1. 有給休暇の繰越とは？

まずは有給休暇の繰越がどのような制度なのか、ルールと併せて確認していきましょう。

1-1. 消化しきれない有給休暇を翌年に繰り越すこと

有給休暇の繰越とは、従業員へ付与した有給休暇のうち、1年以内に使い切れなかった分の日数を翌年へ繰り越すことができる制度のことです。

有給休暇が正社員、契約社員、パート、アルバイトなどの雇用形態を問わずに付与されるのと同様に、有給休暇の繰越も有給休暇を付与されたすべての従業員が使える制度です。

ただし、有給休暇の繰越には時効やルールがあるため、それに則った対応をする必要があります。

1-2. 有給休暇の繰越にはルールがある

 

有給休暇は付与日から2年間有効で、丸2年使用しなかった有給休暇は時効により消滅します。つまり繰越できるのは翌年中までということです。

有給休暇日の管理者は、前年度から引き継いでいる有給休暇の日数と今年度新たに付与した有給休暇の日数がそれぞれ何日ずつあるのか把握しなければなりません。

一般的な正社員の場合、継続勤務年数ごとに付与される有給休暇の日数は次の通りです。

継続勤務年数	6ヵ月	1年6ヵ月	2年6ヵ月	3年6ヵ月	4年6ヵ月	5年6ヵ月	6年6ヵ月
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

勤続年数は採用日から起算します。これは勤務シフトや給与の締め日などは関係ありません。誤ってシフトに入った日や最初の給料日から計算しないように注意しましょう。

関連記事：有給休暇の日数を雇用形態別に解説！発生条件や付与タイミング、最大日数は？

2. 有給休暇の繰越の仕組みとルール

有給休暇は付与された年の翌年まで繰り越しができます。ここでは、有給休暇の繰越の仕組みとルールについてさらに詳しく紹介します。

2-1. 有給休暇の時効（1年繰越できる）

年次有給休暇については、労働基準法第39条に規定されています。また、同法第115条では、これに基づく請求権の時効が2年であると定められており、付与された有給休暇は、原則として2年以内に使用しなければ時効により消滅します。

例えば、新入社員が入社から6ヵ月後に10日の有給休暇を付与され、その年度中に6日を消化した場合、翌年度に繰り越されるのは残りの4日です。この4日分は、付与日から2年間が有効期間となり、それを超えると消滅します。

なお、年次有給休暇は労働者に認められた権利であり、企業が意図的に繰り越しを認めなかったり、消滅時効前に権利を奪ったりするような対応は、労働基準法違反に該当します。企業側は、従業員の年休付与日や消化状況、残日数を正確に管理し、適切な運用をおこなわなければなりません。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

関連記事：有給休暇は消滅する？時効や未消化分の取り扱いの注意点

2-2. 有給休暇の繰越日数上限と最大保有日数

通常の労働者は、入社後6ヵ月経過し、かつ全労働日の8割以上出勤した場合に10日間の年次有給休暇が付与され、その後は勤続年数に応じて付与日数が増えていきます。6年6ヵ月以上の継続勤務となった場合には、年20日が付与され、これが法定の最大付与日数です。

有給休暇は付与日から2年間有効で、使い切れなかった分は翌年度まで繰り越せます。法律上の付与日数と有効期限を踏まえると、有給の繰越日数の上限は20日分です。そのため、当年付与分20日と合わせれば、保有できる年次有給休暇は最大40日となります。

なお、就業規則などによっては、労働基準法の基準を上回る日数を付与している企業もあります。この場合、有給休暇の最大保有日数は40日を超えることもありうるので、社内規程をよく確認しておきましょう。

関連記事：有給休暇年5日の取得義務化とは？企業がおこなうべき対応を解説

2-3. 繰り越した有給と新規付与された有給の取り扱い

有給休暇を繰り越した場合、「繰越した日数」と「新たに付与された日数」のどちらを先に消化するのか、法律上の取り決めはありません。しかし、もし新しく付与された有給休暇から先に消化する運用をすると、古い繰越分が時効で失効してしまう可能性があり、結果的に労働者に不利益となるおそれがあります。

そのため、実務上は「時効が近い古い有給休暇から順に消化する」のが一般的な取り扱いとされています。例えば、昨年度の未消化分を4日繰り越し、今年度に新たに10日付与された場合、まず昨年度分の4日から消化していくことで、有給を無駄なく利用が可能です。

