正社員だけでなく、パートやアルバイトの従業員に対しても、所定の条件を満たしていれば年次有給休暇の付与が義務付けられています。付与する際には、日数の計算や取得時の賃金計算といった事務作業が発生します。

さらに、2019年4月から「働き方改革関連法」が施行され、年5日の有給休暇取得が義務化されたことで、企業にはこれまで以上に厳格な管理体制が求められるようになりました。本記事では、有給休暇の付与日数や賃金の計算方法のポイントをわかりやすく解説します。

1. 年次有給休暇の発生要件と付与ルール

有給休暇の付与日数は、週の所定労働日数や勤続年数などによって異なるため、従業員ごとに付与日数を計算する必要があります。

しかし、従業員であれば誰でも付与対象になるわけではありません。有給休暇の付与対象になるかどうかは、一定の条件を満たすことで決まるため、まずは有給休暇が付与される条件を確認しておきましょう。

1-1. 出勤率が8割以上であり、雇い入れ日から6ヵ月間継続勤務していることが発生要件

年次有給休暇は、従業員が雇い入れ日から6ヵ月間継続勤務し、その出勤率が8割以上の場合に付与されます。

出勤率は、「出勤日÷全労働日（その期間の総歴日数から所定休日や不可抗力による休業日等を除いた日数）×100」で計算できます。例えば、4月1日に入社し、有給休暇の付与日（基準日）が10月1日の場合、この半年間の日数が183日で所定休日数が52日だとすると全労働日は131日です。

この場合、131×0.8＝104.8となるため105日以上出勤していれば、有給休暇の取得条件である出勤率8割以上を満たしているということになります。

関連記事：有給休暇の付与日数はこれで完璧！考え方・仕組みをわかりやすく解説

1-2. 有給休暇の増え方と最大の保有日数

年次有給休暇は、フルタイム労働者の場合、入社後半年が経過した時点で10日以上を付与することが労働基準法によって定められています。なお、以下のいずれかにあてはまる場合、「フルタイム労働者」に該当します。

• 週の所定労働時間が30時間以上
• 所定労働日数が週5日以上、または年間の所定労働日数が217日以上

その後は、1年ごとに付与日数を増やしていく仕組みです。具体的には、最初に10日分の有給休暇を付与した後、2回目の付与の際は11日、3回目の付与は12日と1日ずつ有給休暇の日数を増やしていきます。4回目の付与からは毎回2日ずつ増やしていくため、付与日数は14日、16日、18日…となります。

毎年2日ずつ有給休暇の日数を増やしていき、入社から6年半を迎えて20日に達した後は、毎年20日で付与日数が固定されます。したがって、有給休暇の付与日数の上限は1年につき20日となっています。

ただし、上記の付与ルールはあくまでも労働基準法が定めている最低基準なので、これよりも多く有給日数を与えても問題ありません。例えば1年目から20日や30日など、通常よりも多く有給を付与することも可能です。

このように、有給休暇の付与ルールは企業によって異なるため、自社の有給休暇ルールが他社とは違い、法律違反をしていないか不安になる方もいらっしゃるのではないでしょうか。

当サイトでは、労働基準法に照らし合わせた正しい有給休暇付与ルールについてまとめた資料を無料で配布しておりますので、自社の有給休暇の付与ルールが法律的に問題ないか確認したい方はこちらからダウンロードページをご覧ください。

関連記事：有給休暇の労働基準法における定義｜付与日数や取得義務化など法律を解説

関連記事：年次有給休暇とは？をわかりやすく解説！付与日数や取得時期も紹介

2. 有給休暇の付与日数の正しい計算方法は？

従業員の出勤率を調べ、有給休暇の付与条件に該当するかどうかを確認したら、次は具体的な付与日数を計算します。有給休暇の付与日数は、週所定労働日数と継続勤務年数によって変動します。

パートタイムやアルバイトの従業員で週所定労働日数が5日未満の場合は、有給休暇の比例付与をおこないます。本章ではそれぞれの付与の方法について解説します。

2-1. 正社員・契約社員など一般の従業員は「継続勤務年数」に基づき付与日数を計算

年次有給休暇の日数は、労働基準法で定められた初回の10日付与を基準として、雇入れ日（入社日）からの継続勤務年数に応じて、毎年段階的に付与日数が増加していきます。

正社員など一般従業員の場合、有給休暇の付与日数と勤続勤務年数の関係は、以下のように表すことができます。

勤続年数	6ヵ月	1年6ヵ月	2年6ヵ月	3年6ヵ月	4年6ヵ月	5年6ヵ月	6年6ヵ月
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

