諭旨退職（諭旨解雇）とは、就業規則に違反した従業員に対して企業側から退職を勧告し、退職届の提出を求める懲戒処分です。
正しい手続きをおこなわなければ、懲戒権の濫用とみなされて、従業員から訴えられる可能性があります。諭旨退職の対象となる行為を把握したうえで、懲戒処分の手続きを段階的におこなわなければなりません。
本記事では、諭旨退職に関する基礎知識と実行する際の流れについて解説します。また、諭旨退職を実行する際の注意点についても解説するので、ぜひ参考にしてください。

1. 諭旨退職とは？読み方も解説

諭旨退職（諭旨解雇）とは、就業規則に反した従業員に対して、企業側から退職を勧告する懲戒処分のことです。なお、諭旨退職（諭旨解雇）の読み方は「ゆしたいしょく（ゆしかいこ）」です。

退職を勧告された従業員は、自ら退職届を企業側に提出します。公務員の場合は「諭旨免職」と表現されますが、言葉の意味は同じです。

諭旨退職は、就業規則に記載される懲戒処分の中で2番目に重い処分とされています。以下の記事に就業規則に記載する懲戒処分の種類についてまとめているため、ぜひ参考にしてください。

関連記事：労働契約法15条に定められた「懲戒」の対象者と無効にする権利について解説

1-1. 諭旨退職と懲戒解雇の違い

懲戒解雇とは、従業員が就業規則に重大な違反をした場合に、会社が一方的に退職を命じる処分のことです。懲戒処分の中でも最も厳しい制裁とされ、通常は重大な規則違反や職務怠慢、会社に対する信頼を著しく損なう行為などに対して適用されます。

なお、従業員の同意が必要かどうかが、諭旨退職と懲戒解雇の違いです。諭旨退職は、従業員に退職を勧告するもので、最終的に従業員が同意するかどうかに依存しますが、懲戒解雇は従業員の同意を得ずに強制的に退職をさせるものです。

1-2. 諭旨退職と自己都合退職の違い

自己都合退職とは、結婚や転職、病気、育児、介護など、従業員の個人的な都合により退職です。諭旨退職と自己都合退職は、どちらも最終的に従業員が退職届を提出するという点で共通しています。

しかし、自己都合退職は、諭旨退職のような懲戒処分とは異なります。自己都合退職の場合、従業員自身で民法や労働基準法などの法律、会社の就業規則に従い、退職の手続きを進めるのが一般的です。

以上から、諭旨退職と懲戒解雇、自己都合退職の違いをまとめると、次のようになります。

	退職の理由	退職の種類
諭旨退職	企業側から退職を勧告されたことで、自主的に退職する	懲戒処分（失業保険上は自己都合となる場合が一般的）
懲戒解雇	企業側から一方的に退職させる	会社都合
自己都合退職	転職や結婚など個人的な都合で、自主的に退職する	自己都合

関連記事：労働基準法による退職届は何日前までに必要？辞める際の法的ルールを解説

1-3. 諭旨退職に伴う退職金の取り扱い

諭旨退職に伴う退職金は、企業の退職金規定に記載されている内容に基づいて判断されます。退職金規定は企業によって異なりますが、一部支給もしくは不支給のケースが多いです。また、退職金規定では、諭旨退職の場合は支給、懲戒解雇の場合は不支給などのように、懲戒処分によって定めを変えることもできます。

関連記事：退職金制度の基本や計算方法・金額相場・税金を詳しく紹介

1-4. 諭旨退職に伴う有給休暇の取り扱い

年次有給休暇（有給）は、労働基準法で定められている労働者の権利です。諭旨退職の懲戒処分を下す場合でも、法律に則り、退職日までは有給の取得を認める必要があります。これは、懲戒解雇をする場合も同様です。

なお、退職した後は、有給を取得する権利は消滅します。退職後に残っている有給日数を買い取ってほしい、その分の賃金を支給してもらいたいなどと言われても、企業はこれに応じる義務はありません。一方、従業員が退職日まで有給申請をした場合は、有給の残日数を確認したうえで申請処理をおこなってください。

関連記事：年次有給休暇とは？をわかりやすく解説！付与日数や取得時期も紹介

2. 諭旨退職の対象となる行為と要件

諭旨退職の対象となる行為は以下のとおりです。

• 企業の社会的信用を損なうような不正行為（横領、情報漏洩、誹謗中傷など）
• 社外での違反行為（窃盗、飲酒運転、薬物使用など）
• 就業規則に反する行為（経歴詐称、度重なる無断欠勤、ハラスメントなど）

