新型コロナウイルスの流行を経て、テレワークは恒久的な制度として定着しつつあります。在宅勤務を導入する際、労働条件に実質的な変更が生じる場合は就業規則の変更が必要です。

特に通信費の負担や労働時間の管理などは、労使間トラブルを防ぐためにも明確なルール化が欠かせません。本記事では、在宅勤務に対応した就業規則の作成ポイントや変更手続きの流れを詳しく解説します。

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在宅勤務とは？定義やテレワークとの違い・導入を成功させる4つのポイントを解説

1. 在宅勤務（テレワーク）を導入する際に就業規則の変更は必要？

在宅勤務（テレワーク）を導入する場合であっても、すべてのケースで就業規則の変更が必要となるわけではありません。また、労働者の同意を得ることなく、就業規則の変更のみで労働条件の変更が認められないケースもあります。

重要なのは、在宅勤務の導入によって労働条件に実質的な変更が生じるかどうかです。労働条件に変更があるか否か、また、その変更内容がどのようなものであるかによって、就業規則の整備が必要か、あるいは労働者の同意が必要かといった対応が異なります。

1-1. 労働条件が変わらない場合は就業規則の変更は不要

在宅勤務を導入しても、労働時間や賃金など、就業規則に定める労働条件に実質的な変更が生じない場合には、原則として就業規則の変更は不要です。

しかし、在宅勤務の導入により、就業規則に記載すべき事項についても何らかの変更が生じる場合がほとんどです。例えば、労働時間の管理方法や休憩の取り扱い、時間外労働の運用、手当の支給方法などの変更が挙げられます。このような場合には、労働条件の変更手続きが必要です。

参考：労働基準法の基礎事項｜厚生労働省

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1-2. 労働条件が変わる場合は労働者の同意が原則必要

在宅勤務の導入により、始業・終業時刻や給与の計算方法など、労働条件が変更になる場合は、労働者の同意を得ることで、労働条件を変更できます（労働契約法第8条）。

この場合、原則として、労働者一人ひとりから個別に同意を取得する必要があります。また、労働者の同意があったとしても、その内容が就業規則に定める労働条件を下回ることは認められないので、十分に留意する必要があります（労働契約法第12条）。

参考：労働契約法第8条、第12条｜e-Gov法令検索

1-3. 就業規則の変更による労働条件の変更も認められている

在宅勤務を導入するにあたって、「賃金の引上げ」や「福利厚生の充実」など、労働者にとって有利となる労働条件の変更をおこなう場合には、原則として、労働者一人ひとりの同意を得ることなく、就業規則の変更によって対応できます。

しかし、たとえ労働者に有利な変更であっても、変更内容についてあらかじめ労働者に十分に説明し、周知したうえで就業規則を変更することが、労使間の信頼関係を維持する観点から望ましいといえるでしょう。

一方で、在宅勤務の導入に伴い、「賃金の減額」や「手当の廃止」など、労働者に不利益となる労働条件の変更をおこなう場合には、原則として、就業規則の変更のみで労働条件を変更することはできず、労働者の個別の同意を得ることが必要となります（労働契約法第9条）。

ただし、変更後の就業規則の内容が、変更の必要性や不利益の程度などを踏まえて合理的であり、かつ、その内容が労働者に周知されている場合には、その就業規則の定めが労働契約の内容となることが認められています（労働契約法第10条）。

このように、在宅勤務を導入する際には、労働条件の変更内容が労働者にとって有利であることを踏まえたうえで、法令に基づき適切な手続きをおこなえば、必ずしも労働者一人ひとりの同意を得ることなく、就業規則の変更によって対応することも可能です。

参考：労働契約法第9条、第10条｜e-Gov法令検索

2. 在宅勤務の導入により就業規則の変更が必要になる理由

多くの場合、在宅勤務（テレワーク）を導入する場合、就業規則の変更が求められます。ここでは、なぜ就業規則の見直しが必要となるのか、その理由について詳しく紹介します。

2-1. 労働基準法第89条による負担の取り決めが必要なため

労働基準法第89条第5号では、「労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項」を就業規則に記載することが求められています。

つまり、労働者に何らかの費用負担を求める場合には、その内容をあらかじめ明確に定めておく必要があります。在宅勤務では従業員が自宅で業務をおこなうため、通信費や電気代、業務に使用する備品の購入費など、従来は想定されていなかった費用が発生する可能性があります。