年次有給休暇の付与日数を計算するには、まず従業員の入社日を確認し、そこから継続勤務年数を算出したうえで、労働基準法に定められた基準に基づいて該当する付与日数を決定します。

例えば、2023年4月1日に入社した従業員の場合、2025年10月1日時点では継続勤務年数が2年6ヵ月であるため、上記の表から付与日数が12日であるとわかります。

2-2. パート・アルバイトの従業員は週所定労働日数に基づき比例付与

パートやアルバイト、派遣社員などの労働者は、週2日～3日で働くなど、正社員よりも労働日が少ないケースがあります。

パート・アルバイトなどで週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満である場合、1週間あたりの所定労働日数（週所定労働日数）に応じて、年次有給休暇を比例付与します。具体的な付与日数は、以下の表を用いて算出できます。

	所定労働日数	1年間の所定労働日数	継続勤務年数
			0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数	5日	217日以上	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日
	4日	169～216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
	3日	121～168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
	2日	73～120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
	1日	48～72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

1週間あたりの所定労働日数を労働契約で定めていない場合は、年間の所定労働日数で付与日数を計算します。正社員同様、継続勤務年数に従い付与日数が増加するため、継続勤務年数と週所定労働日数をもとに計算しましょう。

具体的に、週での労働日数ごとに有給休暇の付与日数を紹介します。

所定労働日数が週5日の場合（所定労働日数が年217日以上）

週の所定労働時間が30時間未満であっても、週5日（所定労働日数が年217日以上）で働いている場合は一般の従業員と同じ日数の有給休暇が付与されます。

なお、年に10日以上の有給休暇が付与されると、「有給休暇を年5日取得させる義務」が発生するため、忘れずに管理しましょう。

所定労働日数が週4日の場合（所定労働日数が年169～216日）

週4日または年間169～216日の所定労働日数で働いている場合は、雇い入れ日から半年が経過した時点で7日の年次有給休暇が付与されます。

継続して3年6ヵ月勤務した場合は年に10日の有給休暇が付与され、この年から有給取得年5日の義務が適用されます。

所定労働日数が週3日の場合（所定労働日数が年121～168日）

週の所定労働日数が3日（年間の所定労働日数が121～168日）の場合は、雇い入れ日から6ヵ月が経過した時点で5日の年次有給休暇が付与されます。

その後は1年経過するごとに6日・6日・8日・9日と付与され、継続勤務年数5年6ヵ月で10日の年次有給休暇が付与されます。

所定労働日数が週2日の場合（所定労働日数が年73～120日）

週の所定労働日数が2日（年間の所定労働日数が73～168日）の場合は、初回の基準日を迎えたタイミングで3日の年次有給休暇が付与されます。

その後は1年ごとに4日・4日・5日・6日・6日・7日分が付与されます。

所定労働日数が週1日の場合（所定労働日数が年48～72日）

週1日勤務（年間の所定労働日数が48～72日）のパート・アルバイトであっても、雇い入れから6ヵ月が経過した段階で1日の年次有給休暇が付与されます。

その後1年ごとに2日ずつ付与され、4年6ヵ月目に3日まで増えた後は、有給休暇の付与日数は固定となります。

所定労働日数の計算が困難な場合はどうする？

週の所定労働日数（年間の所定労働日数）が明確に定められておらず、有給休暇の付与日数を算定するための所定労働日数を確定するのが困難な場合には、基準日直前の実際の労働実績をもとに所定労働日数を推定することが認められています。

例えば、入社後6ヵ月後に付与される有給日数については、その期間の労働日数の実績を2倍にすることで1年間の所定労働日数を推定できます。なお、週所定労働日数が1日未満かつ年間所定労働日数が年48日未満の労働者については、有給の付与義務はありません。

参考：訪問介護労働者の法定労働条件の確保について（平成16年8月27日 基発第0827001号）｜厚生労働省
参考：年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています｜厚生労働省

関連記事：パート・アルバイトにも有給休暇はある！付与日数や発生条件について解説

3. 有給休暇の日数計算に関する注意点

有給休暇の付与日数や消化日数の計算には、いくつかの気を付けるべきポイントがあります。ここでは、有給休暇の日数計算に関する注意点について詳しく紹介します。

3-1. 有給付与日数は翌年まで繰り越しできる

労働基準法第115条では、賃金請求権を除くその他の請求権の時効は2年と定められています。そのため、有給休暇の有効期間は、原則として付与日から2年間です。つまり、付与された年度に消化しなかった有給休暇は、翌年度に繰り越すことが可能ですが、2年を経過すると時効により消滅します。

