従業員と企業の間に強い信頼関係があれば、定着率や生産性の向上が期待できます。そのために欠かせないのが、従業員が企業へ抱く愛着や貢献意欲を調査し把握する「エンゲージメントサーベイ」です。

本記事では、エンゲージメントサーベイの定義や目的、効果的な実施手順を注意点とともに解説します。自社の組織課題を可視化し、改善につなげるための第一歩として、ぜひ本記事の内容を参考にしてみてください。

1. エンゲージメントサーベイとは？

エンゲージメントサーベイとは、従業員が自社に対して「どれほど自発的な貢献意欲をもっているか」を把握するための調査です。エンゲージメントサーベイを実施することで、組織の状態や、従業員と企業の関係性を数値で確認できるため、具体的な改善策を講じられます。

1-1. 目的は「エンゲージメントを可視化して組織課題の解決につなげる」

エンゲージメントサーベイの目的は、組織に隠れている課題を見つけ出し、改善に活かすことです。待遇に関する不満や人間関係に関する悩みなど、組織にはまだ表面化していない課題が潜んでいる可能性があります。

このような課題を放置していると、生産性の低下や従業員の離職につながりかねません。組織の課題を早期発見するためには、エンゲージメントサーベイによって、従業員の意欲を測り、その背景を明らかにすることが有効です。

1-2. エンゲージメントの意味と従業員満足度との違い

一般的にエンゲージメント（engagement）とは、「契約、約束、誓約、婚約、交戦」などを意味する言葉ですが、人事領域におけるエンゲージメントとは、従業員と企業の結びつきや、双方に貢献しあう関係性を指します。つまり、エンゲージメントサーベイは両者の結びつきの強さや、従業員がどの程度、自社の理念や目標に共感し、自発的に貢献しようとしているかを可視化するために実施されます。

一方、従業員満足度は、福利厚生や労働環境、働きがいなどに対する従業員の満足度を示す指標です。エンゲージメントと似ていますが、職場環境に満足しているからといって、必ずしも組織の成果に向けて自発的に行動するとは限りません。

エンゲージメントは、「満足しているかどうか」ではなく、「企業の目標に共感し、自ら行動する意欲があるかどうか」を測る点に特徴があります。

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1-3. エンゲージメントサーベイと様々なサーベイの違い

「サーベイ」とは、組織や従業員の状態を客観的に把握するために実施される調査の総称です。企業では、人材マネジメントや組織改善の判断材料として、さまざまな種類のサーベイが活用されています。

サーベイによって測定する内容や目的は異なりますが、いずれも従業員の意識や組織の状態を可視化し、課題の特定や改善施策の立案につなげる役割を持っています。代表的なサーベイの種類とそれぞれの特徴は、次のとおりです。

サーベイの種類	目的	特徴	活用場面
エンゲージメントサーベイ	従業員の企業・仕事への主体的な関与度（エンゲージメント）を把握する	組織への信頼、仕事への熱意、上司との関係、成長機会などを測定し、組織の生産性や定着率向上につなげる	組織改善、人的資本経営、離職防止
組織診断サーベイ	組織全体の状態や課題を把握する	組織風土、コミュニケーション、マネジメント、評価制度など、組織運営全体を幅広く診断する	組織改革、組織開発
モラールサーベイ（従業員満足度調査／ES調査）	従業員の満足度を把握する	給与、福利厚生、職場環境、人間関係などに対する満足度を調査する	労働環境改善、福利厚生見直し
360度サーベイ	個人の行動やマネジメントを多面的に評価する	上司・同僚・部下など複数の立場から評価をおこない、行動特性やリーダーシップを可視化する	人材育成、管理職評価
パルスサーベイ	組織状態を短い周期で継続的に把握する	少数の設問を高頻度（毎月・四半期など）で実施し、変化をリアルタイムに把握する	組織コンディションのモニタリング
センサスサーベイ	組織の状況を全従業員対象で詳細に把握する	設問数が多く、年1回などのタイミングで全社的に実施する大規模調査	全社的な組織分析、長期的な改善計画

