労働基準法では、労働時間は原則として「1日8時間・週40時間」までと定められています。この上限を超えて労働させるには36協定の締結が必要であり、違反した場合には罰則が課されるリスクもあります。

本記事では、労働時間の定義から休憩・時間外労働のルール、さらには管理のポイントまでわかりやすく解説します。法遵守を徹底し、従業員が安心して働ける環境を整えるための参考にしてみてください。

1. 労働基準法で定義された労働時間とは

労働時間を正確に理解することは、残業代の計算や適正な働き方の実現に直結する重要なポイントです。ここでは、労働基準法における「労働時間」の定義や、どの時間が労働時間に含まれるか、含まれないかの判断基準について詳しく解説します。

1-1. 労働時間は「1日8時間・週40時間」が上限（労働基準法第32条）

労働基準法第32条では「労働時間」が定められており、原則として1日の労働時間は8時間以内、1週間では40時間以内とされています。36協定などの手続きをおこなわずにこの労働時間の上限を超えて働かせることは違法となるため注意が必要です。

参考：労働基準法第32条｜e-Gov法令検索

1-2. 労働時間とは「使用者の命令下におかれている時間」

労働基準法における労働時間に含まれるかを判断する際のポイントは、労働者が企業や上司の指示に従って働いている時間かどうかです。最高裁の三菱重工業長崎造船所事件（平成12年3月9日判決）では、「労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下におかれている時間である」と明確に示されています。

労働時間の判断は、単に就業規則や勤務表だけで決まるわけではなく、実際の業務状況など客観的な事実に基づいておこなわれます。そのため、企業が認知していない時間であっても、業務のために拘束されている場合は労働時間として扱われる可能性があるので注意しましょう。

参考：三菱重工業長崎造船所（一次訴訟・会社側上告）事件｜全国労働基準関係団体連合会

1-3. 労働時間に休憩時間は含まれない

労働基準法上、休憩時間は労働時間には含まれません（労働基準法第34条）。事業主は労働者に労働時間に応じて次のように休憩を付与する必要があります。

• 労働時間が6時間以下の場合：休憩は不要
• 労働時間が6時間を超え8時間以下の場合：休憩45分以上
• 労働時間が8時間を超える場合：休憩60分以上

ここでいう休憩とは、労働者が業務から完全に解放され、自由に心身を休められる時間を指します。簡単な作業であっても仕事に従事している場合は休憩とはみなされず、労働時間としてカウントされます。

労働時間が6時間を1分でも超えた場合は45分、8時間を超えた場合は1時間の休憩を必ず与えなければなりません。労働時間と休憩時間を正しく区別しないと、法定労働時間を超えて勤務させたり、休憩を付与しなかったりすることで、労働基準法違反となる可能性があるので気を付けましょう。

参考：労働基準法第34条｜e-Gov法令検索

関連記事：労働時間に休憩は含まれる？労働基準法での休憩時間の定義と計算ルールを解説

1-4. 労働時間に含めるケースと含めないケース

労働時間かどうかは「使用者の指揮命令下にあるか」 が判断の基本です。ここでは具体例を整理します。

	労働時間に含めるケース	労働時間に含めないケース
始業前・終業後の作業	仕事上必要な着替え（制服・作業服など） 強制参加の朝礼・ミーティング	通勤時間 任意でおこなう私物の整理・掃除
待機時間・手待ち時間	作業の順番待ちで現場に拘束されている場合 企業敷地内で呼び出し可能な状態で待機している場合	夜行バスの交代時間中にとる仮眠（途中で起こされる可能性がない場合）
移動時間	移動中に会議やPC作業をおこなう場合 移動手段や集合時間・場所が細かく決められている場合	業務上自由に直行直帰できる移動時間
研修・勉強時間	業務に直接関係する研修で参加が義務付けられている場合	任意参加の研修や自己啓発

これらはあくまで一例です。同じ「待機時間」「移動時間」でも、具体的な状況により労働時間に含まれるかどうかは変わります。各作業ごとに具体的に確認することが重要です。

参考：そもそも「労働時間」とは？ 「通勤時間」とは？｜厚生労働省

1-5. 【具体例】労働時間の計算方法

ある従業員が次のスケジュールで勤務した場合を考えてみましょう。

• 9:00：出社
• 9:00〜12:00：業務
• 12:00〜13:00：昼休憩
• 13:00〜17:00：業務
• 17:00〜17:30：使用者の指示で翌日の準備

