1. 有給休暇は翌年度まで繰越せる

年次有給休暇は、要件を満たした労働者に与えられる法律上の権利です。付与された有給休暇を1年以内に使い切れなかった場合、未消化分は翌年度に繰り越すことができます。

まずは繰越の基本的な仕組みと法的根拠を確認しましょう。

1-1. 有給休暇の繰越とは？｜未消化分を翌年度に持ち越す制度

有給休暇の繰越とは、付与された年次有給休暇のうち1年以内に使い切れなかった分を、翌年度に持ち越すことができる仕組みです。

年次有給休暇は次の要件を満たした労働者に付与されます。

• 雇い入れの日から6ヵ月以上継続して勤務していること
• 全労働日の8割以上出勤していること

年次有給休暇は労働基準法第39条に基づく労働者の権利であり、消滅時効は付与日から2年間と定められています。つまり、付与された年次有給休暇は翌年度まで繰り越せますが、付与から2年後には時効によって消滅します。

なお、年次有給休暇は正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員・派遣社員など、一定の条件を満たしたすべての労働者に付与されます。繰越のルールも雇用形態にかかわらず同様に適用されます。

通常の労働者に対する法定付与日数は次のとおりです。

継続勤務年数	6ヵ月	1年6ヵ月	2年6ヵ月	3年6ヵ月	4年6ヵ月	5年6ヵ月	6年6ヵ月以上
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

1-2. 【図解】有給休暇の繰越・付与・消滅の流れ

年次有給休暇が付与されてから、繰越・消滅するまでの流れを具体例で確認しましょう。

【前提条件】

• 入社日　2026年4月1日
• 通常の労働者（フルタイム）
• 全勤務日数の8割以上出勤

【2026年10月1日】
入社から6ヵ月が経過し、初回の年次有給休暇として10日が付与されます。

【2027年10月1日】
2回目の年次有給休暇として11日が新たに付与されます。

2026年10月1日以降の1年間で4日取得しているため、初回付与分のうち6日が未消化として残り、翌年に繰り越されます。

【2028年10月1日】

3回目の年次有給休暇として12日が新たに付与されます。

2027年10月1日時点の残日数は、繰越分6日＋新規付与11日＝17日でした。1年間で5日取得したため、2026年付与分のうち残り1日が時効を迎えて消滅します。
このように、付与された年次有給休暇は基準日から2年が経過すると時効により消滅します。付与日と消滅日の正確な管理が重要です。

関連記事：有給休暇の日数を雇用形態別に解説！発生条件や付与タイミング、最大日数は？

2. 有給休暇は何日まで／いつまで繰り越せる？

繰越できることはわかっても、「何日まで持ち越せるのか」「何年間有効なのか」という点は、実務では特に重要です。

ここでは上限日数・時効・違法となるケース・消滅の実態・買取の可否まで、繰越に関するルールをまとめて解説します。

2-1. 有給休暇の時効は2年｜付与日から1年後に繰越、2年後に消滅

年次有給休暇の消滅時効は、付与日から2年間です。付与された年度内に消化できなかった分は翌年度に1度だけ繰り越せますが、付与から2年後となるその翌年には時効によって消滅します。

企業が意図的に繰越を認めない運用をした場合は労働基準法違反となります。繰越を認めない旨を就業規則に定めても、法律を下回る部分は無効です。

関連記事：有給休暇は消滅する？時効や未消化分の取り扱いの注意点

2-2. 繰越できる日数の上限と最大保有日数

年次有給休暇の法定最大付与日数は、勤続6年6ヵ月以上で20日です。仮に付与された20日を1日も取得しなかった場合、20日すべてが翌年度に繰り越されます。当年付与の20日と繰越分の20日を合わせると、最大で40日を保有できる計算になります。

ただし、年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員には「年5日の取得義務」があるため、実態として上限の40日を残したまま翌年を迎えるケースは少ないと考えられます。 

