労働時間は、従業員へ賃金支払いの義務が生じている時間です。したがって、企業の勤怠管理担当者や管理者は、従業員の労働時間を正確に把握し管理しなければなりません。

しかし、法律上の定義や、どの時間が労働時間にあてはまるのかを正確に理解している方は少ないのではないでしょうか。

この記事では、勤怠管理担当者として知っておくべき労働基準法のルールや、労働時間の基礎知識について解説していきます。

関連記事：労働時間について知らないとまずい基礎知識をおさらい！

1. 労働基準法上での労働時間とは

まずは労働時間の定義やどんな時間を労働時間に含むのか、類似語と違いなど労働時間を正しく理解するために基本知識を解説します。

1-1.労働時間の定義

労働時間の定義は、労働者が使用者の指揮命令下にある状態です（三菱重工長崎造船所事件最高裁判決）。

就業規則に記載されている時間かどうかではなく、客観的に見て「使用者の指揮命令下にある」と判断ができれば、労働時間であるとみなされ、賃金を支払う義務が発生します。

就業規則に明記されておらず、会社としては認知していなくても、「労働時間」とみなされる時間が発生することもあるため、定義をしっかりと把握しておきましょう。

1-2. 所定労働時間とは？法定労働時間との違い

労働時間には、「法定労働時間」と「所定労働時間」の2種類があります。

法定労働時間とは、労働基準法で定められている労働時間のことで、「1日8時間・週40時間」までとされています。

一方、所定労働時間とは、会社によって定められた労働時間を指し、いわゆる定時のことです。たとえば、9時出勤18時退社の場合、会社にいる時間は9時間です。多くの会社で休憩を１時間にしていることが多く、その場合では、実際に働く８時間を所定労働時間としてカウントします。

所定労働時間のポイントは、所定労働時間=法定労働時間ではないという点です。所定労働時間は、始業から終業まで会社で働く時間のことを指しているため、8時間未満になる場合もあります。たとえば、10時出勤16時退勤の場合、所定労働時間は6時間です。

1-3. 「労働時間」「就労時間」「勤務時間」などの違いは？

ここまで労働時間について解説してきましたが、労働時間と「就労時間」「勤務時間」「拘束時間」などの違いがよく分からないという方もいらっしゃるでしょう。それぞれの違いを簡単にまとめました。こちらの内容は法律などで定義されているものではないですが、勤怠管理をおこなう上でこのようにまとめるとわかりやすいかもしれません。

• （実）労働時間…事業場で仕事をした時間から、休憩時間を差し引いた時間で、実際に労働があった時間（残業含む）
• 就労時間…就業規則に記載されている始業と終業の時間から、休憩時間を差し引いた時間（残業含まず）
• 勤務時間…いわゆる定時をさし、休憩含む就業規則に定められているの始業・就業時間（残業含まず）
• 拘束時間…労働が開始してから終了するまでの時間で、休憩時間を含み事業場にいる時間（残業含む）

ややこしくみえますが、勤怠管理をおこなう上では（実）労働時間の定義と所定労働時間・法定労働時間の違いを把握していれば問題ありません。

2. 労働時間の範囲とは

先に述べたとおり、労働時間は労働者が使用者の指揮命令下にある状態を指します。とは言え、どこまでが「使用者の指揮命令下にある状態」と呼べるのか、判断がしづらい状況も少なくありません。そこでここでは、具体的な事例を挙げながら、労働時間の範囲について解説します。

2-1. 労働時間として認められる事例

実際に業務に従事している時間以外では次のような時間についても、労働時間としてみなされることがあります。

• 着用が義務付けられた制服や作業着への着替え時間
• 参加が強制の社内研修や上司からの命令で業務に関する学習をした時間
• 休憩時間中の電話番
• 始業前の朝礼
• 会社で受診が義務付けられた健康診断　など

なお、制服の着用が任意であったり、勉強会や研修が自由参加であったりする場合は、労働時間としてはみなされません。

参考：労働時間の考え方：「研修・教育訓練」等の取扱い｜厚生労働省

2-2. 労働時間として認められない事例

労働時間として認められない事例は次のようなケースです。

• 通勤
• タイムカードの打刻
• 朝の掃除や準備
• 始業時間よりも早い出勤　など

過去にはオフィスに入ってからタイムカードを押すまでの時間は労働時間として認められないという判例が下されたことがあります。

なお、朝の掃除や準備、始業時間よりも早い出勤は、従業員が自主的におこなっているのであれば、労働時間として認められないでしょう。しかし、掃除の当番制や早出を義務付けている場合は労働時間として認められる可能性があります。

