• 全労働日数のうち8割以上勤務していること

（年次有給休暇）

第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

引用：労働基準法｜e-Gov法令検索

原則として雇用された日から6ヵ月が経過した日を起算日（基準日）として、毎年有給休暇が付与されます。具体的な付与日数は「 2. 【有給休暇取得義務化】法律で定められた有給休暇の付与日数」で解説します。

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2-2. 有給休暇の最大日数は？

有給休暇の付与日数は、法定通りに付与した場合、最大で20日間となっています。

ただし、20日間うち5日間は1年以内に確実に取得させる義務があるので、1年後の有給休暇の残日数は15日です。では、最大日数は15日と思ってしまうかもしれませんが、有給休暇の有効期限は2年間あります。

そのため、「年5日の年次有給休暇の取得」以外に有休を取らず、新たに20日間の有給休暇が付与されると、最大日数は15日＋20日＝35日になります。

ただし、労働基準法に定められた日数や期限は最低基準のため、会社独自で法定よりも多く有給休暇を付与してる場合や消滅までの期限を長く設定している場合は、35日よりも多く有給休暇を保持する場合もあります。

いずれにせよ、いきなり1ヵ月以上有給休暇を取得されてしまうと業務に支障がでる可能性もあるので、最大日数となっている従業員がいる場合は、できる限り取得を促しましょう。

3. 有給休暇の「基準日」の考え方

労働基準法では、原則として雇入れの日から6ヵ月が経過した日が、有給休暇が付与される基準日とされています。その後も毎年、この基準日に有給休暇が新たに付与されます。例えば、4月1日入社の従業員であれば基準日は半年後の10月1日となり、以降、毎年同じ日に有給休暇が付与されます。

ただし、労働基準法は最低基準を定めたものであり、それよりも基準日を前倒しすることに問題はありません。企業によっては、雇い入れから6ヵ月を待たずに有給休暇を付与したり、管理の簡素化のため全従業員に同じタイミングで有給休暇を付与したりするケースもあります。

3-1. 有給休暇を前倒しや分割で付与する場合の基準日

有給休暇を入社後すぐに数日付与し、半年後に残りの有給休暇の日数を付与する運用をおこなっている企業もあるでしょう。雇い入れ日から6ヵ月が経過するまでに前倒して有給休暇を付与することは可能です。

例えば、入社日に5日間の有給休暇を付与し、6ヵ月経過後に残りの5日間を付与する「分割付与」も可能です。

ただし、その場合、基準日はすべての有給休暇を付与した日ではなく、前倒して付与した日になります。

例えば入社日が4月1日で、入社と同時に5日付与し、10月1日に残りの5日を付与します。この場合、基準日は10月1日ではなく4月1日に前倒しになるため、次回有給休暇を付与するのは翌年の4月1日になります。

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3-2. 有給休暇の基準日をそろえる場合

月途中に入社した従業員がいた場合や、ほかの従業員と入社月が異なる従業員が中途入社した場合は、有給付与の基準日を原則通り雇い入れ日から半年後とすると、基準日がバラバラになってしまい、有給休暇の管理が煩雑になってしまいます。そのため、労務管理の簡略化を目的に、全従業員の有給休暇の基準日を統一したい企業もあるでしょう。

労働基準法の規定よりも、労働者にとって有利な条件であれば、基準日の統一が可能です。そのため、前倒しする場合であれば、基準日は変更することが可能です。

例えば、中途入社した日が2020年6月13日だった場合、通常通りの基準日だと、初回の有給が付与されるのは2020年12月13日となります。このような管理をしている場合、中途入社が多い企業では有給休暇を付与する日が年に何回も生じてしまい、管理が煩雑になってしまいます。そのため、初回の付与を2020年12月13日におこなった後、次回の付与日を2021年4月1日にそろえることで管理を楽にする場合があります。

注意しておきたいことは、基準日を変更する際は必ず本来の基準日よりも前倒した日付にすることです。上記の例だと、新たな基準日を2021年12月13日よりも前にすることは前倒し付与になるため問題ありませんが、新たな基準日を2021年12月13日よりも後にすることは労働者が不利益を被るため、できません。

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4. 有給休暇の日数を消化・付与する際の注意点

有給休暇の日数を消化したり付与したりする際には、気を付けるべきことがいくつかあります。それぞれのケースに分けて解説します。

4-1. 有給休暇の日数を消化する際の注意点

有給休暇を消化する際、有効期限と取得義務があることに注意しましょう。

年内に消化されなかった有給休暇は、付与されてから最大2年間保有することができるため、企業は未消化分も忘れずに有給休暇の日数を計算する必要があります。

また、2019年の労働基準法改正により、年10日の有給休暇を付与される者には年5日の取得義務が発生します。

4-1-1. 有給休暇の有効期限は2年間で、翌年に繰り越すことができる

有給休暇の請求権には時効があり、労働基準法第115条*において有効期間は2年と定められていることから、労働者に付与された有給休暇のうち、未消化分は翌年度に繰り越すことが可能です。そのため、未消化分の有給休暇を計算し、翌年度の付与日数に加算することを忘れないようにしましょう。

【労働基準法第115条】
この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。
引用元：労働基準法｜e-Gov