なお、企業が法定日数を上回る有給休暇を独自に付与している場合は、最大保有日数がこれを超えることもあります。自社の就業規則を確認しましょう。

関連記事：有給休暇年5日の取得義務化とは？企業がおこなうべき対応を解説

2-3. 繰越を認めない・時効を短縮する就業規則は違法

年次有給休暇の繰越は労働者の権利であり、就業規則や雇用契約書などで「繰越を認めない」「時効を1年に短縮する」といった定めをしても無効です。労働基準法を下回る労働条件は、その部分に限り法律の定めが適用されます。

このような運用は労働基準法第39条違反となり、同法第120条に基づき30万円以下の罰金が科される可能性があります。自社の就業規則の内容を今一度確認しましょう。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

2-4. 消化しきれなかった有給は買い取れるのか

有給休暇の買取は原則として認められていません。ただし、次の場合は例外的に買取が可能です。

• 2年の時効によって消滅した有給
• 退職により消化できなかった有給
• 法定日数を超えて企業が独自に付与した有給

買取をおこなう際は、日数や金額などを就業規則にあらかじめ定めておくことが望ましいです。また、買取制度の導入により、従業員が「取得せずに買い取ってもらえばよい」と考え取得率が下がるリスクもあるため、制度設計は慎重におこなう必要があります。

関連記事：有給休暇の買い取りは違法？退職時の対応やトラブル事例を解説

3. 有給休暇の繰越日数の計算方法と計算例

繰越のルールを理解したうえで、実際にどのように日数を計算するかを確認しましょう。計算式と具体的なモデルケースをあわせて解説します。

3-1. 繰越日数の計算式と基本フロー

有給休暇の繰越日数は、次の計算式で求められます。

法律上、繰越分と新規付与分のどちらから消化するかの定めはありませんが、実務上は時効の近い繰越分から優先して消化するのが一般的です。前年から繰り越した有給を当年中に消化しきれなかった場合は、消化されなかった分が時効消滅日数として発生します。具体的な計算例は「3-2. 計算例｜勤続8年の従業員のケース」で確認します。

3-2. 計算例｜勤続6年の従業員のケース

次の前提条件で計算例を確認しましょう。

【前提条件】

• 入社日：2026年4月1日
• 通常の労働者（フルタイム）
• 繰越分から優先して消化する
• 毎年新規付与日数の70%を消化する

【5年目の計算例】

• 前年繰越日数：13日
• 新規付与日数：16日
• 当年消化日数：12日
• 時効消滅：1日（前年繰越分のうち1日が未消化のまま消滅）
• 翌年繰越：13＋16－12－1＝16日

	前年繰越日数	新規付与日数	残日数	当年消化日数
1年目（入社半年後）		10日	10日	7日
2年目	3日	11日	14日	8日
3年目	6日	12日	18日	9日
4年目	9日	14日	23日	10日
5年目	13日	16日	29日	12日（前年繰越1日分未消化のまま消滅）
6年目	16日	18日	34日	13日（前年繰越3日分未消化のまま消滅）

取得率70%以上でも5年目以降は繰越分が時効消滅することがわかります。消滅日数は年々増加する傾向にあり、取得率を高めることが繰越分の消滅を防ぐ最も根本的な対策です。

関連記事：有給休暇の計算方法とは？出勤率・付与日数・賃金の算出ポイントを実務に即して解説

4. 【雇用形態別】有給休暇の繰越で気をつけるポイント

有給休暇の繰越ルールは雇用形態にかかわらず基本的に同じですが、雇用形態によって付与日数の計算方法や管理の主体が異なるため、実務上の注意点も変わってきます。

パート・アルバイト、契約社員、派遣社員、再雇用など、雇用形態別に気をつけるポイントを確認しましょう。

関連記事：有給休暇の日数を雇用形態別に解説！発生条件や付与タイミング、最大日数は？

4-1. パート・アルバイト｜比例付与日数でも繰越・時効ルールは正社員と同じ

パート・アルバイトには、週所定労働日数に応じた「比例付与」により年次有給休暇が付与されます。付与日数は正社員より少なくなりますが、繰越・時効のルールは正社員と同様です。付与日から2年間が有効期間であり、未消化分は翌年度まで1度だけ繰り越せます。

