企業は、法定休日や年次有給休暇など、さまざまな形で従業員に休みを与え、健康や働きやすさに配慮する責任があります。その中でも、勤怠管理やシフト調整の場面で頻繁に使われるのが「公休」という言葉です。

本記事では、企業が押さえておくべき公休の意味・定義や種類、運用上の注意点について解説します。正しい理解をもとに、法令を遵守した健全な労働環境づくりを目指しましょう。

1. 公休とは？

「公休」とは、そもそもどのような意味を持つ言葉なのでしょうか。まずは、基礎知識となる公休の意味・定義について解説します。

1-1. 公休の意味

公休とは、会社が従業員に対して就業規則などに基づいて与える休日のことで、一般的には「法定休日」と「所定休日」の両方を含めて「公休」とよぶケースが多いです。ただし、その定義は企業によって異なります。

例えば、週休二日制を採用している企業では、土曜と日曜を休日としている場合が多いですが、このうち労働基準法第35条により週1回以上の休日として義務付けられている日が「法定休日」、それ以外が「所定休日」とされます。なお、法定休日・所定休日ともにどの曜日に設定するかについては法令上の定めはなく、会社が自由に就業規則などで定めることができます。

法定休日と法定外休日の違い

法定休日とは、労働基準法第35条により、企業が従業員に対して与えることを義務付けられている休日のことです。企業は、毎週少なくとも1回、または4週を通じて4回以上の休日を与える必要があります。また、労働基準法第32条では「法定労働時間」が定められており、原則として1日8時間・週40時間を超えて労働させることはできません。

例えば、法定休日が週1日のみで、残り6日間すべてを8時間勤務にすると、週の労働時間は48時間となり、法定労働時間を超過してしまいます。これを防ぐために、企業は法定休日に加えて「所定休日（法定外休日）」を設け、労働時間を調整し、週40時間以内におさめる必要があります。

公休とは、法定休日と所定休日を合わせた、会社が定める休日の総称です。つまり、法定休日は公休の一部であり、両者は対立する概念ではなく、公休の中に法定休日が含まれるという関係です。

参考：労働基準法第32条、第35条｜e-Gov法令検索

関連記事：所定休日と法定休日の違いや運用ルールを分かりやすく解説

1-2. 公休には最低日数がある

企業が公休を設定する際は、最低限確保すべき休日数に注意が必要です。これは、労働基準法で定められている「週に1回または4週に4回の法定休日」（第35条）と、「1日8時間・週40時間以内の法定労働時間」（第32条）という2つの要件を満たす必要があるためです。

この2つの要件を複合的に判断すると、1日8時間勤務の企業における公休の最低日数は105日となります。ただし、36協定を締結していて時間外労働や休日労働について労使間で合意をしている場合は、この限りではありません。

関連記事：労働基準法の年間休日最低ラインは105日？正しい日数と法律概要を解説

公休日数の計算方法

公休日数の計算は以下のような手順でおこないます。
【Step1】1年間を週換算します。
365日 ÷ 7日（1週間） ＝ 約52週

【Step2】週の数に週の公休日数をかけます。
週休1日の場合：52週 × 1日 ＝ 52日
週休2日の場合：52週 × 2日 ＝ 104日

【Step3】国民の祝日を所定休日に設定している場合は、上記で算出した日数に年間の国民の祝日を足します。
2025年の場合、国民の祝日は16日あるため、【Step2】で算出した日数に16日を足します。
週休1日の場合：52日 ＋ 16日 ＝ 68日
週休2日の場合：104日 ＋ 16日 ＝ 120日

※【Step2】で設定されている公休と、国民の祝日が重なる場合は考慮して計算をおこなう必要があります。

【Step4】最後に、会社独自で所定休日としている日がある場合は、その日数を足すことで、その会社の公休日数が算出されます。
土日祝休みで、会社の創立記念日を所定休日としている場合は、以下のように計算します。
週休1日の場合：68日 ＋ 1日 ＝ 69日
週休2日の場合：120日 ＋ 1日 ＝ 121日
従業員ごとに取得する日が異なる有給休暇や特別休暇などは公休に含まれないという点には、注意しましょう。

一般企業の公休日の日数相場は何日？

現在、多くの企業では週休二日制を採用し、年間休日を120日前後に設定している傾向があります。ただし、1日の労働時間が8時間未満の企業では、年間休日がそれより少なく設定されているケースも見られます。