これらの費用について、会社負担とするのか、労働者負担とするのか、あるいは一定額を手当として支給するのかを明確に定めておきましょう。そうでなければ、業務に伴う費用負担をめぐって労使間のトラブルが生じるおそれもあります。そのため、在宅勤務を導入する場合には、費用負担の取扱いについて就業規則において整理・明文化しておくことが重要です。

参考：労働基準法第89条｜e-Gov法令検索

関連記事：労働基準法第89条で定められた就業規則の作成と届出の義務

2-2. 在宅勤務によって働き方が大きく変わるため

法律面の検討に加え、在宅勤務の導入によって従業員の働き方が大きく変化する点についても考慮する必要があります。特に、情報セキュリティの確保や業務指示・評価方法については、従来とは異なる新たなルールの整備が必要です。

例えば、在宅勤務において勤務場所を明確に定めていない場合、カフェやレストランなど社外の場所で業務がおこなわれ、社内情報が第三者の目に触れるなど、情報漏えいのリスクが高まるおそれがあります。

また、在宅勤務では上司による業務状況の把握が難しくなるので、オフィス勤務とは異なる観点からの評価制度を検討する必要があります。このような点を踏まえ、在宅勤務に関するルールを就業規則に具体的に定めて内部統制の強化を図るとともに、労働者が安心して働ける環境を整備することが可能です。

関連記事：在宅勤務時のセキュリティ対策で押さえるべきポイント

2-3. 従業員一人ひとりとの合意を得るには時間や手間がかかるため

就業規則を変更せず、個別の労働契約や合意書によって在宅勤務の条件を定める方法もあります。ただしその場合、従業員一人ひとりと個別に合意を得なければなりません。

対象人数が多い場合、説明や調整に多くの時間と労力を要するうえ、条件にばらつきが生じるリスクも高まります。一方、就業規則を整備し、全社共通のルールとして在宅勤務制度を明示すれば、従業員の理解を得やすくなり、効率的かつ公平な制度運用が可能になるでしょう。

このように、在宅勤務の導入には、制度設計や運用面で一定の手間がかかりますが、離職防止や生産性向上など、会社にとって多くのメリットが期待できます。

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3. 在宅勤務導入に伴う就業規則の変更方法

在宅勤務を正式に導入する場合、トラブル防止や労務管理の適正化のため、就業規則の整備が不可欠です。

就業規則に反映する方法としては、主に「就業規則本体に規定する方法」と「在宅勤務規程を別途作成する方法」の2つがあります。それぞれの方法を紹介します。

参考：テレワークモデル就業規則｜厚生労働省

3-1. 就業規則に在宅勤務に関する内容を盛り込む

在宅勤務を恒常的な勤務形態として導入する場合は、就業規則本体に在宅勤務に関する規定を盛り込む方法が考えられます。

就業規則本体に規定することで、在宅勤務が会社の正式な制度であることを明確にでき、従業員全体に対する統一的なルールとして運用しやすくなります。

ただし、記載内容が多くなりすぎると就業規則が煩雑になる点には注意が必要です。

3-2. 在宅勤務規程を追加で作成する

就業規則本体には「在宅勤務を実施すること」のみを定め、具体的な運用ルールについては「在宅勤務規程」として別途作成する方法もあります。この場合、就業規則に「在宅勤務に関する事項は在宅勤務規程に定める」といった根拠条文を設けるのが一般的です。

なお、在宅勤務規程は、就業規則本体とは別に作成されていても、法的には就業規則の一部として扱われます。実務上も「給与規程（賃金規程）」「旅費規程」「退職金規程」などを、就業規則本体とは分けて整備している会社は少なくありません。

在宅勤務規程を独立して設ける方法を採用することで、制度変更や運用の見直しが生じた場合でも、就業規則本体を大幅に改定せずに柔軟に対応できるというメリットがあります。在宅勤務の運用が流動的な場合や、対象者が限定されている場合には、特に有効な手法といえるでしょう。

4. 在宅勤務に対応した就業規則の作成ポイント

在宅勤務を導入・運用するにあたっては、従来の出社を前提とした就業規則ではカバーしきれない点が多くあります。トラブル防止と円滑な運用のため、在宅勤務に特化したルールを明確に定めることが重要です。