この場合、午前・午後の業務時間と、使用者の指示による翌日の準備時間は労働時間に含まれます。

労働時間（昼休憩は含まない）：7.5時間 = 午前の業務：3時間 + 午後の業務：4時間 + 翌日の準備：0.5時間

ただし、昼休憩中に電話当番や顧客対応を任される場合は、休憩時間として扱われず、労働時間に含まれる可能性があります。

その場合、1日の労働時間は8.5時間となり、法定労働時間を超えるため、36協定を締結していない場合は違法となるおそれがあることに注意が必要です。

関連記事：労働時間の計算の仕方や注意点を正社員・パート別に例を交えて解説

2. 労働基準法の労働時間が適用されない人

労働基準法の労働時間の規定は、正社員に限らず、パート・アルバイトや契約社員、派遣社員、日雇い労働者などにも適用されます。

しかし、労働基準法の労働時間は、すべての働く人に適用されるわけではありません。ここでは、労働時間規制の適用外となる主なケースを解説します。

2-1. 個人事業主やフリーランス

個人事業主やフリーランスは、雇用関係ではなく契約に基づいて業務を遂行するため、労働基準法に定める労働時間の規定は適用されません。一方、個人事業主のもとで働く労働者は、労働基準法の適用対象となり、労働時間の規定が適用されます。

同様に、法人の取締役や役員も企業の経営に携わる立場であるため、労働基準法上の労働時間の規定は原則適用されません。ただし、取締役・役員であっても、雇用契約に基づいて給与を受け取る場合には、その労働契約に関する部分について労働基準法が適用されます。

2-2. 同居家族や家事使用人

労働基準法は、すべての労働者に適用されるわけではなく、適用除外となる場合があります（労働基準法第116条）。例えば、同居する親族だけで営む小規模な事業や、家庭内で働く家事使用人については、労働基準法の規定は原則として適用されず、労働時間の規制を受けません。

ただし、適用除外だからといって“働かせ放題”というわけではなく、契約上の取り決めや民法上の安全配慮義務は当然残ります。また、同居親族のみや家庭内使用人という条件は非常に限定的であり、一般の事業所で雇用される労働者には適用されません。

参考：労働基準法第116条｜e-Gov法令検索

2-3. 管理監督者や機密事務取扱者

労働基準法上の管理監督者や機密事務取扱者には、労働時間・休憩・休日に関する規定は適用されません（労働基準法第41条）。

ただし、管理職であっても、実際には使用者の指示に従って一般労働者と同じように働く場合は、「名ばかり管理職」とみなされ、労働時間の規定が適用される可能性があります。

なお、労働時間・休憩・休日以外の規定は適用されるので、年次有給休暇や深夜労働の割増賃金などは適切に付与する必要があります。

参考：労働基準法第41条｜e-Gov法令検索

関連記事：労働基準法第41条第2号に規定された管理監督者について詳しく解説

3. 労働基準法で定義された時間外労働とは

労働基準法の労働時間の上限は、「1日8時間、週40時間」です。この上限を超えて働かせることは原則できません。

ただし、これには例外があり、特別な手続きを経ることで時間外労働をさせることが可能です。ここでは、労働基準法で定義された時間外労働について解説します。

3-1. 1日8時間・週40時間を超える労働時間は時間外労働

まず、労働基準法で定義された時間外労働を理解するには、「法定労働時間」と「所定労働時間」の定義や違いを知っておく必要があります。

3-1-1. 法定労働時間

法定労働時間は、労働基準法により定められている「1日8時間、週40時間」のことです。法律が定める労働時間の限度であり、これを超えて労働する時間を時間外労働といいます。

原則として、法定労働時間を超えて働かせることはできませんが、36協定を締結している場合に限り、時間外労働が認められています。

3-1-2. 所定労働時間

所定労働時間とは、企業が定めた労働時間のことを指します。これは、就業規則などで定める出社から退社までの時間のうち、実際に労働している時間を意味します。

例えば、就業規則で出社時間を9時、退社時間を17時半と定めている場合、勤務時間の合計は9時間ですが、休憩1時間を差し引いた8時間が所定労働時間として設定されることが一般的です。