このように、サーベイには目的や活用方法の異なるさまざまな種類があります。例えば、従業員満足度調査を実施した場合でも、設問の内容によっては従業員のエンゲージメントに関する情報を把握することが可能です。

企業は、自社の課題や目的に応じて適切なサーベイを選択・組み合わせることで、組織の状態をより正確に把握し、効果的な改善施策につなげられます。

関連記事：パルスサーベイとは？目的や実施するメリットをわかりやすく解説

2. エンゲージメントサーベイを活用するメリット

ここからは、エンゲージメントサーベイを実施することで期待できる効果について解説します。

2-1. 生産性の向上

エンゲージメントサーベイを定期的に実施することで、従業員が企業や仕事に対してどのような気持ちを抱いているか、その変化を継続的に把握できます。スコアが低下している場合は、職場環境やマネジメント、人間関係などに課題が生じている可能性が高く、早期の対策が求められます。

調査結果をもとに問題の原因を特定し、適切な改善策を講じることで、従業員の不満やストレスを軽減できます。継続的な課題の特定と改善によって、働きやすい環境づくりと生産性向上を実現できるでしょう。

2-2. 雇用状況の改善（離職率の低下／リファラル採用の促進など）

2024年のギャラップ社の従業員エンゲージメントのメタ分析によると、ギャラップ社の従業員エンゲージメントデータベースの上位25％の事業部門は、下位25％に比べると離職率が51％も低いことが明らかになりました。

エンゲージメントは離職率のほかにも、ウェルビーイングや生産性向上とも関係があるとされており、エンゲージメントの向上が雇用状況の改善につながる重要な要素といえます。

また、エンゲージメントサーベイの結果により、従業員がどのような要因に不満やストレスを感じているのか、どのような環境でモチベーションが高まるのかを把握できます。分析結果をもとに改善施策を講じることで、従業員の満足度とエンゲージメントが高まり、結果として離職率の低下や人材の定着が期待できるでしょう。

ほかにも、エンゲージメントが高い従業員ほど、自社への愛着を持ち、知人や友人に自社を紹介する可能性が高いとも考えられます。従業員からの紹介が増えると、リファラル採用が促進できるでしょう。

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関連記事：離職率の計算方法とは？厚労省方式と実務での算出・活用ポイントを解説

参考：2024年のギャラップの従業員エンゲージメントのメタ分析｜GALLUP

2-3. 社内トラブルの防止

エンゲージメントサーベイは、職場で発生しやすい問題の兆候を早期に把握する手段としても有効です。例えば、職場の人間関係の悪化やコミュニケーション不足、評価に対する不満などは、放置するとハラスメントや労務トラブルにつながる可能性があります。

エンゲージメントサーベイを実施することで、こうした潜在的な課題を数値や自由記述コメントとして可視化できます。とくに部署ごとの傾向や上司とのコミュニケーションの状況、評価への納得感などを定期的に確認すれば、どの部門や領域に課題が生じているのかを把握しやすくなるでしょう。

このように、エンゲージメントサーベイを通じて組織内の状態を継続的に把握し、課題の兆候を早期に捉えて改善につなげることで、トラブルの発生を未然に防止できます。結果として、働きやすく健全な職場環境の維持・向上につながるでしょう。

3. エンゲージメントサーベイの実施手順

エンゲージメントサーベイを効果的に実施するための手順を解説します。

3-1.目的や指標を明確にする

エンゲージメントサーベイの目的や指標を明確にします。現状の課題を整理し、何を明らかにしたいのかを明確にしたうえで、質問項目や実施方法を設計しましょう。目的を明確にすれば、従業員にもサーベイの意義を理解してもらいやすくなり、効果的なエンゲージメントサーベイにつながります。

3-2. 質問設計をする

質の良い回答を得るために、従業員にとって負荷の少ない質問項目や実施方法を設定します。質問の内容は、誰が読んでも同じ意味に伝わるよう、シンプルかつ具体的な表現を意識し、最小限の項目数に絞りましょう。

