飲食店で正社員を採用する場合には、社員と雇い主双方の間で労働条件の合意を得るための雇用契約書を交わすことが、後のトラブルを回避する上でも重要です。

また、飲食店で正社員を採用する際には雇用契約書の作成以外にもいくつかおこなわなければならない手続きがあるので、雇い主は必要な手続きをすべて網羅しておこなう必要があります。

本記事では、飲食店で正社員を採用する際の雇用契約書の作成方法や、雇用契約書の作成以外に必要な手続きなどについて解説いたします。

関連記事：雇用契約の定義や労働契約との違いなど基礎知識を解説

1. 飲食店で正社員を採用する際の雇用契約書の作成方法

飲食店で正社員を採用する際には、雇用契約書と労働条件通知書を作成します。

本来、労働基準法第15条によって作成が義務付けられているのは労働条件通知書の方です。雇用契約書の作成は義務ではありません。ただし、労働条件通知書は、雇用主が従業員に対して労働条件を一方的に通知するだけの書面であり、労働契約の合意を取り付ける性質は備えていません。

そのため、後々のトラブルを防止する観点から、雇用主と従業員の双方が同意したうえで交わされる雇用契約書を作成しておくのが安心といえるでしょう。最近では、多くの会社で労働条件通知書兼雇用契約書にしています。

ただし兼用させる場合は、必ず記載しなければならない「絶対的明示事項」と、その企業において何らかの決まりやルールがある場合に記載する必要がある「相対的明示事項」を明記しておく必要があります。

1-1. 「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」を記載する

「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」を以下にまとめます。

雇用契約書と労働条件通知書を兼用する際には、これらの事項を網羅しているかどうかには十分な注意が必要です。

なお、就業規則の交付がおこなわれているのであれば、相対的明示事項に関してあらためて文書で明示をする必要はありません。

2024年4月から労働条件明示のルールが一部改正となり、絶対的明示事項に「就業場所・業務の変更の範囲」が新たに追加されましたので、注意しましょう。

2. 飲食店で正社員を採用した際に必要な手続き

飲食店で正社員を採用する際の必要な手続きは、雇用契約書や労働条件通知書の作成だけではありません。

以下で飲食店で正社員を採用する際の手続きについて、説明します。

2-1. 労働条件の確認

労働条件の確認は、ここまで触れてきたように労働条件通知書、あるいは労働条件を網羅した雇用契約書を使っておこないます。

この際、書面だけ渡しても相手が労働条件を誤って理解する可能性もあるため、書面と合わせて口頭でも労働条件の説明をおこない、認識のずれを埋めておくのが望ましいでしょう。

2-2. 保険への加入

飲食店で正社員を採用する際に加入しなければならない、もしくは加入することになる可能性がある保険には、労災保険・雇用保険・社会保険などがあります。

労災保険は、従業員を一人でも雇う場合には必ず加入しなければなりません。

雇用保険は「1週間の所定労働時間が20時間以上」かつ「31日以上継続して雇用される見込みがある」という条件を満たす人を雇った場合には加入する必要があります。

社会保険に関しては、個人経営の飲食店か法人経営の飲食店かで異なり、法人経営の場合は強制加入となります。

個人経営の場合は、一般的な事業であれば従業員が5人以上いる場合は強制加入となるのですが、飲食店を含むサービス業の場合は「任意適用事業」となり、被保険者となる方の2分の1以上が加入に同意した場合に、社会保険に加入できます。

2-3. 税金関係の手続き

従業員を雇って給料を支払う場合、所得税や住民税を源泉徴収する必要があるので、給与支払事務所等を設けてから１か月以内に「給与支払い事務所等の開設届出書」を管轄の税務署に提出しなければなりません。

個人経営で給与を支払う従業員が9人以下の場合は、税金の納付を年2回にする「特例の承認に関する申請書」を提出するという方法もあります。

3. 飲食店で正社員の雇用契約書を作成する際の注意点

労働条件通知書と兼用の雇用契約書を作成する場合は、絶対的明示事項や相対的明示事項を明示するのはもちろんのこと、トラブル防止のために注意しておきたいポイントがあります。

3-1. 転勤や配置転換について明記する

チェーン展開している飲食店の場合、人員配置を最適化させる目的などから、従業員に転勤や配置転換を命ずることも少なくないでしょう。転勤や配置転換は、従業員の生活にも関わる部分でもあるため、慎重に扱わなくてはいけません。

従業員に転勤や配置転換を命ずる可能性がある場合、後々のトラブルを防止するためにも、就業規則だけでなく雇用契約書にも明記しておくことが望ましいでしょう。

なお、2024年4月1日からは労働条件の絶対的明示事項に「就業場所・業務の変更の範囲」が追加されます。これに伴い2024年4月以降は、転勤や配置転換の有無や、就業場所・業務の変更の範囲を明記することが必須となりますので、あわせて注意しておきましょう。

3-2. 試用期間を設ける際は雇用契約書にも明記する

試用期間を設けて従業員を採用する場合は、その旨を雇用契約書にも記載するようにしましょう。雇用契約書に試用期間の記載がないと、従業員から「そんな話は聞いていない」と言われ、後々トラブルに発展する可能性が高くなります。

試用期間は従業員にとっても大事なポイントとなるため、試用期間の有無や具体的な期間も入れるようにしましょう。

3-3. 法改正や時代・社会情勢に即した項目を記載する

雇用契約書を作成する際には、法改正や時代・社会情勢に即した項目を記載することが重要です。例えば、働き方改革関連法などの新しい法令に基づいた労働時間の管理や、リモートワークに関する取り決めを含める必要があります。みなし残業手当（固定残業代）や、うつ病に対応した休職規定（社員のみ）など、現代の働き方に応じた規定も盛り込むべきです。また、飲食業界特有の業務内容や環境に応じた細かい取り決め、例えば飲食店特有の服務規律やSNS炎上防止、社内撮影禁止などの事項も重要です。

さらに、有給休暇5日義務化といった働き方改革法案に対応することや、最新の法令や社会的なトレンドを反映させることで、雇用契約書が現実に即した内容となり、従業員も安心して働くことができます。定期的に契約書の内容を見直し、必要に応じて更新することも忘れずに行いましょう。

4. 飲食店で正社員を採用した際によくあるトラブル

飲食店の店員と店舗や雇い主との間で起きるトラブルの要因として大きな割合を占めるのは、労働条件に関する意見の食い違いや認識の相違です。

業務内容はキッチンでの調理だけだと思っていたのに、ホールへのヘルプを恒常的におこなわなければならなかったり、休日に手が足りていない店舗の応援に行かなければならなかったり、といった理由でトラブルは発生してしまいます。

こういったトラブルを避けるためにも、労働条件通知書によって労働条件を明示した上で、雇用契約書によって事前に合意を得ておくことが重要です。

また、従業員も記載内容にきちんと目を通させて、よくわからない部分や不明瞭な部分については事前に確認するように伝えておく必要もあるでしょう。
当サイトでは、雇用契約における違法事項と適切な対応について解説した資料を無料で配布しております。自社の雇用契約が問題ないか確認したいご担当者は、こちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

5. 不要なトラブルを避けるためにも雇用契約書はきちんと作成しよう

雇用契約書は、会社と正社員の間で労働契約に関する合意を得るための書類です。交付義務はないものの、後々のトラブルを回避するためにも作成しておくのが望ましいでしょう。

交付が義務付けられている労働条件通知書と兼用とする場合は、労働条件の明示事項のルールに従って作成しなくてはいけません。本記事で紹介したポイントを押さえながら、トラブルの少ない雇用契約書の作成方法を実践してまいりましょう。