飲食店で正社員を採用する場合は、他の業種と同様に雇用契約書を作成し、認識のずれやトラブルを予防することが求められます。

また、飲食店で正社員を採用する際には雇用契約書の作成以外にも必要な手続きがあります。雇用主はそれらをすべて理解して正確に進めるとともに、従業員にも説明できるようにしておきましょう。

本記事では、飲食店で正社員を採用する際の雇用契約書の作成方法や、雇用契約書の作成以外に必要な手続きなどについて解説します。

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1. 飲食店で正社員を雇用する際に雇用契約書は必要？

飲食店で正社員として勤務する従業員を雇う場合、雇用契約書の作成は必須なのでしょうか。雇用契約書の必要性と役割を考えながら解説します。

1-1. 雇用契約書を作成する法的な義務はない

正社員として雇う場合でも、法律上は書面によって雇用契約書を作成する義務はありません。これは雇用契約が口約束だけでも成立するとみなされているからです。

しかし、企業は従業員に対して労働条件を明示しなくてはなりません。この義務は法律で定められているため、違反すると罰則が発生する可能性があります。

労働条件の明示は「労働条件通知書」によっておこないます。つまり、雇用契約書は作成しなくても法律上の問題はないものの、労働条件通知書は作成しなければならないということです。

雇用契約書と労働条件通知書は記載する内容が似ていることもあり、「労働条件通知書兼雇用契約書」として2種類の書類を1枚にまとめて作成することも多いです。

1-2. トラブル防止のためには作成したほうがよい

雇用契約書は作成しなくても法律上の問題はないと述べました。しかし、労使間のトラブル防止のためには作成したほうがよいでしょう。

雇用契約書は「企業側と従業員の双方が納得して雇用契約を結んだ」という証明になります。そのため、勤務し始めた後に賃金やシフト、業務内容などで従業員から「聞いていた話と違う」などという相談があった場合、雇用契約書の内容と現状を照らし合わせて対応できます。

雇用契約書がない口約束だけでは、言った言わないの水掛け論になりトラブルが長引きやすいです。そのような事態に陥らないに越したことはありませんが、万が一を想定して雇用契約書は作成したほうがよいでしょう。

1-3. パート・アルバイトの雇用契約書もあったほうがよい

ここまでは正社員の雇用契約書について解説してきましたが、パートやアルバイト従業員を雇用する際も雇用契約書は交付したほうがよいです。

理由は正社員と同様で、雇用後のトラブルの防止や、トラブル発生時に早期解決をするためです。

パートタイム労働者の場合は、勤務時間が変則的になることが多いです。従業員が混乱しないように、シフトについてのルールについても明記しておくとよいでしょう。

また、雇用契約書と労働条件通知書を兼用する場合は、退職金の有無・昇給の有無・賞与の有無・相談窓口の4項目が絶対的明示事項であるため、この点も網羅しなくてはなりません。

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2. 飲食店で正社員を採用する際の雇用契約書の作成方法

飲食店で正社員を採用する際に作成するのは「労働条件通知書」のみでも問題ありません。しかし、最近は雇用契約書の内容も兼ね備えた「労働条件通知書兼雇用契約書」を作成するのが一般的です。どのようなものか、記載すべき内容とあわせてみていきましょう。

2-1. 労働条件通知書兼雇用契約書の作成がおすすめ

前項でも解説したように、雇用契約書は労使間のトラブル防止のために作成したほうがよいです。つまり、飲食店で正社員を雇用する場合は、労働条件通知書と雇用契約書の2種類の書類を作成するのが望ましいということになります。

労働条件通知書と雇用契約書は記載する内容が似ている部分もあるため、2つの書類の条件を満たした「労働条件通知書兼雇用契約書」を作成することが増えています。労働条件通知書兼雇用契約書は労働条件通知書の記載事項を網羅することが重要であるため、「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」は必ず記載しましょう。

絶対明示事項は口頭だけでなく、書面に残すルールになっています。相対的明示事項は口頭のみや就業規則への記載でも問題ないとされていますが、労働条件通知書にも記載するのが一般的です。

2-2. 「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」を記載する

労働条件通知書に記載する「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」をそれぞれ以下にまとめます。

