労働者に残業や休日出勤を命じるには「36協定（サブロク協定）」を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。36協定の手続きをおこなわずに残業を命じるのは労働基準法違反です。

ただし、残業や休日出勤は無制限に命じられるわけではありません。36協定を結んでいても、残業や休日出勤の時間数には上限があります。上限を超えた場合、労働基準法違反で罰則を受ける可能性もあるでしょう。

本記事では、36協定の基本や残業時間の上限、違反した場合の罰則、締結・届出の流れをわかりやすく解説します。

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1. 36協定とは？

36協定（サブロク協定）とは、法定労働時間を超える時間外労働や、休日労働を労働者に命じるために必要な労使協定です。正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」といいます。

まずは36協定と残業の関係を確認しましょう。

1-1. 36協定と残業の関係

36協定がなければ、企業は労働者に法定労働時間を超えた労働を命じらることができません。労働基準法では、労働時間は原則として「1日8時間、1週40時間まで」と定められており、この上限時間を法定労働時間といいます。法定労働時間を超えて残業（時間外労働）をさせたり、法定休日に労働させたりする場合には、あらかじめ36協定を締結して労働基準監督署へ届け出なければなりません。

36協定の締結・届出なしで残業させると、災害対応など臨時の場合を除き、労働基準法違反にあたります。たとえ労働者本人が残業に同意していても違法として扱われます。

なお「36協定」という名称は、時間外・休日労働に関する規定が定められている労働基準法第36条に由来します。

関連記事：36協定とは？基礎知識から残業上限規制や締結・届出、違反リスクまで完全解説

1-2. 所定外労働時間と法定外労働時間の違い

36協定を理解するうえで欠かせないのが、所定外労働時間と法定外労働時間の違いです。36協定は法定外の労働命令に関する労使協定で、所定外労働時間とは関係がありません。以下の通り、所定外労働時間と法定外労働時間の違いを整理しておきましょう。

• 所定外労働時間

企業で任意に決めた1日に働くべき時間である、所定労働時間を超えた分の労働時間です。8時から17時が勤務時間の労働者の場合、17時以降の勤務が所定外労働時間にあたります。

• 法定外労働時間

法律で定められた上限である1日8時間、週40時間を超えた労働時間を指します。9時から17時が勤務時間で、12〜13時が休憩時間の労働者の場合、17時から18時は法定外労働時間にはあたらず、18時を超えてからの時間が法定外労働時間です。

2. 36協定を締結したときの残業時間の上限

36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出た場合でも、時間外労働や休日労働には上限があります。2019年施行の働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制が定められ、36協定を締結していても上限を超える残業は認められなくなりました。

まずは原則の残業時間の上限を解説します。

2-1. 原則の上限は月45時間、年360時間

36協定では原則として「月45時間かつ年360時間」を時間外労働の上限として定めています。上限時間は次に説明する特別条項に該当しない限り、年間を通して守らなければなりません。

上限時間を超えて時間外労働をおこなわせた場合は、36協定を締結していても労働基準法違反に該当します。

2-2. 時間外労働と休日労働の合計の上限

36協定では時間外労働の上限時間に加え、時間外労働と休日労働の合計にも、次の上限が定められています。

• 月の合計時間が100時間未満
• 2ヵ月平均、3ヵ月平均、4ヵ月平均、5ヵ月平均、6ヵ月平均がすべて1月あたり80時間以内

特に2つ目の上限（複数月平均）の管理が重要です。例えば次のケースは複数月平均の上限規制に違反します。

4月：時間外労働60時間 ＋ 休日労働30時間 ＝ 合計90時間

5月：時間外労働50時間 ＋ 休日労働40時間 ＝ 合計90時間

4月、5月それぞれの合計時間は単月で100時間未満ですが、2ヵ月平均は90時間のため、80時間を超えています。月ごとの時間数だけでなく、複数月の時間外労働や休日労働の実績を確認する必要がある点に注意しましょう。

3. 例外的に上限を超える場合は「特別条項」が必要

36協定には臨時的・特別な事情によって、原則の上限時間を超えて残業を命じられる「特別条項」があります。特別条項を定めた場合、原則の上限時間を超えて時間外労働や休日労働を命じられますが、無制限ではありません。

ここでは、特別条項の上限や「臨時的な特別の事情」を解説します。

参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

関連記事：36協定の特別条項とは？時間外労働の上限や違反した場合の罰則も解説

3-1. 特別条項の上限は年720時間・月100時間未満

特別条項を発動した場合の上限は、次のとおりです。

• 時間外労働：年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計：月100時間未満
• 時間外労働と休日労働を合計した2〜6ヵ月平均（複数月平均）：すべて1月あたり80時間以内