厚生労働省の調査によると、2023年における一般企業の年間休日の平均は、労働者1人あたりで116.4日、1企業あたりでは112.1日でした。そのため、求人情報に「年間休日120日以上」と記載されている場合、一般的な水準よりも休日数が多く、比較的休みが取りやすい企業であると判断できます。

休日を多く設定することは、働きやすい職場環境の整備につながり、従業員の健康維持や仕事へのモチベーション向上にも効果的です。そのため、公休の設定にあたっては、労働時間や業務内容だけでなく、従業員の健康状態やワークライフバランスなどにも配慮することが望ましいでしょう。

なお、公休は雇用契約書に記載されている休日を指し、パート・アルバイトなどと雇用契約を締結するときも有効です。非正規雇用労働者を雇う場合も、労働基準法に基づき必ず週に1日もしくは4週に4日以上の公休を与えましょう。

参考：令和6年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

関連記事：労働条件通知書とは？雇用契約書との違いや記載事項の例、2024年4月改正の明示ルールを解説

2. 公休と間違えやすい休日・休暇との違い

企業が取り扱う休みには、公休だけでなく、有給休暇や特別休暇など、さまざまな種類があります。また「公休日」など、言葉が似ていて混同しやすい用語もあります。

ここでは、公休と間違えやすい他の休日・休暇との違いについて詳しく解説します。

2-1. 公休と公休日の違い

公休と似た言葉に公休日があります。これらは同義として扱われることもありますが、実際には文脈や使い方によって意味が異なることがあります。

公休とは先に述べた通り、会社が定めた休日のことです。一方、公休日とは、土日や祝日など、社会一般で公的に休日とされている日を指すことがあります。本記事では、会社が定めた休日を公休、一般的な休日を公休日と定義して扱います。

2-2. 公休と有給休暇（年休）の違い

公休とは、労働者に労働義務が課されない日であり、企業が法定休日や労働時間の上限を守ったうえで独自に設定できる休日です。

一方、年次有給休暇（年休）とは、本来は労働する日であるにもかかわらず、労働の義務を免除され、かつ賃金が支払われる休暇です。年休は、雇い入れから6ヵ月が経過し、かつ全労働日の8割以上出勤している従業員に対して、勤続年数に応じた日数が法定で付与されます。

このように、公休と年休では性質も法的な取り扱いも大きく異なります。両者を混同せず、正しく理解しておくことが重要です。

関連記事：年次有給休暇とは？をわかりやすく解説！付与日数や取得時期も紹介

2-3. 公休と特別休暇の違い

公休と特別休暇は、まったく異なる性質を持つ制度です。公休とは企業が就業規則などで定める休み（法定休日および所定休日）のことで、原則としてすべての従業員に共通して適用されるのが特徴です。

一方、特別休暇とは、年次有給休暇とは別に、企業が任意で導入する独自の休暇制度であり、法的な付与義務はありません。例えば、慶弔休暇やリフレッシュ休暇、アニバーサリー休暇、病気休暇などが挙げられます。

特別休暇は有給・無給のいずれにも設定でき、また一定の条件（例：勤続年数など）を満たす従業員のみに付与されることが多いです。このような特別休暇は、公休に含まれません。公休だけでなく、特別休暇の仕組みも正しく理解しておきましょう。

関連記事：特別休暇とは？種類や日数の例、有給休暇との違い・取得した場合の給料を解説

2-4. 公休と祝日の違い

祝日とは「国民の祝日に関する法律」に基づき、国や地域が定めた公的な休日です。日本では、春分の日や勤労感謝の日、建国記念の日などが該当します。

ただし、これらの祝日は労働基準法上の「法定休日」ではなく、企業に対して休業を義務付けるものではありません。そのため、祝日を公休として扱うかどうかは、企業の就業規則などの規定によって異なります。

多くの企業では祝日を所定休日として休みに設定していますが、業種や勤務形態によっては、祝日も通常通り勤務日となることがあります。したがって、祝日が自社の公休に含まれているかどうかは、就業規則や年間カレンダーで事前に確認しておくことが重要です。

関連記事：法定休日と祝日の違いとは？重なる場合の処理や注意点を解説

3. 公休を取得した際の給料の取り扱いとは

公休取得時の給与の取り扱いについても、正しく理解しておくことが重要です。ここでは、公休を取得した際の給与の取り扱い（有給か無給かなど）について、基本的な考え方を解説します。