雇用契約書と労働条件通知書を兼用する際には、これらの事項を網羅することが非常に重要です。なお、就業規則へ記載がされている場合は、相対的明示事項に関してあらためて文書で明示をする必要はありません。

2024年4月から労働条件明示のルールが一部改正となり、絶対的明示事項に「就業場所・業務の変更の範囲」が新たに追加されたため、注意しましょう。（※有期契約労働者の場合は「更新上限の有無と内容」「無期転換申込権に関する事項」の明示も必須です。）

2-3. 雇用形態別にテンプレートやひな形を使う

労働条件通知書兼雇用契約書には記載すべき内容が多く、漏れがあると正式な書類として認められない可能性があります。また、雇用形態別に記載内容が異なり、複数のフォーマットを用意しなければなりません。

記載の抜けを防止して作成にかかる手間を省きたい場合は、配布されているテンプレートやひな形を利用するのがおすすめです。さまざまなサイトで配布されているため、適したデザインや内容のものを選ぶとよいでしょう。ただし、相対的明示事項は企業によって内容が異なるため、自社に適した形に修正する必要があります。

実際に労働条件通知書（兼雇用契約書）を作成する際に参考にできるサンプルがほしいという方向けに、当サイトでは社労士が監修した労働条件通知書のフォーマットを配布しています。

令和6年に労働条件の明示ルールが変更された点も反映した最新のフォーマットで、雇用契約書として兼用することもできるひな形です。「これから作る雇用契約書の土台にしたい」「労働条件通知書を更新する際の参考にしたい」という方は、ぜひこちらからダウンロードの上、お役立てください。

3. 飲食店で正社員を採用した際に必要な手続き

飲食店で正社員を採用する際の必要な手続きは、雇用契約書や労働条件通知書の作成だけではありません。

以下で飲食店で正社員を採用する際の手続きについて説明します。

3-1. 労働条件の確認

労働条件の確認は、ここまで触れてきたように労働条件通知書、あるいは労働条件を網羅した雇用契約書を使っておこないます。

この際、書面だけ渡しても相手が労働条件を誤って理解する可能性もあるため、書面と合わせて口頭でも労働条件の説明をおこない、認識のずれを埋めておくことが望ましいです。

飲食店の場合は、シフトや業務内容、休日や休憩の取り扱いで認識に差が生まれてしまうことがあります。

後から「実はこうだった」とわかり、それが従業員の不利益につながるものである場合は、大幅なモチベーションの低下につながるでしょう。そのようなことがないように、十分に説明しましょう。

3-2. 保険への加入

飲食店で正社員を採用する際に加入しなければならない、もしくは加入することになる可能性がある保険には、労災保険・雇用保険・社会保険などがあります。

労災保険は、従業員を一人でも雇う場合には必ず加入しなければなりません。

雇用保険は「1週間の所定労働時間が20時間以上」かつ「31日以上継続して雇用される見込みがある」という条件を満たす人を雇った場合には加入させる必要があります。

社会保険に関しては、個人経営の飲食店か法人経営の飲食店かで異なり、法人経営の場合は強制加入です。

個人経営の場合は、一般的な事業であれば従業員が5人以上いる場合は強制加入になりますが、飲食店を含むサービス業の場合は「任意適用事業」となり、被保険者となる方の2分の1以上が加入に同意した場合に、社会保険に加入させられます。

3-3. 税金関係の手続き

従業員を雇って給料を支払う場合、所得税や住民税を源泉徴収する必要があります。そのため、事業主は給与支払事務所等を設けてから1ヵ月以内に「給与支払い事務所等の開設届出書」を管轄の税務署に提出しなければなりません。

個人経営で給与を支払う従業員が9人以下の場合は、税金の納付を年2回にする「特例の承認に関する申請書」を提出するという方法もあります。

また、正社員として勤務するのが初めての従業員の場合は、税金に関連する質問が来る可能性があります。所得税や源泉徴収の意味など、説明できるようにしておくと安心です。

4. 飲食店で正社員の雇用契約書を作成する際の注意点

労働条件通知書と兼用の雇用契約書を作成する場合は、絶対的明示事項や相対的明示事項を明示するのはもちろんのこと、トラブル防止のために注意しておきたいポイントがあります。