所定労働時間は、法定労働時間の範囲内で企業が自由に決められるため、短時間勤務の設定も可能です。

なお、所定労働時間を超えて労働した場合でも、1日8時間・週40時間の法定労働時間内であれば、時間外労働には該当せず、36協定を締結せずにおこなうことができます。

関連記事：法定内残業と法定外残業の違いは？具体例を交えて解説

3-2. 法定労働時間を超える勤務には36協定が必要

法定労働時間を超えて従業員に働いてもらう場合、企業は必ず36協定（労使協定）を締結し、労働基準監督署に届出をおこなう必要があります。36協定とは、労働者代表と使用者が合意することで、法定労働時間を超える時間外労働や法定休日に働かせる休日労働をおこなうことを可能にする協定です。

実務上、多くの企業では36協定を締結していますが、協定を結んでいるだけでは不十分です。実際の労働時間の管理が適切であるかどうかを定期的に確認し、適切に従業員へ周知することが大切です。適正な労働管理は、従業員の健康を守るだけでなく、企業の信頼性や社会的評価の向上にもつながります。

関連記事：36協定における残業時間の上限を基本からわかりやすく解説！

3-3. 残業代として割増賃金を支払う必要がある

労働基準法では、時間外労働をおこなった場合、残業代として割増賃金を支払う義務があります。具体的には、法定労働時間を超えて働いた場合、その時間に対して基礎賃金に25％以上の割増率を乗じた賃金を支払う必要があります。

また、月60時間を超える時間外労働に対する割増率は、25%以上から50%以上に引き上げられます。この割増賃金は、労働者の労働条件を守るために重要な要素であり、適切に支払われなければなりません。企業は適正な賃金の支払いを徹底する必要があります。

関連記事：月60時間超残業の割増賃金率引き上げは中小企業も対象に！計算方法を解説

3-4. 深夜労働や休日労働にも割増賃金の支払いが必要

時間外労働だけでなく、深夜労働や休日労働にも割増賃金の支払いが必要です。時間外労働との関係に注意しながら、正しく理解しておきましょう。

3-4-1. 深夜労働

深夜労働とは、午後10時（22時）から翌午前5時までの労働を指します。この深夜帯に労働させる場合は、深夜労働に対する割増賃金を支払う必要があります。割増率は通常の賃金の25％以上です。

なお、深夜労働は時間外労働と重なることがあります。その場合、割増賃金の計算は次の通りです。

• 時間外労働（月60時間以下）と深夜労働が重なった場合：50%以上（時間外25% + 深夜25%）
• 時間外労働（月60時間超え）と深夜労働が重なった場合：75%以上（時間外50% + 深夜25%）

関連記事：深夜残業の割増率とは？深夜手当の計算方法も紹介

3-4-2. 休日労働

休日労働とは、労働基準法で定められた法定休日（週1日または4週4日）に労働をさせることです。法定休日に働いた場合、通常の賃金に35％以上の割増賃金を上乗せして支払う必要があります。

休日労働は深夜労働（22時～5時）と重なることがあり、その場合は深夜割増も加算されます。一方で、休日労働は時間外労働とは重なりません。法定休日に働いた時間はすべて休日労働としてカウントされるためです。例えば、法定休日に1日10時間働いた場合、休日労働の時間数は10時間となります。

なお、企業が独自に定める所定休日（法定外休日）に労働が発生しても、これは休日労働には含まれません。ただし、所定休日に法定労働時間を超えて働いた場合は、時間外労働として割増賃金の支払いが必要です。

関連記事：法定休日とは？労働基準法のルールや法定外休日との違いを解説

4. 労働基準法が定める時間外労働時間の上限ルール

36協定に基づいて、法定労働時間を超えて業務をおこなう時間外労働時間も、労働基準法で規定がされています。ここでは時間外労働時間の上限ルールについて詳しく説明します。

4-1. 時間外労働の上限は原則「月45時間・年360時間」

36協定を結んでいる場合、従業員に時間外労働を命じられる上限は「月45時間・年360時間」と定められています。2019年に労働基準法が改正されて以降、罰則付きの規定となっているため、これを超える時間外労働は罰則が適用される可能性があります。

4-2. 特別条項付き36協定で年間720時間まで延長可能

繁忙期など臨時的に労働させなくてはいけない事情がある場合に限り、特別条項付きの36協定を結ぶことで、時間外の労働時間を延長させられます。
ただし、特別条項付きの36協定を結んでいても、次の限度を守って労働時間を管理しなくてはいけません。

