近年、男性・女性ともに育児休業の取得率が上昇し、それに伴い「育児休暇」という言葉を耳にする機会も増えてきました。

育児休暇は、法律で定められた育児休業とは異なり、企業が独自に設ける休暇制度です。そのため、制度自体の導入率はまだ高くなく、両者の違いを正確に説明できない方も多いのではないでしょうか。

育児休暇の導入は、従業員にとっても企業にとっても、非常に多くのメリットがあります。この記事では、育児休暇の概要や育児休業との違い、導入によるメリットや注意点、さらに企業事例までをわかりやすく解説します。

1. 育児休暇とは？

育児休暇は、従業員が子どもの養育を目的として取得する企業独自の休暇制度です。法律で定められた「育児休業」とは異なり、導入や内容は企業の判断に委ねられています。

主な特徴は次のとおりです。

• 柔軟な活用シーン：配偶者の出産、子どもの運動会・学芸会など学校行事への参加、体調不良時の看護など、企業の導入意図に合わせた幅広い目的で利用できる制度として設計可能です。
• 内容の自由度：日数や取得条件、有給か無給かなど、すべて企業の就業規則によって事由に決められます。

育児・介護休業法第24条では、小学校入学前の子どもを育てる従業員に対し、「育児目的で利用できる休暇制度」の導入が企業の努力義務とされているものの、育児休暇を導入している企業はまだ多くありません。そのため、制度を整えることは子育てに理解のある企業として、採用広報や従業員の離職防止にも効果を発揮するでしょう。

2. 子育て世代を支えるさまざまな制度との違い

近年は、育児・介護休業法の改正により、法定の育児休業制度やさまざまな措置が拡充されてきています。ここでは、子育て世代を支える各種制度と育児休暇の違いを解説します。

参考：育児休業制度特設サイト｜厚生労働省

2-1. 育児休業

育児休暇と育児休業は、どちらも略して「育休」と呼ばれることが多いため、混同されがちですが、制度の性質はまったく異なります。

育児休業は、育児・介護休業法に基づく国の制度で、原則として1歳未満の子どもを養育する従業員が取得できます。一定の要件を満たせば、雇用保険から育児休業給付金が支給される点も大きな特徴です。

一方、育児休暇は企業独自の制度であり、取得条件や期間、給与の扱いは企業ごとに異なります。

	育児休暇	育児休業
概要	企業が従業員の育児支援のために独自で設ける任意制度	法律で定められた公的な制度
対象者	企業ごとに異なる	原則として1歳未満の子どもを養育する男女従業員
給付金	公的な給付金制度なし（有給・無給は企業次第）	雇用保険の育児休業給付金制度あり
期間	企業ごとに異なる	原則1歳まで（保育所に入れないなどの条件により最長2歳まで延長可）
採用アピール	導入企業が少ないためアピールポイントになる	法定制度のため差別化しにくい

育児休業は長期間の育児に対応する制度であるのに対し、育児休暇は短期・スポット的な育児ニーズを補う制度として位置づけると分かりやすいでしょう。なお、企業によっては、育児休暇と育児休業を組み合わせることで、2～3年間の連続休暇を取得できるケースもあります。

関連記事：育児休業期間はいつからいつまで？延長できる？給付金についても解説

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2-2. 産後パパ育休（出生時育児休業）

産後パパ育休は、子どもの出生後8週間以内に、最大4週間まで取得できる法定の育児休業制度です。男性の育児参加を促進することを目的として設けられました。

2回に分けて取得ができるため、出産直後と母子の退院時に分けて休むなど、家庭の状況に応じた柔軟な取得が可能です。また、通常の育児休業とは別枠の制度であり、「出生直後の集中的な育児」を想定して設計されています。

一方で、産後パパ育休は取得できる期間が限られているため、出生直後以外の日常的な育児対応まではカバーできません。そのため、子どもの行事への参加や突発的な育児対応には、企業独自の育児休暇が補完的な役割を果たします。

