有給休暇の日数は何日？付与日数・最大日数を雇用形態別に解説

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勤怠・給与計算

更新日: 2026.8.31　公開日: 2020.4.15 jinjer Blog 編集部

有給休暇の付与日数は、従業員の勤続年数によって変わります。フルタイム労働者の場合、入社6ヵ月を経過した時点で出勤率が8割以上であれば10日の有給休暇が付与され、勤続年数が増えるにつれて有給休暇の付与日数も増えていきます。一方、パート・アルバイトなどの短時間労働者の場合、原則、勤続年数に加えて所定労働日数によって付与日数が決まります。

中途入社の従業員が多い企業や従業員が多い企業では、有給休暇が付与されるタイミングが従業員ごとに異なり、労務管理が煩雑になりやすいです。そのため、有給休暇の日数を適切に付与するには、有給休暇の付与ルールを正しく理解しなければなりません。

また、年10日以上有給休暇が付与される従業員に対して、年5日の有給休暇の取得が義務化されており、企業はその取得状況を正確に管理する責任があります。この記事を読み、有給休暇の付与日数の基礎知識を理解しましょう。

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1. 有給休暇の日数は勤続年数と所定労働日数で決まる

有給休暇は、業種や雇用形態に関係なく、要件を満たしたすべての労働者に付与しなければなりません。この章では、有給休暇の付与日数について解説します。

1-1. 有給休暇の最大日数は法定付与20日・繰越込み40日が目安

労働基準法で定められている有給休暇の最大付与日数は20日です。付与された有給休暇の時効は2年と定められているため、未取得分は翌年に繰越されます。つまり、年次有給休暇の付与が法定通りだった場合、有給休暇の最大の残日数は、付与された20日と繰越した20日を合計して40日です。ただし、企業が法定を上回る有給休暇を付与している場合は残日数が40日以上になります。

1-2. 正社員・契約社員（フルタイム労働者）の付与日数

正社員や契約社員といったフルタイム労働者には、雇い入れから6ヵ月が経過した日に、全労働日数の8割以上出勤していれば10日の有給休暇が付与されます。その後、1年ごとに勤続年数に応じて有給休暇の日数が増えていきます。

具体的な勤続年数と付与日数の関係は以下の表のとおりです。

勤続年数	0.5年	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年以上
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

産前産後休業や育児や介護による休業の場合、実際に出勤していなくても出勤とみなされます。そのため、産前産後休業や育児や介護による休業によって前年度の出勤がなかったとしても、出勤していたとみなし有給休暇を付与しなければなりません。

例えば、勤続年数3年半の社員が育児休業から復帰するのであれば、育児休業期間は出勤しているものとみなし、該当日に「14日」の有給休暇の付与が必要です。

また、業務中の病気やケガによる休職も、出勤とみなされ、休職中であっても通常の基準日に有給休暇が付与されます。ただし、私傷病による休職の場合は、会社の規定によって異なるため、就業規則や社内規定に従って判定しましょう。

参考：年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています｜厚生労働省

1-3. パート・アルバイトの付与日数

パート・アルバイト労働者は、週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の場合、継続勤務年数だけでなく週所定労働日数によって付与する有給休暇の日数が変動します。ただし、週所定労働日数が5日以上または週所定労働時間30時間以上（もしくは1年間の所定労働日数が217日以上）の場合は、通常の労働者と同様の付与日数となります。

勤続年数ごとの具体的な付与日数は、以下の表をご確認ください。なお、週以外の期間によって労働日数が定められている場合は、1年間の所定労働日数を参考にしてください。

週所定労働日数		1年間の所定労働日数	継続勤務年数
週所定労働日数		1年間の所定労働日数	0.5年	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年以上
付与日数	5日以上	217日以上	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日
	4日	169～216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
	3日	121～168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
	2日	73～120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
	1日	48～72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

参考：年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています｜厚生労働省

付与日数と同時に確認しておかなければならないのが、有給休暇の年5日取得義務の対象者です。

上記の表において、年10日以上年次有給休暇が付与されている部分が、有給休暇の年5日取得義務の対象者となります。10日以上年次有給休暇が付与されている労働者は、パート・アルバイト従業員であっても、フルタイムで働く従業員と同様に年5日の有給休暇を確実に取得させなければなりません。