なお、本章の【よくある規定例】は、厚生労働省が発表しているモデル就業規則を参考にしています。

参考：テレワークモデル就業規則｜厚生労働省

4-1. 在宅勤務の定義と対象者

まず、在宅勤務の定義を明確にする必要があります。自宅のみでの勤務を認めるのか、それとも会社が認めた自宅に準ずる場所での勤務も含めるのかによって、規定の内容や運用方法は異なります。

あわせて、在宅勤務の対象者を定めることも一般的です。例えば、全従業員を対象とするのか、育児や介護など特定の事情を有する者に限定するのかによって、制度設計は変わってきます。また、申請方法や承認フロー、在宅勤務を命じる場合（感染症対策、災害時など）についても規定しておくとよいでしょう。

なお、同一労働同一賃金の考え方に基づき、雇用形態（正規・非正規）の違いのみを理由として、不合理な待遇差を設けることは法律で禁止されています。そのため、在宅勤務の対象者を限定する場合には、業務内容や責任の違いなど、合理的な理由をもって説明できるようにしておくことが重要です。

関連記事：同一労働同一賃金における福利厚生の待遇差や実現するメリットとは

4-2. 行動規範・勤務規程

在宅勤務中であっても、通常勤務と同様に就業規則や社内規程を遵守する義務があることを明記しておきましょう。特に、情報セキュリティの確保（第三者の閲覧防止、社外持ち出し禁止、端末管理など）や、業務に専念する義務、私的行為の制限について具体的に定めることが重要です。

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4-3. 労働時間

在宅勤務であっても、労働基準法に基づく労働時間の規定は原則として適用されます。ただし、在宅勤務は出社を伴わないので、労働時間の把握や管理が難しくなりがちです。

そのため、在宅勤務者の業務内容や働き方の実態に応じて、次のような労働時間制度の導入を検討するとよいでしょう。

• フレックスタイム制
• 事業場外みなし労働時間制
• 裁量労働制

新たな労働時間制度を導入する場合には、就業規則への規定だけでなく、労使協定の締結など、別途必要となる手続きがある点に注意が必要です。

また、在宅勤務者の労働時間を適切に把握するため、メールやチャットなど、どのような方法で始業・終業時刻を打刻するのかをあらかじめ定め、勤怠ルールを明確にしておくことが重要です。

紙のタイムカードやExcelによる勤怠管理では、在宅勤務の実態に対応しきれず、労働時間を正確に把握できなくなるおそれがあります。この機会に、PCやスマートフォンなど、さまざまな打刻方法に対応した勤怠管理システムの導入を検討するのも一案です。

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4-4. 中抜け時間

在宅勤務では、業務時間中に一時的に業務を離れる、いわゆる「中抜け」が生じる場合があります。在宅勤務における中抜けについては、労働基準法上、「中抜けの時間を個別に管理する方法」と「中抜け時間を把握せず始業・終業時刻のみを管理する方法」のいずれを採用しても差し支えないとされています。

中抜けの時間を管理する場合には、終業時に従業員から申告を受けるなどの運用が考えられるでしょう。また、中抜けの時間を休憩時間として取り扱う場合には、その旨を就業規則に明記するとともに、休憩時間の一斉付与の原則から除外するため、労使協定を締結することが必要です。

関連記事：勤怠管理における中抜けの意味とは？扱い方や就業規則についても解説

4-5. 諸手当（通勤手当や在宅勤務手当など）

在宅勤務を実施する場合の通勤手当については、支給の有無や算定方法をあらかじめ明確に定めておくことが重要です。例えば、在宅勤務日と出社日が混在する勤務形態を想定し、出社日数に応じて実費精算とするのか、定期券代は支給しないのか、または一定の上限を設けて支給するのかなど、実際の勤務実態や運用に即したルールを整備しましょう。

また、在宅勤務に伴い在宅勤務手当を支給する場合には、その支給目的を明確にし、通信費や光熱費など業務上必要となる費用の補填であることを示しておくとより丁寧です。あわせて、対象者や支給額などの条件を具体的に定め、従業員にとって理解しやすく、公平性と透明性のある制度設計とすることが大切です。