4-1. 転勤や配置転換について明記する

チェーン展開している飲食店の場合、人員配置を最適化させる目的などから、従業員に転勤や配置転換を命ずることも少なくないでしょう。転勤や配置転換は、従業員の生活にも関わる部分でもあるため、慎重に扱う必要があります。

従業員に転勤や配置転換を命ずる可能性がある場合、後々のトラブルを防止するためにも、就業規則だけでなく雇用契約書にも明記しておくことが望ましいでしょう。

なお、2024年4月1日からは労働条件の絶対的明示事項に「就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲」が追加されました。これに伴い2024年4月以降は、転勤や配置転換の有無や、就業場所・業務の変更の範囲を明記することが必須になっているため、あわせて注意しておきましょう。

4-2. 試用期間を設ける際は雇用契約書にも明記する

試用期間を設けて従業員を採用する場合は、その旨を雇用契約書にも記載することが望ましいです。雇用契約書に試用期間の記載がないと、従業員から「そんな話は聞いていない」と言われ、後々トラブルに発展する可能性が高くなります。

試用期間は従業員にとって大事なポイントとなるため、試用期間の有無や具体的な期間も重要です。また、試用期間中に給与をはじめとした待遇の違いがある場合は、その内容も必ず明記してください。

4-3. 法改正や時代・社会情勢に即した項目を記載する

雇用契約書を作成する際には、法改正や時代・社会情勢に即した項目を記載することが重要です。例えば、働き方改革関連法などの新しい法令に基づいた労働時間の管理や、リモートワークに関する取り決めを含める必要があります。みなし残業手当（固定残業代）や、うつ病に対応した休職規定（社員のみ）など、現代の働き方に応じた規定も盛り込むべきです。また、飲食業界特有の業務内容や環境に応じた細かい取り決め、例えば飲食店特有の服務規律やSNS炎上防止、社内撮影禁止などの事項も重要です。

さらに、有給休暇5日義務化といった働き方改革法案にしっかりと対応し、最新の法令や社会的なトレンドを反映することで、雇用契約書が現実に即した内容となり、従業員も安心して働くことができます。定期的に契約書の内容を見直し、必要に応じて更新することも忘れずにおこなってください。

5. 飲食店で正社員を採用した際によくあるトラブル

飲食店では一般的な企業と異なる対応が求められることも多いため、採用後にトラブルになるケースがあります。どのようなトラブルが多いか知っておきましょう。

5-1. 業務内容に関連するトラブル

飲食店ではキッチンとホールで業務が大きく異なります。そのため、キッチンの調理業務のみをおこなうと思っていた従業員が、ホールのヘルプに呼ばれることが多い場合などは業務内容に関連するトラブルが起きやすいです。

また、店長候補として勤務している場合、細かい業務の多さや多岐にわたる業務内容に対応しきれず、残業や休日出勤が増えるというケースも考えられます。

こうしたトラブルは完璧に防ぐことは難しいですが、可能な限り労働条件通知書や口頭による説明で伝えておくと回避しやすくなります。

5-2. 勤務時間に関連するトラブル

チェーン展開をしている飲食店の場合、人手が足りない店舗への応援が必要であったり、勤務時間の変更を余儀なくされたりするケースは珍しくありません。また、年末年始をはじめとした繁忙期は、勤務日数や勤務時間が変化することも多々あります。

こうした働き方は飲食業やサービス業ではよくある対応かもしれませんが、そうした業種での勤務経験がない人の場合はこの認識がない場合も多いでしょう。そのような場合は勤務時間への不満がストレスになり、トラブルや退職につながるケースも考えられます。

そのため、こうした店舗間の移動やシフトの変更などについても、労働条件として明確に記載して合意を得ておくとよいでしょう。

6. 不要なトラブルを避けるためにも雇用契約書は適切な形で作成しよう

雇用契約書は、会社と正社員の間で労働契約に関する合意を得るための書類です。交付義務はないものの、後々のトラブルを回避するためにも作成しておくのが望ましいでしょう。

交付が義務付けられている労働条件通知書と兼用とする場合は、労働条件の明示事項のルールに従って作成しなくてはいけません。本記事で紹介したポイントを押さえながら、トラブルの少ない雇用契約書の作成方法を実践ましょう。