企業独自に定めた就業規則などで、「有給休暇は1年で消滅する」などと定めても無効となるため、注意しましょう。

なお、事例を用いた有給休暇繰り越し日数の計算方法の紹介や、繰り越した有給休暇の消化順などは、以下の記事で詳しく説明していますので、是非ご覧ください。

関連記事：有給休暇の繰越とは？その仕組みや最大保有日数を解説

4-1-2. 働き方改革によって年5日間の有給休暇取得が義務化

有給休暇が年に10日以上付与される労働者であれば、正社員、派遣労働者、契約社員、パート・アルバイトを問わず、年に5日分の有給休暇を確実に取得させなければなりません。

パート・アルバイトなどの労働者の場合、条件によって年に10日以上付与される場合とされない場合があるため、労働者ごとに対象者かどうかを確認する必要があります。また、企業には取得義務化の対象となる労働者ごとに有給休暇管理簿を作成して、有給休暇の取得日数を管理することも義務付けられています。

有給休暇の年5日取得義務は罰則付きの規定であり、会社が必要な措置をとらなかった場合、違反者1人あたり最大30万円の罰金が発生します。
そのため、勤怠管理の担当者は「確実に」有給を消化してもらえるよう、対象の従業員に働きかけなければなりません。是正勧告や罰則を受けることがないよう、各従業員の有給休暇の日数の把握をはじめ、適切な有給休暇管理をおこなうことが大切です。

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関連記事：パート・アルバイトにも有給休暇はある！付与日数や発生条件について解説

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4-2. 有給休暇の日数を付与する際の注意点

有給休暇を付与する際、基準日や付与要件の考え方、有給休暇管理簿の作成に注意しなければなりません。それぞれ詳しく解説します。

4-2-1. 基準日を途中で変更する場合は「前倒し」で付与しなければならない

労働基準法上、基準日を後から変更する場合は、短縮された期間をすべて出勤したとみなし、次回の有給休暇を前倒しで与える必要があります。

例えば、2020年4月1日に入社した従業員の法定基準日は2020年10月1日ですが、これを次回から全従業員と統一するとします。本来、次回の11日分の有給休暇は2021年10月1日に与えられますが、基準日を変更する場合は本来の基準日よりも前倒して付与しなければならないため、2021年10月1日よりも前に付与することになります。

有給休暇の付与日数の計算が大きく異なってきますので、法定基準日を変更する場合は注意が必要です。

4-2-2. 出勤率が8割に満たなかった年も継続勤務年数に含まれる

有給休暇は出勤率8割以上が発生要件であるため、出勤率が8割に満たなかった年は有給休暇が付与されません。ただし、出勤率が8割未満の年も勤務継続年数には含まれるため、有給休暇の日数を計算する際には注意しましょう。

例えば、勤務継続年数が1年6ヵ月の年に出勤率が8割未満で有給休暇が11日分付与されなくても、翌年に出勤率が8割以上であった場合は勤務継続年数は2年6ヵ月となるため、11日分ではなく12日分が新たに付与されます。

4-2-3. 有給休暇管理簿の作成と保存が必要

企業には、労働者がいつ何日間有給休暇を取得したか、詳細を記載した「有給休暇管理簿」の作成が義務付けられています。この管理簿は最低でも3年間保存しなければならないため注意しましょう。

また、有給休暇の取得ルールについては、就業規則に明記する必要があります。

もし、要件を満たす労働者に年5日間の有給取得をさせていなかったり、就業規則に記載が欠けていたりした場合は、労働基準法違反として罰則を受ける可能性があるため、正確な管理が求められます。

4-2-4. 育児・介護休業中の労働者の有給休暇の付与日数

育児や介護で休業中の場合、実際に出勤していなくても出勤とみなします。

そのため、育児・介護休業から復帰した場合、前年度に一回も出勤していないとしても有給休暇を付与しなければなりません。

有給休暇の付与日数は、正社員と同じく継続勤務年数によって決まります。例えば、勤続年数3年半の社員が復帰するのであれば、14日間の有給休暇を付与しなければなりません。

ちなみに、業務中の病気やケガによる休職も、出勤しているとみなされるので、復職した際には同じように有給休暇が付与されます。

ただし、本人都合の怪我や病気による休職は、会社の規定によって異なるので、規定に従って判定しましょう。

4-2-5. 時短勤務者の有給休暇の付与日数

時短勤務者であっても、条件を満たしているのであれば有給休暇を付与しなければなりません。

時短勤務者の付与条件は他の雇用形態と同じく、「雇い入れから6ヵ月が経過している」と「6ヵ月間の労働日のうち8割以上出勤していること」です。これらの条件を満たしている従業員であれば、「パート・アルバイト労働者の有給休暇の付与日数」と同じ計算方法になります。

時短勤務だと、イメージ的に有給休暇がないと思ってしまうかもしれませんが、週所定労働日数や継続勤務年数がパート・アルバイトの付与日数の表に合致している場合は有給休暇が発生するので、間違えないように注意しましょう。

5. 有給休暇の付与日数の仕組みを理解し、法的ルールを順守しよう

今回は、有給休暇の付与日数の考え方や仕組みを解説しました。

有給休暇は労働基準法で定められており、雇い入れ日から6ヵ月継続勤務し、出勤率が8割以上の労働者に付与されます。初回付与は入社から半年後におこなわれ、それ以降は最初に付与された日（基準日）から1年経つごとに日数を増やして有給休暇を付与しなければなりません。

また、有給休暇を付与するタイミングは、労働者の不利益とならない範囲で前倒しすることができます。その場合、有給休暇の基準日も変わる点に注意しましょう。

有給休暇を適切に付与しないと、違法となり罰則を科される場合もあるため、付与すべき日数と基準日を正しく把握しておきましょう。

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