ただし、企業が就業規則などで「新たに付与された有給休暇から消化する」といった運用ルールを定めている場合は、その内容に従うことになります。このような場合は、あらかじめ労働者への十分な説明と同意が必要です。

また、就業規則の内容が労働者にとって不利益にならないよう配慮することも重要です。いずれにしても、企業には有給休暇の管理と消化のルールを明確にし、従業員とトラブルにならないよう適切に運用する責任があります。

2-4. 消滅する有給の買取は可能？

年次有給休暇の買取は、原則として認められていません（昭和30年11月30日 基収第4718号）。ただし、次のケースについては、例外的に有給の買取が認められます。

• 時効（2年）によって消滅した有給
• 退職により消化できなかった有給
• 法定日数を超えて企業が独自に付与した有給

このように、時効により繰り越しできない有給については買取が可能です。ただし、繰り越しできない有給の買取をおこなう場合、 従業員とのトラブルを生まないためにも、買取する日数や金額などを就業規則にあらかじめ定めておく必要があります。

また、有給休暇の買取制度を導入することにより、従業員が本来の休養目的での取得を控え、取得率が下がるリスクもあるので、制度設計時には慎重な検討が求められます。

ここまで解説してきたとおり、有給休暇の繰越ルールには複雑な点も多く、誤った運用は法令違反につながるリスクがあります。当サイトでは、無料の資料「一目でわかる図解付き！わかりやすい有給休暇の繰り越しルールBOOK」をご用意しました。有給の繰越に関する基本的な仕組みはもちろん、従業員からよくある質問とその回答もまとめており、これ一冊で実務対応と知識の確認が可能です。担当者の負担軽減にもつながる便利な資料ですので、ぜひこちらから無料でダウンロードしてご活用ください。

関連記事：有給休暇の買い取りは違法？退職時の対応やトラブル事例を解説

2-5. 2019年法改正の影響｜繰越分と有給5日取得義務の関係

2019年の働き方改革関連法の施行により、雇用形態に関係なく、年間10日以上の年次有給休暇が付与される労働者については、企業に対して年5日の取得義務が課されました。ここで対象となるのは、あくまでも当年度に新たに付与される法定の年次有給休暇の日数が10日以上の労働者に限られます。

そのため、パート・アルバイトなどで当年度の付与日数が10日未満の場合は、前年度からの繰越分を含めて合計が10日以上となっていたとしても、年5日の取得義務の対象にはなりません。

また、年5日取得義務の対象となる場合でも、その5日がどの年度に付与された年次有給休暇であるかまでは問われていないと捉えるのが一般的です。前年度からの繰越分と当年度の付与分を合わせ、基準日から1年以内に5日取得させていれば、法令上問題のない運用と考えられます。

参考：年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説｜厚生労働省

関連記事：有給休暇義務化における「基準日」とは？5日間の取得義務についても解説

3. 有給休暇の繰越の計算方法

有給繰越の仕組みについて理解できたら、具体的に繰越日数の計算方法について見ていきましょう。雇用主はもちろん、労働者も正しく理解して適切に有給休暇を運用することが肝心です。

3-1. 有給休暇の繰越の計算例

ここでは、勤続8年の人をモデルに有給繰越の例を見てみましょう。なお、前年からの繰越分と当年付与分がある場合、まずは繰越分から優先して消化する運用を前提とします。

当年の合計日数は、前年繰越日数に新規付与日数を足すことで求められます。

	前年繰越日数	新規付与日数	合計	当年消化日数
2023年	10日	20日	30日	10日
2024年	20日	20日	40日	15日
2025年	15日（※前々年に付与された有給5日分が時効により消滅）	20日	35日	15日

翌年に繰り越せる日数を計算するときは、まず前年繰越日数から当年に消化した有給を引き、新規付与日数を足してください。なお、当年消化日数が前年繰越日数に満たないときは、残った日数が時効を迎えてしまうため、新規付与された日数だけを繰越します。

文字で読むと少し複雑かもしれませんが、「繰越日数から消化→余った繰越日数は消滅→今年付与されて余った日数はそのまま繰り越す」というシンプルな考え方です。慣れればすぐに計算できるようになるため、ぜひ自分に当てはめて考えてみてください。

