働き方改革の一環として、雇用形態によらず労働者の待遇を均等・均衡化する「同一労働同一賃金」の実施がスタートしました。

同一労働同一賃金の対象には、大企業だけでなく中小企業もふくまれます。しかし、中小企業の同一労働同一賃金の実施状況は芳しくありません。

中小企業庁の「2021年版中小企業白書」を見ると、従業員規模が少ないほど同一労働同一賃金の実施率が低くなっていることがわかります。従業員数6～20人の企業の場合、同一労働同一賃金について「十分に理解している」割合は全体の36.2%。従業員数0～5人の企業では、わずか26.5%にとどまります。

この記事では、同一労働同一賃金における中小企業の定義や、中小企業が影響を受けるポイント、同一労働同一賃金に対応しないリスクについてわかりやすく解説します。

参考：2021年版 中小企業白書｜中小企業庁

▼そもそも「同一労働同一賃金とは？」という方はこちら
同一労働同一賃金とは？派遣・非正規の待遇における規定や法改正の背景をわかりやすく解説

1. 同一労働同一賃金にいつから対応すればいい？

中小企業のパートタイム・有期雇用労働者については、2021年まで「パートタイム・有期雇用労働法」が適用されていませんでした。そのため、中小企業のパートタイム・有期雇用労働者に同一労働同一賃金が適用されたのは2021年4月からです。

現在では、大企業・中小企業ともにすべての労働者に対して同一労働同一賃金が適用されています。中小企業だけ猶予期間が設けられている制度もあるため、混同しないように注意しましょう。

対応がまだできていない、不安がある場合などは再度チェックをおこなって問題があればできるだけ早急に対応をしましょう。

1-1. 中小企業の定義をおさらい

2021年4月から同一労働同一賃金のルールは中小企業にも適用されるようになりました。ここでの中小企業とは、業種ごとに定められた「資本金額（出資総額）」または「常時使用する労働者数」のいずれかが基準以下の企業を指します。なお、事業場単位ではなく、企業単位で判断される点にも注意が必要です。

業種	資本金の額、または、出資の総額	常時使用する労働者数
小売業	5,000万円以下	50人以下
サービス業		100人以下
卸売業	1億円以下
その他（製造業、建築業、運送業など）	3億円以下	300人以下

このように業種によって基準が異なるため、自社の業種・資本金・従業員数を改めて確認し、中小企業に該当するかを把握しておきましょう。また、同一労働同一賃金に対する認識が不十分な場合は、法令違反とならないよう早急な見直しをおすすめします。

参考：パートタイム・有期雇用労働法の施行にあたっての中小企業の範囲｜厚生労働省

2. 同一労働同一賃金で中小企業はどう変わった？4つの影響を解説

同一労働同一賃金の導入は、中小企業の人事制度や待遇の考え方に大きな影響を与えました。特に「基本給」「賞与」「各種手当」「福利厚生・教育訓練」といった主要な待遇について、業務内容や責任の違いなどに合理的な理由がない限り、正社員と非正規社員の間で不合理な差を設けてはならないとされています。

ここでは、同一労働同一賃金が中小企業に与える具体的な影響について詳しく紹介します。

2-1. 4つの不合理な待遇差を是正する必要がある

同一労働同一賃金の実現に向けて、まず厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」を参照しましょう。

厚生労働省のガイドラインによると、企業は「基本給」「賞与」「各種手当」「福利厚生・教育訓練」の4つの不合理な待遇差をなくす必要があります。

基本給	実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給をおこなう
賞与やボーナス	同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた支給をおこなう
各種手当	役職手当は同一の内容の役職には同一の、違いがあれば違いに応じた支給をおこなう その他の手当についても、支給条件が同一の場合は同一の支給をおこなう
福利厚生や教育訓練	福利厚生や教育訓練は、雇用形態に関わらず、同一の職務内容であれば同一の、違いがあれば違いに応じた実施・付与をおこなう

同一労働同一賃金が求められる背景には、労働者の働き方や雇用形態が多様化している現状があります。このため、企業は従業員の雇用形態に関わらず、公平な待遇を確保することが急務です。

また、企業が不合理な待遇差を放置した場合には、従業員の生産性やモチベーションの低下を招き、ひいては企業の成長にも悪影響を及ぼす可能性があります。したがって、経営者は同一労働同一賃金に対する理解を深め、具体的な対策を講じる必要があります。今後の企業運営において、同一労働同一賃金を促進する取り組みがますます重要になるでしょう。