項目数が多すぎたり回答方法が煩雑だったりすると、忙しさや煩わしさから従業員の回答がいい加減になってしまう可能性があります。従業員の状況にあわせて、質問量や実施時期などを調整するとよいでしょう。具体的な質問設計の参考となる代表的な手法には、次のようなものがあります。

手法	概要	評価方法
eNPS	従業員が自分の職場を他者にどの程度勧めたいかを基に、組織への推奨度を測定する指標。	1問／0～10の11段階評価。推奨者割合から批判者割合を差し引いて算出。
Q12	ギャラップ社が開発したエンゲージメント測定手法。	12問／5段階評価。平均スコアなどで状況を把握。
UWES	「活力・熱意・没頭」の3要素から仕事への意欲（ワークエンゲージメント）を測定する尺度。	3～17問／0～6の7段階評価。平均値を算出。
GSES	自分は課題を乗り越えられるという自己効力感を測定する心理尺度。	16問／回答の合計得点で評価。

また、選択式の質問だけでなく自由記述欄を設けることで、数値では把握しにくい現場の声や具体的な改善提案も収集できます。とくに自由記述欄は、選択肢だけでは回答理由が読み取りにくい質問の後に設けると効果的です。

例えば「現在の業務量をどのように感じていますか」「上司とのコミュニケーションに満足していますか」といった評価項目の後に、「そのように感じる理由があれば教えてください」と補足質問を加えることで、回答の背景や具体的な課題を把握しやすくなります。

さらに「改善してほしい制度や仕組みはありますか」「働きやすくするために必要だと感じることは何ですか」といった改善提案を促す問いも有効です。ただし、自由記述欄を増やしすぎると回答負担が高まり、記入率が下がるので、とくに深掘りしたいテーマに絞って設けることが重要です。

このように定量設問と自由記述を組み合わせることで、サーベイ結果の背景を立体的に把握でき、組織改善につながる具体的なヒントを得やすくなるでしょう。

3-3. 社内周知をおこなう

エンゲージサーベイの実施を社内掲示板などで周知します。サーベイの目的や実施方法、データの取り扱い方なども説明し、従業員の理解を得たうえで協力を依頼します。

匿名で実施する場合は、誰がどこまで回答を閲覧できるのか、個人が特定されないように集計・公開することを明示するなど、プライバシー保護の姿勢を事前に伝えることが重要です。従業員が安心して率直な回答ができると、エンゲージメントサーベイ結果の信頼性も高まります。

3-4. サーベイ結果を分析して課題を整理する

調査結果は、できるだけ迅速に集計・分析することが重要です。結果の鮮度が高いうちに分析をおこなうことで、従業員の状態をより正確に把握でき、課題に対する改善施策の検討や実行につなげやすくなります。エンゲージメントサーベイの主な分析方法には、次のようなものがあります。

分析方法	内容	活用ポイント
過去の結果と比較する	サーベイを継続的に実施し、過去データと現在の結果を比較する	施策の効果を確認できるほか、新たな課題の発見やPDCAの推進につながる
他のデータと比較する	KPIや離職率など、組織の他のデータとサーベイ結果を照らし合わせる	人材定着や業績との関連性を把握し、組織改善のヒントを得られる
相関分析・因果分析をおこなう	指標同士の関係性を分析する。相関分析は関係の強さ、因果分析は原因と結果の関係を確認する	エンゲージメントに影響する要因を特定し、効果的な施策の検討につながる

複数の分析方法を組み合わせて活用することで、組織の状態を多角的に把握し、より実効性の高い改善施策の検討につながります。

3-5. 従業員にフィードバックをおこなう

エンゲージメントサーベイの分析結果は、従業員に対して適切にフィードバックすることが重要です。フィードバックをおこなうことで、従業員は「自分たちの声が組織運営に反映されている」と実感しやすくなり、サーベイへの信頼性や次回以降の回答率の向上にもつながります。