関連記事：パート・アルバイトにも有給休暇はある！付与日数や発生条件について解説

1-4. 契約社員・派遣社員の付与日数

契約社員・派遣社員においても同じ年次有給休暇の付与のルールが適用されます。雇い入れの日から6ヵ月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤していれば、正社員と同様に10日の有給休暇の付与が必要です。所定労働日数が少ない場合は、勤務日数に応じた比例付与の対象となります。

なお、派遣社員の年次有給休暇は、実際に勤務する派遣先ではなく、雇用契約を結んでいる派遣元が付与や残日数の管理をおこないます。派遣先が変わった場合でも、派遣元との雇用関係が継続していれば、勤続期間は原則として通算されるので注意しましょう。

1-5. 時短勤務者の付与日数

時短勤務者であっても、条件を満たしているのであれば有給休暇を付与しなければなりません。

時短勤務の従業員の場合も、週の所定労働日数がフルタイムの従業員と同様であれば、同様の条件で付与され、週の所定労働時間が少ないパートやアルバイトと同様であれば、週の労働日によって比例付与となります。

2. 有給休暇が発生する2つの要件

年次有給休暇が発生する要件は労働基準法によって定められています。この章では年次有給休暇が発生する2つの要件と実務上の注意点について解説します。

2-1. 雇い入れの日から6ヵ月継続勤務している

1つ目の要件は雇い入れの日から6ヵ月継続勤務していることです。例えば4月1日に入社した場合、6ヵ月継続勤務した後の10月1日がはじめての有給付与日となります。

2-2. 全労働日の8割以上出勤している

2つ目の要件は全労働日の8割以上出勤していることです。全労働日とはあらかじめ労働が義務付けられている日であり、法定休日や所定休日は含まれません。

2-3. 出勤率の計算で出勤扱いになる日・除外する日

出勤率は、出勤した日数÷全労働日で計算します。実際に勤務した日のほか、遅刻や早退をした日も出勤日として扱います。また、年次有給休暇を取得した日、業務上の負傷・疾病による休業期間、産前産後休業、育児休業・介護休業を取得した期間は出勤したものとみなすので注意しましょう。

一方、私傷病による欠勤や休職期間は、出勤日として扱わないので出勤率が下がる要因となります。ただし、企業が独自に私傷病による休職を出勤日として扱う運用を定めるのは問題ありません。

出勤扱いになる日	年次有給休暇を取得した日、業務上の負傷・疾病による休業期間、産前産後休業、育児休業・介護休業を取得した期間
出勤扱いにならない日	私傷病による欠勤日・休職期間、無断欠勤日など

3. 有給休暇の基準日と付与タイミング

年次有給休暇の付与日は労働基準法に定められています。ただし、法定通りの付与ですと実務上の管理が煩雑です。この章では法定の付与タイミングと、有給管理を簡素化する方法を解説します。

3-1. 最初は入社6ヵ月後、2回目以降は1年ごとに付与

労働基準法では、原則として雇入れの日から6ヵ月を経過した日が、有給休暇を付与する基準日です。その後も毎年、この基準日に有給休暇が新しく付与されます。例えば、4月1日入社の従業員の場合、基準日は半年後の10月1日となり、2回目以降は1年ごとに毎年同じ日に有給休暇が付与されます。

ただし、労働基準法は最低基準を定めたものであるため、法定の基準よりも基準日を前倒しすることに問題はありません。企業によっては、雇い入れ日から6ヵ月を待たずに有給休暇を付与したり、管理の簡素化のため全従業員に同じタイミングで有給休暇を付与したりするケースもあります。

有給休暇を入社後すぐに数日付与し、半年後に残りの有給休暇の日数を付与する運用をおこなっている企業もあるでしょう。このように、雇い入れ日から6ヵ月が経過するまでに前倒して有給休暇を付与することは可能です。