3-2. 時効を迎えて消滅する有給休暇は非常に多い

有給休暇は繰越が可能ですが、2年という猶予があっても消化しきれない人が多いです。近年は有給休暇取得率が上がり始めていますが、それでも令和6年就労調査によると令和5年の労働者1人平均年次有給休暇取得率は65.3%（令和4年は62.1％）です。

自社の有給休暇取得率がどれくらいなのか確認し、この平均値を上回れるように適正に管理するようにしましょう。

有給消化率は「当年取得日数÷当年付与日数×100」で求められるため、10日付与されたときは約6日消化したということになります。この場合、翌年以降についてシミュレーションすると、次のようになります。

	前年繰越日数	新規付与日数	合計	当月消化日数
1年目	–	10日	10日	6日
2年目	4日	11日	15日	6日
3年目（※前年からの有給繰越3日分が消滅）	9日	12日	21日	6日
4年目（※前年からの有給繰越6日分が消滅）	12日	13日	25日	6日

「2年目」では繰越した日数をすべて消化できますが、「3年目」では3日、「4年目」では6日の有給が時効を迎えてしまうことになります。つまり、場合によっては繰越した日数の半数近くが消化されないまま時効を迎えてしまうことになるのです。

平均有給消化率が65.3%と聞くと「意外に有給が取得できている」と感じる人も多いかもしれません。しかし、継続してこの水準で有給消化していると、多くの有給休暇が時効を迎えて消滅してしまうことになりうるのです。

事前の説明がないまま有給が消滅してしまうと、従業員に「きちんと説明されていなかった」「管理が不十分ではないか」といった不満や不信感を抱かせるおそれがあります。そのため、企業は有給休暇の繰越ルールや消滅時期について、あらかじめ従業員に明確に説明し、正しく周知しておくことが重要です。

参考：令和6年就労条件総合調査｜厚生労働省

関連記事：有給休暇に関する計算を具体例付きで解説！出勤率、日数、金額の計算方法とは？

3-3. 有給の繰越日数の計算ミスがあると法令違反につながる

有給休暇の「繰越日数」を誤って計算すると、従業員が本来取得できるはずの有給を失うことになり、結果として労働者の権利を侵害するおそれがあります。これは、労働基準法に基づく適正な有給の付与・管理義務を果たしていないと判断され、企業が労働基準監督署から行政指導や是正勧告を受ける原因にもなります。

さらに、意図的な不付与や是正に応じないなど、悪質なケースでは労働基準法第39条違反として扱われ、同法第119条に基づき「6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」が課される可能性もあるでしょう。

また、有給を適切に取得できなかったことに対する未払い請求が発生したり、従業員との信頼関係が損なわれたりするなど、労務トラブルに発展したりするリスクもあります。社外からの信用低下につながるケースも考えられるので、有給の繰越管理は単なる事務作業ではなく、法令遵守の観点からも極めて重要です。

参考：労働基準法第39条、第119条｜e-Gov法令検索

関連記事：年次有給休暇の基本をわかりやすく解説！付与日数や取得時期も紹介

4. パート社員の有給休暇の繰越

雇用形態に関わらず、パートやアルバイトにも「年次有給休暇」が付与されます。ただし、通常の労働者と同様、雇用されてから6ヵ月経過している、かつ所定労働日数の80%以上出勤していることが条件です。

パート・アルバイトなどの所定労働日数・所定労働時間を短くして働く労働者の有給付与日数は、次のように勤務日数と労働時間によって変化します。

1週間あたりの所定労働日数を労働契約で定めていない場合は、年間の所定労働日数で付与日数を計算します。正社員同様、継続勤務年数に従い付与日数が増加するため、雇入れの日に基づき計算しましょう。

また、パートやアルバイトでも有給休暇を繰り越すことは可能です。有給休暇の時効は、正社員と同様、付与日から起算して2年間が有効で、2年間を超えてしまった有給休暇に関しては取得ができなくなるため、注意が必要です。

最近では2019年に施行された働き方改革関連法によって、年10日以上有給が付与される従業員に対して、年5日の有給取得義務が課せられるようになりました。従業員の雇用形態に関わらず適用されるため、人事担当の方は、パートやアルバイトの方にも取得するよう働きかけなければなりません。

