの要素を総合的に見て判断されます。それでは、それぞれの判断基準について詳しく確認していきましょう。

3-1. 重要な職務を担っていること

管理監督者は、企業の経営や組織運営に直接影響を与える重要な職務を担当していることが必要です。例えば、部長職であれば部門の予算編成や業績管理、重要な取引先との交渉、戦略的な意思決定に関与する場合が該当します。

管理監督者には労働時間の上限や休憩、休日の規定が適用されませんが、労働時間や休憩、休日に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務を担っていなければ、管理監督者とみなされないのです。

課長職でも、チームの業務方針決定や部下の人事評価、プロジェクト全体の責任者として業務を統括する場合は該当することがあります。重要な職務の有無は、単に役職名ではなく、実際に組織運営や経営に関与する業務の範囲で判断されます。これにより、法的に管理監督者としての位置付けが認められ、労働時間規制の適用除外が可能となるのです。

3-2. 十分な責任と権限をもっていること

管理監督者は、部下の指導や評価、業務の進捗管理、意思決定に関して十分な権限を持っている必要があります。例えば、部長職であれば、部門内の採用や人事評価、異動や昇進の提案、業務改善の決定など、組織運営に直接影響を与える権限を有します。課長職でも、プロジェクト責任者として計画立案やチーム運営の裁量が認められる場合には、管理監督者として該当することがあります。

「課長」や「リーダー」などの役職についていたとしても、実際には多くのことについて裁量がなく、上司の判断を仰がなければならない状態であったり、上司の指示や命令に基づいて業務をおこなったりする場合は、管理監督者であるとはみなされません。

権限が形式的で実務上の裁量が伴わない場合は「名ばかり管理職」と判断され、労働時間規制が適用されるため注意が必要です。

3-3. 労働時間の規制がない勤務態様であること

管理監督者は、業務内容や職務裁量の性質上、労働時間規制の対象外となる勤務態様でなければなりません。具体的には、勤務時間や休憩時間を勤怠上で管理されることなく、プロジェクトの進行状況や部門の業績に応じて裁量的に勤務できることが求められます。

そのため、部長職で経営方針や部門戦略の決定に関与する場合や、課長職でチームの業務スケジュールを自ら調整できる場合は、管理監督者に該当することがあります。一方、労働時間が定められており裁量がないなど、厳密に管理されている場合、管理監督者とはいえません。

ただし、管理監督者であっても、深夜労働や休日勤務に対する割増賃金は適用されるため、記録や管理を怠らず健康管理面でも適切な対応が必要です。

3-4. 職務にふさわしい待遇を受けていること

管理監督者は、一般の従業員よりも重要な職務や重い責任を負っています。したがって、給与や賞与などの待遇も、一般の従業員と比較して優遇されていなければなりません。

給与水準や賞与、昇進機会、役職手当などは企業の人事制度上で管理監督者として明確に位置付けられることが重要です。部長職では部門全体の責任に見合った報酬や特別手当が支給されることが一般的で、課長職でも裁量労働やプロジェクト責任に応じた待遇が求められます。

部長職では部門全体の責任に見合った報酬や特別手当が支給されることが一般的で、課長職でも裁量労働やプロジェクト責任に応じた待遇が求められます。待遇が伴わない場合は管理監督者にはなりません。また、「名ばかり管理職」と判断されるリスクがあり、法的トラブルや従業員の不満につながります。

3-5. 名ばかり管理職に注意

名ばかり管理職とは、実質的には一般社員とほとんど変わらない業務内容や権限であるにもかかわらず、名目上だけ「管理職」とされている労働者を指します。名ばかり管理職は労働基準法上の「管理監督者」に該当しないため、一般従業員と同様、労働時間や休日、休憩の規定が適用されます。

名ばかり管理職の典型的な例としては、実際には部下の指導や評価の権限がなく、業務内容も一般従業員と変わらない場合が挙げられます。また、給与や待遇も管理監督者としての水準に達していないことが多いです。

残業代や割増賃金を支給していなかったり、法定の休日や休憩時間を適切に付与していなかったりする場合、労働基準法違反として企業に罰則が課せられる恐れもあるので気を付けましょう。

参考：労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために｜厚生労働省

4. 管理監督者の勤怠管理に関する注意点

管理監督者は、労働時間、休憩、休日に関する労働基準法の規定が原則適用されませんが、勤怠管理が不要というわけではありません。

企業は管理監督者の労働時間や健康状態を客観的に把握する義務があります。過重労働による健康リスクを防ぐため、タイムカードや勤怠管理システム、出勤簿などを活用して記録・管理することが求められます。

また、深夜労働や有給休暇の扱いなど、例外規定も理解して適切に運用する必要があるので、ここでは管理監督者の勤怠管理に関する注意点を解説します。

4-1. 管理監督者は労働時間の上限規制の対象外

一般の従業員については、労働基準法により「1日8時間・週40時間」を上限とする労働時間の規制が適用されます。しかし「管理監督者」に該当する管理職の場合、法定労働時間の上限規制を受けません。例え残業時間が月に100時間を超えたとしても、違法にはならないのです。