産後パパ育休は雇用保険の給付対象となる点も特徴です。さらに、2025年4月からは、両親がともに14日以上の育児休業を取得した場合に、休業を開始する前の賃金の13％相当額を支給する「出生後休業支援給付金」が創設されました。これにより、手取り額で実質10割相当がカバーされます。産後パパ育休を取得する場合は、この給付の対象となるケースが多いため、経済的な支援も強化されています。

参考：２０２５年４月から「出生後休業支援給付金」を創設しました｜厚生労働省

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2-3. パパ・ママ育休プラス

パパ・ママ育休プラスは、両親がともに育児休業を取得する場合に、育児休業の取得可能期間を1歳2ヵ月まで延長できる制度です。

夫婦で交代して取得することで、母親の復職をスムーズにしたり、夫婦同時に取得して共同で育児をおこなったりと、柔軟な活用が可能です。

この制度も育児休業の一部であり、育児休暇とは異なり、企業が任意で設けるものではありません。育児休業を軸にしつつ、さらに柔軟な支援をおこないたい場合に、育児休暇を組み合わせて設計するケースもあります。

関連記事：パパ・ママ育休プラスとは？条件や給付金、出生時育児休業との違いを解説

2-4. 子の看護等休暇

子の看護等休暇は、小学校3年生修了までの子どもを育てる従業員が年5日（子どもが2人以上の場合は年10日）取得できる法定の休暇制度です。時間単位で取得することも可能です。

育児休暇との違いは、取得できるケースが法定で定められていることです。具体的には、次の4つの場合に取得可能です。

• 病気、けがをした子の看護
• 子の予防接種・健康診断
• 感染症に伴う学級閉鎖等になった子の世話
• 子の入園式、卒園式、入学式への参列

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

子の看護等休暇を上回る日数や用途を認めたい場合に、育児休暇を上乗せする形で制度設計する企業もあります。

関連記事：看護休暇とは？企業側のメリットや運用時の注意点を解説

2-5. 勤務時間の措置

育児期の従業員には、短時間勤務制度や所定外労働の免除など、勤務時間に関する措置も法律で定められています。

• 短時間勤務制度（3歳まで）
• 所定外労働の制限（小学校入学まで）
• 時間外労働の制限（小学校入学まで）
• 深夜業の免除（小学校入学まで）

参考：育児・介護休業法のあらまし｜厚生労働省

これらは「休む制度」ではなく、働き方そのものを調整する制度です。一時的に仕事を離れる育児休暇とは役割が異なり、併用することで育児と仕事の両立がしやすくなります。

関連記事：時短勤務（短時間勤務制度）とは？制度の概要やメリット・デメリット、法改正内容を解説

2-6. 柔軟な働き方を実現するための措置

柔軟な働き方を実現するための措置は、2025年10月施行の育児・介護休業法改正により創設された制度です。3歳から小学校入学前の子どもを養育する従業員を対象に、企業は次の措置の中から2つ以上を選択して導入することが義務付けられました。

1. 始業時刻等の変更（時差出勤制もしくはフレックスタイム制）
2. テレワーク等（月10日以上）
3. 保育施設の設置運営等
4. 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇の付与（年10日以上）
5. 短時間勤務制度（3歳からの時短勤務）

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

これらの措置は、育児期の従業員が働く時間や場所を調整できるようにすることで、育児と仕事の両立を支援する点に特徴があります。

なお、選択肢のひとつである「養育両立支援休暇」は休暇制度に該当します。そのため、企業独自の育児休暇と併せて導入する場合には、それぞれの目的や利用場面を整理し、制度の位置づけを明確にしておくことが重要です。

関連記事：2025年10月施行！柔軟な働き方を実現するための措置の内容と企業の対応事項を解説

3. 企業が育児休暇を導入するメリット

育児休暇は法律で義務づけられていない制度ですが、導入することで企業にとっても大きなメリットがあります。従業員の仕事と育児の両立を支えるだけでなく、採用活動や定着率の向上も見込めるでしょう。さらには国からの助成金や認定を受けられる可能性もあります。ここでは、主な3つのメリットを解説します。