参考：同一労働同一賃金ガイドライン｜厚生労働省

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2-2. 労働者の待遇差への説明責任が生じる

同一労働同一賃金の導入により、非正規雇用労働者は正社員との待遇差について企業に説明を求めることができるようになります。

このため、企業は待遇差の根拠を明確にし、説明できる体制を整えることが必要です。労働者への説明責任を果たすため、「なぜ待遇差が設けられているか」「なぜ待遇差が不合理なものではないか」を整理しておきましょう。特に、待遇差が職務内容や責任の違いに基づく場合、その違いが第三者にも納得できる形で示すことが求められます。

例えば、職務内容に応じた役割や期待される責任の違いを明確にし、それをもとに各種手当や福利厚生に差をつける場合、具体的な理由と証拠が必要です。不十分な説明は、労働者の不満や訴訟リスクを招く可能性があるため、慎重な対応が重要です。これにより、企業は労働環境の透明性を高め、従業員の信頼を得ることができます。

関連記事：同一労働同一賃金の説明義務はどう強化された？注意点や説明方法も解説

2-3. 人件費が高騰する可能性がある

正社員との待遇差を解消するため、非正規雇用労働者の待遇を引き上げる場合、人件費が高騰する可能性があります。基本給・賞与・各種手当だけでなく、福利厚生や教育訓練も拡充する場合、一時的なコスト増が中小企業の課題となります。同一労働同一賃金を実現するため、正社員の待遇を引き下げるのは望ましい対応ではありません。

厚生労働省のガイドラインでも、「正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消するに当たり、基本的に、労使の合意なく正社員の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえない」としています。非正規雇用労働者の正社員化や、各種手当の共通化によって待遇差を解消する場合は、厚生労働省の「キャリアアップ助成金」などを活用し、コストの負担を抑えることが可能です。

また、中小企業では、非正規雇用労働者への賞与や福利厚生の支給を見直すことで、全体的な人件費を管理する手段も必要です。労働者の納得感を高めるためには、給付の内容や意義を社員と共有し、透明性のある労務管理をおこなうことが不可欠です。今後は人件費の高騰を抑えつつ、同一労働同一賃金の理念を理解した組織文化を醸成することが、中小企業の持続可能な成長につながるでしょう。

参考：不合理な待遇差の禁止（同一労働同一賃金）について｜厚生労働省

2-4. 人事制度を整備するための工数が増える

厚生労働省のガイドラインによると、総合職・エリア総合職・一般職など、複数の雇用管理区分が存在する場合も、雇用管理区分ごとに同一労働同一賃金を実現しなければなりません。そのため、人事制度を整備するための工数が一時的に増加する可能性があります。

また、雇用形態ごとの職務内容や役割を明確にし、それに基づいた評価基準を整える必要が出てきます。この過程で、従業員への説明責任が求められるため、透明性の高い制度設計が不可欠です。同一労働同一賃金の実施に向けて、どのように人事制度を構築すればよいかわからない場合は、各都道府県の「働き方改革推進支援センター」を相談先として利用できます。

さらに、専門家の助言を仰ぐことで、制度設計の効率化やリスクの軽減が図れるでしょう。特に中小企業にとっては、制度整備の最新情報を把握し、適切に対応することで、企業全体の信頼性を高めることができます。

参考：不合理な待遇差の禁止（同一労働同一賃金）について｜厚生労働省

関連記事：同一労働同一賃金で就業規則の見直しは必要？待遇差の要素や注意点

3. 同一労働同一賃金の対象となる非正規社員

現在ではすべての企業に「同一労働同一賃金」のルールが適用されています。それでは、どのような労働者がその対象となるのでしょうか。ここでは、同一労働同一賃金の適用対象となる非正規雇用の労働者について詳しく解説します。

3-1. パートタイム労働者と有期雇用労働者が適用対象

パートタイム・有期雇用労働法では、パートタイム労働者や有期雇用労働者に対して「同一労働同一賃金」の原則が適用されます。具体的には、パート・アルバイトなどの短時間勤務者や、契約社員など雇用期間が限定された労働者が対象となり、正社員と比較して不合理な待遇差を設けることが禁止されています。

