残業時間の上限規制は、中小企業においても2020年4月から適用されています。また、猶予期間が設けられていた業種も2024年4月からは適用となります。
規制の内容や罰則、その他ルールについて理解しておかなければ、思わぬ不利益を被る可能性があります。

また、残業規制を機会により魅力ある職場づくりを目指し、人手不足の解消や従業員満足度の向上を図るのがおすすめです。

本記事では、残業規制の基本や、働き方改革によって設けられた残業超過の罰則について詳しく解説しています。ぜひご一読ください。

関連記事：残業時間の定義とは？正しい知識で思わぬトラブルを回避！

1. 働き方改革による残業時間の上限規制とは？

2019年4月より施行されている働き方改革関連法によって、時間外労働（残業）に超えてはならない上限時間が設けられました。残業の上限規制について、勤怠管理の担当者がおさえておきたいポイントを5つ解説いたします。

1-1. 残業（時間外労働）における上限規制の基本

労働基準法での労働時間の上限は1日8時間、週40時間が基本となり、週1日（又は4週間のうち4日以上）の休日を設けるのが決まりです。この制限を上回る労働をさせる場合は、事前に労使間で36協定を締結して、所轄の労働基準監督署に届出をしておく必要があります。

36協定の届出が済んでいる場合は、残業の上限規制の範囲で労働させることが可能です。残業の上限規制の具体的な内容は、原則として月45時間、年間360時間以内となります。

ただし、36協定には臨時的な特別の事情があり、どうしても上限より多く労働させなければならない場合については「特別条項」を設けています。この特別条項が今回の働き方改革で改正の対象となり、罰則が設けられました。

関連記事：36協定における残業時間の上限を基本からわかりやすく解説！

1-2. 働き方改革による残業規制の主な変更点

働き方改革で特別条項付き36協定に設けられた上限規制は以下の通りです。この上限を超えると、労働基準法違反となり処罰の対象となります。

特別条項付き36協定による残業時間の上限規制は2019年4月より大企業に対して適用され、2020年4月からは中小企業も適用となりました。

なお、中小企業の定義は資本金と従業員の数によって決められており、事業場単位ではなく企業単位で考えます。「小売業」「サービス業」「卸売業」「その他」の4つの区分の業種によって基準とする資本金や従業員数が異なるため、中小企業のご担当者は以下の表をご確認ください。

業種	資本金の額または出資の総額		常時使用する労働者数
小売業	5,000万円以下	または	50人以下
サービス業	5,000万円以下		100人以下
卸売業	1億円以下		100人以下
その他 （製造業、建設業、運輸業、その他）	3億円以下		300人以下

引用：時間外労働の上限規制　わかりやすい解説（厚生労働省）

働き方改革による法改正以前は法律による上限の規制がなかったため、使用者が自由に上限時間を定めることができ、結果として労働者を制限なく働かせることができました。

この特別条項が、労働者を際限なく働かせることのできる「法の抜け道」となってしまい、過度な長時間労働による過労死や健康被害が多発するようになりました。社会問題となった過労死や過重労働による健康被害を防ぐため、働き方改革で超えてはならない残業時間の上限が罰則付きで設けられたのです。

働き方改革以前にも、「月45時間、年360時間」という規制は設けられていましたが、違反しても処罰の対象ではありませんでした。しかし、働き方改革によって特別条項に罰則付きの規制が設けられたことからも、国が時間外労働の超過や過度な長時間労働を厳しく取り締まっていることがわかるでしょう。

ここまで法改正による残業時間の上限規制についてお話ししましたが、そもそも残業時間の定義は理解していますでしょうか。法改正を理解しても正しい管理ができなければ本末転倒になります。

当サイトでは、曖昧になりがちな残業時間の定義から法改正の内容までまとめた資料を無料で配布しております。正しい残業管理ができているか不安な方は、こちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

関連記事：働き方改革で残業時間の上限規制はどう変わった？わかりやすく解説！

1-3. 36協定を締結する際の注意点

従業員と36協定を締結する際は、以下の4つの点に注意しましょう。

まず、時間外労働の限度を定める必要がありますが、この限度は、「1日」「1ヶ月」「1年」のそれぞれの単位で上限時間を設けなくてはいけません。1年間の時間外労働の上限を決める際は、協定期間の起算日を設定することも必要です。