3-1. 採用競争力の向上につながる

育児休暇の導入は、既存従業員の働きやすさを向上するだけでなく、求人の際に強いアピールポイントとなります。特に若者や子育て世代など、「育児と仕事を両立できる環境があるか」を企業選びの重要な基準とする求職者も少なくありません。

育児休暇制度は導入企業がまだ少なく、福利厚生の中でも差別化しやすいポイントです。採用サイトや求人票で制度の存在をアピールすれば、「子育てに理解のある企業」という印象を与え、優秀な人材の応募を促すことにつながるでしょう。

3-2. 育児を理由とした離職を防ぐ

出産や育児をきっかけに優秀な人材が離職してしまうのは、企業にとって大きな損失です。育児休暇制度の導入によって、働きながらも育児に専念できる体制を確保できれば、従業員は安心して職場復帰を目指せます。

育児休暇は、長期間の育児休業と比べて柔軟に取得ができ、子どもの行事や突発的な体調不良などにも対応しやすくなります。企業にとっても、スキルや経験を持つ人材の流出を防ぎ、採用や育成コストを抑えられる点は大きなメリットです。

3-3. 国からの助成金や認定を受けられる

育児休暇や両立支援制度の整備状況によっては、国から助成金を受けられる場合があります。例えば「両立支援等助成金（育児休業等支援コース）」では、円滑な育児休業の取得・職場復帰に取り組み、従業員に連続3ヵ月以上の育児休業を取得させた企業に支給されます。

さらに、制度が充実していれば、子育てサポート企業として「くるみん認定」を受けることも可能です。認定の取得は難易度が高い分、達成すれば企業の信頼性やブランド力の向上に大きくつながります。

4. 育児休暇の導入時の注意点

育児休暇制度は、従業員の子育てを支える有効な取り組みですが、導入するだけでは十分ではありません。制度を円滑に運用し、従業員が安心して利用できる環境を整えるためには、注意点があります。ここでは、特に重要な3つのポイントを解説します。

4-1. 制度の周知徹底

育児休暇制度を導入しても、従業員が内容を知らなければ利用は進みません。制度の対象者や取得条件、申請方法、利用中は有給か無給かなどを明確にし、就業規則や社内ポータル、説明会などを通じて周知しましょう。

特に新入社員や異動者にも情報が行き届くよう、定期的な案内やマニュアル整備をおこない、誰もが利用しやすい環境を整えることが欠かせません。

4-2. ハラスメントの防止

育児休暇の取得希望者や利用者に対して、職場で不当な言動や嫌がらせ、圧力をかける行為は、いわゆる「マタハラ（マタニティ・ハラスメント）」に該当する可能性があります。

企業は、管理職への研修や相談窓口の設置、事例共有などを通じて、ハラスメントを未然に防止する体制を整える必要があります。組織全体でハラスメントを起こさない意識を醸成しましょう。

4-3. 不利益扱いの注意

育児休業の申し出や取得を理由にした不利益な取扱いは、育児・介護休業法第10条および男女雇用機会均等法第9条第3項で禁止されています。

育児休暇についても同様に、取得した従業員に対し、降格・減給・契約打ち切りや配置転換などを不当におこなうことは、法令違反となる可能性があります。評価や人事異動の際には、育児休暇の取得を理由とした判断が入り込まないよう、徹底しましょう。

5. 育児休暇の導入方法

育児休暇は企業が独自に設ける制度であるため、法定の育児休業とは異なり、会社の方針や働き方に合わせた設計が必要です。ここでは、育児休暇制度を導入する際の具体的なステップと注意点を解説します。

