1. 有給休暇の繰越とは？

「有給休暇の繰越」とは付与された有給休暇を消化できなかったとき、未消化の有給休暇を翌年に繰越すことです。この章では「有給休暇の繰越」の基本的な仕組みと有給休暇が繰越されるまでの一連の流れを解説します。

1-1. 有給休暇の繰越の基本的な仕組み

有給休暇の繰越とは、従業員へ付与した有給休暇のうち、1年以内に使い切れなかった分の日数を翌年へ繰越すことができる制度のことです。労働基準法で定められた年次有給休暇の消滅時効は、付与された日から2年間です。

年次有給休暇の付与日数は労働基準法において、社員やアルバイトなどの雇用形態にかかわらず、勤続年数や週所定労働日数に対して決められています。通常の労働者に対する年次有給休暇の付与日数は、労働基準法で次のとおりに定められています。

継続勤務年数	6ヵ月	1年6ヵ月	2年6ヵ月	3年6ヵ月	4年6ヵ月	5年6ヵ月	6年6ヵ月
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

なお、週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の場合の法定付与日数は次の通りです。

	週所定 労働日数	1年間の 所定労働日数	継続勤続年数（年）
			0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5 以上
付与日数	4日	169日～216日	7	8	9	10	12	13	15
	3日	121日～168日	5	6	6	8	9	10	11
	2日	73日～120日	3	4	4	5	6	6	7
	1日	48日～72日	1	2	2	2	3	3	3

ただし、年次有給休暇が付与されるためには全勤務日数の8割の出勤が必要です。

1-2. 【図解】有給休暇の繰越・付与・消滅の流れ

年次有給休暇が付与されてから翌年に繰越され消滅するまでの流れを解説します。

【前提条件】

• 入社日　2026年4月1日
• 通常の労働者で全勤務日数の8割以上出勤しているものとする。

【2026年10月1日】
2026年4月1日に入社しているため、6ヵ月経過後の2026年10月1日に、初回の年次有給休暇として10日が付与されます。

【2027年10月1日】
2027年10月1日に、2回目の年次有給休暇として11日が新たに付与されます。なお、2026年10月1日以降の1年間で4日取得しているため、初回付与分10日のうち6日が未消化として残り、この6日が2027年に繰越されます。

【2028年10月1日】
2028年10月1日に、3回目の年次有給休暇として12日が新たに付与されます。2027年10月1日時点では、前年から繰り越された6日と、新たに付与された11日をあわせて残日数が17日でした。なお、2027年10月以降の1年間で5日取得しているため、2026年からの繰越分6日のうち5日が消化され、残りの1日は時効を迎えて消滅します。

このように、付与された年次有給休暇はその権利が発生した日（基準日）から2年が経過すると時効によって消滅します。ただし、その間も付与条件を満たしていれば新たな年次有給休暇が発生するので、付与するのを忘れないように注意しましょう。

関連記事：有給休暇の日数を雇用形態別に解説！発生条件や付与タイミング、最大日数は？

2. 有給休暇の繰越に関するルール

取得できなかった年次有給休暇は、付与された年の翌年まで繰越が可能です。ここでは、有給休暇の繰越の仕組みとルールについてさらに詳しく紹介します。

2-1. 有給休暇の時効は2年、繰越できるのは1年限り

年次有給休暇の時効は付与されてから2年です。つまり、付与された年次有給休暇は翌年に限り繰越せます。

これは労働基準法第39条に定められた労働者の権利です。企業が意図的に繰越を認めない場合は、労働基準法違反に該当します。労務担当者は従業員の年次有給休暇の繰越日数を正確に把握して消滅させないように注意しましょう。

例えば、新入社員が入社から6ヵ月後に10日の有給休暇を付与され、その年度中に6日を消化した場合、翌年度に繰り越されるのは残りの4日です。この4日分は、付与日から2年間が有効期間となり、それを超えると消滅します。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

関連記事：有給休暇は消滅する？時効や未消化分の取り扱いの注意点

2-2. 繰越日数上限は20日、最大保有日数は40日

年次有給休暇は勤続年数に応じて付与日数が増え、6年6ヵ月以上の勤務で20日付与されます。これが年次有給休暇の法定の最大付与日数です。

未使用分は翌年度まで繰り越せます。仮に付与された20日分を1日も取得しなかった場合、20日分すべてが翌年に繰越されます。そのため、当年に付与された20日と繰越分の20日を合わせた40日が、年次有給休暇の最大保有日数です。