故意に企業機密情報を漏洩したり、誹謗中傷をSNSに書き込んだりするのは、企業の社会的信用を損なう悪質な行為です。また、窃盗・飲酒運転・薬物使用などの法秩序に違反する行為も許されるものではありません。

ただし、諭旨退職の懲戒処分を下すには、一定の要件があります。ここからは、諭旨退職の懲戒処分をおこなう要件について詳しく紹介します。

2-1. 就業規則に規定されている

諭旨退職の懲戒処分を下すには、その内容について就業規則に明記されていることが不可欠です。労働基準法第89条に基づき、常時10人以上の企業は、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出る義務があります。また、制裁の規定を定める場合には、「その種類および程度」に関して明確に定めなければなりません。

そのため、就業規則に詳細が記載されていないにもかかわらず、諭旨退職の懲戒処分をおこなった場合は労働基準法違反となります。また、就業規則に諭旨退職の定めがあっても、正しい方法で従業員に周知されていない場合も法律違反となり、諭旨退職の懲戒処分が無効になる可能性もあるので注意しましょう。

（作成及び届出の義務）

第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

（省略）

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

（省略）

引用：労働基準法第89条一部抜粋｜e-Gov法令検索

関連記事：企業が就業規則の閲覧を求められたら？労働者の権利と会社の義務に基づいた対応方法とは

2-2. 懲戒権濫用に該当しない

就業規則に記載していれば、どのような場合でも、諭旨退職の懲戒処分を適用できるわけではありません。労働契約法第15条により、労働者の行為の性質・態様などが当該懲戒に対して、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合には、懲戒権濫用とされ、当該懲戒は無効となります。

不当な理由で諭旨退職をおこなった場合、訴訟に発展する恐れもあります。そのため、諭旨退職の懲戒処分を就業規則に定める場合、過去の裁判事例なども参考にしながら、懲戒権の濫用とみなされないように慎重に規定をおこないましょう。

（懲戒）

第十五条　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

引用：労働契約法第15条｜e-Gov法令検索

2-3. 本人の同意がある

諭旨退職とは、問題行為があった従業員の同意を得て退職届を提出させる懲戒処分です 。本人の同意が得られなかった場合、諭旨退職は不成立となり、企業側は最も重い懲戒処分である懲戒解雇へ移行を検討することになります

この場合、法律上の懲戒解雇の条件を満たしていなければ、違法となり、懲戒処分が無効になる恐れもあるので、気を付けて対応をおこないましょう。

関連記事：労働基準法における解雇とは？種類や方法・解雇が認められる理由から円満解雇するための秘訣を解説

3. 人事担当者が実際に直面する諭旨退職が検討されるケース

人事担当者として実際に諭旨退職の検討が求められるケースとして、以下が挙げられます。

• 横領などの業務関連の不正行為
• セクハラやパワハラなどの職場での非道行為

それぞれのケースについて詳しく解説します。

3-1. 横領などの業務関連の不正行為

人事担当者が対応を迫られる典型的なケースとして、社員による業務上の横領・着服・架空経費計上などの不正行為があります。例えば、売上金の未入金・仕入先との架空取引・顧客からの預かり金の私的流用などが挙げられます。

こうした不正行為が確認された場合、企業としては即時の調査・証拠収集を行い、就業規則に定める「信義則違反」や「職務上の義務違反」等の懲戒事由に該当するかを検討します。

なお、処分としては懲戒解雇が想定されるものの、状況によっては「諭旨退職」の検討も可能です。

ポイントとしては以下の通りです。

• 不正行為の 故意性・期間・金額規模・会社への影響を把握
• 本人の 反省・誠意・自発的な返金等 の有無を確認
• 就業規則・懲戒規程・過去の処分実績との整合性を確認
• 弁明機会を付与し、手続的妥当性を確保

これらを総合して、「諭旨退職」の適用可否・妥当性を判断しましょう。

3-2. セクハラやパワハラなどの職場での非道行為

人事担当者が慎重に扱うべきものが、職場内でのセクシャルハラスメント（セクハラ）やパワーハラスメント（パワハラ）などの非道行為です。例えば、上司が複数回にわたって部下に対して不適切な発言・身体接触を行った、あるいは業務上の地位を利用して部下に対し過大な業務を強制／精神的圧迫を加えた、というケースが該当します。