また、結果の数値だけを共有するのではなく、そこから見えてきた課題や、今後どのような改善策や対応方針を検討しているのかまであわせて伝えることが望ましいでしょう。こうした情報共有を通じて、組織として課題解決に取り組む姿勢を示せます。

フィードバックの方法としては、社内掲示板や社内ポータルなどで全社に向けて共有する方法のほか、部署単位で管理職が1on1やチームミーティングの場を活用して説明する方法などがあります。組織の規模や状況に応じて、従業員が内容を理解しやすい形で実施することが大切です。

3-6. 人事施策を講じて効果検証と継続実施を繰り返す

サーベイ結果から見出された課題の対策を講じていきます。対策は新しい働き方や人事制度の導入といった企業全体に及ぶものだけでなく、スコアが低い従業員への1on1や人事面談など個別の対策も大切です。

また、エンゲージメントサーベイは継続的に実施することで効果を発揮します。定点観測することで、組織の変化がわかり、対策の効果検証や新たな課題の発見ができます。

エンゲージメントサーベイの結果に基づいてPDCAを回しながら継続的に組織の改善に取り組んでいきましょう。

3-7. 【具体例】サーベイ実施後に取り組むアクション

エンゲージメントサーベイの結果は、あくまで組織の状態や傾向を把握するための指標であり、課題の原因を直接示すものではありません。そのため、スコアが低い項目が見られた場合でも、制度自体に課題があるのか、それとも運用の在り方に要因があるのかを切り分けて考えることが重要です。

そのうえで、必要に応じて追加の分析やヒアリングをおこない、実態に即した施策を検討していきます。サーベイ結果に基づく施策の例としては、次のような対応が考えられます。

サーベイ結果	想定される課題	施策の具体例
上司とのコミュニケーションに関する評価が低い	マネジメントや対話の機会が不足している	1on1ミーティングの導入・管理職向けマネジメント研修の実施
評価制度への納得感が低い	評価基準やフィードバックが不十分	評価制度の見直し、評価面談の質向上、評価基準の明確化
成長機会に関するスコアが低い	キャリア支援や教育機会が不足している	研修制度の拡充、キャリア面談の実施、スキル開発支援
組織への信頼感が低い	経営方針や意思決定の共有不足	経営メッセージの発信強化、タウンホールミーティングの実施

なお、施策については一般的な手法をそのまま当てはめるのではなく、実行後は効果検証をおこないながら、自社の状況に応じて継続的に改善していくことが大切です。

また、あらかじめ「どのような結果が出た場合にどのような対応を検討するのか」を整理しておくと、サーベイ結果を上手に組織改善へ活用しやすくなります。具体的に、次のような方法で事前に仮説を立てられます。

• 部署ごとの雰囲気や、管理職への相談のしやすさなど、日常的に感じている課題を書き出す
• 過去の離職率や休職者数などの人事データから、気になる傾向を確認する
• 類似企業の調査事例やベンチマークを参考に、自社でも起こり得るテーマを想定する

エンゲージメントサーベイをするにあたって、「調査結果の活用方法がいまいちよくわからない」という方もいらっしゃるのではないでしょうか。

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4. エンゲージメントサーベイが形骸化する理由と成果につなげる改善策

エンゲージメントサーベイは、従業員の意識や組織の課題を把握するために有効な手法です。しかし、運用方法によっては「実施すること自体が目的化」してしまい、十分な成果につながらないケースも少なくありません。

調査結果を組織改善に活かすためには、サーベイが形骸化してしまう原因を理解し、適切な改善策を講じることが重要です。ここでは、エンゲージメントサーベイが形骸化する主な理由と、その対策について解説します。

関連記事：エンゲージメントサーベイは無駄で意味がない？問題点と解決策を解説！

4-1. 従業員の本音を引き出せていない（匿名性が不十分）

エンゲージメントサーベイが機能しない原因のひとつに、従業員が本音で回答していないという問題があります。とくに、回答者が特定される可能性があると感じる場合、従業員は組織や上司に対する不満や課題を率直に記入しにくくなります。その結果、実態とは異なる無難な回答が増え、調査結果の信頼性が低下してしまいます。

