有給休暇の管理には、出勤率・付与日数・取得時の賃金という3つの計算が必要です。いずれかひとつでも誤ると、未払い賃金や労使トラブルにつながるため、正確な計算ルールの理解が欠かせません。

本記事では、付与日数の計算方法が異なる正社員・パート・アルバイトそれぞれのケースを含め、有給休暇の計算に必要な知識を体系的に解説します。

関連記事：年次有給休暇の基本をわかりやすく解説！付与日数や取得時期も紹介

1. 年次有給休暇の計算方法とは？押さえるべき3つの要素

年次有給休暇の運用において計算が必要な事項は大きく次の3つです。

	計算方法
出勤率	出勤日数÷全労働日数×100
付与日数	勤続年数・所定労働日数に応じて決定
取得時の賃金	通常賃金・平均賃金・標準報酬月額の3方式から選択

3つはそれぞれ計算の根拠・タイミング・対象が異なります。いずれかひとつでも誤ると法令違反や賃金トラブルにつながるため、それぞれの計算ルールを正確に理解しましょう。

実務の流れに沿って各章で解説します。

2. 出勤率の計算方法と出勤扱いになる日の判断基準

有給休暇は、雇い入れ日から6ヵ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員に付与されます。

出勤率の計算式と、出勤扱いになる日・ならない日の範囲を正しく理解しましょう。

2-1. 出勤率の計算式と具体例

出勤率の計算式は次のとおりです。

具体的な数値を当てはめると、次のように計算できます。

この従業員の実際の出勤日数が110日だった場合、105日以上出勤しているため出勤率8割以上を満たし、有給休暇が付与されます。

2-2. 出勤日に含める日と全労働日から除く日

出勤率の計算では「出勤日」と「全労働日」それぞれの範囲の正確な把握が重要です。

【出勤日に含める日】

実際に職場へ出勤していなくても、次の日は出勤したものとみなします。

• 業務上の負傷・疾病による療養のための休業日
• 産前産後休業を取得した日
• 育児・介護休業を取得した日
• 年次有給休暇を取得した日
• 労働者の責めに帰すべき事由によらない不就労日

終日出張や在宅勤務の日は業務をおこなっているため、通常どおり出勤日に含まれます。

【全労働日から除く日】

全労働日の分母から除外する日は次のとおりです。

• 休日労働をした日
• 不可抗力による休業日
• 使用者に起因する経営・管理上の障害による休業日
• 正当なストライキ等の争議行為により労務が全くなされなかった日

全労働日から除外する日は、出勤日のカウントからも同様に除外されます。分母・分子の両方から除く点に注意しましょう。

3. 有給休暇の付与日数の計算方法

有給休暇の付与日数は、雇用形態や勤続年数、所定労働日数によって異なります。正社員など通常の従業員への付与と、パート・アルバイトへの比例付与の2パターンを正しく理解しましょう。

関連記事：有給休暇の日数を雇用形態別に解説！発生条件や付与タイミング、最大日数は？

3-1. 勤続年数別の通常の付与日数（正社員・週30時間以上）

正社員や週所定労働時間が30時間以上の従業員の場合、付与日数は勤続年数のみで決まります。

勤続年数	6ヵ月	1年6ヵ月	2年6ヵ月	3年6ヵ月	4年6ヵ月	5年6ヵ月	6年6ヵ月
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

例えば、2023年4月1日入社の従業員の場合、2025年10月1日時点の勤続年数は2年6ヵ月のため、付与日数は12日です。

勤続年数は企業に在籍した期間を指すため、休職期間も含めて数えます。実際の出勤実績で算出する出勤率の計算と混同しやすいので注意しましょう。

なお、表の付与日数は法定の最低基準です。法定を上回る日数の付与、または付与タイミングを早めることは問題ありません。

参考：年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています｜厚生労働省

3-2. パート・アルバイトの比例付与の計算方法

週所定労働日数が4日以下、かつ週所定労働時間が30時間未満の従業員には、所定労働日数と勤続年数に応じて有給休暇を比例付与します。

週所定労働日数	年間所定労働日数	6ヵ月	1年6ヵ月	2年6ヵ月	3年6ヵ月	4年6ヵ月	5年6ヵ月	6年6ヵ月 以上
4日	169〜216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121〜168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日	73〜120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48〜72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

比例付与が適用されるのは、週所定労働時間（30時間未満）と週所定労働日数（4日以下）の両方の要件を満たす従業員です。週所定労働時間が30時間未満でも、週5日以上（または年間所定労働日数が217日以上）勤務する場合は通常の付与日数が適用されます。

また、比例付与の対象でも年間10日以上の有給休暇が付与される場合は、年5日取得義務の対象となります。パート・アルバイトであっても取得状況の管理が必要です。

参考：年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています｜厚生労働省

関連記事：パート・アルバイトにも有給休暇はある！付与日数や発生条件について解説

3-3. 半日・時間単位有給休暇取得時の残日数管理方法

有給休暇は1日単位が原則ですが、就業規則に定めることで半日単位での取得も可能です。時間単位で取得する場合は、就業規則への定めに加えて労使協定の締結が必要となります。なお、時間単位有給として付与できる日数は年間5日が上限です。