なお、独自に福利厚生で労働基準法の基準を上回る有給を付与している場合、有給休暇の最大保有日数は40日を超えることもあるので、就業規則や社内規程をよく確認しておきましょう。

関連記事：有給休暇年5日の取得義務化とは？企業がおこなうべき対応を解説

2-3. 繰越分と新規付与分の消化順序

年次有給休暇を繰り越した場合、「繰越した有給休暇」と「新たに付与された有給休暇」のどちらを先に消化するのか、法律上の取り決めはありません。しかし、もし新しく付与された有給休暇から先に消化させると、古い繰越分が時効で失効してしまう可能性があり、労働者にとって不利益となります。

そのため、実務上は「時効が近い古い有給休暇から順に消化する」のが一般的な取り扱いです。例えば、昨年度の未消化分を4日繰越し、今年度に新たに10日付与された場合、有給の残日数は14日です。このような場合で有給を取得したときは、まず昨年度分の4日から消化させることで、時効により自動消滅する有給を減らせます。

「繰越した有給休暇」と「新たに付与された有給休暇」を正確に把握していなければ、従業員の年次有給休暇の残日数を管理することができません。労務担当者はこの有給休暇の繰越ルールを理解して適切に運用しましょう。

2-4. 繰越を認めない運用は違法？罰則リスクを解説

年次有給休暇の繰越を認めない運用は無効です。年次有給休暇の繰越は労働基準法に定められた労働者の権利なので、仮に就業規則で年次有給休暇の繰越を認めない定めをしても同法を下回る部分は無効となります。

年次有給休暇の繰越を認めない運用は、労働基準法120条によって罰金30万が科される可能性もあるため注意しましょう。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

2-5. 年5日取得義務と繰越分の関係

2019年の働き方改革関連法の施行により、雇用形態に関係なく、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者については、企業に対して年5日の取得義務が課されました。ここで対象となる労働者は、あくまでも当年度に新たに付与される法定の年次有給休暇の日数が10日以上の労働者に限られます。

そのため、パート・アルバイトなどで当年度の付与日数が10日未満の場合は、前年度からの繰越分を含めて合計が10日以上となっていたとしても、年5日の取得義務の対象にはなりません。

また、年5日の消化義務の対象となる場合、その年に付与された年次有給休暇だけでなく前年から繰越された有給も取得のカウントに含めることが可能です。つまり、年5日の消化義務に関しては「繰越された有給」も「その年に新たに付与された有給」も区別されません。

参考：年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説｜厚生労働省

関連記事：有給休暇義務化における「基準日」とは？5日間の取得義務についても解説

3. 時間単位年休・半日単位年休の繰越ルール

年次有給休暇は「半日単位」「時間単位」でも取得可能です。ただし、1日単位の年次有給休暇とは異なる点もあります。この章では「時間単位年休」「半日単位年休」について解説します。

3-1. 時間単位年休の繰越と上限5日の扱い

年次有給休暇は、時間単位での取得ができます。ただし、時間単位年休を導入するためには事前に労働者代表との労使協定の締結が必要です。また、時間単位で取得できる年次有給休暇は年5日分が上限であり、翌年度の取得上限は繰越分を含めても年5日以内に限られます。

なお、年次有給休暇の取得率向上の観点から、労働政策審議会などで時間単位年休の上限の緩和について検討がおこなわれています。具体的には、付与日数の50％程度まで時間単位での取得を認める案などが議論されており、今後の労働基準法の改正の動向にも注意が必要です。

3-2. 半日単位年休の繰越の取り扱い

年次有給休暇は半日単位でも取得できます。「時間単位年休」とは異なり年5日までの上限は設けられておりません。そのため、未使用分に関しては通常の年次有給休暇と同様に扱われ翌年のみ繰越が可能です。

ただし、半日単位の有給を取得する際に、半日の労働時間が何時間か明確に定義されていないと、トラブルに発展するおそれがあります。半日単位の有給を取得した際の運用ルールを就業規則などで事前に規定しておきましょう。

