従業員に休日出勤してもらった代わりに、後日あらためて休みを与えることを「代休」といいます。代休は労働基準法などの法律で定められているものではなく、その導入や運用は企業の裁量に委ねられており、就業規則などに基づいて実施されます。

また、代休と似た制度として「振替休日」や「年次有給休暇」がありますが、それぞれ法的な位置づけや取得条件が異なるため、混同しないよう注意が必要です。本記事では、代休制度の基本的な仕組みや、休日出勤に関わる残業代・割増賃金の扱いなど、給与計算における重要なポイントをわかりやすく解説します。

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1. 代休の定義

まずは代休の定義について正しく理解していただくために、代休についてと労働基準法との関係について紹介していきます。

1-1. 代休とは

そもそも、代休とは休日出勤した代わりに後日休ませることです。

厚生労働省によれば、代休は「休日労働がおこなわれた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとするもの」であると定義されています。

例えば、「今週の日曜日に休日出勤をしたから、来週のどこかで休みをとろう」と考えているケースは、代休に該当するということになります。

参考：振替休日と代休の違いは何か。｜厚生労働省

1-2. 代休の付与は労働基準法で規定されている？

代休は、実は法律で取得が義務付けられているものではありません。そのため、労働者が代休を取らなくても問題ありません。

ただし、労働基準法35条では週に1回もしくは4週に4回の法定休日を与えることについて定めているため、代休を取らないことによって法定休日を下回る場合は法律違反となります。

企業は法定休日の要件を押さえつつ、労働者の健康を管理するために適切な代休の取得を推進する必要があります。

参考：労働基準法第35条｜e-Gov法令検索

法定休日とは

法定休日とは、労働基準法に基づき、企業が従業員に最低限与えなければならない休日のことを指します。

具体的には、毎週最低1日、または4週間を通じて4日以上の休日を付与することが求められています。この制度は、従業員が過度に働くことを防ぎ、健康を保つために必要な重要な休暇制度です。法定休日を適切に付与しない場合、企業は法定違反となり、罰則が科される可能性もあります。したがって、法定休日の管理は企業の義務であり、守るべき重要なポイントです。

法定外休日（所定休日）とは

法定外休日（所定休日）とは、労働基準法で義務付けられた法定休日とは別に、企業が就業規則などで任意に定める休日を指します。法定休日の要件を満たしていれば、所定休日を設けなくても法令違反にはなりません。

ただし、法定外休日に労働させた場合には、労働時間が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える部分について、時間外労働の割増賃金の支払いが必要になります。

関連記事：所定休日と法定休日の違いや運用ルールを分かりやすく解説

1-3. 法定休日出勤で代休を取得しても休日手当（割増賃金）が必要

法定休日に出勤した場合、その後に代休を取得しても、法定休日に労働したという事実はなくなりません。そのため、休日労働として扱われ、労働基準法に基づき35％以上の割増賃金（休日手当）の支払いが必要です。代休は休息の機会を補う措置であり、割増賃金の支払い義務を免除するものではないので注意しましょう。

参考：時間外、休日及び深夜の割増賃金｜厚生労働省

関連記事：休日出勤させて代休なしは違法？割増賃金や振替休日についても解説

2. 代休と振替休日・有給休暇・公休との違い

「休日出勤のあとに休みを取る」と聞くと、振替休日や有給休暇との違いがわかりにくいと考える人も多いかもしれません。この章ではさらに理解を深めるために、ほかの制度と比較しながら代休について見ていきましょう。

2-1. 「代休」と「振替休日」意味の違い

振替休日とは、あらかじめ定められた労働日と休日を入れ替える制度です。例えば、事前に「今週の日曜日に出勤し、その代わり来週月曜日を休みにする」と決めておく場合、これは振替休日に該当します。

振替休日は出勤前に労働日と休日を入れ替えるものであり、休日出勤に該当しません。そのため、法定休日にあたる日であっても、適切に振替をおこなえば休日割増賃金（35%以上）は不要です。ただし、事前に振替日を明確に指定し、労働者に通知しておく必要があります。

一方、代休はすでに休日出勤した後に別の日に休みを与える制度であり、休日出勤は成立しています。そのため、たとえ代休を与えたとしても、法定休日に出勤した場合には休日割増賃金の支払いが必要です。このように、振替休日と代休では「休日の指定タイミング」と「割増賃金の有無」に明確な違いがあるため、区別して運用する必要があります。

