労働時間に関する違反によって企業が受ける罰則は、法律違反による罰金・懲役刑、「労働基準法に違反した企業」という評価を受けることによる社会的制裁がメインです。

企業は社会のなかでルールを守って利益を追求する集団なので、法律や各種条例などを破ってはいけません。適切な労働時間管理ができていないと、違反に応じた処罰を受けることになってしまいます。

場合によっては、企業の株価が下がったり、新卒の採用希望者が少なくなったり、職場の離職率が高くなったりすることも考えられるので、この記事を通して、労働時間に関する違反の種類や内容と罰則を受けないようにするために必要な対応を知っておきましょう。

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1. 労働時間と残業時間の労働基準法違反になるライン

労働時間の罰則について解説する前に、まずは労働時間が労働基準法違反となるのは何時間からなのかを確認しておきましょう。時間外労働時間も労働基準法で上限規制が設けられているため、あわせて紹介します。

1-1. 労働時間の上限は1日8時間、週40時間

労働基準法第32条では、休憩時間を除いて1日の労働時間は原則8時間、1週間では40時間までと定められています。労働基準法で定められた労働時間の上限を超えると労働基準法違反となります。

労働時間が1日単位では8時間を超えていなくても、週単位でみると40時間を超えている場合も労働基準法違反となり、罰則規定が設けられているため、注意しましょう。

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1-2. 時間外労働の上限は原則月45時間、年360時間

「1日8時間、週40時間」を超えて労働させる場合は、36協定の締結および届出が必須であり、これを締結しないままに時間外労働をさせた場合は法律違反となります。

また、36協定を結んでいたとしても、時間外労働の上限規制は設けられています。36協定を結んでいる場合であっても時間外労働の上限は月45時間、年360時間です。繁忙期など特別な理由がありこの上限を超えるためには、さらに特別条項付き36協定を締結する必要があります。

ただし、特別条項付き36協定を結んだとしても、残業時間の上限は月100時間未満、年720時間以内とされているので、注意しましょう。この上限を超えると労働基準法違反となります。この他にも、特別条項付き36協定には以下の規制があり、いずれかに違反した場合も罰則の対象となります。

• 45時間の上限を超えられるのは、年に6回まで
• 2～6ヶ月のいずれの平均も80時間以内におさめること

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2. 労働時間が労働基準法を違反した場合の罰則は？

労働基準法に違反した場合の罰則規定は多岐にわたります。そのなかで企業にとって身近なのが、「30万円以下の罰金」または「半年以下の懲役」です。労働基準法に違反している状態を放置していると、使用者である企業側が処罰を受けることになります。

2-1. 労働基準法違反の罰則は30万円以下の罰金または半年以下の懲役

労働時間に関する労働基準法違反の罰則は、冒頭でお伝えしたとおり30万円以下の罰金または半年以下の懲役刑です。会社が法律違反で処罰された場合は、経営者などの責任者が罰を受けることになります。

とはいえ、よほど悪質な法律違反をしている場合でもなければ、いきなり実刑に進むことはありません。多くの場合、まずは法律違反の状態を改善するように、労働基準監督署から是正勧告が入ります。

是正勧告や労働基準監督署の指導を無視したり、基本的な労働基準法違反を繰り返したりしていると、書類送検されて実刑判決を受けることになるので、実刑を避けるためにも企業の経営者や人事担当者は、勤怠管理を徹底しましょう。

2-2. 労働基準監督署による是正勧告や指導もあり得る

労働基準法違反が発覚した場合、たいていの企業が最初に受けるのが労働基準監督署による是正勧告です。是正勧告自体に法的拘束力はないので、労働基準監督署の調査を受けた結果、自社内の体制に問題がなければ是正勧告に従わないという選択肢を取ることもできます。

ただし、従業員からの訴えなどによって度重なる是正勧告が行われ、適切な対処をしなければ実刑などの処分に進むだけなので、是正勧告を無視するのはおすすめできません。

また、一度でも労働基準監督署から是正勧告を受けた場合、当然それ以降は労働基準監督署に目をつけられてしまいます。是正勧告を受けたら、素直に勤怠管理を見直しましょう。

