従業員と企業の間に強い信頼関係があれば、従業員は自社に貢献したいと感じ、従業員の定着率や生産性の向上が期待できます。こうした、従業員が企業に対して抱いている愛着や貢献意欲を把握するために用いられるのが、エンゲージメントサーベイです。

今回はエンゲージメントサーベイについて、定義や目的、実施手順を注意点とともに解説します。

1. エンゲージメントサーベイとは？

エンゲージメントサーベイとは、従業員が自社に対して「どれほど自発的な貢献意欲をもっているか」を把握するための調査です。
エンゲージメントサーベイを実施することで、組織の状態や、従業員と企業の関係性を数値で確認できるため、具体的な改善策を講じられます。

1-1. エンゲージメントサーベイの目的

エンゲージメントサーベイの目的は、組織に隠れている課題を見つけ出し、改善に活かすことです。待遇に関する不満や人間関係に関する悩みなど、組織にはまだ表面化していない課題が潜んでいる可能性があります。

このような課題を放置していると、生産性の低下や従業員の離職につながりかねません。組織の課題を早期発見するためには、エンゲージメントサーベイによって、従業員の意欲を測り、その背景を明らかにすることが有効です。

1-2. エンゲージメントの意味と従業員満足度との違い

一般的にエンゲージメント(engagement)とは、「契約、約束、誓約、婚約、交戦」などを意味する言葉ですが、人事領域におけるエンゲージメントとは、従業員と企業の結びつきや、双方に貢献しあう関係性を指します。つまり、エンゲージメントサーベイは両者の結びつきの強さや、従業員がどの程度、自社の理念や目標に共感し、自発的に貢献しようとしているかを可視化するために実施されます。

一方、従業員満足度は、福利厚生や労働環境、働きがいなどに対する従業員の満足度を示す指標です。エンゲージメントと似ていますが、職場環境に満足しているからといって、必ずしも組織の成果に向けて自発的に行動するとは限りません。

エンゲージメントは、「満足しているかどうか」ではなく、「企業の目標に共感し、自ら行動する意欲があるかどうか」を測る点に特徴があります。

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1-3. エンゲージメントサーベイは無駄？必要な企業とは？

エンゲージメントサーベイの効果はすぐに現れるものではないため、「無駄なのでは？」という声もあるようです。

しかし、漠然とした課題感はあっても具体的な要因が見出せなかったり、実施すべき改善策の優先順位が見えなかったりと、人事施策の効果検証に苦戦している企業にはエンゲージメントサーベイが必要だといえます。エンゲージメントサーベイを実施すると、組織の状況が可視化され、優先すべき組織課題が明確になります。また繰り返し実施することで組織の変化がわかり、人事施策の効果検証も容易になるため、決して無駄ではありません。

2. エンゲージメントサーベイと様々なサーベイの違い

「サーベイ」は組織や従業員の状態を可視化するための調査の総称で、サーベイ自体にはさまざまな種類があります。エンゲージメントサーベイも、「サーベイ」の一種です。

ここからは、代表的なサーベイを紹介し、エンゲージメントサーベイの違いを解説します。

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2-1. 組織診断サーベイ

組織診断サーベイは組織の状態を数値で可視化し、現状とあるべき姿のギャップから課題を抽出して組織の改善に役立てることです。最も包括的なサーベイで、従業員満足度調査や組織サーベイをあわせて、組織診断サーベイと呼ぶケースも見られます。

組織診断サーベイと組織サーベイは同義語として使われることもあり、厳密な呼び分け方は定義されていません。

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2-2. モラールサーベイ（従業員満足度調査／ES調査）

モラールサーベイは、自社の労働環境に対する考えや感情を把握するための調査です。働きやすさや人事制度・人間関係などに対する従業員の満足度を評価できます。

モラールとは、フランス語で「士気」「作業意欲」を意味する言葉で、モラールサーベイのことを従業員満足度調査（ES調査）や士気調査と呼ぶこともあります。

一方、エンゲージメントサーベイは、従業員の「満足度」ではなく、仕事や組織に対する主体的な関わりや貢献意欲を測る調査です。モラールサーベイが「職場環境をどう感じているか」という現状の評価に重点を置くのに対し、エンゲージメントサーベイは「その環境の中でどれだけ前向きに行動しようとしているか」を可視化します。