関連記事：振休（振替休日）と代休の違いとは？をわかりやすく徹底解説！

2-2. 「代休」と「有給休暇」意味の違い

有給休暇とは給与が支払われる休暇のことで、労働基準法第39条により、6ヵ月以上継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には、年次有給休暇の付与が義務付けられています。有給休暇は法定で付与・取得が義務付けられている一方、代休の取得には法的な義務がなく会社の裁量に委ねられます。

また、有給休暇は休んでも賃金が支払われるのに対し、代休では通常、賃金は発生しません。さらに、有給休暇は労働者が希望するタイミングで申請して取得できますが、代休は一般的に休日出勤をした後に申請するものです。

このように代休を理解するためには、振替休日や有給休暇との違いを明確にすることが大事になります。そこで当サイトでは、そもそもとなる休日と休暇の違いから、それぞれの種類、取得のルールまでを解説した「休日・休暇ルールBOOK」を無料で配布しております。休日休暇の定義から対応方法まで一通り基本を理解したい担当の方は、こちらから「休日・休暇ルールBOOK」をダウンロードしてご確認ください。

参考：労働基準法第39条｜e-Gov法令検索

関連記事：年次有給休暇とは？をわかりやすく解説！付与日数や取得時期も紹介

2-3. 「代休」と「公休」意味の違い

代休と公休は、休日としての位置づけが異なります。代休は、休日出勤をおこなった従業員に対して、後日に休暇を与える制度です。

一方、公休は企業が就業規則や雇用契約書などであらかじめ定める、労働義務のない休日を指します。これは、労働基準法で定める法定休日だけでなく、企業独自の所定休日（法定外休日）も含みます。公休は、全従業員に対して契約条件に応じて公平に付与されるべきものであり、とくにシフト制を採用している職場では、偏りが生じないよう十分な配慮が必要でしょう。

3. 代休を運用する際の注意点と重要ポイント

この章では、企業が代休を導入するうえでの運用ルールについて詳しく説明します。正しく運用するためにも注意点を押さえておきましょう。

3-1. 代休で時間外労働を相殺するときも割増賃金（手当）が必要

代休を取らせることで時間外労働分を相殺する場合は、時間外労働分の割増賃金を支払えば、可能です。

残業が多い企業では、代休を取らせることで時間外労働を相殺しようと考えることがあるかもしれません。

具体的には、月曜日から木曜日まで毎日10時間労働し、金曜日に代休を取ることで、法定労働時間からオーバーした分を相殺しようとするケースです。

代休で労働時間を相殺することは、じつは法律違反ではありません。そのため、このような対応をおこななっても何ら問題ないのです。

ただし、代休を取得したとしても1日8時間の法定労働時間を超過した事実は消えないので、1日あたり2時間、合計8時間分の時間外労働に対する割増賃金は発生します。

労働基準法第32条と第37条では、1日8時間、週40時間を超える労働をおこなったとき、25％の割増賃金を支払う義務があると定めています。代休では割増賃金まで相殺することはできない点を、しっかりとおさえておきましょう。

参考：労働基準法第32条、第37条｜e-Gov法令検索

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3-2. 代休を月またぎで取得させる場合の給与計算に注意が必要

代休を月をまたいで取得させる場合には、賃金計算においてとくに注意が必要です。同じ月内で代休を取得する場合は、休日出勤日の割増賃金をその月の給与に加算するだけで済みます。

しかし、代休を月またぎで取得させる場合は、休日出勤日の賃金を加算したうえで、翌月の賃金から1労働日分の賃金を控除する必要があります。

例えば、9月に1日休日出勤して10月に代休を取得した場合、9月に1日増えた労働日分の賃金を10月分の給与として支給することはできません。9月分の給与に休日出勤の割増賃金込みの賃金を追加で支給したうえで、10月分の給与から1日の労働日分の賃金を控除しなくてはなりません。

このように給与計算をおこなわなければならないのは、労働基準法第24条において、賃金支払いの5原則が規定されているからです。

労働基準法第24条において、(1)通貨で、(2)直接労働者に、(3)全額を、(4)毎月1回以上、(5)一定の期日を定めて支払わなければならないと規定されています。