この種の行為では、被害者側の申告・証言・社内調査などが鍵となり、「企業の安全配慮義務」「職場環境維持義務」「ハラスメント防止策の実施状況」なども併せて評価されます。

人事担当者として留意すべき点は以下です。

• 被害申告を受けたら速やかに調査チームを立ち上げ、証拠収集・関係者聴取を実施
• 加害者側に対して説明機会・反論機会を確保し、手続の公平性を担保
• 加害行為の 内容・頻度・被害規模・職位・再発防止の態度 を評価
• 就業規則におけるハラスメント規程・懲戒規程を確認し、当該行為が懲戒事由に該当するかを判断

セクハラ・パワハラの場合、名誉毀損・風評被害・社員モラル低下など企業への影響が大きいため、懲戒解雇の方向性を検討することが一般的ですが、状況次第では「諭旨退職」が選択肢となり得ます。

4. 諭旨退職を実行する際の流れ

諭旨退職を実行する際の流れは以下のとおりです。

1. 就業規則の内容を確認する
2. 諭旨退職に該当する証拠を集める
3. 従業員と協議する場を設ける
4. 証拠や聴取内容をふまえて処分を検討する
5. 従業員に対し諭旨退職を通達する

それぞれの流れについて詳しく解説します。

4-1. 就業規則の内容を確認する

諭旨退職の処分を下す前に、就業規則に記載された内容を確認しましょう。確認する内容は以下のとおりです。

• 就業規則に諭旨退職の処分について記載されている
• 従業員の行為が諭旨退職処分に当てはまる

もし就業規則に諭旨退職に関する記載がなければ、別の懲戒処分に当てはまるか確認しましょう。

4-2. 諭旨退職に該当する証拠を集める

就業規則の内容を確認できたら、諭旨退職に該当する証拠（エビデンス）を集めます。諭旨退職が適切だと判断されるためには、従業員が不正行為や規則違反をおこなった証拠が欠かせません。

証拠として提示できる具体例は以下のとおりです。

• メールやSNSでのメッセージ
• SNSに投稿した内容
• 写真や動画
• タイムカードや出退勤記録
• 雇用契約書
• 改善指導をおこなった記録
• 従業員に関係する上司や同僚からの聴取

上記以外にも、諭旨退職の証拠になると考えられるものは確保してください。

4-3. 従業員と協議する場を設ける

諭旨退職の処分を実行する前に、従業員と協議する場を設けましょう。従業員との話し合いの場が設けられなかった場合、不当に解雇されたと訴えられる可能性があるためです。

従業員から不当解雇を訴えられた際には、諭旨退職の無効や損害賠償の請求に発展する場合もあります。従業員と話し合う場を設けたうえで、再度社内で調査が必要であれば対応してください。

4-4. 証拠や聴取内容をふまえて処分を検討する

証拠や従業員に聴取した内容をふまえて、諭旨退職が適切であるかを検討しましょう。事実と異なる証言がないか、改善指導したうえで態度の改善が見られないかなども精査したうえで判断することが大切です。

諭旨退職などの懲戒処分は、懲戒委員会や人事権のある社長・人事部長などが決定します。懲戒処分を下す際は労働契約法第15条に基づき、以下の基準を満たしているか判断してください。

• 客観的に合理的な理由であるか
• 社会通念上相当であるか

参照：労働契約法第15条｜e-Gov 法令検索

4-5. 従業員に対し諭旨退職を通達する

諭旨退職が適切であると判断した場合は、従業員に対して諭旨退職を通達しましょう。諭旨退職の通達には、懲戒処分通知書を作成し、交付するのが一般的とされています。

懲戒処分通知書に記載する項目は以下のとおりです。

• 従業員の氏名
• 企業名
• 懲戒処分の日程
• 懲戒処分の種類
• 懲戒処分の根拠となる就業規則や条例
• 懲戒処分の理由（不正行為、就業規則違反など）
• 退職届の提出期日

なお、退職届を提出しない場合に懲戒解雇へ移行する予定があれば、その旨も懲戒処分通知書に記載する必要があります。

5. 諭旨退職を実行する際の注意点やポイント

諭旨退職の懲戒処分を下す場合、懲戒権濫用とみなされないためにも、慎重な姿勢が求められます。ここでは、諭旨退職を実行する際の注意点やポイントについて詳しく紹介します。

5-1. 従業員に対し改善指導をおこなう

諭旨退職を実行する前に、従業員に対して改善指導をおこないましょう。改善指導をおこなわずに懲戒処分を実行した場合、従業員から不当解雇であると訴えられる可能性があります。