3-2. 基準日を統一する場合は不利益にならない設計が必要

月途中に入社した従業員がいた場合や、ほかの従業員と入社月が異なる従業員が中途入社した場合は、有給付与の基準日を原則通り雇い入れ日から6ヵ月を経過した日とすると、基準日が異なり、有給休暇の管理が煩雑になります。そのため、労務管理の簡略化を目的に、全従業員の有給休暇の基準日を統一したい企業もあるでしょう。

労働基準法の規定よりも、労働者にとって有利な条件であれば、基準日の統一が可能です。そのため、前倒しする場合であれば、基準日を変更できます。

例えば10月1日と4月1日を付与日に設定する場合は、次の表のとおりに付与するのがよいでしょう。

入社日	年次有給休暇の付与日	付与日数
4月1日から9月30日まで	10月1日	10日以上
10月1日から3月31日まで	4月1日	10日以上

このように前倒しで付与すれば法定基準を満たし、かつ有給休暇の付与日をある程度統一できます。なお、このような運用をする場合は事前に就業規則で定め従業員に周知しておきましょう。

関連記事：有給休暇義務化における「基準日」とは？5日間の取得義務についても解説

3-3. 基準日を途中で変更する場合は「前倒し」で付与しなければならない

基準日を途中で変更する場合は、従業員が不利益を被らないように法定の付与日よりも前倒しで付与しなければなりません。

例えば、中途入社した日が2026年6月13日だった場合、通常通りの基準日だと、初回の年次有給休暇が付与されるのは2026年12月13日です。このような管理をしていると、中途入社の従業員が多い企業では有給休暇を付与する日が年に何回も生じ、管理が煩雑になります。そこで、初回の付与を2026年12月13日におこなった後、次回の付与日を2027年4月1日にそろえることで、翌年以降は一斉付与となり、管理負担を大幅に軽減できます。

注意点は、基準日を変更する際は必ず本来の基準日よりも前倒した日付にすることです。上記の例だと、新たな基準日を2026年12月13日よりも前にすることは前倒し付与になるため問題ありませんが、新たな基準日を2026年12月13日よりも後にすることは労働者が不利益を被るため認められません。

基準日を途中で変更する場合は、法定の付与日よりも前倒しで付与しましょう。

4. 有給休暇の日数を管理する年次有給休暇管理簿

2019年4月施行の改正労働基準法において、年次有給休暇管理簿の作成と保存が企業に義務付けられました。この章では年次有給休暇管理簿について解説します。

4-1. 管理簿に記載する時季・日数・基準日

年次有給休暇管理簿の必須項目は次のとおりです。

時季・・・年次有給休暇を取得した日付
日数・・・基準日から1年以内に取得した有給休暇の日数
基準日・・・従業員に年次有給休暇を付与する義務が、法律上発生する日

年次有給休暇管理簿に記載する対象者は、年10日以上の有給休暇を付与されている従業員です。

関連記事：年次有給休暇管理簿の作成が義務化！作成方法と保管期間を解説

参考：年次有給休暇取得管理台帳 | 厚生労働省

4-2. 保存期間と法令上の確認ポイント

年次有給休暇管理簿は、労働基準法施行規則第24条の7により、年次有給休暇を与えた期間中およびその期間の満了後、一定期間保存する必要があります。保存期間は本来5年間ですが、経過措置が設けられているため、当分の間は保存期間は3年間です。

参考：労働基準法施行規則第24条の7｜e-Gov法令検索

5. 有給休暇を取得・消化する際の注意点

有給休暇は付与する際だけでなく、消化する際にも注意しなければなりません。ここでは、有給休暇の日数を消化する際の注意点・ポイントを詳しく紹介します。

5-1. 有給休暇の請求権は2年で時効により消滅する

有給休暇の請求権には時効があり、労働基準法第115条において有効期間は2年と定められています。そのため、労働者に付与された有給休暇のうち、未消化分は翌年度に繰り越し可能です。未消化分の有給休暇を計算し、翌年度の付与日数に加算することを忘れないようにしましょう。