4. 有給休暇の繰越の計算方法と計算例

有給の繰越の仕組みについて理解できたら、具体的に繰越日数の計算方法を確認しましょう。

4-1. 有給休暇の繰越日数の計算方法と計算例

ここでは、2026年の入社者をモデルに有給繰越の例を見てみましょう。

【前提条件】

• 前年からの繰越分と当年付与分がある場合、まずは繰越分から優先して消化する
• 毎年5日分有給を取得する

	前年 繰越日数	新規 付与日数	年当初 残日数	当年 消化日数	繰越日数
2026年		10日	10日	5日	5日
2027年	5日	11日	16日	5日	11日
2028年	11日	12日	23日	5日	12日

【2026年】

1年目の年次有給休暇の法定付与日数は10日です。1年目なので前年から繰越されている有給はありません。

【2027年】

2年目の年次有給休暇の法定付与日数は11日です。前年から繰越した有給5日を足して年当初の残日数は16日となります。繰越した有給5日分すべてを当年中に消化しているので時効により消滅する有給はありません。

【2028年】

3年目の年次有給休暇の法定付与日数は12日です。前年から繰越した有給11日を足して年当初の残日数は23日となります。なお、年5日のみの取得では繰越した有給11日分をすべて当年中に消化できず、6日が時効により消滅します。

関連記事：有給休暇の計算方法とは？出勤率や付与日数、取得時の賃金をミスなく算出するポイントを解説

4-2. 時効を迎えて消滅する有給休暇は非常に多い

有給休暇は繰越が可能ですが、2年という猶予があっても消化しきれない人が多いのが現状です。近年は有給休暇取得率の上昇傾向がみられますが、それでも令和7年就労調査によると令和6年の労働者1人平均年次有給休暇取得率は66.9%（令和5年は65.3％）という結果が出ています。

平均有給消化率が66.9%と聞くと「意外に有給が取得できている」と感じる人も多いかもしれません。しかし、継続してこの水準で有給を消化していると、多くの有給休暇が時効を迎えて消滅します。

例えば、有給消化率が70％以上の場合のシミュレーションがこちらです。

有給消化率は「当年取得日数÷当年付与日数×100」で求められます。10日の年次有給休暇が付与され当年中に7日取得すれば、有給消化率は70％です。

	前年繰越日数	新規付与日数	残日数	当年消化日数
1年目（入社半年後）		10日	10日	7日
2年目	3日	11日	14日	8日
3年目	6日	12日	18日	9日
4年目	9日	14日	23日	10日
5年目	13日	16日	29日	12日（前年繰越分が1日分未消化のまま消滅）
6年目	16日	18日	34日	13日（前年繰越分が3日分未消化のまま消滅）

このように有給消化率が70％を上回っていても、6年目には取得できず時効により自動消滅する年次有給休暇が発生します。

事前の説明がないまま有給が消滅してしまうと、従業員に「きちんと説明されていなかった」「管理が不十分ではないか」といった不満や不信感を抱かせるおそれがあります。そのため、企業は有給休暇の繰越ルールや消滅時期について、あらかじめ従業員に明確に説明し、正しく周知しておくことが重要です。

参考：令和7年就労条件総合調査｜厚生労働省

関連記事：有給休暇に関する計算を具体例付きで解説！出勤率、日数、金額の計算方法とは？

4-3. 有給の繰越日数の計算ミスがあると法令違反につながる

有給休暇の「繰越日数」を誤って計算すると、従業員が本来取得できるはずの有給が失われます。これは労働者の権利の侵害です。また、労働基準法に基づく適正な有給の付与・管理義務を果たしていないと判断され、労基署から行政指導や是正勧告を受ける要因にもなり得ます。

さらに、意図的な不付与や是正に応じないなど、悪質なケースでは労働基準法第39条違反として扱われ、同法第119条に基づき「6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」が課される可能性もあるでしょう。

参考：労働基準法第39条、第119条｜e-Gov法令検索

関連記事：年次有給休暇の基本をわかりやすく解説！付与日数や取得時期も紹介

5. パート・アルバイトの有給休暇の繰越

雇用形態にかかわらず、パートやアルバイトにも「年次有給休暇」は付与されます。ただし、通常の労働者と異なり、週所定労働日数に応じて年次有給休暇が「比例付与」されることが一般的です。この章ではパート・アルバイトの有給の繰越について詳しく解説します。