参考：全情報｜ 公益社団法人 全国労働基準関係団体連合会

3. 労働時間には法律上の上限がある

労働時間とは労働者が使用者の指揮命令下にある時間でしたが、上限時間が設けられています。

労働基準法32条では労働時間について次のとおり定義しています。

使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない
引用：労働基準法｜ e-Gov法令検索

条文からも把握できるとおり、労働時間とセットで覚えておきたいのが、休憩時間の決まりです。

労働時間の上限と、休憩時間について確認しておきましょう。

3-1. 原則1日8時間・週40時間を超えて働かせてはいけない

労働基準法第32条では、労働時間は「1日8時間、週40時間」までと定めています。この時間は「法定労働時間」とよばれており、法定労働時間を超える残業や仕事をする場合、従業員と企業の間で残業や休日などの扱いについて定めた「36協定」の締結が必要です。

関連記事：労働時間の正しい計算方法についてわかりやすく解説

3-2. 法定労働時間を超えた労働時間は時間外労働になる

法定労働時間を超える労働時間は、「時間外労働」になり、割増賃金を支払う必要があります。

ここで注意しておきたいのは、残業には「法定内残業」と「法定外残業」の2種類があることです。法定内残業とは、所定労働時間を超えて法定労働時間以内で労働させる時間であり、法定外残業は法定労働時間を超えて労働させる時間です。

割増賃金を支払う必要がある時間＝時間外労働時間は法定外残業を指すため、給与計算の際には注意しましょう。

関連記事：残業による割増率の考え方と残業代の計算方法をわかりやすく解説

3-3. 36協定があっても月45時間・年360時間以上の残業は違法

従業員に時間外労働をさせるためには、36協定の締結と届け出が必要です。

ただし、36協定を結んでいても、残業時間は原則月45時間・年360時間までです。限度を超えた長時間の残業は法律違反による処罰の対象になるため、「気が付いたら上限を超えていた」ということがないように管理しなくてはなりません。

労働時間にまつわる内容（休憩や残業を含む）は、労働基準法でも明確に規定されているため、人事担当者は最初に理解すべき内容であるといえます。

当サイトでは、労働時間でよくいただく質問についてまとめた資料を無料で配布しておりますので、労働時間について詳細まで確認したい方はこちらから資料をダウンロードしてご覧ください。

3-4. ただし特別条項付きの36協定があれば年720時間まで残業できる

なお、「特別な事情があって従来の基準よりも多くの残業が必要なケース」に関する条項を設定した36協定を締結している場合、年間720時間まで残業可能です。

ただし、2ヵ月から6ヵ月の残業時間を平均して80時間以内に抑えること、月間の残業時間を休日出勤を合わせて100時間未満にするなどの条件があり、無制限に残業させられるわけではありません。

関連記事：36協定における残業時間の上限を基本からわかりやすく解説！

4. 労働時間と休憩時間の関係性

労働時間と必要な休憩時間は、従業員の健康を守るために密接に関係しています。労働基準法第34条により、従業員には所定の休憩時間が与えられなければなりません。

この休憩時間は「労働時間の途中に置かれた、労働者が権利として労働から離れることを保証された時間」と定義されています。つまり、労働者が継続して働くことによる負担を軽減し、労働効率を向上させるために設定されているのです。労働時間と休憩の適切な管理のため、詳しくみていきましょう。

4-1. 労働基準法上で必要になる休憩時間

労働時間とセットで覚えておきたいのが、休憩時間です。休憩時間とは、労働者が労働から完全に離れることを保障された時間で、労働時間数に応じて与える休憩時間数が異なります。

労働基準法では、1日の労働時間が6時間を超えて8時間以内の場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えることを企業に義務付けています。

この休憩時間は、労働から離れることが保障された時間であり、企業は従業員が適切に休憩を取れるよう配慮しなければなりません。また、休憩時間中に業務を依頼することは労働時間として扱われるため、雇用者は別の時間帯で休憩を設けるなど、調整をおこなう必要があります。