残日数の管理方法

取得単位	残日数の管理方法	必要な手続き
半日	0.5日として消化	就業規則への定め
時間単位	時間単位で付与・管理	就業規則への定め＋労使協定の締結

例えば、年間3日分を時間単位有給として付与する場合、所定労働時間が8時間であれば、3日×8時間＝24時間分が時間単位有給として付与されます。従業員が3時間取得した場合、残りは21時間となります。

半日・時間単位で有給休暇を取得した場合の賃金計算方法は、4章で解説します。

関連記事：時間単位の有給休暇とは？導入や計算方法、メリット・デメリットを解説

4. 有給休暇取得時の3つの賃金計算方法

有給休暇取得時の賃金計算方法は、労働基準法第39条第9項により次の3つが定められています。

1. 通常出勤と同じ金額を支払う方法
2. 平均賃金を用いる方法
3. 標準報酬月額を用いる方法

どの方式を採用するかは就業規則にあらかじめ定める必要があります。ここでは、それぞれの計算方法を解説します。

4-1. 通常出勤と同じ金額を支払う方法

有給休暇取得日を通常出勤した日と同じ扱いにする方法で、実務での採用例が最も多い方式です。有給取得日の賃金を個別に計算・控除する必要がないため、管理の手間が最も少なくなります。

賃金体系別の算出方法は次のとおりです。

ただし、通常の出勤をしたとして扱えば足りるとする通達（昭和27年9月20日基発675号）が出されており、実務上は個別の計算をおこなわず、通常出勤と同様の処理が認められています。

半日・時間単位で有給休暇を取得した場合も、通常賃金をもとに時間割で計算します。

参考：労働基準法の一部を改正する法律等の施行について｜厚生労働省

4-2. 平均賃金を用いる計算方法

平均賃金とは、労働基準法で定められた1日あたりの賃金額の算出方法で、直近3ヵ月間の賃金総額を暦日数で割って計算します。

なお、日給制・時給制の従業員など、労働日数が月によって変動する場合は平均賃金が低額になりやすいため、最低保障額の確認が必要です。

最低保障額は「直近3ヵ月の賃金総額÷直近3ヵ月の労働日数×0.6」で算出し、通常の計算結果より高い場合はこちらを採用します。

関連記事：労働基準法に定められている平均賃金について分かりやすく解説

4-3. 標準報酬月額を用いる方法

標準報酬月額は、健康保険料や厚生年金保険料の算定基準となる金額です。この方式では、標準報酬月額の30分の1に相当する金額を1日分の有給休暇賃金として支給します。

この方式は労使協定の締結が必要で、標準報酬月額が変動するたびに計算し直す手間も生じます。また、社会保険の対象外であるパート・アルバイトには適用できないこと、月給制の正社員に適用すると有給取得日の手取りが減額となり従業員に不利益が生じやすいことから、実務での採用例はほとんどありません。

関連記事：標準報酬月額とは？調べ方や社会保険料の算出方法について解説

5. 有給休暇の計算で間違えやすい実務上の注意点

有給休暇の計算には、実務担当者が見落としやすいポイントがいくつかあります。次の注意点を押さえて、計算ミスや法令違反を防ぎましょう。

5-1. 継続勤務の判断基準と勤続年数の数え方

付与日数を算出する際の勤続年数は「企業に在籍した期間」を指します。実態に基づいて判断するため、次のケースも継続勤務として扱われます。

• 定年退職後に再雇用された場合
• 試用期間から本採用に切り替わった場合
• 在籍出向をおこなっている場合
• アルバイトから正社員に転換した場合
• 企業の吸収合併があった場合

雇用形態が変わっても在籍の実態が継続していれば勤続年数はリセットされません。採用・転換時に誤って勤続年数を0にリセットしてしまうミスが起きやすいため注意が必要です。

また、中途入社の従業員については、入社日が基準日となるため、4月一括付与を採用している企業では付与日数の按分計算が必要になる場合があります。

関連記事：傷病手当金と有給休暇どちらを優先すべき？優先度や両者の違いを解説

5-2. 有給休暇の繰越と2年の消滅時効

有給休暇の有効期間は、付与日から2年間です。付与された年度に消化しなかった有給休暇は翌年度に繰り越せますが、2年を経過すると時効により消滅します。

【繰越・消滅の具体例】4月1日入社・10月1日基準日の場合

付与タイミング	付与日数	消滅日
入社6ヵ月後（10月1日）	10日	2年後の10月1日
1年6ヵ月後（翌年10月1日）	11日	2年後の10月1日

繰り越した有給休暇と当年度付与分が混在する場合、古い付与分から消化されるのが原則です。有給管理簿で付与日・消滅日を従業員ごとに管理し、消滅間近の有給休暇が発生していないか定期的に確認しましょう。

参考：労働基準法第115条｜e-Gov法令検索

関連記事：【図解】有給休暇の繰越とは？上限やルール、計算方法をわかりやすく解説

5-3. 年5日取得義務の対象者と違反時の罰則

2019年4月の労働基準法改正で、年次有給休暇の取得義務化が施行されました。年10日以上の有給休暇が付与される従業員を雇用する企業は、対象従業員に年5日の有給休暇を取得させなければなりません。