このような制度のもとでは、前年分と当年分を合わせて最大40日までの有給休暇を保有することが可能です。ただし、会社が法定を上回る日数を独自に付与している場合には、40日を超えて有給休暇を保有できる場合もあります。

参考：労働基準法第115条｜e-Gov法令検索

関連記事：【図解】有給休暇の繰越とは？上限やルール、計算方法をわかりやすく解説

3-2. 年10日以上有給付与された労働者は年5日の取得義務がある

2019年4月に施行された改正労働基準法に基づき、年10日以上の有給を付与されたすべての労働者について、年5日の有給を使用させることが企業に義務付けられています。この対象には、フルタイム労働者に加えて、短時間労働者（パート・アルバイトなど）であっても、年10日以上の有給が付与される者が含まれます。

また、企業には対象労働者ごとに「取得時季（取得日）」「付与日数（取得日数）」「基準日」などを記録した年次有給休暇管理簿の作成義務も課されています。なお、この管理簿は、有給を与えた期間中および期間満了後5年間（当面の間は3年間）保存しなければならないので注意しましょう。

参考：労働基準法施行規則第24条の7｜e-Gov法令検索

関連記事：有給休暇年5日の取得義務化とは？企業がおこなうべき対応を解説

3-3. 療養休業中や産休・育休中は出勤したものとみなす

年次有給休暇を付与すべきかどうかを判断する際には、出勤率（全労働日のうち出勤した日の割合）が8割以上であるかを確認する必要があります。このとき、以下の期間は出勤したものとみなして出勤率に算入しなければなりません。

• 業務上の傷病（ケガや病気）により休業する期間
• 育児休業期間
• 介護休業期間
• 産前産後休業期間

また、有給休暇を取得した日についても、出勤した日に含める必要があります。なお、業務に関係のない私傷病休職の場合、出勤率の算定に含めるかどうかは会社が決められます。従業員とのトラブルを未然に防ぐためにも、出勤率の計算方法や対象日数の考え方は就業規則や社内規程に明記しておくことが大切です。

参考：労働基準法第39条10項｜e-Gov法令検索

4. 有給休暇の日数計算を効率化する方法

年次有給休暇の計算は、従業員数が増えれば増えるほど手間がかかります。特に正社員とパートタイムの従業員が混在する職場は、付与日数の計算方法が異なるため、人事・労務管理業務が煩雑になりがちです。

エクセルの数式・マクロ機能や、勤怠管理システムといったツールの活用で、有給休暇の計算を効率化しましょう。

4-1. エクセルで「年次有給休暇取得計画表」を作成する

エクセルの関数機能を使って年次有給休暇取得計画表を作成すれば、有給休暇の計算を自動化できます。例えば、従業員の入社年月日のデータを参照し、関数処理することによって次回の有給休暇の発生日を自動的に算出することが可能です。

一部の数値（例：実際の取得日数や調整日数など）は手入力が必要ですが、全体の計算作業の手間が大幅に省けるため、エクセル操作に慣れている企業にとっては効率的な運用方法となります。

関連記事：年次有給休暇管理簿の作成が義務化！作成方法と保管期間を解説

4-2. 勤怠管理システムで勤務情報や有給休暇を一元管理

紙の申請書で有給休暇の日数を管理している場合、従業員から残日数に関する問い合わせがあるたびに申請書を確認し、手作業で計算して対応しなければなりません。特に問い合わせ件数が多いと、それだけで日々の業務が圧迫されてしまうでしょう。

また、中途入社の従業員が多い企業では、有給休暇の基準日が人によって異なるため、付与日数の管理がさらに複雑になります。このような課題を解決する手段として、勤怠管理システムの導入がおすすめです。

勤怠管理システムを導入すれば、有給休暇の取得状況や残日数を、従業員も管理者もパソコンやスマートフォンからいつでも確認できるようになります。さらに、法律や就業規則に基づいてシステムが自動的に有給休暇の付与日数を算出し、基準日が到来したタイミングで自動付与してくれるため、人事・労務管理の手間を大幅に削減できます。