つまり、管理監督者には法定労働時間や時間外労働（いわゆる残業）という概念が適用されず、残業時間に対する規制も設けられていません。そのため、管理監督者には通常の残業代は支給されない扱いとなっています。

しかし、上限規制が適用されないからといって、長時間労働を放置してよいわけではありません。過労による健康障害や労働災害のリスクがあるため、企業は労働時間を客観的に把握し、適切な健康管理や面接指導を実施する義務があります。管理監督者の勤務時間も記録し、必要に応じて調整することが重要です。

参考：労働基準法第32条、第37条｜e-Gov法令検索

深夜の労働は割増対象

管理監督者であっても、22時から翌朝5時までの深夜労働には割増賃金の支払いが必要です。労働時間の上限規制は適用されなくても、深夜割増の対象からは除外されません。

これは、健康被害防止や生活リズムの確保を目的とした法的保護措置です。企業は深夜勤務が発生した場合、通常賃金に法定割増率を乗じて支払う必要があります。管理監督者でも、勤務時間の把握と深夜割増計算は必須であり、法令遵守の観点からも適切に対応しましょう。

ただし、深夜労働は健康への影響が大きいため、労働時間の上限規制の適用外であっても、深夜労働が連続しないよう配慮してください。

4-2. 管理監督者は休憩時間ルールの例外

労働基準法では、労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間の休憩を与えることが義務付けられています。

しかし労働時間と同様に、管理職のうち「管理監督者」に該当する場合には、労働基準法に定められた休憩時間の規制も適用されません。その理由は、勤務時間を柔軟に調整できる立場であることや、業務遂行上の裁量を持つためです。ただし、法律上の適用がないとはいえ、休憩が全く不要という意味ではありません。企業には管理監督者の健康や安全にも十分に配慮する責任があるため、業務や健康状態に応じて適宜休憩を取得させることが望ましいです。

参考：労働基準法第37条｜e-Gov法令検索

関連記事：深夜残業の割増率とは？深夜手当の計算方法も紹介

休憩に関するルールとは

管理監督者には、労働基準法の休憩時間規定は適用されませんが、長時間勤務や連続勤務は心身の負担となるため、実務上は休憩を推奨する運用が望まれます。企業はタイムカードや勤怠管理システムで勤務時間を把握し、過労リスクが高まる場合は面談や健康指導をおこないましょう。

また、長時間勤務が続く場合には、適切に業務を分担するなどの工夫が求められます。休憩の義務化はないものの、健康管理の観点から管理者自身の自己管理や企業のサポートは不可欠です。

4-3.　管理監督者には労働基準法に定められた休日は適用されない

休日に関する労働基準法上の規定も、労働時間や休憩と同様に、管理監督者には適用されません。つまり、管理監督者に対して法定休日を付与しなくても、労働基準法違反にはならないのです。これは、経営者と一体的な立場で裁量労働や成果重視の業務が求められるためです。また、休日に勤務させた場合でも、休日労働としての割増賃金（休日手当）を支払う義務は生じません。

ただし、割増賃金が発生しないのは労働基準法で定められた法定休日に出勤した場合です。会社が定めた所定休日に労働させた場合は、時間外労働としての割増賃金が発生する可能性があるので注意してください。

しかしながら、企業には労働契約法第5条に基づく「安全配慮義務」があるため、管理監督者であっても過度な連続勤務や休日のない労働を課すことは望ましくありません。心身の健康を損なわないよう、労働時間や休日の取得状況を適切に把握・管理し、必要に応じて休養を確保することが求められます。

企業は法的義務はないものの、長時間連続勤務や過労状態を放置せず、管理監督者が適切に休養できる体制づくりをおこないましょう。

参考：労働基準法第35条、第37条｜e-Gov法令検索

参考：労働契約法第5条｜e-Gov法令検索

関連記事：休日手当とは？休日出勤の割増率の種類や正しい割増賃金の計算方法を解説

4-4.　管理監督者でも有給休暇は取得義務化の対象

管理監督者には労働基準法上の法定休日の規定は適用されませんが、年次有給休暇（有休）の付与義務は一般の労働者と同様に適用されます。また、年10日以上の有給休暇が付与される労働者には年5日の取得が義務付けられています。有給休暇は労働者の健康保持と生活の安定のために法律で保障されたものなので、この取得義務は管理監督者も例外ではありません。

そのため、企業は取得状況を把握し、適切に休暇が消化できるよう配慮する必要があります。管理監督者自身も、業務の裁量が大きいため自己管理で休暇取得を調整できます。しかし、長時間労働や過重労働を防ぐ観点からも、企業が積極的に取得促進をおこなうことが重要です。