• 時間外労働は年間720時間まで
• 1ヵ月の残業は休日出勤を含めて最大でも100時間未満
• 2～6ヵ月の平均残業時間が80時間以内であること
• 45時間を超える残業ができるのは年6回まで

使用者である企業が上限を越える残業を従業員に命じた場合だけでなく、従業員が企業の預かり知らぬところで長時間の残業をした場合も、等しく労働基準法違反です。

もしこの上限に違反してしまった場合、労働基準法に基づき「30万円以下の罰金」「半年以下の拘禁刑」の罰則が適用されるおそれがあります。労働基準法の改正によって、36協定を結んでいても残業時間に上限が設けられたため、企業の人事担当者は長時間残業の予防・抑制に力を入れましょう。

「どのように対策していけばよいかわからない」という方は、ぜひ当サイトで配布しておりますガイドブック「【2021年法改正】残業管理の法律と効率的な管理方法徹底解説ガイド」をご活用ください。こちらの資料では、残業の上限規制の解説や、残業管理を効率よく正確におこなう方法を掲載しています。資料は無料でダウンロードできますので、こちらから資料ダウンロードページをご確認ください。

参考：時間外労働の上限規制わかりやすい解説｜厚生労働省
関連記事：働き方改革による残業規制の最新情報！2024年問題についても業種ごとに解説

5. 労働安全衛生法による労働時間の管理に関する注意点

労働時間に関しては、労働基準法だけでなく労働安全衛生法も遵守する必要があります。ここでは、労働安全衛生法において注意すべき点を説明します。

参考：長時間労働者への医師による面接指導｜東京都

5-1. 労働時間の客観的な把握が義務付けられている

原則として、高度プロフェッショナル制度の対象者を除くすべての労働者について、労働時間を客観的に把握することが法律で義務付けられています。労働時間の管理方法としては、タイムカードやICカード、パソコンの使用履歴など、客観的に確認できる手段を用いることが必要です。

ただし、直行直帰などにより客観的な記録が困難な場合には、例外的に自己申告による管理も認められています。これはあくまで補完的な方法であり、常に認められるわけではありません。

労働時間を正確に把握することは、法令を守るためだけでなく、従業員の健康確保や過重労働の防止にもつながる重要な取り組みです。企業には、適切な勤怠管理体制を整え、労働時間を正確に記録・管理していくことが求められます。

参考：労働時間の状況の把握義務｜厚生労働省

5-2. 従業員へ残業時間を通知する義務がある

企業は、時間外労働および休日労働が1ヵ月あたり80時間を超えた場合に、その従業員に対して残業時間を通知する義務があります（労働安全衛生規則第52条の2）。

この通知は、労働安全衛生法に基づいた重要な規定であり、従業員の健康管理を目的としています。具体的には、超過した時間を明確に伝えることで、労働者が自身の労働状況を適切に把握し、必要な対策を講じる手助けとなります。

参考：労働安全衛生規則第52条の2｜e-Gov法令検索

5-3. 医師による相談・指導が必要になる

企業は、時間外労働および休日労働が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる労働者から申し出があった場合、医師による面接指導を実施する義務があります（労働安全衛生法第66条の8）。

この規定は、従業員の健康を守るために重要な措置であり、長時間労働による健康リスクを軽減するために設けられています。定期的な医師面談を通じて、労働者の健康状態を把握し、必要な指導や対応をおこなうことで、心身の健康を維持し、働きやすい職場環境の実現を目指す必要があります。

参考：労働安全衛生法第66条の8｜e-Gov法令検索

5-4. 労働時間を短縮するための措置をとる必要がある

面接指導の後、医師の意見を基に労働時間の短縮を実施しなければいけません。状況によっては、就業場所の変更や作業転換など、従業員の心身を回復させるための措置を講じる必要もあります。

このように、長時間労働者に対する安全配慮義務を果たすことは、従業員の健康を守るうえで非常に重要です。労働安全衛生法に基づき、企業はこの責任をしっかりと認識し、実行することが求められます。

参考：「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます｜厚生労働省

6. 労働時間を正確に把握・管理するためのポイント

従業員の労働時間を正確に把握・管理することは、労働基準法の遵守だけでなく、過重労働の防止や適正な賃金支払いの観点からも非常に重要です。ここでは、労働時間を適切に管理するためのポイントを解説します。