このような状況を防ぐためには、回答の匿名性を十分に確保することが重要です。例えば、「外部ツールを活用して個人が特定されない仕組みを整える」「回答人数が一定数に満たない部署の結果は個別に公開しない」といった配慮が考えられます。また、サーベイの目的や回答内容の取り扱いについて事前に丁寧に説明し、従業員が安心して回答できる環境を整えることも大切です。

4-2. 調査結果をそのまま放置している

サーベイを実施しただけで満足し、調査結果を具体的な改善活動につなげていないケースも、形骸化の大きな要因です。従業員は、サーベイへの回答が組織改善に活かされていると実感できなければ、次回以降の調査に対する関心や協力意欲が低下してしまいます。

そのため、サーベイの結果を分析したうえで、課題となっている項目を明確にし、具体的な改善施策を検討することが重要です。例えば、上司とのコミュニケーション不足に課題が見られる場合には1on1ミーティングの導入や運用の見直しを検討するなど、結果に基づいた取り組みを実施します。

さらに、改善策や今後の方針を従業員に共有することで、「回答が組織改善に活かされている」という実感を持ってもらえます。

4-3. コストに見合う効果を生み出せていない

エンゲージメントサーベイは、ツールの導入費用や運用工数など一定のコストがかかる取り組みです。そのため、調査結果を十分に活用できていない場合、費用対効果が低いと判断されてしまうことがあります。

このような課題を防ぐためには、サーベイを単なる意識調査として終わらせるのではなく、組織改善のプロセスの一部として位置づけることが重要です。例えば、定期的なサーベイによって課題を把握し、改善施策を実行したうえで、次回のサーベイで変化を確認するというサイクルを回すことで、施策の効果を検証できます。

さらに、サーベイ結果を人事施策やマネジメント改善と連動させれば、離職率の低下や組織パフォーマンスの向上といった成果につなげられます。このように、調査結果を継続的な改善活動に結びつける仕組みを整えることが、エンゲージメントサーベイを有効に活用するための重要なポイントといえるでしょう。

5. エンゲージメントサーベイツールの選び方

自社に合ったエンゲージメントサーベイツールを選ぶ際のポイントを解説します。

5-1. 目的にあわせてツールのタイプを選定する

エンゲージメントサーベイを実施する目的は企業によって異なり、エンゲージメントだけを測定したいのか、他の指標も一緒に測定したいのかなどによっても、適切なツールは変わります。

まずは自社が何のためにエンゲージメントサーベイを実施するのかを明確にして、調べたい項目が調べられるツールを選びましょう。

5-2. コスト・各種機能や運用方法を確認する

エンゲージメントサーベイのツールは、提供する企業によってコストや機能が異なります。

質問項目の自由度やサーベイ実施後の集計・分析方法が自社に合っているか、導入までの期間と工数、導入後の運用方法、費用面などで大きな負担がかからないかを確認し、しっかりと比較検討することが大切です。

5-3. 使いやすさをチェックする

ツールの使いやすさも重要な選定ポイントのひとつです。 サーベイは従業員が回答しやすいことが前提となるため、スマートフォンやPCから簡単に回答できる設計になっているかを確認しましょう。

回答に時間がかかったり、操作がわかりにくかったりすると、回答率の低下につながる可能性があります。 また、管理者側の操作性も重要です。アンケートの作成や配信、結果の確認・分析が直感的におこなえるツールであれば、運用の負担を軽減できます。

5-4. サポート内容を確認する

エンゲージメントサーベイのツールには、さまざまなサポートプランがあります。ツールの導入支援をおこなうだけのプランもあれば、設問設計のサポート、さらには高度な分析に対応するプランやサーベイ後の人事施策を提案するプランまであります。