参考：労働基準法第115条｜e-Gov法令検索

例えば、2025年4月1日に入社した場合、はじめての年次有給休暇の付与日は6ヵ月経過後の2025年10月1日です。

この場合、2025年10月1日時点で付与された10日の有給休暇は2年後の2027年9月30日まで使用できます。そのため、2回目の付与である2026年10月1日時点では、この年の付与日数11日に加えて、2025年10月1日に付与した有給休暇の残日数を足し合わせて管理する必要があるのです。

企業が独自に就業規則などで「有給休暇は1年で消滅する」と定めても無効となるので注意しましょう。

関連記事：有給休暇は消滅する？時効や未消化分の扱いの注意点、計算方法を解説

5-2. 年10日以上付与される労働者には年5日取得させる義務がある

有給休暇が年に10日以上付与される労働者であれば、正社員、派遣労働者、契約社員、パート・アルバイトを問わず、年に5日分の有給休暇を取得させなければなりません。パート・アルバイトなどの労働者の場合、条件によって年に10日以上付与されない場合があります。この場合、年5日の取得は義務ではありません。労働者ごとに対象者かどうかを判断しましょう。

なお、企業には取得義務化の対象となる労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、有給休暇の取得日数を管理することも義務付けられています。有給休暇の年5日取得義務は罰則付きの規定であり、会社が必要な措置をとらなかった場合、違反者1人あたり最大30万円の罰金が発生する可能性があります。

そのため、勤怠管理の担当者は確実に有給を消化してもらえるように、対象の従業員に働きかけることが重要です。是正勧告や罰則を回避するためにも、適切かつ計画的な有給休暇管理の体制づくりが不可欠といえます。

有給休暇の年5日の取得義務の対象者は、年10日以上有給休暇が付与される労働者です。フルタイムで働く正社員は有給休暇の最低付与日数が10日のため、原則全員が対象となるでしょう。一方、パート・アルバイトは勤務日数や勤続年数によって付与日数が異なるため、全員が対象になるわけではありません。

そのため、有給休暇の年5日取得義務の管理は、対象者を正しく把握するところから始めなければなりません。また、有給を取得させるには取得義務の期限が到来する数ヵ月前から本人にアナウンスしておかなければスムーズに有給を取得させることが難しいでしょう。

このような理由から、有給休暇の年5日の取得義務について手動で管理するのは非常に大変です。管理にはかなりのリソースが必要ですので、勤怠システムを導入して自動での管理をおすすめします。

解説：社会保険労務士

5-3. 退職時の有給休暇の買取は原則避ける

有給休暇の買取は原則として違法です。ただし、次のパターンの時は例外的に有給休暇の買取が認められます。

退職時に未消化の有給休暇が残る場合
法定の基準を超える独自の有給休暇がある場合
有給休暇が時効により消滅した場合

退職時に残った有給休暇の買取は認められてはいますが、有給休暇は本来、従業員の心身のリフレッシュを図る目的で設けられている制度です。そのため、まずは退職日までに取得できるよう、業務の引き継ぎや最終出勤日の調整をおこない有給休暇の買取はなるべく避けましょう。

5-4. 計画的付与は5日を超える部分が対象

有給休暇の計画的付与とは、企業全体や事業場、部署単位などで、あらかじめ有給休暇を取得する日を定め、対象日に一斉に取得させる方法です。

有給休暇の計画的付与を導入する場合、対象にできるのは、労働者が保有する有給休暇のうち5日を超える部分です。労働者には、少なくとも年5日分の有給休暇を自由に取得できる日数として残しておく必要があります。なお、計画年休を導入する際は就業規則による規定と労使協定の締結が必要です。

6. 有給休暇の日数管理で起こりやすいリスク

有給休暇は、付与日数や残日数を正しく管理しなければ、取得漏れや法令違反につながる可能性が高いです。この章では有給休暇の日数管理で起こりやすいリスクを紹介します。

6-1. 法定付与日数を下回る

有給休暇の日数管理が適切におこなわれていないと、労働基準法で定められた法定付与日数を下回ってしまうおそれがあります。特にフルタイムでないパート・アルバイト従業員は比例付与になることが多く、法定付与日数よりも少ない日数で付与してしまうリスクがあります。法令をきちんと理解して法定付与日数を下回らないように注意しましょう。