4-2. 休憩時間は労働時間に含まれない

労働時間を計算する際に混同しやすいのが、休憩時間を含めるか否かです。給与計算に関わる部分であるため、明確にしておく必要があります。

休憩時間は労務を提供しない時間として区別されるため、労働時間は休憩時間を含めずに計算するのが正解です。例えば、9時～18時勤務の会社で休憩時間を1時間とした場合、労働時間は9時間ではなく、休憩時間を引いた８時間となります。そのため、給与計算も、休憩時間を除いた8時間で計算すれば問題はありません。

ただし、「オフィスで電話番をする」「休憩中に上司から連絡や指示がある」など、実質的に会社の指揮命令下に置かれている場合、正確には休憩ではなく労働時間にあたり、賃金を支払う必要があります。

関連記事：企業の労働時間における「休憩」の考え方を詳しく解説

4-3. 雇用形態に関わらず与える必要がある

労働基準法では、休憩時間のルールが雇用形態に関わらずすべての労働者に平等に適用されることが定められています。正社員、パート、アルバイト、派遣社員といったさまざまな雇用形態に関係なく、労働時間に応じた適切な休憩を与えることが求められます。

これにより、すべての労働者が労働からの休息を確保でき、健康的な労働環境が維持されることを目指しています。

4-4. 一括して取得させる必要がある

労働基準法では、休憩は原則として全従業員に一括して取得させる必要があります。一斉に休憩を付与することで、労働者がしっかりと休息を取り、業務の効率を向上させることが期待されます。

しかし、業種や業態によっては一斉休憩が難しい場合もあり、その際には労使協定を締結することで例外が認められることもあります。また、特定の業種、例えば官公署や運輸交通業では、業務の特性により一斉付与が適用されないことがあります。このように、労働基準法には、従業員の健康と業務の効率を両立させるための柔軟な対応が求められています。

5. 労働時間と休日の関係性

休日には大きく分けて「法定休日」と「所定休日」の2種類があります。

法定休日は、労働基準法で定められた休日のことで、「1週に1日または4週で4日」以上の付与が雇用者に義務付けられています。労働時間に関係なく、すべての労働者に必ず与えなくてはいけません。

一方で、所定休日は、会社が法定休日以外に定める休日を指します。法律で義務付けされたものではないため、企業の判断で自由に設定することができます。ただし、所定休日を設けるには、あらかじめ就業規則への明記が必要です。

日本では1日あたり7～8時間勤務の企業が多いことから、法定労働時間（週40時間）を超過しないように、法定休日に所定休日を1日プラスして週休2日制としている所が多いです。

6. 労働時間と労働基準法においてよくある質問

労働時間と労働基準法のルールに関して、よくある質問とその回答をご紹介します。

6-1. 取引先との会食や接待は労働時間に該当しますか？

会食への参加が会社から義務付けられたものではなく、自由参加が認められている場合は、労働時間に該当する可能性は低いです。逆に、契約を取るために会食への参加が業務命令となっている場合は、労働時間としてみなされる可能性は高いでしょう。

6-2. 会社と現場間の移動時間は労働時間に該当しますか？

会社と現場間の移動時間は、原則として労働時間の扱いとなります。

会社の指示で現場から事務所へ移動し、会社で片づけをおこなっていたケースが、過去の判例では労働時間として認められています。会社で資材を積んで、車で現場へ向かう最中に打ち合わせをするケースも同様です。

しかし、任意で会社に立ち寄った後に現場に移動したケースでは、自宅から現場への直行直帰が認められていたことから通勤としてみなされ、労働時間としては解さないとされた判例もあります。

参考：事務所と現場の移動時間を見直してみませんか？｜厚生労働省

6-3. 労働時間の上限を超えた場合はどうなりますか？

法定労働時間を超えて働かせた場合は、労働基準法の違反となります。36協定を結んでいても、時間外労働時間の上限を超えて働かせれば、同様に罰則の適用対象です。

どちらも、６か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦が科せられます。

法律に違反しないことはもちろん、従業員の心身の安全を守る上でも、適切に労働時間を管理することが必要でしょう。

7. 労働時間の正しい計算方法

労働時間の計算は、正確な勤怠管理をおこなう上で非常に重要です。ここでは、労働時間を正しく計算するための手順を紹介します。計算方法を理解し、給与支払いを適切に行うための基盤を築きましょう。