また、残業時間と休日出勤の合計が月100時間未満（2~6ヶ月平均が80時間以内）であることを協定する項目が新たに加わりました。これらの上限を超えると労働基準法違反とされますので、協定を結ぶ際は必ずチェックしておきたいポイントです。

加えて、「臨時的な特別の事情」で限度時間を超過して労働させる可能性がある場合は、具体的な事由について定めておく必要があります。「業務上やむを得ない場合」といった曖昧な表現では、長時間労働の要因となるので認められません。「決算業務」や「納期の逼迫」など、具体的で明確に定めるようにしましょう。

36協定の様式も変わっています。特別条項なしの36協定を締結する場合は「36協定様式第9号」、特別条項ありの場合は「36協定様式第9号の2」をそれぞれ使用しなくてはいけません。

下記の記事では36協定を提出する方法はもちろん、提出時の注意点や電子申請についてもわかりやすく解説しております。36協定の提出方法について正確に理解できているか不安という方は、ぜひご覧ください。

関連記事：36協定届の提出方法とは？電子申請のやり方や注意点まで分かりやすく解説

1-4. 労働組合がない場合は、過半数代表者を選任する

36協定の締結は、従業員全体の過半数で組織する労働者組合がおこなうことが一般的です。しかし、労働組合がない企業の場合は、従業員の代表（過半数代表者）を選任して締結をおこないます。

過半数代表者は、管理監督者ではない従業員から選任する必要があります。そして、過半数代表者は役員や取締役といった企業の私用者の意向に基づかないように注意し、対等な立場で36協定の締結をおこなえるようにすることが求められます。

関連記事：36協定の労働者代表とは？なる人の特徴や選出方法を解説

2. 2024年4月から残業規制が適用される5つの業種

働き方改革では残業規制が設けられましたが、一部適用が猶予・除外されていた業種が5つあります。これらも2024年4月から残業規制が適用されます。

【2024年4月から残業規制が適用される5つの業種】

• 自動車運転の業務
• 建設事業
• 医師
• 鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業
• 新技術、新商品などの研究開発業務

前章で解説した2019年4月から適用されている上限規制と比較して、どのような規制が設けられるのか、職種ごとに解説していきます。
なお、いずれも36協定の特別条項を締結した場合のみ適用される時間です。

2-1. 自動車運転の業務

自動車を運転する業務とは具体的には、運送業をはじめとするトラックドライバーや、タクシーの運転手、バスの運転手などが含まれます。
上限規制は以下の通りで、ポイントは、年間の残業時間の上限が960時間として設けられる点です。

	年間の残業時間の上限	残業と休日労働の合計	残業が月45時間を超えてもよい回数	2~6ヶ月の平均残業時間（休日出勤含む）
2024年4月から適用される自動車運転業務の規制条件	年960時間	なし	なし	なし
従来の自動車運転業務の規制条件	なし	なし	なし	なし
一般企業の規制条件	年720時間	月100時間未満	年6回	月平均80時間

関連記事：運送業向け！ドライバーの労働時間の上限（残業）規制内容を徹底解説

2-2. 建設事業

建設業については、原則2019年4月から適用されているルールと同様の内容が2024年4月から適用されます。ただし、「残業と休日労働の合計」と「2~6ヶ月の平均残業時間（休日出勤含む）」において、災害が発生した際の復旧・復興業務の場合は例外的に規制の対象外となります。

	年間の残業時間の上限	残業と休日労働の合計	残業が月45時間を超えてもよい回数	2~6ヶ月の平均残業時間（休日出勤含む）
2024年4月から適用される建設業界の規制条件	年720時間	月100時間未満※	年6回	月平均80時間※
従来の建設業界の規制条件	なし	なし	なし	なし
一般企業の規制条件	年720時間	月100時間未満	年6回	月平均80時間

※災害が発生した際の復旧・復興業務の場合は規制対象外となる

関連記事：建設業の労働時間の上限規制は2024年4月から！改正ポイントを解説

2-3. 新技術、新商品などの研究開発業務

例外的に残業規制の適用除外となっている業務があり、新技術や商品の研究開発をおこなう業務です。労働者の健康を保持する為の施策は必要ですが、特殊な業務である事から規制に適さないのだと考えられます。