6-1. 労働時間に関するルールを就業規則・雇用契約書で明確に定める

始業・終業時刻や休憩時間など、労働時間に関するルールは、就業規則に明記することが義務付けられています。また、労働時間は従業員の労働条件の一部であるため、労働契約を締結する際には、労働条件通知書に記載して交付する必要があります。この際、労使双方の合意を証拠として残すために、雇用契約書を交わすことが望ましいです。

近年は働き方改革の影響により、変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制、在宅勤務（リモートワーク）など、多様な働き方が広がっています。柔軟な働き方を導入することは有効ですが、法令に則って労働時間のルールを正確に定め、就業規則や雇用契約書にしっかりと明記することが重要です。

関連記事：雇用契約書と労働条件通知書の違いとは？兼用はできる？作成方法も解説

6-2. 勤怠管理システムを活用して労働時間の集計・計算を自動化する

労働時間の把握や計算は、目視や手作業だけでは手間がかかり、ミスも起こりやすくなります。勤怠管理システムを導入すれば、PCやスマートフォン、ICカード、生体認証などさまざまな方法で打刻が可能で、労働時間を自動で集計できます。

さらに、リアルタイムで労働時間を管理できるので、時間外労働の上限に近づく従業員には事前に通知して抑制を促すことも可能です。また、勤怠管理システムと給与計算ソフトを連携させれば、勤怠データをもとに残業代や割増賃金を自動で計算できます。

6-3. 賃金台帳へ労働時間を正しく記載して法定期間保存する

企業は、各事業場ごとに賃金台帳を作成する義務があります。この賃金台帳には、従業員ごとの労働日数や労働時間数などを正確に記載しなければなりません。

賃金台帳の正確な記録は、単に給与計算をおこなうためだけでなく、法令監査への対応や労働基準監督署からの調査・指導への対応にも欠かせない重要な資料です。

また、労働基準法により、賃金台帳は原則として5年間（当分の間は3年間）保存することが義務付けられており、適切な管理が求められます。

参考：労働基準法第108条、第109条｜e-Gov法令検索

関連記事：賃金台帳の保存期間は5年！起算日や保存方法、違反した際の罰則を解説

6-4. 【約40年ぶりの労基法改正動向】将来的に勤務間インターバル制度は義務化される？

厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」では、約40年ぶりとなる労働基準法の大幅な改正が検討されています。その中でも注目されるのが、勤務間インターバル制度の義務化です。

勤務間インターバル制度とは、1日の勤務終了後から翌日の出勤までに一定の休息時間（インターバル）を設け、従業員の生活や睡眠時間を確保するための仕組みです。欧州では既に義務化されていますが、日本では現状、努力義務とされており、制度の具体的な時間数や対象者は法令で定められていません。

こうした状況を踏まえ、導入の促進や将来的な義務化を視野に入れた法規制の強化が検討されています。具体例としては、インターバル時間として推奨される11時間を確保できない場合の代替措置を設けるなど、企業が導入しやすい形で段階的に実効性を高めることが望ましいとされています。

この労働基準法改正案は2026年の国会提出が見送られたと報じられていますが、将来的な改正の可能性は依然として残っています。今後に備えて、社内環境の整備や勤務間インターバル制度の導入検討を進めることが重要です。

参考：「労働基準関係法制研究会」の報告書を公表します｜厚生労働省

参考：労働基準法の改正案、26年国会提出見送り　成長戦略会議踏まえ検討｜日本経済新聞

関連記事：2026年、労働基準法が40年ぶりに大改正へ！重要ポイントと企業が備えるべき対応

7. 労働時間の把握・管理を徹底して労働基準法を遵守しよう

労働時間の上限は原則として「1日8時間、週40時間」と定められています。この範囲を超えて従業員に働いてもらう場合には、労使間で締結する36協定（労使協定）が必要です。

ただし、時間外労働には法で定められた上限時間があり、上限を超えた労働は原則禁止です。また、時間外労働には割増賃金の支払い義務があります。法令に違反した場合は、行政指導や罰則の対象となるおそれがあり、企業としての信用低下にもつながります。

そのため、労働時間の管理や給与計算を正確におこなうことは、従業員の健康や生活を守るうえでも非常に重要です。勤怠管理システムを活用すれば、労働時間管理の正確性を高め、法令遵守と従業員の働きやすさの両立を図ることができます。