なお、在宅勤務の導入を理由として通勤手当などの諸手当を一方的に減額する場合、その手当が賃金の一部として固定的に支給されているときは、不利益変更に該当する可能性があります。一方で、通勤手当が通勤に要する実費の補填を目的としている場合には、公共交通機関の通勤定期券相当額と実際の通勤実費を比較し、低額となる方を支給する取り扱いは、合理的な運用として認められるケースもあります。

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4-6. 費用負担（通信料や備品など）

在宅勤務に必要な通信費、電気代、業務用備品（PC、モニター、机・椅子等）の費用負担について、会社負担とする範囲を明確にしましょう。実費精算とするのか、定額支給とするのか、私物使用を認める場合のルールについても定めておくとトラブル防止につながります。

さらに、従業員が会社に費用を請求する際のフローも定めておくと手続きがスムーズです。また、従業員の費用負担をさせる場合には、その事項を就業規則に規定しなければならないので注意しましょう。

関連記事：在宅勤務（テレワーク）の導入で福利厚生は見直す？導入事例を紹介

4-7. 安全衛生

在宅勤務においても、会社には労働者に対する安全配慮義務が求められます。長時間労働を防止するとともに、適切な作業環境の確保に配慮するためのルールを定めることが重要です。

具体的には、健康相談ができる体制の整備や、従業員間の円滑なコミュニケーションを促進するための施策を講じることが望まれます。

また、在宅勤務中に発生した事故が業務災害に該当する可能性もあることから、事故発生時の報告義務や対応手順をあらかじめ明確にしておく必要があります。

5. 就業規則の変更手続きの流れ

就業規則を変更する場合は、労働基準法に基づき、所定の手続きを適切に踏む必要があります。ここでは、就業規則を変更する際の基本的な手続きの流れについて解説します。

なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出が義務付けられている点をあらかじめ押さえておきましょう。

関連記事：就業規則の変更を届出る際の提出方法と気をつけるべき4つの注意点

5-1. 変更案を作成する

まずは、就業規則のどの部分を、どのような理由で変更するのかを明確にし、変更案を作成します。在宅勤務制度を導入する場合は、その目的や背景を整理したうえで、具体的な条文として落とし込むことが重要です。

あわせて、変更内容が労働基準法をはじめとする関係法令に違反していないかを確認しましょう。特に、労働条件に影響を与える変更については慎重な検討が求められます。必要に応じて、社会保険労務士などの専門家へ相談すると安心です。

5-2. 従業員代表へ意見聴取をおこなう

変更案がまとまったら、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者（従業員代表）から意見を聴取します。この意見は「同意」である必要はありませんが、必ず書面で意見書を作成してもらう必要があります。

従業員代表の選出は、管理監督者を除いた従業員の中から、民主的な方法でおこなわれていなければなりません。手続きが不適切だと、就業規則の変更が無効と判断される可能性があるため注意が必要です。

5-3. 労働基準監督署へ届出をする

従業員代表の意見書を添付し、変更後の就業規則を所轄の労働基準監督署へ届け出ます。届出は、就業規則を変更した日以後、遅滞なくおこなう必要があります。

届出を怠った場合、労働基準法違反となる可能性があるため注意しましょう。なお、本社と各事業所で変更内容が同一の場合は、「本社一括届出制度」を利用し、まとめて届け出ることも可能です。

参考：就業規則、36協定の本社一括届出について｜厚生労働省

5-4. 全従業員へ周知する

最後に、変更した就業規則の内容を全従業員に周知します。周知方法としては、社内掲示、書面の配布、イントラネットへの掲載、電子データの共有などが認められています。

従業員がいつでも内容を確認できる状態にしておくことが重要であり、周知が不十分な場合、就業規則の変更が従業員に対して効力を持たない可能性がある点に注意しましょう。

6. 在宅勤務（テレワーク）に切り替える場合は就業規則に定める必要がある

新たに在宅勤務を導入する会社は、在宅勤務に対応した就業規則を整備する必要があります。その理由は、在宅勤務が従来の出勤を前提とした働き方とは大きく異なり、既存の就業規則がそのまま適用できない場合があるためです。

また、在宅勤務に関する就業規則を定める際も、労働基準法などの基本的な法令を遵守しなければなりません。在宅であっても法定労働時間内での勤務が原則となります。在宅勤務を導入する際は、従業員の混乱を防ぐためにも、労働条件の見直しや就業規則の変更など、十分な事前準備をおこなうことが重要です。