年720時間には、法定休日労働の時間は含まれませんが、月100時間未満には、法定休日労働の時間も含めて判断します。この上限に加えて、原則的な時間外労働と休日労働の合計が複数月平均80時間以内という規制も守らなければなりません。

上限ごとに対象となる労働時間の数え方が異なるため、数値だけで判断せず、どの基準に該当するか意識して管理しましょう。

3-2. 月45時間を超える時間外労働は年6回が限度

特別条項は該当する事情があれば必ず発動できるわけではありません。月45時間、つまり原則の上限時間を超えて時間外労働を命じられるのは年6回が限度です。恒常的な長時間労働は認められないため注意しましょう。

3-3.「臨時的な特別の事情」の具体例

特別条項を発動し、原則の上限時間を超えた残業を命じるには、次のような「臨時的な特別の事情」が必要です。

• 大規模なクレームへの対応が必要な場合
• 機械・設備の突発的なトラブル対応が必要な場合
• 納期のひっ迫により一時的に業務量が増加した場合
• 大規模な自然災害など、予期しない事態への対応が必要な場合

「臨時的な特別な事情」は、36協定にできる限り具体的に定める必要があります。「毎年度末に業務が集中するため」「人員不足で慢性的に残業が発生している」など、恒常的な理由は認められません。特別条項を発動する場合も、残業時間はできる限り原則の上限時間に近づけるよう努めましょう。

4. 36協定に違反した場合の罰則

36協定を締結・届出ないまま法定時間外労働や休日労働をさせるのは、労働基準法違反です。36協定を締結していても、定められた残業時間の上限を超えて労働させた場合も、労働基準法違反にあたります。

4-1. 36協定違反で適用される罰則

36協定に違反した場合、労働基準法に基づき「6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」の罰則が科される可能性があります。

対象となるのは、36協定を締結・届出ないまま残業や休日労働をさせた場合や、36協定で定めた上限時間を超えて労働させた場合などです。

実務上は、まず労働基準監督署から指導や是正勧告を受けるケースが多く、是正に応じない場合や悪質な場合は、罰則が科される可能性もあります。

関連記事：36協定に違反したらどうなる？違反時の罰則や対象者、対処法を解説

4-2. 企業が受ける社会的影響（ブラック企業認定など）

36協定に違反した場合、罰則が科されるだけでなく、企業名が公表される可能性があります。

企業名が公表されると、労務管理に問題がある「ブラック企業」として認識され、採用活動や取引関係など、企業活動に影響を及ぼすおそれがあるでしょう。

企業の信頼性が損なわれ、労働者の定着や職場環境にも影響が生じる場合もあります。

日々の勤怠管理では、36協定違反は法律上の罰則が科されるだけでなく、企業経営全体にも悪影響を与える可能性がある点を意識しましょう。

関連記事：従業員の労働時間の上限超過で企業が受ける罰則とその悪影響とは？

36協定の上限規制を守るためには、残業の定義や関連法令、上限規制の内容を正しく理解し、自社の勤怠管理に落とし込むことが重要です。

そこで当サイトでは、残業の定義や残業関連の法律、本章で解説した上限規制のことなど、残業に関して網羅的に解説した資料を無料で配布しております。自社の勤怠管理で不安な点がある方は、こちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

5. 36協定の対象者

36協定の対象者は、原則としてすべての労働者ですが、例外的に適用除外となる人もいます。特に適用除外となる人のうち、36協定を結んでも残業を命じられない人を正しく押さえましょう。

5-1. 原則として全労働者が対象

36協定は原則として全労働者が対象です。パート・アルバイトや契約社員など、雇用形態を問わず、時間外労働が発生する可能性がある労働者は対象に含める必要があります。

現時点では時間外労働をおこなわせる必要がない労働者でも、時間外労働を命じないとは言い切れません。適用除外に該当する労働者以外は、36協定の対象に含めましょう。

5-2. 適用除外となる労働者

例外的に、次の方は36協定の適用が除外されます。さまざまな適用除外のケースを整理しておさえましょう。

・業務委託者など雇用関係がない者

業務委託契約や請負契約など、企業と雇用関係がない人は、労働基準法が適用されず、36協定の適用対象にはなりません。ただし、勤務態様によって業務委託や請負ではなく雇用契約であると認定された場合は、36協定をはじめ労働基準法の規制が適用されます。

