労働の対価として支払われる賞与（ボーナス）からは、原則として雇用保険料を控除しなければなりません。しかし、健康保険や厚生年金保険とは計算方法が異なるほか、退職後や産休・育休中に支給される賞与の扱いなど、実務上注意すべきポイントが複数あります。

本記事では、賞与にかかる雇用保険料の正しい計算方法や保険料率、徴収・納付時の注意点、さらに所得税など賞与から引かれる他の税金・社会保険料の種類までわかりやすく解説します。

雇用保険料の全体像を知りたい方は関連記事をご覧ください。

関連記事：雇用保険料の計算方法とは？対象者や端数の処理など注意点を解説

1. 雇用保険料は賞与からも控除される

雇用保険料は毎月の給与だけでなく、原則として賞与からも控除が必要です。

賞与とは、毎月の給与とは別に支払われる賃金で、ボーナスや期末手当、年末手当などとよばれます。名称や支給時期による基準はなく、毎月の給与以外に支給される一時金全般が賞与です。

賞与が労働の対償として支払われる場合、労働保険料の算定基礎となる賃金に該当します。そのため、雇用保険の被保険者である従業員に支払う賞与からは、雇用保険料を控除しなくてはなりません。

1-1. 雇用保険料が控除されない賞与

賞与であればすべて雇用保険料が控除されるわけではありません。労働の対償とみなされないものは雇用保険の賃金に該当せず、雇用保険料の控除対象から除外されます。

厚生労働省が挙げている、賃金に含まれない項目の例は次のとおりです。

項目	内容・条件
役員報酬	取締役などに対して支払う報酬
結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞金、年功慰労金、勤続褒奨金、退職金	労働協約・就業規則などの定めがあるとないとを問わない
出張旅費、宿泊費、赴任手当	実費弁償と考えられるもの
工具手当、寝具手当	従業員が自己の負担で用意した用具に対して手当を支払う場合
休業補償費	労働基準法第76条の規定に基づくもの 法定額60％を上回った差額分を含めて賃金としない
傷病手当金	健康保険法第99条の規定に基づくもの
解雇予告手当	労働基準法第20条に基づいて従業員を解雇する際、解雇日の30日以前に予告しないで解雇する場合に支払う手当
財産形成貯蓄などのため事業主が負担する奨励金など	勤労者財産形成促進法に基づく勤労者の財産形成貯蓄を援助するために事業主が一定の率または額の奨励金を支払う場合（持株奨励金など）
会社が全額負担する生命保険の掛け金	従業員を被保険者として保険会社と生命保険など、厚生保険の契約をし、事業主が保険料を全額負担するもの
持家奨励金	従業員が持家取得のため融資を受けている場合で事業主が一定の率または額の利子補給金などを支払う場合
住宅の貸与を受ける利益（福利厚生施設として認められるもの）	住宅貸与されない者全員に対し（住宅）均衡手当を支給している場合は、賃金となる場合がある

参考：7　労働保険対象賃金の範囲｜厚生労働省

表に当てはまらない場合でも、労働の対価とみなされない賞与からは雇用保険料を控除しません。

判断に迷う場合は、労働基準監督署や社会保険労務士などの専門家に相談しましょう。

1-2. 賞与にかかる雇用保険料の計算方法

賞与にかかる雇用保険料の計算方法は、毎月の給与の場合と基本的に同じです。雇用保険料は、賞与の総支給額に雇用保険料率を乗じて算出します。

雇用保険料 = 賞与総支給額 × 雇用保険料率

ここでいう賞与総支給額とは、社会保険料や税金などを控除する前の金額を指します。

なお、災害見舞金など労働の対価に該当しないものや、出張旅費など実費弁償として支給されるものは雇用保険料の計算対象に含まれません。これらを賞与とあわせて支給する場合は、対象外の金額を除いて計算する必要があります。

雇用保険料率は毎年4月から翌年3月までの年度単位で定められています。令和8年度の雇用保険料率は次のとおりです。

事業の種類	雇用保険料率	うち従業員負担分
一般の事業	1.35%	0.5%
農林水産・清酒製造の事業	1.55%	0.6%
建設の事業	1.65%	0.6%

参考：雇用保険料率について｜厚生労働省

例えば、一般の事業を営む会社において、従業員に支給する賞与の総額が2,000万円だった場合、賞与にかかる雇用保険料の総額は次のように計算できます。

270,000円 ＝ 20,000,000円 × 1.35％

この27万円は、従業員負担分と事業主負担分を合計した金額です。内訳は次のとおりです。

従業員負担分：100,000円（20,000,000円 × 0.5％）
事業主負担分：170,000円（20,000,000円 × 0.85％）

なお、令和8年度の雇用保険料率は、従業員負担分・会社負担分の合計が令和7年度より0.1%引き下げられているので注意しましょう。

※実際には年度更新において給与や賞与などを含めた年間の賃金総額を基に労働保険料（雇用保険料＋労災保険料）を申告・納付します。そのため、上記の27万円は賞与に対応する雇用保険料の目安を示したものです。