関連記事：有給休暇義務化における「基準日」とは？5日間の取得義務についても解説

5. 有給休暇を付与した場合の賃金計算方法

有給休暇を付与した場合には、賃金がいくらなのかを計算しなければなりません。本章では、賃金の具体的な計算方法を具体例とともに解説します。

5-1. 通常出勤と同じ金額を支払う

有給休暇の賃金計算方法の中で最も単純なのが、通常出勤と同じ金額を支払う方法です。

フルタイムの従業員の場合、この方法で計算することで、有給休暇を取得した月に通常出勤と同様に扱えば良いため、1ヵ月の給与額に変動が生じません。

例えば、1ヵ月の給与が25万円の従業員が有給休暇を1日取得した場合、通常出勤と同じ金額を支払う、つまり1ヵ月の給与を支払えばよいということです。

有給休暇を取得したことによって賃金計算は発生しないため、管理が一番楽な方法です。

ただし、1ヵ月の給与が固定給でない場合はこの方法によると賃金計算が複雑になるので、次に紹介する方法で対応することになります。

5-2. 平均賃金を用いて金額を計算する

次に、有給休暇を取得した分の賃金を平均賃金を用いて計算する方法を解説します。

まず、平均賃金の計算方法は、「直近3ヵ月間の賃金総額÷3ヵ月の日数」です。

例えば、10月10日に有給休暇を取得し、その賃金を平均賃金を用いて計算する場合、7月～9月の3ヵ月の平均賃金を算出します。3ヵ月分の給与が75万円で日数が92日の場合、1日あたりの平均賃金は「75万円÷92日＝約8,152円」となり、有給休暇を取得した日の賃金として8,152円支給すればよいということになります。

ただし、平均賃金を用いて計算する場合、最低保障額に注意しなければなりません。

上記の計算方法を用いる場合、祝日などが多く労働日が少ない場合、平均賃金が極端に少なくなる場合があります。

そのような場合は、最低保障額「直近3ヵ月の賃金総額÷直近3ヵ月の労働日×0.6」を算出して、この金額よりも低ければ最低保障額を支給します。

関連記事：労働基準法に定められている平均賃金について分かりやすく解説

5-3. 標準報酬月額を用いて金額を計算する

次に、有給休暇を取得した分の賃金を標準報酬月額を用いて計算する方法を解説します。

標準報酬月額とは、健康保険料や厚生年金保険料の算定に使われている等級ごとの報酬のことで、社会保険の被保険者はすでに算出されている金額です。

そのため、その標準報酬月額の30分の1に相当する金額を算出すれば、有給休暇を取得した場合に支給すべき金額がわかります。

注意すべきなのは、標準報酬月額を計算方法に用いる場合は労使協定を結ばなければならないということです。

標準報酬月額は、等級内の一定の報酬月額の範囲における中央値なので、報酬月額がその範囲の上限近くに位置する場合、支給される金額は目減りすることがあります。

例えば、報酬月額が24万9,000円である人の標準報酬月額が24万円だった場合、9,000円低い賃金をベースに計算するので、従業員にとっては受け取る賃金が減ります。

「有給休暇を取得したら給与が減った」と感じる従業員も出てくる可能性があるため、有給休暇取得時の賃金計算方法を理解して、従業員に説明できる状態にしておきましょう。

5-4. 【ポイント】有給取得時の給与計算方法は就業規則に明記しておくこと

有給休暇を取得した際の賃金の計算方法には「通常の賃金」「平均賃金」「健康保険法に基づく標準報酬日額」など、いくつかの種類があり、それぞれメリット・デメリットがあります。

どの計算方法をもって賃金を算出するかは、あらかじめ就業規則に明記しておく必要があります。なお、就業規則を作る際には、有給取得タイミングによって賃金の計算方法を変えることはできないので注意しましょう。

参考：労働基準法第39条8項｜e-Gov法令検索

関連記事：有給休暇取得日の賃金計算方法と正しく計算するための注意点を解説

6. 有給休暇日数と賃金の正しい計算方法を理解し、管理を効率化しよう

有給休暇の付与日数は、原則として雇入れ日（入社日）からの継続勤務年数に基づいて計算されます。ただし、パート・アルバイトなどの短時間労働者については、週の所定労働日数に応じて比例付与される点に注意が必要です。

このように、雇用形態によって有給休暇の付与日数は異なるため、管理担当者にとっては煩雑で手間のかかる業務となりがちです。その負担を軽減する方法の一つとして、管理工数の削減を図ることが挙げられますが、より確実かつ効率的な手段として勤怠管理システムの導入が有効です。

勤怠管理システムを活用すれば、有給休暇の日数計算はもちろん、取得状況の管理も自動化されるので、人為的なミスを防ぎつつ、業務効率の向上が期待できます。有給管理をより正確かつ効率的におこなうためにも、システムの導入を前向きに検討してみましょう。