つまり、モラールサーベイは働きやすさを測る満足度の調査であり、エンゲージメントサーベイは働く意欲や貢献意識を測る意欲の調査といえます。

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2-3. 360度サーベイ

360度サーベイは、従業員一人ひとりの行動特性や職場での影響力を多角的に把握するための評価手法です。直属の上司だけでなく、部下や同僚、他部門など、業務で関わる複数の立場から評価を受けるため「多面評価」とも呼ばれます。

さまざまな視点からのフィードバックを通じて、自分では気づきにくい強みや課題を明らかにし、自己理解やリーダーシップ開発、人材育成につなげることができます。

エンゲージメントサーベイが組織全体の意識傾向を把握する目的の調査であるのに対し、360度サーベイは、個々の従業員を対象とした評価制度の1つとして位置づけられる点が大きな違いです。

関連記事：360度サーベイとは？概要と他制度との違い・導入メリットと注意点を解説

2-4. パルスサーベイ・センサスサーベイ

エンゲージメントサーベイの実施方法として、パルスサーベイやセンサスサーベイが用いられます。

パルスサーベイは、従業員の健康やストレスの状態の変化を定点観測する調査方法です。少ない質問項目を用いて、週次・月次といった短いスパンで実施するのが特徴のため、個人のコンディションをいち早く把握したいときやオンボーディング時などに活用されます。

一方で、センサスサーベイとは年に1回などの長期スパンで、全従業員を対象におこなうサーベイの実施手法です。センサスサーベイは、数十項目以上と質問数が多く、包括的に従業員の考えや感情を把握できる点が特徴です。

どちらもエンゲージメントサーベイをおこなうための手法であり、パルスサーベイは短期的な変化をモニタリングする調査、センサスサーベイは長期的な傾向を診断する調査といえます。

関連記事：パルスサーベイとは？目的や実施するメリットをわかりやすく解説

3. エンゲージメントサーベイを活用するメリット

ここからは、エンゲージメントサーベイを実施することで期待できる効果について解説します。

3-1. 生産性の向上

エンゲージメントサーベイを定期的に実施することで、従業員が企業や仕事に対してどのような気持ちを抱いているか、その変化を継続的に把握できます。スコアが低下している場合は、職場環境やマネジメント、人間関係などに課題が生じている可能性が高く、早期の対策が求められます。

調査結果をもとに問題の原因を特定し、適切な改善策を講じることで、従業員の不満やストレスを軽減できます。継続的な課題の特定と改善によって、働きやすい環境づくりと生産性向上を実現できるでしょう。

3-2. 雇用状況の改善（離職率の低下／リファラル採用の促進など）

2024年のギャラップ社の従業員エンゲージメントのメタ分析によると、ギャラップ社の従業員エンゲージメントデータベースの上位25％の事業部門は、下位25％に比べると離職率が51％も低いことが明らかになりました。

エンゲージメントは離職率のほかにも、ウェルビーイングや生産性向上とも関係があるとされており、エンゲージメントの向上が雇用状況の改善につながる重要な要素といえます。

また、エンゲージメントサーベイの結果により、従業員がどのような要因に不満やストレスを感じているのか、どのような環境でモチベーションが高まるのかを把握できます。分析結果をもとに改善施策を講じることで、従業員の満足度とエンゲージメントが高まり、結果として離職率の低下や人材の定着が期待できるでしょう。

ほかにも、エンゲージメントが高い従業員ほど、自社への愛着を持ち、知人や友人に自社を紹介する可能性が高いとも考えられます。従業員からの紹介が増えると、リファラル採用が促進できるでしょう。

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参考：2024年のギャラップの従業員エンゲージメントのメタ分析｜GALLUP

