会社の都合で労働義務のある従業員を休ませる場合、経営者には従業員に対する休業手当の支給義務が生じます。これは労働基準法第26条で定められる法令です。要件に該当する事由が発生した際は必ず休業手当を支給しなければなりません。

この記事では労働基準法第26条に基づく休業手当の支給条件や、支給金額の算出方法についてわかりやすく解説します。休業手当について正しく理解し、従業員へ適切な補償をおこないましょう。

そもそも労働基準法とは？という方はこちらの記事をまずはご覧ください。

労働基準法とは？法律の要点や雇用者側の実務上のルールをわかりやすく解説

1. 労働基準法第26条とは？

まずは労働基準法第26条がどのような法律なのか、知っておきたい基本的な情報や違反した場合の罰則などを解説していきます。

1-1. 労働基準法第26条は休業手当について定めた条文

労働基準法第26条とは、会社都合の休業に伴い従業員へ支給する「休業手当」について定めた条文です。以下その内容を引用します。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

引用：e-Gov法令検索：労働基準法第26条

「使用者の責に帰すべき事由による休業」とは、従業員本人が働ける状態であるにも関わらず会社の都合で休ませることです。労働基準法第26条では、会社都合で従業員を休ませる際に賃金の60%以上を休業手当として支給しなければならないことが定められています。

休業手当は休業中の従業員の生活を保障するための制度です。本来、企業には労働力が提供されない期間に賃金を支払う義務はありません。しかし、労働基準法第26条により、会社都合の休業に限って賃金の一部を休業手当として支給する義務が生じるのです。

1-2. 休業手当と休業補償の違い

休業手当と間違いやすいものに「休業補償」があります。どちらも労働者が労働できない期間に支給されるお金ですが、支給条件や支払者が異なるため、注意しましょう。

休業手当は先述のとおり、「会社都合で休業した場合に、会社が従業員に支払う手当」です。そのため、賃金として扱われ、休日の期間は支給されません。

対して休業補償は、労働基準法第76条に基づき「通勤や業務で負った怪我や病気によって労働できない人に対して支払う補償」です。労働者災害補償保険法による労災保険からの給付（休業補償給付と特別支給金）として支給されるのが一般的で、給与としては扱われず、非課税となります。

主な違いをまとめて確認しておきましょう。

–	休業手当（労働基準法第26条に基づく補償）	休業補償（労働基準法第76条に基づく補償）
補償金額	平均賃金の60%以上	平均賃金の60%（固定）
休日分の支給	会社の休日に該当する期間は支給されない	会社の休日に関わらず支給される
課税/非課税	課税される	非課税（保険料・源泉所得税は控除されない）

2. 労働基準法第26条で定める休業手当の支給条件

労働基準法第26条で定める休業手当の支給には以下の条件を満たす必要があります。

• 会社都合の休業状態にある
• 従業員本人に労働意欲と労働能力がある
• 休業日が休日ではない

休業手当の支給は法令で定められた義務です。これらの条件に該当する期間は必ず休業手当を支給しなければなりません。それぞれの条件を詳しく解説していきます。

2-1. 会社都合の休業状態にある

休業手当の支給では「会社都合の休業状態にあること」が前提です。会社都合の休業とは、諸々の理由により操業できずに労働義務がある従業員を就業させられない、もしくは仕事を与えることができない状態を言います。
具体例として挙げられるのは以下のケースです。

• 機械のメンテナンスによる操業中止
• 資材の不足による作業の中断
• 行政の勧告による操業停止
• 経営悪化など会社都合による仕事量の減少
  
  

なお、休業期間は時間単位でカウントされるため、1日の業務の一部が休業扱いとなることもあります。その場合は、休業時間に対応する平均賃金を算出し、その60%以上の休業手当を支払わなければなりません。

2-2. 従業員本人に労働意欲と労働能力がある

2つ目の条件が「従業員本人に労働意欲と労働能力がある」ことです。つまり、仕事があればいつでも就業できる状態にあることが求められます。怪我や病気により一時的に労働能力を喪失している従業員は支給の対象になりません。

また、労働の意思そのものがない従業員も支給の対象外です。これはストライキを実行している従業員が該当します。

2-3. 休業日が休日ではない

3つ目の条件が「休業日が休日ではない」ことです。休業手当が発生するのは労働義務がある時間帯に限られます。土日祝日など、もともと従業員の就業義務がない日に対しては休業手当は発生しません。