通常、一般企業では36協定を締結することで、月45時間、年間360時間を上限とする残業が可能です。さらに残業の上限をあげたい場合は、36協定の特別条項を締結することで月100時間、年間720時間まで残業することができます。

一方で、研究開発業務の場合、36協定を締結するのみで月45時間、年間360時間を超えた時間外労働が実質的に可能となります。ただし、１週間あたり40時間を超えて労働した時間が月100時間を超えた労働者には医師による面接指導が必要です。

2-4. 鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業

鹿児島県と沖縄県での砂糖製造業についても、業務量が季節に大きく関係しているため、2024年から適用となっています。2024年4月からは、以下の条件に該当するものが規制の対象となります。

	年間の残業時間の上限	残業と休日労働の合計	残業が月45時間を超えてもよい回数	2~6ヶ月の平均残業時間（休日出勤含む）
2024年4月から適用される砂糖製造業の規制条件	年720時間	月100時間未満	年6回	月平均80時間
現状の砂糖製造業の規制条件	年720時間	なし	年6回	なし
一般企業の規制条件	年720時間	月100時間未満	年6回	月平均80時間

2-5. 医師

また医師の業務についても、2024年4月からの適用が予定されていますが、業務の性質上、残業を認めざるを得ないケースもあるため、3つの水準に分けて上限規制が設けられることになりました。
A水準：B水準・C水準に当てはまらない医療機関が全て該当
B水準：地域医療確保のための医師を派遣する医療機関や救急医療機関
C水準：臨床・専門研修、高度技能の修得研修等、研修などをおこなう医療機関

各水準の規制条件は以下の通りです。

	年間の残業時間の上限	残業と休日労働の合計	残業が月45時間を超えてもよい回数	2~6ヶ月の平均残業時間（休日出勤含む）
A水準の規制条件	年960時間	月100時間未満※2	なし	なし
B水準の規制条件	年1860時間※1	月100時間未満※3	なし	なし
C水準の規制条件	年1860時間	月100時間未満※3	なし	なし
現状の医師の規制条件	なし	なし	なし	なし
一般企業の規制条件	年720時間	月100時間未満	年6回	月平均80時間

※1 2035年度を目標にA水準を目指す
※2 医師による面接指導を適切に取った場合、上限を超えられます
※3 医師による面接指導と就業上の措置を適切に取った場合、上限を超えられます

参考：いきいき働く医療機関サポートWeb（いきサポ）｜厚生労働省

3. 管理者の残業規制は対象外

労働基準法では、事業の種類を問わず「管理監督者」に該当する社員は、労働時間、休憩、休日の規定が適用されません。

そのため、一般社員のような1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えても、残業代は発生しないのが原則です。

ただし、深夜労働手当（22時～翌5時）や、有給休暇の取得義務は適用されます。また、深夜労働手当の代わりに、高額な役職手当を支給している企業もあります。

しかし、名ばかり管理職として、役職名だけで実態が伴わない場合は、残業代の支払い義務が発生します。残業規制の適用対象外となるには、労働時間管理や経営判断に裁量権があるなど、厳格な要件を満たす必要があります。名ばかり管理職は違法となり、未払い賃金が発生します。

4. 残業規制における罰則と違反事例

残業規制は、罰則規定をともなう厳しい法律です。意図していなかった場合であっても、思わぬポイントで違反につながってしまう可能性があります。

そうした事態を未然に防ぐために、本項目では、適用される罰則の詳しい内容や残業規制の違反事例について解説いたします。

4-1. 残業規制に違反した際の罰則

従業員と使用者の間で36協定を締結していない状態で法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超える労働をさせると、労働基準法違反となり、取締りの対象となります。

最悪の場合、「6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金」の刑事罰を受ける事もありますので、従業員に残業をさせる場合は、必ず36協定を締結しておきましょう。

【注意したいポイント】

社内に労働組合が存在せず、従業員の過半数代表を選任しない場合や、36協定の締結内容に不備がある場合に、上限時間を上回る残業を従業員におこなわせた場合も労働基準法違反となります。

また、働き方改革によって、残業時間の上限規制を超過した時の罰則が新たに設けられました。以下の規制に違反した場合も、6ヶ月以下の罰金または30万円以下の罰金に処される可能性があります。