3-3. 社内トラブルの防止

エンゲージメントサーベイは匿名で実施することで、社内で発生する人事トラブルの種を見つけることも可能です。その場合は、守秘義務の徹底と、匿名性の保持をしっかり周知すると効果的でしょう。

また、選択式の質問だけでなく、フリーコメント欄を設けることで、より具体的な悩みを記述してもらえる可能性があります。

4. エンゲージメントサーベイの質問項目・尺度を紹介

ここからは、エンゲージメントサーベイで用いられる代表的な尺度や質問項目の例を解説します。

4-1. eNPS

eNPSとは、Employee Net Promoter Scoreの略称で、たった1つの質問でエンゲージメントを測定する方法です。

具体的には、従業員に「自分の職場を親しい友人や知人にどのくらい勧めたいか」を0～10の11段階で評価してもらいます。

0～6点は批判者、7～8点は中立者、9～10点は推奨者と分類し、推奨者の割合から批判者の割合を差し引いた数値がeNPS得点です。

4-2. Q12（キュートゥエルブ）

Q12とは、ギャラップ社が開発した全世界で用いられている手法で、12の質問に対し5段階で当てはまる程度を評価してもらい、平均スコアを算出します。スコアの平均点は3.6とされており、3.8を上回るとエンゲージメントは高く、逆に3.2を下回るとエンゲージメントが低いと判断されます。

Q12では仕事の環境や従業員自身の貢献度、周囲との人間関係、職場の成長性など多面的な質問が設定され、組織の課題を抽出しやすい構成です。

4-3. ワーク・エンゲージメント尺度（UWES）

ワーク・エンゲージメント尺度(UWES)とは、従業員の仕事への姿勢を把握するものです。「仕事から活力を得ていきいきしている（活力）」「仕事に誇りとやりがいを感じている（熱意）」「仕事に熱心に取り組んでいる（没頭）」というワークエンゲージメントの3要素を測定しています。

3~17の質問に対して0点（全くない）～6点（いつも感じる）の7段階で評価し、その平均値がUWESスコアとなります。UWESスコアが高い職場は、個々の従業員が感じる幸福感が高く、離職率が低下する傾向にあるといわれています。

参考：ワーク・エンゲイジメント(UWES)｜慶応義塾大学 総合政策学部 島津明人研究室

4-4. 自己効力感尺度（GSES）

自己効力感尺度（GSES）とは、16の質問から「自分はできる」という感覚を意味する「自己肯定感」を測定する方法です。

GSESが高い人は、困難な状況においても適切な問題解決行動に積極的になれる、諦めず努力できる、ストレスフルな状況にも耐えられるといった特性を持つことが確認されています。

反対にGSES得点が10点未満の人はパフォーマンスが低下している可能性があり、メンタル不調者の早期発見にも役立ちます。

5. エンゲージメントサーベイの実施手順

エンゲージメントサーベイを効果的に実施するための手順を解説します。

5-1.目的や指標を明確にする

エンゲージメントサーベイの目的や指標を明確にします。現状の課題を整理し、何を明らかにしたいのかを明確にしたうえで、質問項目や実施方法を設計しましょう。目的を明確にすれば、従業員にもサーベイの意義を理解してもらいやすくなり、効果的なエンゲージメントサーベイにつながります。

5-2. 質問設計をする

質の良い回答を得るために、従業員にとって負荷の少ない質問項目や実施方法を設定します。質問の内容は、誰が読んでも同じ意味に伝わるよう、シンプルかつ具体的な表現を意識し、最小限の項目数に絞りましょう。

項目数が多すぎたり回答方法が煩雑だったりすると、忙しさや煩わしさから従業員の回答がいい加減になってしまう可能性があります。従業員の状況にあわせて、質問量や実施時期などを調整するとよいでしょう。