3-1. 給料の支払いは発生しない（無給）

公休とは、もともと労働義務が課されていない日（法定休日や所定休日）であり、多くの場合、企業の給与体系に含まれているため、休んでも減給されることはありません。

例えば、月給制の従業員であれば、公休を含めて給与が支払われており、出勤しなくても給与に影響はないです。一方、日給制や時給制の場合、公休はそもそも労働日ではないので、無給であっても問題とはされません。

なかには、葬儀や結婚式に参加する従業員に有給で休みを与える企業もありますが、この場合は公休ではなく「特別休暇」を与えたことになるため、公休には該当しません。

関連記事：休日・休暇とは？違いや種類・賃金の注意点など勤怠管理のポイントを解説

3-2. 公休に有給休暇を充てられるのか

公休とは、もともと労働義務のない「会社が定めた休日」を指します。一方、有給休暇は、本来は労働義務のある日に、給与を支給したうえで休暇を取得できる制度です。そのため、出勤義務のない公休に有給休暇を充てることは制度上できません。万が一、従業員からの希望であっても、公休に有給休暇を充てることは違法性を問われる可能性があるため、取り扱いには十分な注意が必要です。

ここまで公休の基本的な扱いについて解説しましたが、公休は他の休日・休暇と定義が混同しやすく、給与の扱いをどうすればよいか迷いがちです。「わからなくなったときにすぐ確認できるようにしたい」という方に向け、当サイトでは本記事の内容をわかりやすくまとめた資料を無料で配布しておりますので、公休の扱いに不安のある方はこちらからダウンロードしてご覧ください。

4. 公休に従業員（正社員）が出勤する際の対応

公休は会社が従業員に与える労働の義務がない日ですが、やむを得ない理由で出勤が必要になるケースも多々あるかもしれません。それでは、公休に従業員が出勤したときは、どのように対応したらよいのでしょうか。

ここでは、公休に従業員が出勤する際の対応のポイントについて詳しく紹介します。

4-1. 36協定のルールを遵守する

従業員が公休に出勤することになる場合、その週の労働時間が法定労働時間（40時間）を超えたり、その月内の休日数が法定の基準を下回ったりする恐れがあります。この場合、労働基準法違反となり、罰則が課せられるリスクもあります。

そのため、公休に出勤する可能性がある場合には、あらかじめ36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出ることが不可欠です。なお、36協定を結んだ場合でも、時間外労働や休日労働には上限が設けられており、それを超えて働かせると法令違反となるため注意しましょう。

関連記事：36協定における残業時間の上限を基本からわかりやすく解説！

4-2. 割増賃金を支払う

公休に従業員が出勤したときは、割増賃金が必要になるケースがあります。割増賃金が必要になるのは、具体的に以下の2ケースです。

• 法定休日に出勤した場合：休日の労働時間×135％の休日手当
• 所定休日に出勤した場合：1日8時間、もしくは週40時間を超えた労働時間×125％の時間外手当

法律で定められた法定休日に出勤するときは、35％の休日手当が必要になります。対して所定休日の場合は休日手当が不要ですが、労働時間が1日8時間、週に40時間を超えてしまう場合は、時間外労働に対する25％の割増賃金（時間外手当）が発生します。

このように、出勤する公休によって発生する割増賃金は異なります。なお、月60時間超えの時間外労働が発生する場合には、割増率が50%に引き上げられる点にも十分注意しましょう。

参考：時間外、休日及び深夜の割増賃金｜厚生労働省

関連記事：休日手当の計算方法とは？休日出勤した場合の割増賃金や間違えやすいポイントを解説

4-3. 振替休日もしくは代休を付与する

公休に従業員を出勤させたら、振替休日もしくは代休を与えることが望ましいです。公休が減ってしまうと、従業員の健康やメンタルヘルスに悪影響を与えてしまうためです。

なお、振替休日は「あらかじめ休日と勤務日を指定して入れ替える制度」で、代休は「休日出勤の代わりに後から休みを与える制度」を指します。振替休日は休日手当が不要ですが、労働時間が1日8時間、もしくは40時間を超えた分は25％の割増賃金がかかります。

対して、代休は休日出勤に該当するため、法定休日に出勤させた場合は35％の休日手当が必要です。あとから休みを与えて給料を相殺することはできますが、休日労働や時間外労働の割増賃金は支払わなくてはいけないことをおさえておきましょう。