「管理職は休みがない」「有給も使わなくてよい」といった認識で運用していると、法令違反となり、企業には是正勧告や罰則が課される可能性もあるので注意しましょう。

参考：労働基準法第39条｜e-Gov法令検索

関連記事：年次有給休暇とは？をわかりやすく解説！付与日数や取得時期も紹介

5. 管理監督者の労働時間をチェックする方法

労働時間を把握・管理をする目的は法令遵守だけでなく、長時間労働による健康リスクを低減し、必要に応じた面談や勤務調整をおこなうことにあります。適切な管理により、組織全体の健全な運営と管理監督者のモチベーション維持につながります。

ここでは、管理監督者の労働時間を効率的に管理するための3つの方法を紹介します。

5-1. タイムカードを使用する

出勤時と退勤時にタイムカードをタイムレコーダーへ挿すだけで、出退勤時刻を自動で記録できる方法です。出勤簿のように手書きする手間が省けるため、多忙な管理監督者にとっては利便性の高い手段といえるでしょう。

管理監督者は法的には労働時間規制の対象外ですが、長時間労働や過労のリスクを把握するためには出退勤の記録が有効です。タイムカードを利用すれば、勤務日数や勤務時間の合計、深夜勤務や休日出勤の傾向を容易に確認でき、必要に応じて業務調整や健康指導の判断材料として活用できます。

一方で、タイムカードは基本的に出退勤時刻しか記録できないものが多いので、有給休暇の取得状況については別途での管理が必要です。また、テレワークが普及している職場では、紙のタイムカードと設置型のタイムレコーダーによる労働時間の管理は実態に合わず、不向きなケースもあります。

関連記事：【タイムカードの基本知識】タイムレコーダーと勤怠管理システムはどちらが便利？

5-2. エクセルで出勤簿を作成する

エクセルで出勤簿を作成して管理する方法は、エクセルさえあればすぐに導入できるため、3つの方法の中でも一番導入コストを抑えることが可能です。また、出退勤時間、休憩、勤務日数を一覧で管理できるだけでなく、関数や条件付き書式を活用すれば、勤務時間の合計や深夜勤務時間、過重勤務の自動計算も可能です。

これにより、長時間労働や休日出勤の傾向を迅速に把握できます。さらに、必要に応じて部門長や経営者と連携して業務調整をおこなうことも可能です。また、エクセルデータはバックアップや過去データの比較も容易で、勤怠管理の透明性向上や法令遵守の確認にも役立ちます。管理監督者自身も、自分の勤務傾向を可視化することで自己管理や健康管理の意識を高めることができます。

ただし、出退勤の時刻は本人の自己申告によって入力されるため、改ざんが容易という欠点があります。さらに、使用している数式が破損すると、集計結果に誤りが生じる可能性もあるので、運用には慎重な管理が必要です。

関連記事：勤怠の改ざんが発覚！従業員への処分方法と不正予防について徹底解説

5-3. 勤怠管理システムを導入する

勤怠管理システムは、管理監督者の労働時間を効率的かつ正確に把握できる高度なツールです。タイムカードやエクセルよりも集計や分析が簡単で、長時間勤務や深夜勤務、休日勤務のパターンを可視化できます。

勤怠管理システムを活用すれば、労働時間を客観的に記録できるため、厚生労働省のガイドラインである「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」に沿った運用が可能です。また、不正打刻の防止にも有効で、ICカードやGPS機能付きスマートフォン、生体認証などに対応したシステムを導入することで、打刻の信頼性を高められます。

近年ではテレワークの普及に伴い、パソコンだけでなくスマートフォンやタブレット端末にも対応した勤怠管理システムが登場しています。これにより、遠隔地からでも出退勤の打刻が可能となり、オフィスに縛られない柔軟な働き方にも対応できます。管理監督者の勤怠状況についても、正確かつ効率的に把握・管理することが可能です。

参考：労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン｜厚生労働省

6. 管理職（管理監督者）の労働時間も適切に管理しよう

管理職社員の労働時間や休憩時間に関する取り扱いは、企業が独自に定める「管理職」と、労働基準法における「管理監督者」とで大きく異なります。この違いを正しく理解し、従業員に対して適切に周知することは、企業の重要な責任の一つです。

特に、労働時間の上限や休憩時間の長さ、法定休日の確保、さらには「労働時間」「休憩時間」「法定休日」が何を指すのかといった基本的な知識を社内に広く理解を浸透させることは、法令遵守と健全な労働環境の構築につながります。

管理監督者は法的には労働時間規制の適用外ですが、健康管理や過重労働防止のため、企業は適切な労働時間の把握と管理をおこなうことが重要です。

従業員が安心して働ける職場づくりのためにも、企業全体で労働基準法を遵守し、管理監督者を含むすべての労働者の労働時間を正確に把握・管理していきましょう。