・派遣社員

派遣社員は、派遣先の36協定は適用されず、直接雇用している派遣元の36協定が適用されます。ただし、36協定の範囲を超えて残業させた場合には派遣先が労働基準法違反となるため注意しましょう。

・18歳未満の労働者

18歳未満の労働者は、非常災害時や一部の働き方を除き、時間外労働や休日労働、深夜労働が労働基準法で禁止されています。36協定に基づく時間外労働や休日労働は命じられず、適用を受けません。

・育児・介護をおこなう労働者から請求があった場合

育児・介護休業法に基づき、所定外労働や一定時間以上の時間外労働、深夜労働が制限されます。請求があった場合、36協定を締結していても所定外労働などの命令はできません。

・妊産婦（妊娠中または産後1年以内の労働者）から請求があった場合

労働基準法により、時間外労働や休日労働、深夜労働が制限されます。休日労働も制限される点が育児・介護をおこなう労働者との違いです。

・管理監督者

労働基準法の管理監督者に該当する場合、労働時間や休日の規制自体が適用されず、36協定も対象外です。

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6. 36協定の締結から届出までの流れ

36協定は、労使で合意するだけでは効力が生じません。残業や休日労働を有効にするには、届出までおこなう必要があります。36協定の締結から労働基準監督署への届出までの流れを解説します。

6-1. 36協定の案を作成する

まずは、協定書の案を作成しましょう。時間外労働・休日労働が必要となる業務の内容や上限時間、協定期間など、36協定に記載すべき項目を整理します。

協定書の様式は任意ですが、労働基準監督署に届出する協定届の様式を利用する企業が多いため、ここでは協定届の利用を前提に解説します。

36協定の届出様式には、次の11種類があります。多くの企業で必要になる様式は、様式第9号の2です。

様式	用途
様式第9号	一般労働者に時間外・休日労働をおこなわせる場合
様式第9号の2	限度時間を超えて、時間外・休日労働をおこなわせる場合
様式第9号の3	新技術・新商品等の研究開発業務に従事する労働者に時間外・休日労働をおこなわせる場合
様式第9号の3の2	建設事業（災害時における復旧および復興の事業）に従事する労働者に時間外・休日労働をおこなわせる場合
様式第9号の3の3	建設事業（災害時における復旧および復興の事業）に従事する労働者に時間外・休日労働をおこなわせる場合で、特別条項も締結する場合
様式第9号の3の4	自動車運転の業務に従事する労働者に時間外・休日労働をおこなわせる場合
様式第9号の3の5	自動車運転の業務に従事する労働者に時間外・休日労働をおこなわせる場合で、特別条項も締結する場合
様式第9号の4	医業に従事する医師に時間外・休日労働をおこなわせる場合
様式第9号の5	医業に従事する医師に時間外・休日労働をおこなわせる場合で、特別条項を締結する場合
様式第9号の6	労使委員会の決議を届出する場合
様式第9号の7	労働時間等設定改善委員会の決議を届出する場合

参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

36協定には、主に次の内容を記載します。

• 時間外労働が必要な業務と業務に従事する労働者数
• 1日、1ヵ月、1年ごとで時間外労働をさせられる時間数
• 休日労働の日数
• 休日労働をさせる場合の始業・終業の時刻
• 協定の有効期間

記入した時間が残業時間の上限規制を守れていない場合、届出が受理されないため注意しましょう。なお、厚生労働省が36協定の記入例を公表しているので参考にしてください。

引用：36協定届の記載例｜厚生労働省

特別条項付き36協定を締結する場合は、特別条項の様式に次の内容を記載します。

• 1ヵ月の時間外労働時間数と休日労働時間数の合計
• 1年の時間外労働時間数
• 月45時間の限度を超えられる回数
• 月45時間の限度を超えて労働をさせることができる場合
• 限度時間を超えて労働させる労働者の健康と福祉を守るための措置
• 限度時間を超えた場合の割増賃金率
• 限度時間を超えて労働させる場合の手続き

関連記事：36協定の起算日について基本の考え方や注意点を解説

関連記事：36協定の対象者とは？時間外労働の上限や適用されない業種

6-2. 労使間で協議し、労使協定を結ぶ

協定書案をもとに、使用者と労働者代表で時間外労働や休日労働の必要性、業務内容、上限時間などを協議します。

合意が得られたら、協定書に使用者および労働者代表が記名し、36協定を締結しましょう。

労働者代表は、労働者の過半数で組織される労働組合がある場合は労働組合の代表者、該当する労働組合がない場合は適正に選出された労働者（過半数代表）です。過半数代表を選出する際は、投票や挙手など、選出の目的を明らかにした民主的な手続きで選出する必要があり、企業が一方的に決められない点に注意しましょう。