5-1. 比例付与における繰越日数の考え方

フルタイムで働いていないパート・アルバイト労働者には、週所定労働日数に応じて年次有給休暇が「比例付与」されます。

比例付与による有給休暇についても、通常の労働者と同様に時効は2年であり、付与された日から起算して2年間、使用可能です。企業側も、比例付与の仕組みや繰越のルールについて通常の労働者と同様の周知が求められます。

関連記事：有給休暇の日数を雇用形態別に解説！発生条件や付与タイミング、最大日数は？

5-2. パート・アルバイトの繰越の計算例

年次有給休暇の比例付与の繰越から消滅までの計算例を解説します。パート・アルバイトの有給休暇の計算の際に気をつけたい点は、働き方が年度の途中で変更になり、週所定労働日数が増減する可能性があることです。過去分の勤怠を正確に把握して、年次有給休暇の比例付与日数を確認しましょう。

【前提条件】

• 入社日：2026年4月1日
• 週3日勤務
• 週労働時間が30時間未満
• 全勤務日数の8割以上出勤しているものとする

【2026年10月1日】

2026年4月1日に入社しているため、6ヵ月経過後の2026年10月1日に、初回の年次有給休暇として5日が付与されます。

【2027年10月1日】

2027年10月1日に、2回目の年次有給休暇として6日が新たに付与されます。なお、2026年10月1日以降の1年間で1日取得しているため、初回付与分5日のうち4日が未消化として残り、この4日分が2027年に繰越されました。

【2028年10月1日】

2028年10月1日に、3回目の年次有給休暇として6日が新たに付与されます。2027年10月1日時点では、前年から繰り越された4日と、新たに付与された6日をあわせて残日数が10日でした。なお、2027年10月1日以降の1年間で1日取得しているため、2026年からの繰越分4日のうち1日が消化され、残りの3日は時効を迎えて消滅します。

6. 繰越できない有給休暇が発生してしまうことに対する対策

年次有給休暇は本来、計画的に取得することが理想です。しかし、業務の都合などにより消化しきれず、繰越できないまま失効してしまうケースも少なくありません。この章では年次有給休暇が繰越できない場合の対策を紹介します。

6-1. 繰越できず消滅する有給休暇の買取の検討

年次有給休暇の買取は、原則として認められていません。ただし、次の場合は、例外的に有給の買取が認められます。

• 時効（2年）によって消滅した有給
• 退職により消化できなかった有給
• 法定日数を超えて企業が独自に付与した有給

このように、時効や退職により結果的に繰り越しできなかった有給については、買取が可能です。ただし、有給の買取をおこなう場合、 従業員とのトラブルを生まないためにも、買取する日数や金額などを就業規則にあらかじめ定めておくのが望ましいでしょう。

また、有給休暇の買取制度を導入することにより、従業員が本来の休養目的での取得を控え、取得率が下がる可能性もあるので、制度設計時には慎重な検討が必要です。

ここまで解説してきたとおり、有給休暇の繰越ルールには複雑な点も多く、誤った運用は法令違反につながるリスクがあります。当サイトでは、無料の資料「一目でわかる図解付き！わかりやすい有給休暇の繰り越しルールBOOK」をご用意しました。有給の繰越に関する基本的な仕組みはもちろん、従業員からよくある質問とその回答もまとめており、これ一冊で実務対応と知識の確認が可能です。担当者の負担軽減にもつながる便利な資料ですので、ぜひこちらから無料でダウンロードしてご活用ください。

関連記事：有給休暇の買い取りは違法？退職時の対応やトラブル事例を解説

6-2. 「積立有給休暇制度」の導入

「積立有給休暇制度」とは、従業員が取得できずに時効で失効してしまう年次有給休暇を積み立て、将来の特定の目的に利用できるようにする企業独自の福利厚生です。労働基準法では、年次有給休暇は付与日から2年で時効により消滅します。しかし、この「積立有給休暇制度」を導入することで、本来失効するはずの有給の長期的な活用が可能です。