• 月100時間以上、年720時間を超えて従業員を残業させた場合
• 月の残業時間が7回以上45時間を超えた場合
• 残業時間と休日労働の時間の2～6ヶ月平均が80時間を超えた場合

「うっかり残業時間を超過してしまった」ということのないように、労働時間を厳密に管理していく必要があります。

4-2. 罰則の対象者と罰則の事例

違反した場合に罰則の対象となるのは労働者を雇用している使用者になります。
労働基準法での使用者の定義は以下の通りです。

この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

参考：労働基準法第十条：使用者の定義｜e-Gov

例えば、課長や部長は一般的には「従業員」として雇用されますが、該当の従業員に与えられている権限が判断軸となります。企業の運営や経営に関わる重要な判断をおこない、他の従業員の指揮・監督を担当する立場だと使用者となる可能性が高いため、残業規制に関するルールを詳しく知っておく必要があると言えるでしょう。

以下は、使用者の適切な管理がなされずに実際に違反とされた事例です。厚生労働省が公表している資料から3つご紹介します。

• 労働者に36協定の延長時間を超えて残業をおこなわせた
• 36協定の締結や届け出をせずに、労働者に違法な残業をおこなわせた
• 1か月について100時間以上かつ2～3か月平均で80時間超の時間外労働をおこなわせた

いずれのケースも会社名が公表された上、書類送検されています。社会的な信用失墜にもつながるため、残業規制のルールに則った時間管理が求められます。

参照：労働基準関係法令違反に係る公表事案｜厚生労働省

また、実際に罰則を受けている実例も存在しており、厚生労働省のWebサイトで裁判例を検索できます。
実例を知りたい方は以下のリンクより該当ページをご覧ください。
参考：裁判例｜確かめよう労働条件：労働条件に関する総合情報サイト｜厚生労働省

5. 残業規制と一緒に押さえておきたい働き方改革の改正ポイント

働き方改革では、残業時間の上限以外にも罰則が設けられた項目があります。残業時間とは直接的に関係のない項目もありますが、法律違反となってしまわないよう、人事担当者はしっかりと確認し理解しておきましょう。

5-1. 中小企業も残業が60時間を超えた場合は割増率が50%以上に

これまで、大企業には時間外労働時間が60時間を超えた場合、超過した時間分について割増率50%以上で賃金の支払い義務がありました。この規定についてこれまで中小企業は対象外でしたが、2023年4月より中小企業も対象となります。

したがって、残業が60時間を超えた分の割増率は通常の25%から50%に変わります。この決まりに違反した場合は、6か月以下の懲役1、もしくは30万円以下の罰金が科せられることになります。

関連記事：月60時間を越える時間外労働の割増賃金について解説
関連記事：中小企業が残業時間の上限規制について知っておくべき2つのポイント

5-2. 年次有給休暇の取得義務化

働き方改革関連法では、年次有給休暇の年5日取得を義務化しています。つまり、従業員には1年につき5日分の有給休暇を必ず取得させなければならないとしています。なお、この決まりが適用される従業員は年10日以上の有給が付与される従業員になります。

有給を5日取得させなかった場合は処罰対象となり、30万円以下の罰金が科せられます。

関連記事：有給休暇取得の義務化とは？企業がおこなう対応について解説

5-3. フレックスタイム制で清算期間が1ヶ月を超える場合の届け出義務

これまでフレックスタイム制の清算期間は1ヶ月のみでしたが、働き方改革によって2ヶ月もしくは3ヶ月を清算期間として設定することができるようになりました。

ただし、1ヶ月を超える清算期間を設ける場合は、労使協定を締結し届け出をしなくてはなりません。労使協定の締結と届け出を怠った場合は30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

5-4. 医師の面談指導

働き方改革関連法によって新たに設けられた「高度プロフェッショナル制度」は、年収1,075万円以上で対象業種に就く人材に対し、休憩や深夜労働、残業など労働時間に関する規定を除外して労働時間ではなく成果に対して給与を支払う制度です。

労働時間に関係なく柔軟な働き方ができる一方、過度な長時間労働が発生する可能性もあるため、この制度の対象従業員が一定の時間以上労働した場合は医師による面談指導を受けさせることが使用者に義務付けられています。

この決まりに違反し、医師の面談指導を受けさせなかった場合は50万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