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3. 労働基準法第26条における派遣社員の休業手当

労働基準法第26条では、会社の都合で従業員を休業させざるを得ない場合は、休業手当を支給しなければなりませんでした。では、派遣会社から派遣されている派遣社員の場合はどうなるのでしょうか。

派遣先の都合で派遣契約を解除したり、派遣先都合による原因で休業した場合は「派遣元（派遣会社）」が派遣社員に対して休業手当を支払う必要があります。このうち、派遣先の都合で休業や派遣契約を解除した場合は、派遣先が休業手当分の費用を負担することが義務付けられています。

また、感染症の拡大などを原因とした都道府県知事からの要請があって休業をした場合も、派遣先が休業手当分の費用を負担するものと判断されています。ただし、この部分に関しては今後の社会情勢や法解釈の変化によって、判断が異なる可能性があります。

派遣社員に無断欠勤や能力不足など、解雇に相当する理由がある場合は休業手当の支払いは発生しません。派遣社員本人に問題がある場合以外は、基本的には派遣会社が休業手当を支給し、派遣先の都合による休業の場合は、その費用を派遣先が負担することがあると考えておきましょう。

参考：労働者派遣契約の安易な中途解除はしないでください｜厚生労働省

4. 労働基準法第26条による休業手当の計算方法

労働基準法第26条では、先述の通り、会社都合の休業期間中に「平均賃金の60%以上」の休業手当を支払うことが義務付けられています。

従業員の平均賃金についても労働基準法で定められたルールに従って算出しなければなりません。ここでは休業期間中に支払われる休業手当の算出方法を解説します。

4-1. 直前3ヵ月間の平均賃金を算出する

労働基準法における平均賃金とは、事由が発生した日の直前3ヵ月間の総賃金をその期間の総日数（暦日数）で割った平均値のことです（労働基準法第12条）。賃金計算の締め日がある場合は、事由が発生した日の直前の締め日から起算します。

ただし、賃金がフルタイムでなく、時給や日給、出来高制などで定められている場合、最低保障額（直前3ヵ月の総賃金を該当期間の労働日数で割った金額の60%）を算出し、「暦日数で割った額」と比較して高い方が平均賃金として適用されます。

【直前3ヵ月間の平均賃金の最低保証額算出方法】
原則：直前3ヵ月間の総賃金 ÷ 該当期間の総日数（暦日数）

日給・時給の場合の最低保障額：賃金締切日から直前3ヵ月間の総賃金 ÷ 該当期間の労働日数 × 60％

なお、以下に該当する期間は直前3ヵ月間の総日数や労働日数から除外します。

• 業務上の怪我や病気による療養のための休業期間
• 産前産後の休業期間
• 使用者の責めに帰すべき事由による休業期間
• 育児および介護のための休業期間
• 試用期間

関連記事：労働基準法に定められている平均賃金について分かりやすく解説

4-2. 会社都合の休業における休業手当の計算方法

1日当たりの休業手当の支給額は「平均賃金の60%以上」の金額で設定しなければなりません。休業手当の計算に用いる割合は60%を下回らなければ企業の裁量で決めることが可能です。

これを踏まえると、労働基準法第26条の休業手当の支給金額は以下の式で算出されます。

【労働基準法第26条の休業手当算出方法】

休業手当 ＝（直前3ヵ月間の平均賃金 × 60%以上） × 休業日数

仮に直前3ヵ月間の平均賃金が1万円、休業期間が10日間、手当の基準となる割合が60%だったとすると、実際に従業員に支払われる休業手当は以下のとおり計算されます。
1万円（平均賃金） × 60% × 10日間（休業日数） ＝ 6万円（休業手当）

参考：労働基準法第26条で定められた休業手当の計算について｜厚生労働省

4-3. 休業手当は保険料控除・課税の対象

労働基準法第26条による休業手当は保険料控除や課税の対象です。休業手当は毎月の給与と同じく賃金として扱われます。雇用保険料や社会保険料、源泉所得税の控除対象となる点に注意しましょう。