引用：賃金の支払方法に関する法律上の定めについて教えて下さい。｜厚生労働省

月またぎで代休を取得させることは賃金計算を複雑にすることを把握したうえでおこないましょう。

3-3. 代休の買い取りはできない可能性が高い

代休は法律で取得を義務づけられているものではないため、法定休日を適切に与えている限り、付与するかどうかは企業の裁量に委ねられます。ただし、代休を設ける場合、それは休日出勤を前提とした制度であるので、出勤した日の賃金は支払う必要があります。また、出勤日が法定休日にあたる場合には、35％以上の休日労働の割増賃金（休日手当）の支払いも必要です。

法定休日を確保し、割増賃金も支払っているのであれば、代休の買い取りをおこなう必要はありません。また、法定休日を与えずに金銭で精算しようとすることは、労働基準法違反にあたります。そのため、代休の買い取りは原則として発生しないものと考えておきましょう。

3-4. 許可なく欠勤を代休にすることはできない

休日出勤をしたあとに何らかの理由で従業員が欠勤した場合、会社が一方的にその欠勤を代休扱いにすることはできません。ただし従業員の同意がある場合は、欠勤を休日出勤に対する代休にできます。

この場合も、休日手当の支払い義務はなくならないため気をつけましょう。また、同意があれば欠勤があった日を「次回以降の休日出勤の代休」として取り扱うことが可能です。

関連記事：休日出勤させて代休なしは違法？割増賃金や振替休日についても解説

3-5. 希望がある場合は有給休暇を優先する

休日出勤をおこなったあと、賃金が発生しない代休を取る代わりに、有給休暇を取りたいと考える労働者もいるかもしれません。

もし、代休ではなく有給休暇の消化を希望された場合、企業はどちらを優先させればよいのでしょうか。代休を取得させることは義務ではありませんが、有給休暇を取得させることは会社の義務です。

そのため、企業は、相当の理由がない限りは従業員からの有給休暇の請求を拒否できません。つまり、希望がある場合は代休の代わりに有給休暇を優先させなければなりません。

4. 代休を運用するときに決めておきたいルール

代休は法律で定められた制度ではありません。そのため、会社ごとに細かくルールを取り決めておかなければ従業員とのトラブルを生む恐れがあります。ここからは、代休制度を運用するうえでの注意点やポイントについて詳しく紹介します。

4-1. 事後の振替申請は代休扱いになるため周知を徹底する

振休と代休の違いについては冒頭で説明しましたが、運用上でも注意が必要です。

振替休日を付与する場合は、事前に労使間で協議して代わりの休日を定めることが求められます。しかし、事後に振替休日の申請がおこなわれた場合、それは代休として扱われます。具体的には、事前に定められた代わりの休日がない場合、従業員に条件によっては休日出勤に対する割増賃金を支払わなければなりません。これは法的な要件であり、遵守しなければならない重要なポイントです。

また、振替休日と代休では給与計算の方法も異なります。振替休日は事前に決めた場合であり、その日には通常の給与が支給されます。一方、突発的な事由により事後に休日を与える場合は代休とされ、条件によっては割増賃金が発生します。この区別を明確にし、適切に運用することが求められます。企業の人事担当者や管理職は、この規定に注意を払い、適正な運用を図ることが重要です。

4-2. 36協定を締結・届出しておく

代休制度を導入するということは、休日出勤が発生することを前提としています。所定休日の出勤により時間外労働が生じる場合や、法定休日に出勤させる場合には、あらかじめ36協定の締結が必要です。

締結した36協定は、所轄の労働基準監督署へ届け出るとともに、従業員への周知をおこなう義務があります。これらを怠ると36協定の効力は認められず、実際に休日労働や時間外労働をさせた場合、労働基準法違反となる可能性があります。そのため、代休制度を適切に運用するには、36協定の締結・届出・周知を確実におこなうことが重要です。

関連記事：36協定における残業時間の上限を基本からわかりやすく解説！

4-3. 就業規則へルールを細かく記載する（申請方法や取得期限など）

代休を制度として運用する場合、その詳細を就業規則に明記することが大切です。具体的には、代休の取得条件、手続き、代休と有給休暇の取り扱いの相違などを明確に記載することが、従業員とのトラブルを未然に防ぐために重要です。