残業に関する基礎知識と法改正の内容、効率的な管理方法を解説した「残業管理ルールBOOK」もご用意しています。ぜひご活用ください。

6. 残業時間の上限規制を踏まえて企業が取り組むべきこと

これまで見てきたとおり、残業時間の上限規制に反すると厳しい取り締まりが入るため、適切な労働時間の管理や業務の効率化が企業にますます求められます。ここでは、残業時間の上限規制を踏まえて、企業が取り組むべきことについて解説します。

6-1. 適正な労働時間の管理

働き方改革関連法の施行に伴い労働安全衛⽣法も改正されたことで、労働時間の適正な管理が使用者に義務付けられました。

ここでポイントとなるのが、労働時間の状況の把握方法です。客観性のある方法で確認しなければならず、タイムカードやPC等の使用時間の記録などで確認する方法のほか、使用者による現認が原則となっています。

今回の改正では、これまで労働時間の管理が不要とされてきた管理監督者やみなし労働時間制の適用労働者も対象に含まれるため、すべての従業員を対象に労働安全衛生法で規定された方法に則って労働時間を管理する体制を構築することが必要です。

参照：労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン｜厚生労働省

6-2. 業務効率化の推進

労働時間の適正な管理体制の確立に加えて、残業時間を減らす取り組みも同時に進めていかなければいけません。まずは、残業の多い業務や、業務効率の向上が見込めそうな業務を特定しなくてはいけませんが、この点でも労働時間の客観的な把握が役立ちます。

残業削減ができそうな業務が特定できれば、従業員の配置転換をおこない人材の最適化を図ったり、業務をアウトソーシングしたり、システムやツールの導入で業務を自動化したりして、業務効率を上げるための取り組みを推進していきましょう。

7. 法改正に対応するなら勤怠管理システムの導入がおすすめ

法改正にいち早く対応し、ミスなく正確に残業時間を把握するなら、クラウド型勤怠管理システムの導入がおすすめです。

勤怠管理システムであれば以下のようなメリットが期待できます。

• 勤怠管理担当者の業務を削減できる
• 適切に業務時間を管理できる

7-1. 勤怠管理担当者の業務を削減できる

勤怠管理システムを導入することで、これまで手作業で行っていた勤怠管理業務のほとんどを自動化できます。タイムカードの集計、残業時間の計算、有給休暇の管理といった作業はシステムが自動で処理するため、担当者の負担が大幅に軽減されます。また、入力ミスや計算ミスも防げるため、給与計算の正確性も向上し、月末月初の繁忙期に余裕が生まれます。

7-2. 適切に業務時間を管理できる

法改正により、労働時間の正確な把握は企業の義務となりました。勤怠管理システムは、従業員の労働時間をリアルタイムで可視化できるため、サービス残業や長時間労働の兆候を早期に発見できます。36協定の上限時間が迫っている従業員にアラートを送る機能などを活用すれば、過重労働を未然に防ぎ、従業員の健康を守ることにもつながります。法規制を遵守する上で、不可欠なツールと言えるでしょう。

当サイトでは、残業管理における課題に対してを、システムを用いてどのように解決できるのかを解説した資料を配布しています。勤怠管理システム「ジンジャー勤怠」の管理画面のキャプチャ画面を見ながら確認できるので、残業管理に課題を感じている方は、こちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

8. 残業時間の上限や罰則の内容を把握することは使用者の義務

今回は、残業時間の規制について解説しました。働き方改革が叫ばれている昨今、柔軟な働き方や正しい労働時間の管理をおこなうことができない企業は従業員の確保が難しくなってしまう恐れがあります。

残業規制を守れない企業は厳しい罰則の対象となります。労働時間の上限規制の目的は、従業員の心身の健康を守り、ワークライフバランスを向上させることです。柔軟な働き方や正しい労働時間管理ができない企業は、従業員からの信頼を失い、人材確保が難しくなる恐れがあります。企業価値を高め、優秀な人材を確保するためにも、法改正への対応は必須です。従業員が働きやすい環境づくりは、今後さらに企業の競争力を左右する重要な要素となるでしょう。

例えば、勤怠管理システムを導入すれば勤怠管理担当者の業務を削減できるうえに、適切に業務時間を管理可能です。

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