なお、週所定労働時間が30時間以上の場合は、週所定労働日数にかかわらず正社員と同じ付与日数が適用されます。

関連記事：パート・アルバイトも有給休暇はある！付与日数や条件、計算方法を解説

4-2. 契約社員・嘱託職員｜雇用期間が区切られていても繰越・時効は引き継がれる

契約社員・嘱託職員など有期雇用の労働者であっても、年次有給休暇の繰越・時効のルールは正社員と同じです。雇用期間が区切られていることを理由に繰越を認めない運用は違法となります。

また、契約更新により継続勤務している場合は、勤続年数を通算して付与日数が決まります。契約が一度終了しても、実態として継続勤務とみなされる場合は勤続年数がリセットされないため注意が必要です。

4-3. 派遣社員｜有給の付与・繰越管理は派遣元がおこなう

派遣社員の年次有給休暇は、派遣先ではなく派遣元である派遣会社が付与・管理します。繰越の計算や時効の管理も派遣元の責任でおこなわれるため、派遣先の人事担当者が直接管理する必要はありません。

ただし、派遣社員が派遣先で有給休暇を申請する場合の申請先・承認経路などの実務フローは、派遣元との契約内容を確認しましょう。

4-4. 定年後の再雇用・再任用｜継続勤務とみなされ繰越・時効も引き継がれる

定年退職後に同一企業で再雇用・再任用された場合、原則として継続勤務とみなされ、定年前に繰り越されていた有給休暇の残日数や時効の起算日はそのまま引き継がれます。

再雇用後に雇用形態がパートタイムに変わった場合でも、勤続年数は通算されます。ただし、新しく付与される日数の計算では、変更後の所定労働日数に応じた「比例付与」が適用される点に注意が必要です。

4-5. パートから正社員への登用など雇用形態変更時の引き継ぎ

パートから正社員への登用など雇用形態が変更になった場合も、継続勤務とみなされる限り有給休暇の繰越残日数・時効は引き継がれます。

また、比例付与の日数から正社員の付与日数に切り替わる際は、勤続年数を通算して付与日数を決定します。変更後の初回付与タイミングや日数の算定に誤りが生じやすいため、人事担当者は変更時に必ず確認しましょう。

5. 有給休暇の繰越に関するよくある質問

有給休暇の繰越は、就業規則での定め方や時間単位年休の扱い、育休・介護休業中の時効など、判断しにくい疑問が生じる場合があります。実務でよくある質問をまとめて解説します。

5-1. 繰越上限を法定より少なく定めることはできる？

就業規則や雇用契約書などで繰越上限を法定（20日）より少なく定めることはできません。

労働基準法を下回る定めは無効となり、法律の規定が適用されます。「うちの会社は繰越は10日まで」といった社内ルールを設けていても、法的効力はありません。なお、法定を上回る日数（20日超）を繰越上限として定めることは問題ありません。

5-2. 時間単位年休の繰越上限と端数の扱いは？

時間単位年休（時間単位で取得できる年次有給休暇）は、年5日分が取得上限です。この上限は繰越分を含めても変わらず、翌年度に繰越した場合でも時間単位での取得は年5日以内に限られます。

例えば、時間単位年休の残りが2時間分など1日未満の端数が生じた場合は、翌年度に繰り越せます。ただし、繰り越した場合でも翌年度に時間単位で取得できる上限は年間5日分までであり、繰越分と翌年度付与分を合算して5日を超えて取得することはできません。端数の取り扱いは就業規則にあらかじめ定めておきましょう。