関連記事：36協定の労働者代表とは？なる人の特徴や選出方法を解説

6-3. 届出を労働基準監督署に提出する

36協定届を作成したら、事業場を管轄する労働基準監督署へ提出します。届出は窓口への提出や郵送のほか、電子申請（e-Gov）も可能です。

郵送による届出で控えの返送を必要とする場合は、次のものを同封します。

• 原本および控え
• 返送用の切手および封筒（封筒に切手を貼り付け、返送先を記入）
• 送付状（同封した内容物とその数量を記入）

36協定は、届出が受理されるまで効力が生じません。前年の36協定の有効期間が切れる前に受理されるよう、提出漏れや更新忘れに注意しましょう。

関連記事：36協定の届出とは？作成の方法や変更点など基本ポイントを解説

6-4. 労働者へ周知する

36協定が受理されたら、次のいずれかの方法で協定の内容を労働者に周知します。

• 事業所の見やすい場所へ掲示、または備え付ける
• 書面で交付する
• 磁気テープなどに記録し、労働者が内容を常時確認できる状態にする

36協定の場合、労働基準法で定められた3つの方法以外での周知は認められません。実務上は見やすい場所へ掲示するか、企業内のイントラネットに協定のデータを保管し、保管場所を案内する方法が現実的でしょう。

参考：36協定・就業規則は周知が必要です｜長野労働局 労働基準局長

7. 36協定で留意すべき事項

36協定を締結・届出すれば、自由に残業や休日労働を命じられるわけではありません。厚生労働省の指針では、次の7つのポイントが定められています。

①時間外・休日労働は必要最小限にとどめる

36協定は、時間外労働や休日労働を恒常化できる制度ではありません。指針では、時間外労働や休日労働は「業務上やむを得ない場合」に限り、必要最小限とするよう記載されています。

②安全配慮義務や過労死との関連性に留意する

安全配慮義務とは、労働により労働者の生命や身体、心身の健康が害されないよう配慮しなければならない企業に課された義務です。36協定の範囲内でも、企業は労働者に対する安全配慮義務を負います。

労働時間が長くなるほど過労死との関連が強くなる点にも注意が必要です。

③対象となる業務の範囲を明確化する

36協定では、時間外労働や休日労働が必要になる業務の範囲を明確にしなければなりません。「業務上必要な場合」などの抽象的な表現は避け、対象業務の範囲を明確にしましょう。

④特別条項は例外的・臨時的な場合に限って運用する

特別条項付き36協定は、限度時間を超える必要がある臨時的・特別な事情がある場合にのみ適用されます。恒常的に特別条項を前提とした運用はできません。特別条項に該当する場合も、残業時間はできる限り原則の上限時間に近づけるよう努める必要があります。

⑤1ヵ月未満の期間で労働する労働者の場合は目安時間を意識する

指針では、1ヵ月未満で労働する労働者の場合、週15時間、2週間27時間、4週間43時間の目安時間を参考に、時間外労働を抑制するよう努めることと示されています。

⑥休日労働の日数や時間数を削減する

36協定により休日労働が可能となる場合でも、休日労働そのものをできるだけ少なくする配慮が必要です。休日の取得状況や連続勤務の有無にも注意し、無理のない勤務体制を整えましょう。

⑦限度時間を超える労働者の健康・福祉を確保する

特別条項で限度時間を超えて時間外労働を命じる場合、医師による面接指導や勤務間インターバルの確保など、健康・福祉確保措置を36協定に定め、運用しなければなりません。

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参考：３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針｜厚生労働省

8. 36協定を正しく締結・運用して残業の上限規制を守ろう

36協定は、労働者に残業を命じるうえで必要な労使協定です。締結や届出がない場合はもちろん、36協定を締結していても、残業時間の上限を超えれば労働基準法違反となります。

36協定を締結している場合でも、残業時間には明確な上限が設けられています。協定の内容と実際の労働時間が一致しているか、上限規制が守られているかを定期的に確認しましょう。

36協定は作成して終わりではありません。企業の実態や法令に合っているか見直し、上限規制を超えないよう適切に労務管理をしましょう。

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