関連記事：【令和7年度版】会社が負担する雇用保険料はいくら？計算方法や納付の注意点解説

1-3. 雇用保険料率の改定はいつの賞与から適用される？

雇用保険料率は、毎年度見直しがおこなわれます。新しい雇用保険料率を適用するかどうかは、原則として保険料の対象となる「賃金の支払いが確定した日」を基準に判断します。

そのため、実際の賃金の支払日を基準に判断するわけではない点に注意が必要です。例えば、賞与の場合、算定対象期間の末日（締日）に支払いが確定する運用であれば、その締日時点の雇用保険料率が適用されます。

賞与計算期間	支給日	適用料率
2025年10月1日～2026年3月31日	2026年6月	旧料率（令和7年度の雇用保険料率）
2026年4月1日～2026年10月31日	2026年12月	新料率（令和8年度の雇用保険料率）

つまり、賞与の算定対象期間が2026年3月31日までの場合、支給日が2026年6月であっても、令和7年度の雇用保険料率が適用されます。一方、賞与の算定対象期間が2026年4月1日以降に開始し、その末日が新年度に属する場合は、令和8年度の雇用保険料率が適用されます。

関連記事：雇用保険料率とは？なぜ計算割合が異なるのかや令和8年度の変更案を解説！

2. 賞与にかかる雇用保険料の徴収・納付方法

会社は、賞与支給時に従業員負担分を控除し、会社負担分とあわせて年度単位で適切に申告・納付する必要があります。ここでは、賞与にかかる雇用保険料の徴収・納付方法のポイントを紹介します。

2-1. 従業員負担分は賞与支給時に控除する

賞与を支給する際は、賞与額に対して被保険者負担分の雇用保険料率を乗じ、従業員が負担する雇用保険料を算出したうえで、支給額から控除します。例えば、一般の事業に該当する会社で、賞与の総支給額が50万円の場合、従業員負担分の雇用保険料は次のように計算できます。

従業員負担分の雇用保険料：2,500円 = 50万円 × 0.5％

この場合、賞与の支給時には総支給額から2,500円を差し引いて支払います。雇用保険料の控除は賞与の実際の支給時におこなうため、賞与明細には控除額を記載し、従業員が負担額を確認できるようにすることが重要です。

参考：20 雇用保険被保険者からの雇用保険料の控除方法｜厚生労働省

関連記事：賞与明細とは？給与明細との違いや作成方法を詳しく解説

2-2. 年度更新時に会社負担分とあわせて申告・納付する

雇用保険料は、賞与を支給するたびに個別で納付するのではありません。毎月の給与や賞与から控除した従業員負担分と会社負担分を合算し、労災保険料とあわせて労働保険料として年度更新の手続きで申告・納付します。

労働保険料は、毎年4月1日から翌年3月31日までの保険年度を単位として、その期間に支払った賃金総額を基礎に計算されます。年度更新では、原則として毎年6月1日から7月10日までの間に、前年度分の確定保険料を申告するとともに、当年度分の概算保険料を申告・納付します。

賞与支給時に控除した雇用保険料についても、給与分とあわせて適切に記録・管理し、年度更新の際に正しく精算できるようにしておくことが重要です。

参考：労働保険の年度更新とは｜厚生労働省

関連記事：労働保険の年度更新とは？提出期限や電子申請手続きのやり方をわかりやすく解説！

2-3. 【ポイント】端数処理の方法に注意する

雇用保険料は、従業員に支給する賞与から控除する場合と、年度更新で労働保険料を申告・納付する場合とで、端数処理の方法が異なります。

【従業員負担分を賞与から控除する場合】

被保険者負担分に1円未満の端数が生じた場合は、賞与から控除するときは50銭以下を切り捨て、50銭1厘以上を切り上げます。また、従業員が現金で会社に支払う場合は、50銭未満を切り捨て、50銭以上を切り上げます。なお、事業主と被保険者との間で特約がある場合は、その取り扱いによることが可能です。

参考：20 雇用保険被保険者からの雇用保険料の控除方法｜厚生労働省

【年度更新の際に申告・納付する場合】

年度更新において申告・納付する雇用保険料に1円未満の端数が生じた場合は、これを切り捨てます。ただし、労災保険料と雇用保険料の算定基礎となる賃金総額が同一である場合は、両保険料を個別に算定せず、料率を合算して労働保険料額を算出したうえで、1円未満の端数を切り捨てます。