対象は正社員に限らず、比例付与により年10日以上の有給休暇が付与されるパート・アルバイトも含まれます。雇用形態にかかわらず、付与日数が10日以上であれば取得義務の対象として管理しなければなりません。

義務を果たせなかった場合、対象従業員1名につき30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。罰金は従業員1名ごとに科せられるため、対象者が多いほど総額が大きくなります。

年次有給休暇管理簿で取得状況を定期的に確認し、取得が進んでいない従業員へは早めに促す体制を整えましょう。

参考：労働基準法施行規則第24条の7｜e-Gov法令検索

関連記事：有給休暇年5日の取得義務化とは？企業がおこなうべき対応を解説

5-4. 就業規則で定めるべき有給休暇の賃金計算方式

「4. 有給休暇取得時の3つの賃金計算方法」で解説した3つの賃金計算方式のうち、どの方式を採用するかは就業規則にあらかじめ定めばければなりません。就業規則への定めがない場合、従業員との賃金トラブルに発展するリスクがあります。

また、従業員ごとや取得日ごとに方式を変えることはできません。全従業員に統一した方式を適用するのが原則です。

なお、現在厚生労働省の審議会では「4-1. 通常出勤と同じ金額を支払う方法」で解説した通常賃金方式を原則とする方向での労働基準法改正が議論されています。平均賃金方式や標準報酬月額方式を採用している企業は、改正の動向を注視しておきましょう。

2025年1月に公表された厚生労働省「労働基準関係法制研究会」の報告書では、賃金算定方式を通常の賃金方式へ原則一本化する方向性が提案されました。2026年の法案提出は見送られましたが、議論は継続しています。平均賃金方式や標準報酬月額方式を採用している企業は、今後の動向を注視しておきましょう。

関連記事：有給休暇取得日の賃金計算方法と正しく計算するための注意点を解説

関連記事：2026年の労働基準法の改正は見送り？施行時期や議論中のテーマを解説

参考：「労働基準関係法制研究会」の報告書を公表します｜厚生労働省

6. 有給休暇の計算を効率化するツールと運用のポイント

有給休暇の計算は従業員数が増えるほど管理が複雑になります。ツールの活用により計算ミスの防止と業務効率化を同時に実現できます。

ここでは、有給休暇の計算効率化の方法について解説します。

6-1. Excelで「年次有給休暇取得計画表」を作成する

Excelの関数機能を使って年次有給休暇取得計画表を作成すれば、付与日数や有給休暇の発生日の計算を自動化できます。例えば、従業員の入社年月日を参照し、関数で処理すれば次回の有給休暇の発生日を自動的に算出できます。

実際の取得日数や調整日数など、一部の情報は手入力する必要があります。ただし、従業員数が増えるほど管理が煩雑になりやすく、入力ミスや更新漏れが発生するリスクもあります。勤怠管理システムの導入も含めて、自社の規模や運用体制に合わせた方法を検討しましょう。

関連記事：年次有給休暇管理簿の作成が義務化！作成方法と保管期間を解説

6-2. 勤怠管理システムで有給休暇を自動付与し残日数を管理する

勤怠管理システムを導入すると、従業員の入社日・所定労働日数をもとに有給休暇の付与日数・基準日・残日数を自動で管理できます。Excelで手動管理していた場合と比べて、計算ミスや更新漏れのリスクを大幅に減らせます。

また、年5日取得義務の達成状況をリアルタイムで確認できるため、未達成の従業員への早期対応が可能になります。時季指定の記録や有給管理簿の作成も自動化できるものが多く、労務コンプライアンスの強化にも役立ちます。

関連記事：勤怠管理システムを導入する目的とは？メリット・デメリットも確認

6-3. 給与計算ソフトとの連携で賃金計算を自動化する

勤怠管理システムで有給休暇の取得状況を管理できても、賃金計算は別途給与計算ソフトでおこなっている企業も多くあります。両システムを連携させると、勤怠データが給与計算に自動反映されるため、有給取得日の賃金計算における二重入力の手間や転記ミスを防止できます。

有給休暇の賃金計算だけでなく、残業代・深夜手当・欠勤控除なども含めた給与計算全体の精度向上につながります。従業員数が多い企業や、雇用形態が多様な企業ほど導入効果は高くなるでしょう。

関連記事：有給休暇の取得率とは？現状や計算方法・メリット・向上させる方法を解説

7. 有給休暇の計算を正しく理解し、ミスのない運用体制を整えよう

有給休暇の計算は、出勤率・付与日数・賃金の3つが基本です。それぞれの計算ルールを正確に理解したうえで、パート・アルバイトへの比例付与や時間単位有給の扱いなど、自社の雇用形態に応じた運用ができているかを確認しましょう。

また、年5日取得義務への対応や就業規則の賃金計算方式の整備など、法令遵守の観点からも定期的な見直しが重要です。従業員数の増加や法改正に対応するためにも、Excelから勤怠管理システムへの移行を検討しましょう。