積み立てた有給休暇の利用目的は、病気による長期療養や不妊治療、家族の介護、子の看護など、長期の休みが必要となるケースに限定されるのが一般的です。従業員にとっては、収入を確保しながら安心して休めるメリットがあり、企業にとっても福利厚生の充実や従業員の定着率向上が期待できます。

なお、積立可能日数や利用範囲、管理方法などの詳細なルールは企業ごとに設計する必要があります。そのため、就業規則に明確に規定するとともに、通常の年次有給休暇とは別に管理できる体制を整えることが重要です。

関連記事：積立有給休暇とは？メリットや導入時のポイントを解説

6-3. 有給休暇の取得率を上げる

時効や退職によって付与された年次有給休暇を消滅させないために、有給休暇の取得率を上昇させることが重要です。有給休暇の取得率を上げる方法は、主に次のとおりです。

• 業務量と人員を調整する
• 取得推奨日や計画的付与制度を導入する
• 時間・半日単位で有給を取得できるようにする ※労使協定の締結が必要

また、有給休暇の取得を促進するには、制度面だけでなく、職場全体の意識改革も欠かせません。「休暇を取るとサボっていると思われるのでは」といった心理的なハードルを感じている従業員もおり、このような風潮を企業が率先して変えていく必要があります。

例えば、管理職や役職者が積極的に有給休暇を取得することで、部下にも取得しやすい雰囲気をつくることができるでしょう。また、上司から定期的に声をかけるといった日常的な配慮も、有給休暇の取得促進に効果的です。

関連記事：有給休暇の取得率とは？現状や計算方法・メリット・向上させる方法を解説

7. 有給休暇の繰越管理を効率化する方法

年次有給休暇は、付与日数や繰越の仕組みを正しく理解し管理しなければ、誤った残日数を従業員へ案内してしまうおそれがあります。この章では、有給休暇管理を効率化し、ミスのない運用を実現する具体的な方法を紹介します。

7-1. 年次有給休暇管理簿を電子化する

企業は、年間10日以上の年次有給休暇が付与されるすべての従業員について、「年次有給休暇管理簿」を作成・保存する義務があります。この管理簿を活用することで、有給休暇の付与・取得状況を正確に把握し、適切に繰越日数も計算・管理できます。ただし、紙で管理している場合、手書きや手計算による更新の手間が大きく、記入漏れや計算ミスが発生しやすいです。

そこでおすすめの方法が、年次有給休暇管理簿の電子化です。年次有給管理簿をシステムで電子化すると、有給の付与日数や取得日を入力するだけで、繰越日数などの管理の自動化が可能になります。また、従業員ごとの取得状況を画面上で即座に確認できるので、問い合わせ対応もスムーズになり、労務担当者の業務負担の軽減につながるでしょう。

関連記事：年次有給休暇管理簿の作成が義務化！作成方法と保管期間を解説

7-2. 勤怠管理システムを導入して計算を自動化する

年次有給休暇の管理の効率化には、勤怠管理システムの導入が有効です。システムを活用することで、有給休暇の付与状況や繰越日数をリアルタイムで把握できます。さらに、年5日取得義務の未達が見込まれる従業員には、アラートによって取得を促すことも可能です。

また、有給の申請・承認フローをシステム上で完結できるため、紙やメールに比べて手続きをスムーズに進められます。加えて、労働時間や休憩、休日などの勤怠情報も一元管理できるので、労務業務全体の効率化が実現可能です。さらに、勤怠データを給与計算ソフトと連携すれば、集計から給与計算までを一貫しておこなうことができ、作業負担やミスの削減にもつながります。

8. 有給休暇繰越の仕組みを整えて取得率を上げていこう

年次有給休暇は、労働基準法により消滅時効は2年と定められています。2年を経過した未消化分の年次有給休暇は時効により消滅してしまうので、計画的に取得させることが重要です。

しかし、有給休暇の取得に対して「職場に迷惑がかかる」「休むのは気が引ける」といった罪悪感を抱く従業員もいるため、せっかく付与された有給休暇が使われないまま消滅するケースも少なくありません。

このような状況を改善するには、企業が積極的に有給休暇の取得を促進し、だれもが安心して休める職場環境を整えていくことが求められます。上司からの声かけや、年休取得の目標設定、計画的付与制度の活用など、企業主導での働きかけが有効です。