5-1. 導入の目的と対象者を明確にする

まず検討したいのが、制度を導入する目的と対象者です。目的や位置づけを曖昧にしたまま導入すると、「使われない制度」になってしまうことも少なくありません。

男性の育児参加を促したいのか、育児休業を補完する短期休暇として活用したいのか、あるいは採用や定着率向上を狙うのかによって、制度設計は大きく変わります。あわせて、対象を正社員に限定するのか、パート・有期雇用労働者まで含めるのか、子どもの対象年齢をどう設定するかも検討しておきましょう。

5-2. 制度内容の基本を決める

育児休暇の制度内容は企業が自由に設定できますが、最低限検討したい項目は次のとおりです。

• 取得可能期間（子どもが1歳未満、小学校入学前までなど）
• 日数や取得単位（1日・半日・時間単位など）
• 有給・無給の区分
• 申請方法・申出期限
• 他の制度との関係性（育児休業、子の看護等休暇などとの兼ね合い）

例えば、ある企業では男性社員向けに最短10日・最長20日の有給休暇制度「チャイルドケア休暇」を設けることで、男性の育児参加や育児休業の取得を促進している事例もあります。導入後は取得率が大きく改善したという結果も報告されています。

5-3. 就業規則や社内ルールへの反映

制度内容が固まったら、就業規則や社内ルールへの明文化が欠かせません。育児休暇は任意制度であるからこそ、規程に明記することで、従業員が安心して利用できる環境を整えられます。

あわせて、育児休業や子の看護等休暇など、既存の法定制度との関係も整理しておくと、運用時の混乱を防げるでしょう。就業規則改定の際には、労働法に詳しい担当者や社会保険労務士と事前に確認することが重要です。

5-4. 制度周知と運用フローの構築

制度を形だけにしないために、実際の運用フローも設計しましょう。せっかく制度を設けても、従業員や管理職に十分に理解されていなければ活用は進みません。

社内での説明や、管理職への周知を通じて「取得しても問題ない制度」であることを伝えることが大切です。実際に、取得事例や体験談を共有することで、制度利用の心理的ハードルを下げている企業もあります。

育児休暇は、一度作って終わりではありません。導入後は、取得状況や従業員の声を踏まえながら、自社に合った形へ見直していくことが重要です。法定の育児休業や柔軟な働き方の措置と組み合わせることで、より実態に即した両立支援につながります。

6. 育児休暇の実態と企業の導入事例

育児休暇は、法定制度ではないため普及率はまだ高くありません。一方で、導入に積極的な企業では、従業員の定着や採用に良い影響をもたらす事例も増えてきています。ここでは、制度の現状と具体的な導入事例を紹介します。

6-1. 育児休暇制度の実態

2022年の育児・介護休業法改正により、「小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対する育児目的の休暇制度の設置」が企業の努力義務となりました。「小学校就学の始期に達するまで」とは、満6歳の誕生日の前日が属する年度末（3月31日）までを指します。

しかし、現状では制度を導入している企業はまだ少なく、導入されていても利用率は高くありません。株式会社ライボが運営するJob総研のおこなった調査では、87.2%の人は「育児休暇を取得したことがない」と答えています。

株式会社ライボのJob総研による調査では、育児休暇を取得したことがない人は87.2%にのぼります。

引用：育児休暇取得について｜Job総研

言い方を変えれば、育児休暇制度を積極的に整えている企業は、出産・育児支援が手厚い企業として差別化ができると考えてよいでしょう。

関連記事：育児・介護休業法とは？目的や企業の対応について解説

6-2. 育児休暇の導入企業の事例

前述したとおり、育児休暇は企業ごとに内容や条件が異なり、期間や対象者、休暇中の給与の扱いについて統一された基準はありません。

それでも、独自の育児休暇制度を積極的に設けている企業は数多く存在します。次の企業はその一例です。

企業名	育児休暇に関する導入事例
小売業A社	子どもが1歳になるまでの間に、最大7日間の有給休暇を取得可能
人材業B社	男性育児休暇制度として最大20日付与し、そのうち5日間は取得を必須化
金融・保険業C社	育児休業の最初の7日間を有給として、取得を推奨
航空業D社	出産時および子の1歳の誕生日までに、特別休暇3日間（有給）を取得可能