参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）｜e-Gov法令検索

3-2. 派遣社員も適用対象

パートタイム労働者や有期雇用労働者だけでなく、派遣社員も「同一労働同一賃金」の対象です。派遣社員については、改正労働者派遣法により、大企業・中小企業を問わず、2020年4月からこの制度が適用されています。派遣元企業は、待遇の不合理な差をなくすために、「労使協定方式」または「派遣先均等・均衡方式」のいずれかを選び、適切な待遇の確保が求められます。

参考：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（労働者派遣法）｜e-Gov法令検索

関連記事：労使協定方式とは？均等均衡方式との違いや派遣労働者の賃金水準について解説

4. 同一労働同一賃金の対応をそのままにしておくリスクとその対策

同一労働同一賃金の導入により、中小企業は人件費の高騰や、人事制度の整備のための工数増加といった影響を受けます。

しかし、同一労働同一賃金の実現に時間やコストがかかるからといって、対応を先延ばしにすると思わぬ失敗をする可能性があります。

原則として、同一労働同一賃金に違反しても罰則はありません。しかし、正社員と非正規雇用労働者の不合理な待遇差をそのままにしていると、企業は2つのリスクを抱えます。

4-1. 同一労働同一賃金に違反しても罰則はない

同一労働同一賃金に関連する法律として、2020年4月1日施行の「パートタイム・有期雇用労働法」があります。

パートタイム・有期雇用労働法には、企業が同一労働同一賃金に違反した場合の罰金や科料が明記されていません。そのため、不合理な待遇差があっても、直ちに刑事処分が科されることはありません。

ただし、悪質な企業に対しては、行政より指導・勧告がおこなわれる可能性があります。

関連記事：パートタイム・有期雇用労働法の内容を分かりやすく解説

4-2. 同一労働同一賃金に違反した場合の2つのリスク

同一労働同一賃金に対応せず、そのままにしておいた場合、企業は次の2つのリスクを抱えます。

• 非正規雇用労働者の採用や定着率への悪影響
• 不合理な待遇差をきっかけとして民事訴訟に発展する可能性

正社員と非正規雇用労働者の間に不合理な待遇差がある企業は、採用や定着率に悪影響が生じるリスクがあります。また、不合理な待遇差をきっかけとして、労働者が民事訴訟を起こすリスクにも注意が必要です。

もし裁判所において不合理な待遇差があると認められた場合、正社員と非正規雇用労働者の賃金の差額の支払いや、損害賠償の支払いが発生する可能性があります。

同一労働同一賃金に違反した場合の罰則がないからといって、同一労働同一賃金に対応しないと、上記のリスクを抱えることを知っておきましょう。 当サイトでは、同一労働同一賃金におけるリスク対策として、企業が対応すべきことを図を用いて解説した資料を無料で配布しております。
自社の対応に関して不安な点があるご担当者様は、こちらから「同一労働同一賃金 対応の手引き」をダウンロードしてご確認ください。

4-3. 同一労働同一賃金を実現するための取り組み方法

大企業・中小企業を問わず、同一労働同一賃金に適切に対応しない場合、社会的信用の低下や民事訴訟などのリスクを抱える可能性があります。実際に対応を進める際は、厚生労働省が提供する取組手順書を活用するのがおすすめです。見直しの流れは、以下のようなステップで進めるのが基本です。

1. 労働者の雇用形態（パートタイマー、契約社員など）をチェックする
2. 雇用形態ごとの待遇の状況を確認する
3. 正社員と非正規社員に待遇差がある場合はその理由を明確にし、説明できるように整理する
4. 不合理な待遇差が認められる場合は速やかに改善を図る

なお、待遇差が合理的であると説明できる場合でも、より良い職場づくりの観点から制度の見直しを検討することは有効です。また、制度の見直しにあたっては、実際に働く労働者の声にも耳を傾け、現場の実態を踏まえた対応を進めることが重要です。

参考：パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書｜厚生労働省

5. 中小企業は同一労働同一賃金の実現を目指して早めに対応を進めよう

2021年4月より、同一労働同一賃金が中小企業にも適用されました。

中小企業は大企業同様、「基本給」「賞与」「各種手当」「福利厚生・教育訓練」の4つの観点から、不合理な待遇差を見直す必要があります。

同一労働同一賃金の根拠となる「パートタイム・有期雇用労働法」には、同一労働同一賃金に違反した場合の罰則は明記されていません。しかし、非正規雇用労働者の採用や定着率への悪影響や、民事訴訟に発展する可能性を考慮し、中小企業であっても同一労働同一賃金の考え方を深く理解することが大切です。

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