2-3. 是正勧告で改善しない悪質な違反は企業名が公表されたり、逮捕に至ることも

労働基準監督署からの是正勧告を無視し、業務改善を行わない悪質な場合は書類送検され、厚生労働省によって企業名と違反内容がインターネット上に公表されます。最悪の場合には使用者の逮捕に至るケースもあるため、法律違反の状態を放置しないように注意しましょう。

労働時間の違反による罰則を回避するには、まずしっかりとした勤怠管理をすることが必須です。「自社の残業管理が不安」「このままでは違反になってしまうのではないか」という方に向け、当サイトでは行うべき残業管理と、残業管理を効率化する方法をまとめた資料を無料で配布しております。
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3. 労働時間の法律に違反する例

ここでは、労働時間の法律違反について、よくある事例をご紹介します。自社が該当することのないように注視ましょう。

3-1. 有効な36協定を結ばずに時間外労働をさせた

36協定を労使間で締結しないままに従業員に時間外労働をさせることは労働基準法第32条違反となります。労使協定を結んでいても、所轄の労働基準監督署に届け出ていない場合や、届け出ていたとしても、書類に不備があり受理されていなかったり、36協定の有効期限が切れている場合は法律違反となります。

3-2. 36協定の上限を超過して労働させた

36協定を届け出ていたとしても、労働基準法で制限されている時間を超えて時間外労働をさせることは、労働基準法第32条違反となります。

特に多いのが、特別条項付き36協定の違反です。これまで特別条項に上限時間は設けられておらず、無制限に時間外労働をさせることができましたが、働き方改革により月100時間未満（複数月では平均80時間以内）、年720時間以内という超えてはならない上限が罰則付きで設けられています。

きちんと勤怠管理ができておらず、サービス残業が発生していると特別条項の規制を超える可能性もあるため、注意しましょう。

4. 離職率の上昇やネットでの炎上など！労働基準法違反による社会的制裁

法治国家である日本において、もっとも大きな罰則は法令違反に対する実刑です。しかし、企業の場合は労働基準法に違反したことに対する各種の社会的制裁も受けることになります。

「法律違反で摘発されても、30万円程度の罰金刑ならたいしたことはない」とはいえない影響があるので、労働基準法違反を起こした後にやってくる社会的制裁の内容も押さえておきましょう。

何らかの問題を起こしたとき、「一定期間ごまかせばなんとかなる」とあいまいな対処を取る企業もすくなくないでしょう。しかし、インターネットやSNSが普及した現代では、一度のミスが一瞬でインターネット上で拡散され、あっという間に全世界に広まります。

また、各従業員の動向を完璧に統制することはできません。従業員に対して不当な扱いをしていた場合、会社が摘発されたことを面白がったり、摘発をきっかけに不満を爆発させる従業員もでてきます。問題提起をして事を大きくするためにSNSなどへ違法労働の証拠がアップロードされる場合もあるでしょう。

企業が思っている以上に、世間は従業員に比べて強い立場にある企業のミスに厳しいです。ミスや法律違反の隠蔽に走ると取り返しのつかないダメージを受けるリスクがあるため、企業は炎上・トラブル発生時のリスクコントロールについても常に準備をしておきましょう。

4-2. 悪質な労働条件が広まると離職率が高まる

従業員による内部告発や、書類送検後の社名公開によって悪質な労働条件が広まってしまった場合、従業員の退職や転職が相次ぐ可能性があります。社内にいると慣れてしまって気づかないことでも、外部から指摘されることで「おかしい」と気づくケースは多いです。

労働基準法違反で摘発されるということは、少なからず従業員に長時間労働をはじめとした劣悪な労働環境を押し付けている可能性が高く、問題発覚をきっかけに人材が流出すれば、通常業務にも支障が出てしまうでしょう。

4-3. 新卒・中途採用に悪影響が出るケースも

悪質性の高い法律違反が発覚した結果、ニュースに取り上げられて企業イメージや社会的な信用が失墜し、優秀な新卒や中途採用に悪影響が出ることもあります。特に、近年の求職者は企業の情報をインターネットやSNSで収集することがほとんどであるため、企業名が公表されていた場合はすぐにわかってしまうと考えておきましょう。

一度落ちた企業のブランドイメージは、そう簡単には回復しません。現職社員が退職したうえで新入社員や中途社員の確保も難しくなれば、信用を回復するまでの期間、企業の業績は厳しい状態に置かれてしまうでしょう。それどころか、取引先企業から取引を避けられる可能性すら出てきます。