この部分は従業員から質問を受ける可能性があります。事前に説明をし、従業員が安心して休業手当を受け取れるようにしましょう。

5. 労働基準法第26条に該当しない休業

労働基準法第26条による休業手当の支給義務が生じるのは、休業の理由が会社都合である場合です。

ただし、従業員都合の休業であっても、その内容によっては別の保障制度が適用されることがあります。ここでは労働基準法第26条に該当しない休業と、その保障制度について解説します。

5-1. 怪我・病気による休業

従業員の病気や怪我による休業は、労働基準法第26条における休業手当支給の要件に当てはまりません。

しかし、労働災害と認定される怪我や疾病で休業した従業員に対しては、労働基準法第76条に規定される「休業補償」の適用が義務付けられます。また、労働災害でなくても、私傷病により従業員が働けない場合、健康保険法に基づく傷病手当金を受け取れる可能性があります。

休業補償の申請方法

休業補償の申請は労働者本人がおこないます。その際、会社は請求書に事業主の証明をしなければなりません。

厚生労働省のサイトで公開されている請求書を労働基準監督署に提出することで申請でき、その後、労働基準監督署の調査がおこなわれます。

労災認定されれば「支給決定通知」が届くため、確認しましょう。支給決定通知が届いたあとは、支給要件を満たしている限り休業補償が支払われます。

参考：主要様式ダウンロードコーナー　（労災保険給付関係主要様式）

関連記事：労働基準法76条に規定された休業補償の金額や支払期間を紹介

傷病手当金の申請方法

傷病手当金の支給を受けるには、業務外の怪我や病気で働けないことなど、一定の要件を満たさなければなりません。要件を満たしている場合、健康保険組合や協会けんぽが提供する「傷病手当金支給申請書」に被保険者が記入したうえで、担当医師に必要事項（働けない理由の証明など）を記載してもらいます。

その後、被保険者から事業主に請求書を提出してもらい、必要事項（給与の支給に関する証明など）を記入したら、所属する健康保険組合に提出をします。なお、退職後でも一定の要件を満たしていれば、引き続き傷病手当金を受け取ることが可能です。この場合、被保険者と健康保険組合の間でやり取りすることになるのが一般的です。

参考：傷病手当金の申請｜全国健康保険協会

関連記事：傷病手当金と有給休暇どちらを優先すべき？優先度や両者の違いを解説

5-2. 産前産後の休業

労働基準法第65条の法令により、妊娠した女性は出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から休業を申請することができます。また、申請の有無にかかわらず、出産後8週間は必ず休業させなければなりません。
ただし、女性本人が働きたいと請求し、医師が支障ないと認めた場合においては、出産後の休業期間は6週間となります。
産前産後の休業の場合、法令で定められた手当・補償の支払い義務はありません。一部の企業では福利厚生の一環として産前産後の賃金を保障するケースもあります。また、従業員本人が手続きをおこなうことで、健康保険組合や協会けんぽから「出産手当金」を受け取れる可能性もあります。

関連記事：労働基準法に定められた産前産後休業の取り扱いや賃金の取り扱いを解説
関連記事：労働基準法で定められている妊婦を保護する制度を分かりやすく解説

5-3. 育児休業・介護休業

育児や介護に伴う休業は「育児・介護休業法」によって認められています。これらの休業についても法令による賃金の保障は義務付けられていません。各企業の就業規則や福利厚生で定められている場合に限り保障をおこないます。
なお、育児休業・介護休業においても、一定の要件を満たせば、雇用保険からの給付金を申請することが可能です。育児休業であれば「育児休業給付金」、介護休業であれば「介護休業給付金」の給付を受けることができます。

いずれも企業が申請手続きをおこなう必要があるため、申請忘れがないように注意しましょう。

参考：育児休業等給付について｜厚生労働省

参考：Q＆A～介護休業給付～｜厚生労働省

5-4. 自然災害による休業

大規模な自然災害による会社の操業能力喪失に伴う休業の場合も、労働基準法第26条の休業手当の要件には当てはまりません。自然災害は不可抗力であり、会社に責はないとされるからです。

自然災害による休業手当・休業補償に関しても法的な義務はありません。ただし、企業には従業員が不利益を被らないように最大限の努力をする責任があります。自社の従業員の生活の保障を第一に考え、臨機応変に対応する必要があるでしょう。