5. 有給休暇の取得率を上げる方法

有給取得率は厚生労働省の呼びかけによって上昇傾向にありますが、令和6年の就労条件総合調査では65.3％とまだまだ低い数値です。企業単位での努力が求められますが、どのようにすれば有給休暇の取得率をあげられるのでしょうか。具体的な方法を見ていきましょう。

参考：令和6年就労条件総合調査｜厚生労働省

5-1. 業務量と人員を調整する

有給休暇がなかなか取得されない理由として、多くの企業で最も大きな課題となっているのが「人手不足」です。そのため、まずは十分な人材を確保し、1人あたりの業務負担を適切に調整して、休暇を取得しやすい職場環境を整えることが重要です。

とはいえ、人材確保や業務配分の見直しは、すぐに実現できるものではありません。社内のリソースだけで対応しようとせず、「業務の一部をシステムで自動化する」「アウトソーシングサービスを活用する」といったように、外部の力を取り入れることで、より現実的かつ効果的に問題を解決できる可能性があります。

5-2. 取得推奨日や計画的付与制度を導入する

年次有給休暇の取得を促進するため、企業側で取得推奨日を設定するのも一つの手です。有給取得奨励日を設けることで、周囲の目を気にして取得しづらい従業員も、安心して有給休暇を取得しやすくなります。ただし、奨励日はあくまでも取得を推奨する日であり、取得するかどうかは従業員本人の自由であることが重要です。

また、より計画的に年次有給休暇の取得を進める方法として「計画的付与制度」があります。これは労使協定を締結することで、従業員に付与された有給のうち、繰越分を含めて5日を超える部分について、企業があらかじめ取得日を指定できる制度です。すべての有給の取得日を指定できるわけではないので注意しましょう。

参考：年次有給休暇の計画的付与制度｜厚生労働省

関連記事：有給休暇の計画的付与制度とは？導入方法や注意点を紹介

5-3. 時間・半日単位で有給を取得できるようにする

年次有給休暇は、企業の制度として定めれば、時間単位や半日単位でも取得できるようにすることが可能です。従業員がスムーズに時間・半日単位で有給を取得できるよう、就業規則に取得方法や申請手続きなどのルールを明確に定めておくことが大切です。

なお、時間単位の有給制度を導入する場合、事前に一定事項を定めた労使協定を結ぶ必要があります。また、時間単位で取得できる有給は、年間5日分が上限です。現在、時間単位の取得上限（年間5日分）を、有給付与日数の50％程度まで引き上げる方向で議論が進められています（例：有給20日なら最大10日分の時間単位取得が可能に）。今後の法改正にも注目しておくことが重要です。

有給を時間・半日単位で取得できるようになれば、業務の都合上1日休むことが難しい場合や、短時間だけ私用で時間を取りたい場合でも、柔軟に有給を活用できるようになり、結果として有給休暇の取得率向上が期待できます。

また、有給休暇を時間・半日単位で取得できるようにする場合、繰越日数として「0.1日」「0.5日」といった端数が生じる可能性もあるでしょう。これらの端数を切り捨ててしまうと、従業員の権利を不当に減らすことになり、不利益となるおそれがあります。そのため、端数が生じた場合でも、翌年度へそのまま繰り越す運用とすることが望ましいと考えられます。

参考：年次有給休暇の時間単位付与｜厚生労働省

参考：「規制改革推進に関する答申」 主要事項説明資料 令和7年6月｜内閣府規制改革推進室

関連記事：時間単位の有給休暇とは？制度内容や導入方法を解説

5-4. 福利厚生として「積立有給休暇制度」を導入する

企業独自の福利厚生として、従業員が取得できずに時効で失効してしまう年次有給休暇を積み立て、将来の特定の目的に利用できるようにする「積立有給休暇制度」があります。法律では、有給休暇は付与日から2年で時効消滅しますが、この制度を取り入れれば、本来失効するはずの有給を長期的に活用できるようになります。

積み立てた有給休暇の利用目的は、病気による長期療養や不妊治療、家族の介護、子どもの看護など、長期の休みが必要となるケースに限定されるのが一般的です。従業員にとっては、収入を確保しながら安心して休めるメリットがあり、企業にとっても福利厚生の充実や従業員の定着率向上が期待できます。