なお、時間単位年休として取得した日数は、年5日取得義務のカウントに含めることができません。従業員が時間単位年休をどれだけ取得していても、それとは別に日単位または半日単位で5日以上取得させる必要があります。この点を誤って管理すると労働基準法違反となるため、注意が必要です。

関連記事：時間単位の有給休暇とは？導入や計算方法、メリット・デメリットを解説

5-3. 育休・介護休業中に時効を迎えた有給の扱いは？

育児休業・介護休業中も、年次有給休暇の時効は通常どおり進行します。

長期にわたる休業中に繰越分の時効が到来し、気づかないうちに有給が消滅するケースがあります。休業開始前に繰越日数と時効到来時期を従業員に確認・共有しましょう。

なお、育休・介護休業期間は出勤率8割以上の計算上、出勤したものとみなされます。そのため、育休・介護休業を取得したことによって翌年度の有給付与日数が減ることはありません。

6. 有給休暇の繰越を正確に管理し取得率を上げるために

繰越ルールを正しく理解したうえで、日々の運用をどのように整えるかが重要です。管理体制の効率化と取得促進の両面からのアプローチにより、法令遵守と従業員の働きやすい環境づくりを同時に実現できます。

6-1. 年次有給休暇管理簿と勤怠システムで繰越管理を効率化する

企業には、年次有給休暇管理簿の作成・保存が義務付けられています。法律上の義務対象は年10日以上の有給休暇が付与される従業員ですが、付与日数が10日未満のパート・アルバイトも、繰越日数や時効の正確な把握のために管理簿を整備しましょう。

紙や表計算ソフトでの管理は手計算ミスや記入漏れが生じやすく、繰越日数の誤りが法令違反につながるリスクもあります。勤怠管理システムを活用すれば、付与日数や繰越日数の自動計算、年5日未取得者へのアラート通知、申請・承認フローのシステム化が可能です。

従業員ごとに付与日・繰越日数が異なる複雑な管理も、システムであれば正確かつ効率的に運用できます。

関連記事：年次有給休暇管理簿の作成が義務化！作成方法と保管期間を解説

6-2. 計画的付与制度と取得推奨日の活用で取得を促進する

繰越分の消滅を防ぐ最も根本的な対策は、年次有給休暇の取得率の向上です。計画的付与制度を導入すれば、労使協定に基づき企業側が計画的に有給取得日を指定でき、取得を促進しやすくなります。

あわせて、取得推奨日を社内で設定・周知すると、取得に対する心理的ハードルが下がります。上司から部下への定期的な声かけも、取得促進に効果的です。

関連記事：有給休暇の計画的付与制度とは？導入方法や注意点を紹介

関連記事：有給休暇の取得率とは？現状や計算方法・メリット・向上させる方法を解説

6-3. 管理職の率先取得で取得しやすい職場風土をつくる

「休むと周囲に迷惑がかかる」「上司が取得しないから言い出せない」といった心理的ハードルが、有給取得の妨げになるケースは多くあります。管理職や役職者が積極的に有給を取得することで、部下が取得しやすい雰囲気が生まれます。

制度の整備だけでなく、職場全体の意識改革を企業が主導することが、取得率向上と繰越分消滅の防止につながります。

7. 繰越ルールを理解し、正確に有給休暇を管理しよう

年次有給休暇は付与日から2年で時効消滅します。雇用形態ごとの特性や実務上の注意点を正しく理解することが、法令遵守と従業員との信頼関係の維持につながります。

繰越管理のミスや法令違反を防ぐためには、勤怠管理システムの活用が有効です。加えて、計画的付与制度や取得推奨日の設定など取得促進の施策を組み合わせることで、繰越分の消滅を防ぎ、従業員が安心して有給を取得できる環境づくりにつながります。

まずは自社の就業規則や管理運用を今一度見直すところから始めてみましょう。