従業員に対する改善指導の具体例は以下のとおりです。

• 改善指導書を作成して改善点を提示する
• 従業員の行動が改善できているかチェックする
• 定期的に面談をおこなう

従業員と面談をおこなう際は、1on1やフィードバックの手法を用いることで、適切なアドバイスやフォローアップが可能です。以下の記事に1on1やフィードバックの手法についてまとめているため、ぜひ参考にしてください。

関連記事：フィードバックの意味とは？適切なタイミングやコツをわかりやすく解説

関連記事：1on1とは？目的や人事面談・フィードバックとの違いをわかりやすく解説

5-2. 段階的に懲戒処分を引き上げる

諭旨退職の対象となる行為が発覚した場合でも、段階的な懲戒処分を検討しましょう。戒告や譴責（けんせき）などをおこなわずに、いきなり諭旨退職を実行した場合、懲戒権の濫用とみなされる可能性があるためです。

例えば、人為的なミスによる情報漏洩の場合、諭旨退職は合理的ではないと判断される場合があります。戒告・譴責・減給などから段階的に懲戒処分を引き上げるのが望ましいです。

従業員に譴責の懲戒処分を下す場合は、始末書の提出を求めるのが一般的とされています。以下の記事に始末書に記載する項目や構成要素などをまとめているため、ぜひ参考にしてください。

関連記事：始末書とは？ 例文付きのひな形・フォーマットの書き方を紹介！提出時の注意点まで

5-3. 諭旨退職を拒否する場合は懲戒解雇を検討する

諭旨退職の懲戒処分によって、従業員を退職させる場合には同意が必要です。しかし、同意を拒否されることもあるかもしれません。そのような場合、最も重い懲戒処分である「懲戒解雇」を慎重に検討しましょう。

懲戒解雇をおこなうには、諭旨退職と同様、就業規則への記載が必要です。また、解雇権濫用とみなされると、不当解雇として当該解雇が無効になるので、懲戒解雇に見合う正当な理由が必要です。

また、解雇には手続きの注意点があります。労働基準法第20条に基づき、解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要です。このように、諭旨退職と懲戒解雇では手続きにも違いが生じるので、あらかじめ理解を深めておくことが大切です。

（解雇の予告）

第二十条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。（省略）

引用：労働基準法第20条一部抜粋｜e-Gov法令検索

関連記事：労働基準法第20条に定められた予告解雇とは？適正な手続方法

6. 諭旨退職の事例

諭旨退職について把握するうえでは、実際の事例を理解しておきましょう。具体的な事例として以下を解説します。

• 住宅補助費の不正受給が理由の懲戒解雇
• 業務遂行上の問題を改善する見込みがないとした懲戒解雇

6-1. 住宅補助費の不正受給が理由の懲戒解雇

社員が住宅補助費を不正申請・受給していたことを理由に懲戒解雇をおこなったうえで、裁判所がその解雇を有効と判断した事例があります。 この事例では、社員らが、支給要件を満たしていないにもかかわらず、実態を偽って住宅補助費を申請していたと認定されました。

不正受給額が数百万円に及び、会社との信頼関係を著しく破壊する行為と判断され、懲戒解雇の有効性が認められています。

6-2. 業務遂行上の問題を改善する見込みがないとした懲戒解雇

別の実例として、正社員雇用後の試用期間中（またはそれに近い時期）に、勤務態度・協調性・指示遵守等の著しい問題があったうえ、改善の見込みが乏しいと認められ、解雇が有効とされた事案があります。

この事例では、社員が上司の指示に従わず、独断で行動し、同僚・取引先に混乱を与える言動が複数認められたうえ、指導・改善の機会を設けても改善されないと判断されました。裁判所は、この点をもって「継続雇用が困難な状態」と認め、解雇を妥当と判断しています。

7. 諭旨退職の正しい知識を身につけて適切に実行しよう

諭旨退職とは、就業規則や法律に違反した従業員に対して、企業側から退職を勧告する懲戒処分のことです。
諭旨退職に伴う有給休暇は、従業員の退職日まで取得できます。ただし、退職金は企業の退職金規定に基づいて判断されるため、一部支給される場合も多いです。
諭旨退職を実行する際は、従業員に対して改善指導をおこなったうえで、段階的に懲戒処分を引き上げましょう。従業員から不当解雇であると訴えられないために、諭旨退職の正しい知識を身につける必要があります。