このほかにも、各企業の業種や働き方に合わせた多様な制度があります。自社の状況に適した育児休暇制度を整備することは、企業・従業員双方にとってのメリットとなり、より良い企業の発展につながるでしょう。

7. 育児休暇にまつわるQ＆A

育児休暇は企業独自の制度であるため、導入や運用にあたって疑問を持つことも多いでしょう。ここでは、育児休暇に関して実務で特に質問の多いポイントをQ＆A形式で整理します。制度導入時の説明や社内運用の参考として、ぜひご活用ください。

7-1. 育児休暇中の給料や社会保険はどうなりますか？

育児休暇は企業が独自に設ける制度のため、休暇中の給料の有無は会社ごとのルールによります。有給として賃金を支払うケースもあれば、無給とする企業もあります。

社会保険については、有給・無給を問わず、在籍している限り原則として被保険者資格は継続します。そのため、無給の場合でも社会保険料の本人負担分は発生する点に注意が必要です。

育児休業のような保険料免除制度は適用されないため、事前に従業員へ説明しておくことが望ましいでしょう。

7-2. 男性の育休を促進する育児休暇の事例は？

近年は、男性の育児休業取得を後押しする入口として、育児休暇を活用する企業が増えています。

例えば、次のような企業事例があります。

• 給与全額保証の特別休暇「チャイルドケア休暇」（最短10日〜最長20日）を導入し、周囲への遠慮と経済的理由という阻害要因を排除
• 子の出生から6ヶ月以内を「子育てMonth」とし、1ヶ月間の有給休暇取得を必須化
•  育児休暇の最初の5営業日を有給化し、退職金計算の勤続年数にも算入することで、収入減少への不安を解消
• 子どもが小学校に入学するまでを限度として、最長6年間の育児休暇を認め、一度復職した後の再取得も可能

このような取り組みは、男性従業員の心理的ハードルを下げる効果があり、育児休業の取得率向上につながっています。男性の育休取得を進めたい企業は、育児休暇と育児休業を段階的に組み合わせる設計が有効でしょう。

関連記事：男性の育児休暇が義務化？取得率や取得期間の平均、条件や給付金について解説

7-3. 育児休暇の法改正は？

育児休暇は法律で制度内容が定められているものではないため、法改正の対象にはなりません。しかし、育児休業や子の看護等休暇、柔軟な働き方に関する制度については、2022年以降、段階的に法改正がおこなわれています。

例えば、2022年には産後パパ育休が創設され、20225年は子の看護等休暇の拡充、柔軟な働き方を実現するための措置の義務化などが進められています。こうした法定制度の改正動向を踏まえつつ、自社独自の育児休暇制度を見直すことが重要でしょう。

最新の法改正内容や実務への影響については、関連記事で詳しく解説しています。

関連記事：【2025年4月・10月施行】育児休暇に関する法律が改正！就業規則や手当への影響を解説

関連記事：2025年の育児・介護休業法改正のポイントは？2025年4月・10月の施行内容と企業の対応をわかりやすく解説

8. 育児休業との違いを理解して育児休暇の導入を検討しよう

育児休暇は、法律で定められた育児休業とは異なり、企業が自主的に設ける独自制度です。期間や対象者、給与の有無などは企業によってさまざまですが、導入すれば採用力や定着率の向上、助成金・認定取得といった多くのメリットがあります。

近年では、育児と仕事の両立が日常となり、性別による役割の境目も薄れつつあります。そのため、法定の育児休業制度だけでは、育児と仕事の両立に伴う負担を十分に補うことが難しくなってきているのが現状です。

育児休暇を導入すると、従業員にとっても企業にとっても、プラスの影響を多くもたらします。企業が現代のニーズに応え、積極的に従業員を支援することこそ、今求められる最善の努力といえるでしょう。

今こそ、育児休暇の制度導入や見直しを前向きに検討してみてはいかがでしょうか。