• 代休取得の申請方法：所定の申請書を提出する、メールを送るなど
• 代休の取得期限：休日出勤の翌日から2ヵ月以内など
• 代休取得時の賃金：法定休日に出勤した場合、代休を取得しても35％の割増賃金を支払うなど

また、代休を取ることで業務に支障が出る場合は、会社の指示でほかの日に変更できる旨を記載しておくとよいでしょう。運用ルールについては、労働者の不利益にならない限りは法的な制限がないため、自社で運用しやすい内容にしてかまいません。

関連記事：代休の取得期限とは？振替休日との違いや今更聞けない休日管理のポイントを紹介

5. 働き方別にみた代休の取り扱い

昨今では働き方改革の影響もあり、多様な働き方が推進されています。ここでは、働き方別にみた代休の取り扱いについて紹介します。

5-1. パートやアルバイト

正社員だけでなく、パートやアルバイトなどの非正規雇用労働者に対しても、あらかじめ就業規則に定めていれば、代休制度を利用できます。ただし、パートやアルバイトであっても法定休日に出勤させた場合、後日代休を取得させたとしても、休日労働の割増賃金の支払いが必要になるので注意しましょう。

5-2. 変形労働時間制

変形労働時間制とは、業務の繁閑に応じて労働時間を柔軟に配分できる制度です。通常、労働基準法では法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働は原則として認められていません。しかし、この制度を活用すれば、1ヵ月や1年といった一定期間内で平均して法定労働時間を守ることを条件に、特定の日や週に法定労働時間を超えて労働させることが可能となります。

変形労働時間制において代休制度を運用する場合も、休日出勤があれば、通常の労働時間制と同じように割増賃金の計算が必要です。代休を取得した日は、その日の所定労働時間分の賃金を控除することになります。ただし、休日出勤をした日の所定労働時間より代休を取得する日の所定労働時間が短い場合は、通常よりも従業員の給与が少なくなる可能性も考えられるので、あらかじめ従業員への周知をおこない、同意を得ておきましょう。

関連記事：変形労働制でも残業代は出さないとダメ！知っておくべきルールとは

5-3. フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、あらかじめ定められた一定の期間（清算期間）内において、決められた総労働時間の範囲内で、労働者が自ら始業・終業時刻や1日の労働時間を柔軟に設定できる制度です。

フレックスタイム制において代休を運用する場合も、法定休日に労働があれば、休日労働の割増賃金の支払いが必要です。一方、所定休日に出勤があった場合、清算期間内の実労働時間が法定労働時間の総枠を超えない限り、時間外労働の割増賃金は生じません。

また、フレックスタイム制は清算期間単位で労働時間を管理するため、月をまたいで代休を取得させる場合、給与計算が複雑になることがあります。とくに総労働時間の設定を「固定（例：160時間）」とするか、「変動（所定労働日数×所定労働時間）」とするかによって、時間外労働の判定や代休の管理方法が異なるので、事前に制度設計を明確にしておくことが重要です。

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5-4. 裁量労働制

裁量労働制とは、実際の労働時間に関係なく、あらかじめ企業と労働者との間で定めた「みなし労働時間」を労働したものとみなして賃金を支払う制度です。この制度では、労働者が仕事の進め方や労働時間を自身の裁量で決定できるため、勤務時間に関する制約が大きく緩和されます。

裁量労働制において代休制度を採用する場合、法定休日に出勤があれば、原則として実労働時間に基づき休日労働の割増賃金を支払わなければなりません。所定休日についても、実労働時間に基づき給与計算がおこなわれます。しかし、あらかじめ締結した労使協定により、みなし労働時間を適用して計算するケースもあるので注意が必要です。また、実際に代休を取得した場合、その日のみなし労働時間分の賃金を控除することになるでしょう。

関連記事：裁量労働制の残業時間の上限は？知っておくべき注意点を解説

6. 代休制度の定義を理解して正しく運用しよう

代休とは、休日出勤をした従業員を別の日に休ませる制度のことです。似ているように思われるかもしれませんが、振替休日や有給休暇とは全く異なる制度なので、しっかりと区別しましょう。

代休の取得は決して法律で義務付けられていることではありませんが、就業規則に定めることで、自社のルールにのっとって運用することができます。今回紹介したルールとポイントを踏まえ、労働者の健康管理をしながら適切に代休を運用しましょう。