参考：11　申告書の書き方｜厚生労働省

関連記事：雇用保険料の端数処理方法とは？処理別の対応方法や注意点を解説！

3. 賞与にかかる雇用保険料の注意点

賞与にも雇用保険料がかかりますが、給与とは異なる取り扱いとなるケースがあります。健康保険・厚生年金保険・介護保険料との違いや、退職後・産休育休中に支給される賞与の扱いについて理解しておくことが重要です。

3-1. 健康保険料・厚生年金保険料・介護保険料との違い

健康保険料・厚生年金保険料・介護保険料（以下、健康保険料など）との計算方法の違いに注意しましょう。

健康保険料などは、標準賞与額にそれぞれの保険料率を掛けて算出します。標準賞与額とは、賞与の1,000円未満を切り捨てた数値です。

雇用保険料は1,000円未満を切り捨てず、対象となる賞与額そのものに直接雇用保険料率を掛けます。雇用保険料の計算で標準賞与額を用いると、正しい額が算出できない可能性があるため区別をつけておきましょう。

なお、賞与を支給した場合は、原則として「被保険者賞与支払届」を賞与支払日から5日以内に日本年金機構（健康保険組合）へ提出する必要があります。

参考：従業員に賞与を支給したときの手続き｜日本年金機構

関連記事：賞与支払届とは？手続きの方法や注意点、電子申請についても解説

3-2. 退職後に支払われる賞与の取り扱い

退職後に賞与が支給される場合でも、その賞与が在職中の勤務実績に対する労働の対償として支払われるものであれば、原則として雇用保険料の徴収対象となります。例えば、次のようなケースを考えてみましょう。

賞与計算期間	退職日	賞与支給日
2025年10月1日～2026年3月31日	2026年5月25日	2026年6月20日

このケースでは、賞与の支給日は退職後ですが、賞与自体は在職中の勤務実績に基づいて支払われるものです。そのため、雇用保険料の徴収対象となります。雇用保険料の取り扱いは、単に支給日や退職日の前後関係によって決まるものではない点に注意しましょう。

関連記事：退職日で社会保険料はいくら変わる？月末・月中の違いを徹底解説

3-3. 産休・育休中に賞与が支払われた場合

産休や育休中でも雇用保険料の取り扱いは変わりません。産休・育休中に賞与が支払われた場合は、通常の勤務をしている場合と同様の計算方法で雇用保険料を控除します。

健康保険料や厚生年金保険料、介護保険料は産休・育休中は免除されますが、雇用保険料は免除の対象となりません。混乱しやすい点のため注意しましょう。

なお、産休・育休中に賞与が支払われなかった場合は、賞与に対する雇用保険料も発生しません。

4. 賞与にかかる社会保険料・税金の種類

賞与からは雇用保険料だけでなく、ほかの社会保険料や所得税も控除する必要があります。賞与にかかる社会保険料や税金の種類を紹介します。

関連記事：【令和8年度】社会保険の最新料率や改定タイミング、計算方法について徹底解説！

4-1. 健康保険料

健康保険料は、従業員と会社が折半して負担します。健康保険料は、賞与額の1,000円未満を切り捨てた「標準賞与額」に健康保険料率を掛けて算出します。

健康保険料率は保険者によって異なるため、協会けんぽや健康保険組合のホームページなどで確認しましょう。

なお、健康保険料の対象となるのは年度累計573万円までで、累計が573万円を超える部分は健康保険料の計算には用いません。この場合の年度の区切りは4月から翌3月までです。健康保険料を算出する際は年間の賞与の合計額を必ず確認しましょう。

4-2. 厚生年金保険料

厚生年金保険料も、従業員と会社の両方が折半して負担する必要があります。厚生年金保険料は「標準賞与額 × 厚生年金保険料率」で計算します。

標準賞与額は、賞与支給1回（同じ月に2回以上支給した場合は合算）につき150万円が上限となるため、支給額が150万円を超えたときは150万円で計算します。

厚生年金保険料率は平成29年9月以降、18.3％に固定されています。

参考：厚生年金保険料額表｜日本年金機構

関連記事：厚生年金保険料とは？標準報酬月額の決め方から給与の計算方法を解説

4-3. 介護保険料

介護保険料も、従業員と会社が折半して負担します。介護保険料の計算方法も「標準賞与額 × 介護保険料率」です。介護保険料率も健康保険料率と同様、協会けんぽの支部や健康保険組合によって異なるため注意しましょう。