なお、積立可能日数や利用範囲、管理方法などの詳細なルールは企業ごとに設計する必要があります。そのため、就業規則に明確に規定するとともに、通常の年次有給休暇とは別に管理できる体制を整えることが重要です。

関連記事：積立有給休暇とは？メリットや導入時のポイントを解説

5-5. 有給休暇に対する意識を変える

有給休暇の取得を促進するには、制度面だけでなく、職場全体の意識改革も欠かせません。多くの労働者が「休暇を取るとサボっていると思われるのでは」といった心理的なハードルを感じており、このような風潮を企業が率先して変えていく必要があります。

例えば、管理職や役職者が積極的に有給休暇を取得することで、部下にも取得しやすい雰囲気をつくることができるでしょう。また、上司から定期的に声をかけるといった日常的な配慮も、有給休暇の取得促進に効果的です。

関連記事：労働基準法で義務化された有給休暇消化を従業員に促す3つの方法

ここまで有給休暇の消化率を上げる方法を紹介してきました。しかし、すでに有給休暇の取得率を上げるために取り組んでいても「対象者の有給取得が進まない」とお悩みの担当者も多いでしょう。そこで当サイトでは3分でわかる有給徹底解説BOOKを配布しております。「有給取得を促進する方法」についてもまとめているので、「社内の理解が得られず、有給の取得が進まない」と頭を抱えている方は、こちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

6. 有給休暇の付与・取得・繰越日数を効率的に管理する方法

有給休暇は、付与日数や取得日数を適切に把握し、正しく繰越日数を計算しなければ、誤った残日数を従業員へ案内してしまうおそれがあります。ここでは、有給休暇管理を効率化し、ミスのない運用を実現するための具体的な方法を紹介します。

6-1. 年次有給休暇管理簿を電子化する

企業は、年間10日以上の年次有給休暇が付与されるすべての従業員について、「年次有給休暇管理簿」を作成・保存する義務があります。この管理簿を活用することで、有給休暇の付与・取得状況を正確に把握し、適切に繰越日数も計算・管理できるようになります。ただし、紙で管理している場合、手書きや手計算による更新の手間が大きく、記入漏れや計算ミスが発生しやすいです。

有給管理簿をシステムで電子化すると、有給の付与日数や取得日を入力するだけで、繰越日数などの管理を自動化できます。また、従業員ごとの取得状況を画面上で即座に確認できるので、問い合わせ対応もスムーズになり、担当者の業務負担を大幅に軽減できます。

関連記事：年次有給休暇管理簿の作成が義務化！作成方法と保管期間を解説

6-2. 勤怠管理システムを導入して計算を自動化する

有給休暇管理をより効率化するには、勤怠管理システムの導入が有効です。勤怠管理システムを活用すれば、有給休暇の付与状況や繰越日数をリアルタイムで確認でき、年5日取得義務の未達が想定される従業員に対してアラートを出すことも可能です。これにより、従業員や管理者へ適切なタイミングで取得を促す運用を実現できます。

さらに、勤怠管理システム上で有給の申請・承認フローを完結できるので、紙やメールに比べて手続きがスムーズになります。また、労働時間や休憩、休日などの勤怠情報も一元管理できるため、関連する業務全体の効率化が図れるでしょう。加えて、勤怠データを給与計算ソフトと連携させれば、勤怠集計から給与計算・支給までをワンストップで実行でき、作業の手間やミスの削減にもつながります。

7. 有給休暇繰越の仕組みを整えて取得率を上げていこう

有給休暇は、労働基準法により翌年度まで繰り越すことが認められており、付与日から2年間にわたって取得可能です。しかし、2年を経過した未使用分は時効により消滅してしまうため、計画的に取得することが重要です。

日本では、有給休暇の取得に対して「職場に迷惑がかかるのでは」「休むのは気が引ける」といった罪悪感を抱く傾向が根強く、せっかく付与された有給休暇が使われないまま消滅するケースも少なくありません。

このような状況を改善するためには、企業が積極的に有給休暇の取得を促進し、誰もが安心して休める職場環境を整えていくことが求められます。上司からの声かけや、年休取得の目標設定、計画的付与制度の活用など、企業主導での働きかけが有効です。