サポートが手厚いほど費用がかかる場合もあるため、予算と必要なサポートのバランスを考えながら、自社に合ったプランを提供している企業を選びましょう。

関連記事：エンゲージメントシステムとは？メリットと選び方を解説

5-5. 【ポイント】ツール導入後の運用計画や改善アクションが成功の鍵

エンゲージメントサーベイは、ツールを導入すること自体が目的ではありません。大切なのは、サーベイによって得られた結果をもとに組織の課題を把握し、具体的な改善施策へとつなげることです。

そのため、ツール選定の段階から運用体制をあらかじめ整理しておくことが重要です。例えば、「誰が結果を分析するのか」「どの部署が改善施策を推進するのか」「結果を社内のどこまで共有するのか」といった役割や方針を明確にしておきましょう。

分析担当者や責任部署を明確にすることで、サーベイ結果が活用されないまま放置されることを防ぎ、組織改善に向けた具体的なアクションにつなげやすくなります。

また、エンゲージメント向上には継続的な取り組みが欠かせません。サーベイは実施して終わりではなく、結果を定期的に振り返り、改善施策を実行し、その効果を再びサーベイで確認するというサイクルを回していくことが重要です。

このように「調査 → 分析 → 改善 → 再確認」のプロセスを継続することで、組織の状態を中長期的に改善し、エンゲージメントの向上につなげられます。

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6. エンゲージメントサーベイの成功事例

エンゲージメントサーベイは、従業員の意識や職場環境の改善に役立つ重要なツールです。ここでは、他社がサーベイ結果をどのように活用し、具体的な成果につなげているかを紹介します。

参考：ワークエンゲージメント向上取組事例｜厚生労働省

6-1. 離職率を改善し自発的なキャリア開発や新規事業開発を活性化させた事例

大手IT企業では、エンゲージメントサーベイを通じて、従業員が声をあげればきちんと反映される職場づくりや異動の活性化に取り組み、離職率を30%から8.4%に下げることに成功しました。

同社では上場直後に年間離職率が3年連続で30％を超える状況になったため、エンゲージメントサーベイを導入し、毎月実施しました。サーベイ実施後は全従業員が部門ごとの集計結果を閲覧できるほか、得点が大きく変わった従業員への個別の声がけや異動対応、サーベイ時のフリーコメントすべてに担当者が返信することで、従業員が「打てば響く」と感じられる状況を作りました。

こうした取り組みによって現在は、エンゲージメントサーベイの実施から5営業日後には回答率が90％を超え、各質問項目に対する肯定的な回答の割合が増加しました。また人事異動の活性化から自発的なキャリア開発も進み、従業員の挑戦や新規事業開発なども活発になりました。

6-2. 独自開発したサーベイを活用して従業員との対話と従業員の活力向上を促進 

10年以上、エンゲージメントサーベイを有効活用できていなかった同社では、2020年に質問項目の設計や目的を見直し、年1回のモニタリング指標としてサーベイを実施し、「組織と従業員の対話のきっかけ」として位置付けました。サーベイ結果は部署内での対話や課題解決に向けた取り組みに活用され、各従業員の主体的な行動を促すことに重きを置きました。

継続的にサーベイを実施し分析した結果、組織内での対話や取り組みが仕事への活力や「組織がよくなりそう」という実感に影響を与えていることが見出されました。この結果から、組織と従業員の対話が促進されていることがわかります。

7. エンゲージメントサーベイを活用して組織改善につなげよう

エンゲージメントサーベイは、従業員の自発的な貢献意欲を可視化し、組織課題の解決や生産性向上、離職率低下を目指すための重要なツールです。その活用で最も重要なのは「調査して終わり」にせず、得られた結果を分析し、フィードバックと具体的な改善施策へつなげるPDCAサイクルを回すことです。

運用にあたっては、従業員の本音を引き出すための匿名性の担保や、経営陣による主体的な姿勢を示すことが不可欠となります。継続的な対話を通じて従業員との信頼関係を深め、組織の健全な成長と活性化を実現していきましょう。