介護保険料が控除されるのは「40歳に達したとき」からです。「40歳に達したとき」とは、40歳の誕生日の前日を指します。40歳に達した日が属する月から介護保険の第2号被保険者となり、賞与からも介護保険料の徴収が必要になります。

関連記事：介護保険料の計算方法は？年齢別のシミュレーションを紹介

4-4. 労災保険料

労災保険料は全額を会社が負担するため、従業員の賞与からは控除しません。年度更新の際に雇用保険料と一緒に年間分をまとめて納付します。

労災保険料の計算式は「賞与額 × 労災保険率」です。雇用保険料と同様、標準賞与額は用いず、賞与額そのものに保険料率を掛けます。

労災保険料率は業種によって異なり、労災発生率が高い業種ほど料率も高く設定されています。雇用保険料率よりも区分が細かいため、適用する労災保険率表はよく確認しましょう。

なお、令和8年度の労災保険料率は令和7年度から変更ありません。

参考：令和8年度の労災保険率について（令和7年度から変更ありません）｜厚生労働省

実際の給与計算業務では、賞与だけでなく毎月の基本給や各種手当などの計算も必要になるため、担当者の負担は大きくなります。

そこで当サイトでは、給与計算業務を効率化するためのシステム活用方法や、給与にかかる社会保険料の計算方法をまとめた資料を無料で配布しています。給与計算の負担を軽減する方法や、社会保険料の正しい計算方法を確認したいご担当者様は、こちらから「社会保険料の給与計算マニュアル」をダウンロードしてご覧ください。

4-5. 子ども・子育て支援金

令和8年4月以降に支払われる賞与からは、子ども・子育て支援金が控除されます。子ども・子育て支援金も子ども・子育て拠出金と同様、子育て支援事業に充てられる社会保険料です。ただし子ども・子育て拠出金と異なり、従業員と会社が折半して負担します。

計算式は「標準賞与額 × 子ども・子育て支援金率」です。子ども・子育て支援金率は0.23%で設定されています。

子ども・子育て支援金の詳細は関連記事をご覧ください。

関連記事：子ども・子育て支援金制度とは？料率と計算方法、対象者をわかりやすく解説

4-6. 所得税

賞与を支給する場合、社会保険料だけでなく所得税も控除する必要があります。賞与に対する源泉所得税は、毎月の給与に対する源泉徴収とは異なり、原則として「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」を使用して計算します。計算の流れは次のとおりです。

1. 前月の給与から社会保険料などを差し引き「課税対象額」を算出する。
2. 課税対象額と扶養親族等の数を「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」に当てはめて、税率を求める。
3. 「賞与から社会保険料などを差し引いた金額 × 税率」で源泉徴収額を求める。

前月の給与の支払いがない、または支給されていない場合は「月額表」を用いた別の方法で源泉所得税を算出します。

賞与から控除された源泉所得税は、その時点で税額が確定するものではありません。賞与を含む年間の給与収入や各種控除をもとに、年末調整で最終的な所得税額を計算し直します。

その結果、毎月の給与や賞与から多く控除されていた場合は還付され、不足していた場合は追加で徴収されます。そのため、会社は賞与支給時の源泉徴収だけでなく、年末調整で正しく所得税を精算できるよう、賞与額や控除額を適切に管理しておくことが重要です。

参考：No.2523 賞与に対する源泉徴収｜国税庁

関連記事：賞与（ボーナス）から引かれる源泉所得税の計算方法をわかりやすく解説

4-7. 住民税

住民税は、前年の所得金額を基にして自治体が計算する税金です。給与所得者の場合、原則として毎月の給与から天引きする「特別徴収」によって納付します。

会社は、毎年5月頃に自治体から届く「特別徴収税額決定通知書」に記載された税額をもとに、6月から翌年5月までの1年間、毎月の給与から住民税を徴収します。

そのため、賞与から住民税が直接控除されることはありません。ただし、賞与は給与所得として扱われるので、支給された年の所得金額には含まれます。その結果、翌年度に徴収される住民税額へ影響する点には注意が必要です。

5. 賞与からも雇用保険料を正しく控除しよう

会社が従業員に対して賞与を支払うときは、原則として雇用保険料をはじめとした社会保険料を控除する必要があります。忘れずに計算・控除して、適切に社会保険料を納めましょう。

賞与にかかる社会保険料のなかには、従業員と会社の両方が負担し折半するものと、会社が全額負担するものがあります。源泉所得税の徴収も必要です。それぞれ計算が複雑で、賞与の計算でミスが起こりやすい部分といえます。

賞与の計算ミスを防ぐためにも、給与計算ソフトなどを活用して、計算業務を効率化しましょう。