5-3. 社内周知をおこなう

エンゲージサーベイの実施を社内掲示板などで周知します。サーベイの目的や実施方法、データの取り扱い方なども説明し、従業員の理解を得たうえで協力を依頼します。

匿名で実施する場合は、誰がどこまで回答を閲覧できるのか、個人が特定されないように集計・公開することを明示するなど、プライバシー保護の姿勢を事前に伝えることが重要です。従業員が安心して率直な回答ができると、エンゲージメントサーベイ結果の信頼性も高まります。

5-4. サーベイ結果を分析して課題を整理する

調査結果は迅速に集計・分析しましょう。情報鮮度が高ければ、より正確な従業員の状態を把握することができ、課題に対する施策の効果が高まります。具体的な分析方法は「6. エンゲージメントサーベイの分析方法」章で解説しているのでご覧ください。

5-5. 従業員にフィードバックをおこなう

エンゲージメントサーベイの分析結果は従業員にフィードバックします。その際、結果だけでなく、結果から見出された課題とその改善策や対応方針についても周知するとよいでしょう。

フィードバックは社内掲示板などを活用することもあれば、組織ごとに管理職が1on1やチームミーティングでおこなう場合もあります。

5-6. 人事施策を講じて効果検証と継続実施を繰り返す

サーベイ結果から見出された課題の対策を講じていきます。対策は新しい働き方や人事制度の導入といった企業全体に及ぶものだけでなく、スコアが低い従業員への1on1や人事面談など個別の対策も大切です。

また、エンゲージメントサーベイは継続的に実施することで効果を発揮します。定点観測することで、組織の変化がわかり、対策の効果検証や新たな課題の発見ができます。

エンゲージメントサーベイの結果に基づいてPDCAを回しながら継続的に組織の改善に取り組んでいきましょう。

このような調査をするにあたって、「調査結果の活用方法がいまいちよくわからない」という方もいらっしゃるのではないでしょうか。

当サイトでは、そのような方に向けて、エンゲージメントサーベイの一種である従業員満足度調査の方法から結果の活用方法を解説した資料を無料でお配りしています。
エンゲージメント調査の実施を検討中の方はこちらから「従業員満足度のハンドブック」をダウンロードしてご活用ください。

6. エンゲージメントサーベイの分析方法

エンゲージメントサーベイを有効活用するために、結果を分析する方法を3つご紹介します。複数の方法を組み合わせて活用すると、多角的な視点で課題を抽出できるでしょう。

6-1. 属性ごとの傾向を把握する

組織全体だけでなく、部署や役職、年齢などの属性に分類すると、回答の特徴や傾向を比較でき、特定の属性における課題や問題を発見できます。その結果、ターゲットを絞ってスピーディーに改善策を検討し、実行しやすくなります。

6-2. 過去の結果と比較する

エンゲージメントサーベイは繰り返し実施し、過去の結果と比較しましょう。

過去データと比較することで、実行した施策の効果が表れているか確認できるだけでなく、新たな課題や問題が見つかる可能性もあります。PDCAを効果的に回していくためにも、過去データとの比較は重要です。

6-3. 他のデータと比較する

KPIや離職率などの他のデータと比較することで、人材の定着率や業績指標との関連を把握できます。例えば、エンゲージメントスコアとKPIの達成率が連動していることがわかれば、社内のKPIの達成率を高める施策を考える際のヒントになるかもしれません。

6-4. 相関分析や因果分析をおこなう

複数の指標の関連性を把握する際は、相関分析や因果分析が役立ちます。相関分析とは、2つの項目のあいだに「どの程度の関係があるか」を数値で示す分析手法です。

相関分析では、2つの要素の関係性がどれくらい強いかを、「-1.0~＋1.0」の相関係数で表します。例えば、「上司への信頼が厚い人ほど仕事のやる気も高い」といった傾向が数字で視覚化できるのです。一般的に、絶対値が0.7以上なら「強い相関」があると解釈されます。

一方、因果分析は、原因と結果の関係性を明らかにするための分析手法です。つまり、「上司への信頼が厚いからやる気が高くなる」のか、「やる気が高い人だから上司を信頼しやすい」のか、といった因果関係を見極める際に役立ちます。