4-4. ネットの炎上が株価の低下につながる可能性もある

法律違反をはじめとした問題発覚時の対応に問題がある場合、まっさきに反応するのはネット上のコミュニティーです。ネット上のことは実生活に関係ないと考える人もいますが、ネットの悪評は基本的に消し去ることができません。

問題を起こしただけでなく、その後の対応に不満や不信を持たれると、炎上の規模が大きくなって自社製品の不買運動や大量のクレームなどにつながります。

また、違反の内容によっては、「悪評がついた」という理由から株主が離れ、株価が下がってしまう場合もあるため、企業はネットの評判にも注意深く向かい合いましょう。

5. 労働時間を適切に管理する方法

従業員の労働時間については上限規制や罰則規定が設けられています。そのため次のような点に注意して、適切に管理しましょう。

• 勤務時間を的確に把握する
• 勤怠状況をリアルタイムで管理する
• 月を超えた平均の勤務時間も管理する

5-1. 勤務時間を的確に把握する

従業員の労働時間を適切に管理するには、各従業員の勤務時間を的確に把握しておく必要があります。そもそも労働安全衛生法では、従業員の勤務時間を把握することを企業に義務付けています。従業員の勤務時間は、出勤簿やエクセルのような自己申告型の管理方法は原則認められていません。タイムカードをはじめとした客観的に勤務時間を把握できる方法で管理しましょう。

参考：客観的な記録による労働時間の把握が法的義務になりました｜厚生労働省

5-2. 勤怠状況をリアルタイムで管理する

従業員が労働時間を超過していないかを確認して、長時間労働を是正するためには勤怠状況をリアルタイムで把握することが大切です。そのため、タイムカードのように月ごとに勤務状況を把握する仕組みでは、月の途中の勤怠状況がリアルタイムで把握しづらいでしょう。

従業員の勤怠状況をリアルタイムで管理するには、タイムカード以外の管理方法を導入しましょう。

5-3. 月を超えた平均の勤務時間も管理する

時間外労働は特別条項付き36協定を結んでいる場合でも、2～6ヶ月のいずれの平均も80時間以内に収める必要があります。そのため、月を超えた平均の勤務時間も管理しなければなりません。

6. 労働時間の超過を防ぐために正確な勤怠管理システムがあると便利

「労働契約や雇用契約を結ばずに従業員を働かせている」「従業員に違法な長時間労働をさせている」など、企業が労働基準法違反で摘発される事例はある程度決まっています。

そのなかでも一番注意したいのが、「残業時間の超過」です。労働基準法の改正によって、特別条項付きの36協定を結んでいたとしても、企業は従業員に年720時間を超える残業をさせられなくなりました。

法改正前は違法ではなかった労働条件が法改正後は違法になるため、企業の規模に関わらず、労働環境の整備は必要不可欠です。

また、日本では残業時間を1分単位で管理することが基本となっています

ほんの少しでも法律の上限を越えてしまうと違法となるため、労働時間の超過を防ぐためにも勤怠管理システムを導入するのがおすすめです。

勤怠管理システムは従業員の労働時間をリアルタイムで把握することができるため、タイムカードや出勤簿などで管理していると起こりがちな「月末に労働時間を集計してみたら残業の上限を超えていた」という問題を解決することができます。どの従業員が何時間働いているのかがわかれば、人事や上司から残業を減らすように指導することも可能です。

また、クラウド型の勤怠管理システムは、出先でも出退勤の打刻ができます。直行直帰や出張などでオフィスを離れる従業員も楽に勤怠を打刻できるので、人事・上司・従業員全員の事務作業が軽減され、仕事の生産性を高めることもできるでしょう。

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7. 勤怠管理を徹底して法律違反による罰則を避けよう

労働時間に関する法律違反をした場合、企業は実刑処分や労働基準監督署による是正勧告、違法な状態をよしとしていたことに対する社会的制裁を受けることになります。

一瞬で企業の失態が世界中に広まる現代社会では、違反によるダメージの影響が計り知れません。法律違反による罰則を避けるためには、勤怠管理の徹底や、改正された労働基準法への理解が必要不可欠です。

勤怠管理は企業の経営陣や人事の担当業務なので、勤怠管理システムの導入などを進めて、自社を違反から守りましょう。

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