5-5. 労働基準法の適用外の働き方に注意

休業手当を支給する必要があるのは、会社と雇用契約を結んでいる従業員に限ります。

そのため、以下の人はどのような条件下でも休業手当が発生することがありません。

• 会社の役員
• 業務委託をしているフリーランスや個人事業主

会社の役員は、従業員ではありません。そのため、労働基準法の適用外であり、休業手当の支給対象にもならないのです。ただし、名ばかりの役員で労働者として認められる場合は、労働基準法が適用され、休業手当の支給も発生します。

業務委託をしているフリーランスや個人事業主は、雇用契約を結んでいない状態です。締結しているのは業務委託契約や、請負契約であるため、労働基準法の適用外です。

6. 労働基準法第26条の休業手当に関するポイント

労働基準法第26条では休業手当に関するさまざまなルールがありました。休業手当に関係する注意点や、法律を守るためのポイントも確認しておきましょう。

6-1. パート・アルバイトも休業手当の対象

労働基準法の労働者とは、使用者に雇用され、賃金を支払われる者のことです（労働基準法第9条）。労働基準法第26条の休業手当の規定は、すべての労働者に適用されるため、正社員だけでなく、契約社員やパート・アルバイトであっても対象です。

ただし、雇用形態によって賃金形態（月給、日給、時給など）を変えている場合、休業手当の計算の基礎になる平均賃金の計算に違いが出る可能性もあります。なお、派遣社員も労働者であるため、休業手当の対象ですが、派遣先でなく、派遣元（派遣会社）に支払い義務があるため注意しましょう。

関連記事：労働基準法第9条に規定された労働者について詳しく解説

6-2. 全額請求される可能性もある

労働基準法上は、会社都合で従業員を休業させた場合、休業手当を60%以上支給すれば問題ないとされています。しかし、民法第536条に基づくと、債権者（使用者）の責めに帰すべき理由で、従業員が債務（労働）を履行できなくなった場合、債権者はその反対給付を拒めないとされています。

そのため、民法上は、従業員に働けなくなった分の賃金の全額を請求できる権利があるともいえます。ただし、あらかじめ労働協約などにより、休業する際の賃金の支払いに関する規定を定めていることもあるため留意しましょう。

（債務者の危険負担等）

第五百三十六条　（省略）

２　債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。（省略）

引用：民法第536条｜e-Gov法令検索

6-3. 就業規則に休業手当について明記する

就業規則には、労働基準法第89条に則り、賃金に関するルールを明記しなければなりません。なお、労働基準法第26条に基づく休業手当も、労働の対価とする賃金に含まれます。

そのため、就業規則に休業手当を支給する場合の計算方法や支払方法なども記載しておく必要があります。従業員とのトラブルを招かないためにも、休業手当に関する内容を細かく記載しておくことが大切です。

関連記事：就業規則とは？人事担当者が知っておくべき基礎知識をわかりやすく解説

6-4. 休業になる原因を十分に確認する

休業手当が発生する可能性がある状況、つまり会社や特定の部署が休業せざるを得ない状況になった場合は、まずはその原因を確認しましょう。原因によって、休業手当支給の有無が変わるからです。

業績の悪化や人員の削減など、自社の都合によるものの場合は、休業手当の支払いが発生します。企業側に落ち度がない、天災などの不可抗力が原因である場合は、休業手当は必要ありません。しかし、こちらは稀なケースだと考えておきましょう。

企業側に責任がない場合でも休業手当が発生するケースもあります。判断が難しい場合は、労働基準局や専門家に相談しましょう。

6-5. 休業理由や休業手当の額は記録して保管する

休業になった場合は、その経緯や原因を必ず物理的な証拠（被災状況や自社への被害内容など）として保管しておきましょう。後になってトラブルになった際に、休業理由を証明するものがないと不利になる可能性があるからです。

加えて、従業員とのやり取りや休業手当の支払い履歴も残しておきましょう。休業手当の支給があった場合は、賃金台帳にも記載して原則5年間（当分の間は3年間）は保管しなくてはなりません。

7. 労働基準法第26条を理解して正しく休業手当を支給しよう

会社都合によって従業員を休業させる場合は必ず休業手当を支給しましょう。休業手当の支給は労働基準法第26条で定められており、不払いが発覚した際は法令違反による罰則もあります。

なにより、従業員の生活を保障することは経営者の責務です。各種の手当・補償は正しく手続きをおこない、従業員が安心して働ける職場環境を整えましょう。