7-1. 労働時間の計算手順

労働時間の計算手順は、正確な勤怠管理をおこなうための基本です。次の流れに従って、労働時間を計算してみましょう。

1. 勤務時間から休憩時間を引いて労働時間を求める
2. 遅刻・早退の有無をチェックし、あれば時間を差し引く
3. 1日の法定労働時間（8時間）を超えた残業時間を求める
4. 週の法定労働時間（40時間）を超えた残業時間を求める

労働時間を求める際に、残業時間と区別できるようにしておくと、給与計算上のミスを減らすことができます。また、1日の法定労働時間内に労働時間が収まっていても、1日7時間の労働を週に6日間した場合、週の法定労働時間を超過するため、残業時間は週単位でのチェックも必要です。

7-2. 労働時間の計算例

ここでは具体的に2つのケースを例にして、労働時間の計算をみていきましょう。

■所定労働時間が1日8時間の場合

始業9時で終業18時の従業員が20時まで残業した場合、労働時間の計算は以下の通りです。

（20時－９時）－休憩1時間＝10時間

労働時間が10時間となるため、1時間の休憩の付与が必要となります。また、法定労働時間から2時間超過しているため、この2時間分に対して25％割増した賃金を支払わなくてはいけません。

■所定労働時間が1日6時間の場合

始業9時で終業15時の従業員が20時まで残業した場合も、労働時間の計算は以下の通りです。

（20時－９時）－休憩1時間＝10時間

所定労働時間が6時間であれば、本来なら休憩が不要ですが、実際には10時間働いているため1時間の休憩の付与が必要です。また、労働時間10時間のうち、法定労働時間を越えない2時間は法定内での残業ですが、残りの2時間は法定外での残業となるため、先述と同様に割増賃金の支払いが必要となります。

8. 労働時間に関する制度

通常、労働時間は1日8時間、週40時間と定められていますが、業務効率を上げるために、この規定に縛られない労働形態が存在します。

多様な労働形態として代表的な「変形労働時間制」「フレックスタイム制」「みなし労働時間制」について、それぞれご紹介します。

8-1. 変形時間労働制

変形時間労働制とは、週の平均労働時間が40時間におさめれば、特定の日や週について、法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

繁忙期がはっきりしている業界や業態に向いており、忙しい時期の労働時間を増やす代わりに、閑散期の労働時間を減らすなどの調整により効率よく業務を進めることができます。

関連記事：1年単位の変形労働時間制の定義やメリット・デメリット

8-2. フレックスタイム制

フレックスタイム制は1ヶ月や3ヶ月などの清算期間内において、労働時間の週平均が法定労働時間を超えない範囲で労働者が自由に始業と終業の時間を決めることができる制度です。

ただし、始業と終業の時間は決まっていませんが、必ず業務につかなければならない「コアタイム」を設けることもでき、コアタイム以外の自由に出退勤できる時間を「フレキシブルタイム」といいます。

関連記事：フレックスタイム制とは？清算期間の仕組みやメリット・デメリットを解説

8-3. みなし労働時間制

みなし労働時間制とは、労働時間の実態にかかわらず一定の時間労働したと「みなす」制度です。外回りの多い営業職や、事業所外での活動が多い新聞記者など、労働時間の把握が難しい職種に適用されます。

みなし労働時間制には、「事業場外みなし労働時間制」「専門業務型裁量労働制」「企画業務型裁量労働制」があり、いずれも適用となる条件や職種が決めれています。条件を満たせば、労働者は自由に労働時間や始業・終業の時間を決めることができ、業務の時間配分を労働者に委ねることが可能です。

関連記事：裁量労働制とは？労働時間管理における3つのポイントを徹底解説

9. 労働時間について基本を把握して労働環境の改善をしよう

働き方改革によって、残業時間の上限規制が強化されました。

基本的な知識を身につけることで、残業代の未払いを始めとした労使トラブルが起きても適切な対処ができるので、労働時間や残業時間を正確に把握するためにもタイムカードや勤怠管理システムの使い方を知っておきましょう。

関連記事：労働時間の短縮による課題とその対策を分かりやすく解説