エンゲージメントサーベイの実施時にこれらの分析をおこなう場合は、分析機能付きの専用システムを用いたり、外部の専門機関に分析を依頼したりするとスムーズでしょう。

7. エンゲージメントサーベイツールの選び方

自社に合ったエンゲージメントサーベイツールを選ぶ際のポイントを解説します。

7-1. 目的にあわせてツールのタイプを選定する

エンゲージメントサーベイを実施する目的は企業によって異なり、エンゲージメントだけを測定したいのか、他の指標も一緒に測定したいのかなどによっても、適切なツールは変わります。

まずは自社が何のためにエンゲージメントサーベイを実施するのかを明確にして、調べたい項目が調べられるツールを選びましょう。

7-2. コスト・各種機能や運用方法を確認する

エンゲージメントサーベイのツールは、提供する企業によってコストや機能が異なります。

質問項目の自由度やサーベイ実施後の集計・分析方法が自社に合っているか、導入までの期間と工数、導入後の運用方法、費用面などで大きな負担がかからないかを確認し、しっかりと比較検討することが大切です。

7-3. サポート内容を確認する

エンゲージメントサーベイのツールには、さまざまなサポートプランがあります。ツールの導入支援をおこなうだけのプランもあれば、設問設計のサポート、さらには高度な分析に対応するプランやサーベイ後の人事施策を提案するプランまであります。

サポートが手厚いほど費用がかかる場合もあるため、予算と必要なサポートのバランスを考えながら、自社に合ったプランを提供している企業を選びましょう。

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8. エンゲージメントサーベイの成功事例

エンゲージメントサーベイは、従業員の意識や職場環境の改善に役立つ重要なツールです。ここでは、他社がサーベイ結果をどのように活用し、具体的な成果につなげているかをご紹介します。

参考：ワークエンゲージメント向上取組事例｜厚生労働省

8-1. 離職率を改善し自発的なキャリア開発や新規事業開発を活性化させた事例

大手IT企業では、エンゲージメントサーベイを通じて、従業員が声をあげればきちんと反映される職場づくりや異動の活性化に取り組み、離職率を30%から8.4%に下げることに成功しました。

同社では上場直後に年間離職率が3年連続で30％を超える状況になったため、エンゲージメントサーベイを導入し、毎月実施しました。サーベイ実施後は全従業員が部門ごとの集計結果を閲覧できるほか、得点が大きく変わった従業員への個別の声がけや異動対応、サーベイ時のフリーコメントすべてに担当者が返信することで、従業員が「打てば響く」と感じられる状況を作りました。

こうした取り組みによって現在は、エンゲージメントサーベイの実施から5営業日後には回答率が90％を超え、各質問項目に対する肯定的な回答の割合が増加しました。また人事異動の活性化から自発的なキャリア開発も進み、従業員の挑戦や新規事業開発等も活発になりました。

8-2. 独自開発したサーベイを活用して従業員との対話と従業員の活力向上を促進 

10年以上、エンゲージメントサーベイを有効活用できていなかった同社では、2020年に質問項目の設計や目的を見直し、年1回のモニタリング指標としてサーベイを実施し、「組織と従業員の対話のきっかけ」として位置付けました。サーベイ結果は部署内での対話や課題解決に向けた取り組みに活用され、各従業員の主体的な行動を促すことに重きを置きました。

継続的にサーベイを実施し分析した結果、組織内での対話や取り組みが仕事への活力や「組織がよくなりそう」という実感に影響を与えていることが見出されました。この結果から、組織と従業員の対話が促進されていることがわかります。

9. エンゲージメントサーベイを活用して組織改善につなげよう

エンゲージメントサーベイを実施することで、従業員の定着率と生産性の向上が期待できます。エンゲージメントサーベイを効果的に活用するためには、目的の設定と繰り返しの実施、課題への対策が欠かせません。

意味のあるエンゲージメントサーベイを実施して、従業員との信頼関係を築き、組織の成長に取り組みましょう。