関連記事：振替休日とは？代休との違いや取得期限、労働基準法の観点から見る注意点を解説
関連記事：代休とは？労働基準法上での定義や知っておくべき振替休日との違い

4-4. 自然災害時など出勤できないときの公休の扱いとは

地震や津波といった自然災害、あるいは経営上の障害によって従業員の出勤が困難となる場合、公休に該当するかどうかは会社によって対応が異なります。例えば、親会社の経営悪化など会社側の都合による休業の場合は、企業に責任があるとみなされるので、労働基準法第26条に基づき休業期間中は平均賃金の60%以上の休業手当を支払う義務が生じます。

一方で、火災・洪水・台風などの自然災害が原因で出勤ができなくなった場合は、「不可抗力」として扱われることが多く、この場合には必ずしも休業手当の支払い義務は発生しません。そのため、就業規則に定めたルールに基づいて対応するのが一般的です。

また、従業員が自己判断で出勤を見合わせた場合には、欠勤あるいは有給休暇の消化として扱われる可能性があります。このように、緊急時の対応は状況により異なるため、企業は就業規則にあらかじめ方針を明記し、従業員に周知徹底しておくことが重要です。

参考：休業手当について｜厚生労働省
参考：労働基準法第26条｜e-Gov法令検索

関連記事：労働基準法第26条の休業手当とは？違反した場合の罰則もわかりやすく解説！

5. 公休に関するよくある質問

ここでは、公休に関連するよくある質問への回答を紹介します。

5-1.公休扱いとは？欠勤との違い

従業員の勤怠処理の場面で「公休扱いで処理します」という表現を耳にしたことがある人もいるかもしれません。公休扱いとは、勤怠管理上でよく使われる言葉で「欠勤にならない休日」を指します。例えば、親族の葬儀や結婚式に参加するとき、本来は勤務日であった日でも公休扱いにすれば、従業員は欠勤にならないのです。

公休扱いと欠勤は区別して考える必要があります。なぜなら、公休扱いか欠勤扱いにするかどうかで、有給休暇の付与にかかわる出勤率や、昇給や賞与にかかわる人事評価が変動するからです。公休扱いにすることは従業員にとってメリットが多いため、社内でルールを設けて公休扱いとするケースを規定しておくと良いでしょう。

5-2. パート・アルバイトなどシフト職員にも公休はあるのか？

パートやアルバイトなどの労働時間を短くして働く従業員にも、労働基準法は適用されるため、正しく公休（法定休日と所定休日）を付与する必要があります。例えば、所定労働時間が1日2時間で働くアルバイト従業員の公休を月1日と設定して働かせることは労働基準法に違反している可能性が高いです。

なお、法定休日とは「従業員に最低週1日以上、あるいは4週間を通じて合計4日以上の休日」を指します。そのため、雇用形態に関わらず、最低週1日以上、あるいは4週間を通じて合計4日以上の休日を与えるよう、使用者はシフトを組まなければなりません。

一方で個人事業主やフリーランスなど、労働者に該当しない形態で働く場合は、労働基準法が適用されないので、公休を与える必要はありません。ただし、健康管理や長期的なパフォーマンス維持の観点から、適切な休息を確保することが望まれます。

5-3. 公休は翌年に繰り越しできるのか？

公休の繰越は基本的にできません。また「今年は従業員が多く休みを取得したから、来年は公休を減らす」といった企業側の調整も労働基準法の趣旨に反します。

ただし、休日出勤に対して代休や振替休日を取得させることはできます。例えば、特定の休日に出勤し、その代わりにあらかじめ定めた別の日（翌年も含む）に振替休日を取得するといった運用が考えられます。この場合、あらかじめ就業規則にそのルールを定めておくことが不可欠です。

また、年次有給休暇（年休）の繰り越しは1年（翌年）に限り認められています。これは労働基準法第115条で賃金以外の請求権の時効は2年間と定められているためです。

参考：労働基準法第115条｜e-Gov法令検索

関連記事：【図解】有給休暇の繰越とは？上限やルール、計算方法をわかりやすく解説

6. 公休の基礎知識を理解して労働基準法を遵守した運用を！

公休とは、企業が従業員に付与する労働義務がない休日のことです。公休は「法定休日＋所定休日」であり、所定労働時間が8時間であれば最低日数は年105日です。

企業は労働基準法で定められた労働時間や法定休日の要件を満たすよう、適切に公休を設定する必要があります。公休にあたる法定休日に従業員が出勤した場合は、休日労働の割増賃金が発生します。一方、所定休日の出勤に対しては割増が発生しない場合もあるので、取り扱いには注意が必要です。

公休（法定休日・所定休日）の賃金計算は複雑になることが多いため、勤怠管理システムや給与計算システムの導入を検討すると、管理工数の削減やミス防止につながります。