雇用契約書は雇用主と労働者が雇用契約を結ぶ際に交わされる書類です。労使双方が契約に合意したことを示す重要な書類といえるでしょう。

ここでは、雇用契約書に記載すべき内容と、記載内容の変更の可否について解説します。

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1. 雇用契約書とは？

雇用契約書は、従業員と使用者との間で結ばれる法的文書であり、契約の具体的な条件を明示します。これにより、労働条件や賃金、勤務時間、就業場所、業務内容、昇給、退職などの詳細が法的に保証されます。企業側と従業員双方が確認した後、両者が署名押印して締結します。雇用契約書は、企業側と従業員双方にとってのルールブックとなり、不明確な点が発生した場合や紛争が生じた場合における解決の基準となります。そのため、雇用契約書の内容は明確かつ具体的であることが求められます。

また、民法上は当事者の合意があれば口頭での契約も成立しますが、労働契約法上は「文書として作成するのが望ましい」とされています。トラブル防止のためにも、雇用契約書は作成されることが一般的です。

2. 雇用契約書と労働条件通知書の違い

先述のように雇用契約書と同じく、採用にあたっては労働条件通知書が発行されるのが一般的です。両者の主な違いとして以下が挙げられます。

• 法律上の作成有無
• 記載事項の有無
• 使用者・労働者の押印の有無

2-1. 法律上の作成有無

雇用契約書と労働条件通知書では作成にあたっての法的義務が異なります。

労働条件通知書の作成、交付は法律で定められています。一方、雇用契約書は法的に作成義務はありません。

しかし、多くの企業が雇用契約書を作成しています。雇用契約書を作成しないでいると企業と従業員間でトラブルにつながりかねません。このようなトラブルを避けるためにも雇用契約書は重要です。

2-2. 記載事項の有無

雇用契約書と労働条件通知書は法的に作成が必要かどうかが異なります。そのため、記載事項も異なります。

雇用契約書は法的に作成義務がないため、記載事項に定めはありません。一方、労働条件通知書は法的に作成義務があるため、記載すべき事項も定められています。

2-3. 使用者・労働者の押印の有無

雇用契約書と労働条件通知書では使用者と労働者の押印の有無にも違いがあります。雇用契約書は企業と従業員、双方が納得したうえでそれぞれの押印をするのが一般的です。一方、労働条件通知書は企業が従業員に対して発行し、押印は不要です。

2-4. 雇用契約書は雇入れよりも前に発行可能

雇用契約書は雇入れよりも前に発行可能です。一般的に雇用契約書は内定通知書を送り入社手続きをする際、もしくは実際の入社時に発行します。

一方、労働条件通知書は労働契約を締結の際に交付しなければなりません。

3. 雇用契約書へ記載すべき内容

雇用契約書は法的に交付が義務付けられている書類ではありませんが、トラブルを未然に防ぐためには交付した方がよいでしょう。雇用契約書は雇用者と労働者の双方の合意を確認する性質を持つのに対し、労働条件通知書は雇用者側が一方的に交付する性質を持ちます。両者の大きな違いは、交付する必要性と記載事項の2点が挙げられます。

ここでは、労使トラブルを避けるために雇用契約書に記載しておくとよい8つの事項について紹介します。

3-1. 契約期間

重要なポイントとなるのが契約期間です。契約は有期なのか無期なのか、有期であればどのように契約が更新されるのかを明示します。

また、労働条件通知書に求められている契約更新の判断基準も明記するとよいでしょう。

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3-2. 就業場所

会社の住所を記載することで就業場所を労働者に知らせることができます。将来的に異動の可能性がある場合は、明記しておくことによってトラブルを防げるでしょう。

また、労働条件明示ルールの変更により、2024年4月以降は労働条件通知書に「変更の範囲」についても明示が必要となります。

3-3. 業務内容

業務内容についても雇用契約書に記載しておくとよいでしょう。業務が複数ある場合は、複数記載しても問題ありません。

こちらも、2024年4月以降に締結した雇用契約においては、労働条件通知書に記載されていない労働を課すことはできなくなります。雇用契約書を労働条件通知書も兼ねる際には部署異動などにより将来的に変わる可能性がある場合は、事前に記載しておく必要があるので、注意しましょう。

3-4. 始業・終業時間

労働者の始業・終業時間が決まっている場合には、その時間を記載します。変形労働時間制、フレックスタイム制などの場合にも、どのような勤務パターンとなるのかを記載しておくとよいでしょう。

3-5. 休憩時間、休日、休暇

労働基準法では、労働者の休憩時間、休日、休暇についても定められています。1週間のうちどのくらい休日になるか、有給休暇の取得に関しても労働基準法に則った運用をしていることを記載すべきです。

3-6. 賃金

重要な別のポイントが賃金です。雇用契約書では、賃金の決定・計算・支払い方法についてはっきりと明示します。社会保険料や税金などの詳細についても雇用契約書に記載しておくことで、トラブルを防止できるでしょう。

3-7. 退職

雇用契約書には、定年退職の年齢、自己都合退職の場合に何日前の通告が必要となるか、解雇になる事由を記載します。

特に有期雇用の社員と結ぶ場合には、解雇や雇い止めのルールを明確にしておいた方がよいでしょう。労働契約法の改正により、以前と比べて、解雇や雇い止めに関して明確な基準が設けられたためです。

さらに、有期雇用と無期雇用の間に不合理な労働条件の相違があることは禁止されているため、雇用契約書を作成するときには、法的に問題がないか十分に注意する必要があります。

当サイトでは、人事担当者様向けに、有期雇用契約の基礎知識や労働条件、雇止め法理などを解説した資料が無料でダウンロード可能です。有期雇用労働者との雇用契約書に関して不安な点がある方は、こちらから「有期雇用契約の説明書」の資料をダウンロードしてご覧ください。

3-8. 有期雇用では明示事項が追加される

2024年4月1日からは労働条件の絶対的明示事項として、明示すべき事項が追加されます。従業員を契約社員、パートタイマー、アルバイトといった有期雇用で契約している、かつ、雇用契約書を労働条件通知書として使用する場合には忘れずに次のような事項も記載するようにしましょう。

• 更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容
• 無期転換申込機会の明示
• 無期転換後の労働条件の明示

このような明示事項が追加された理由のひとつとして、有期雇用の従業員の処遇改善が挙げられます。有期契約労働者を無期契約に転換できることを明示することで、雇い止めをはじめとした待遇の是正が期待されています。

4. 雇用契約書作成時のポイント

雇用契約書を作成する際には、次のようなポイントを押さえておきましょう。

• 記載すべき項目を網羅する
• 労働時間を検討する
• 転勤や人事異動があることを明示する
• 試用期間を明示する

4-1. 記載すべき項目を網羅する

雇用契約書を作成する際は記載すべき事項を網羅することが大切です。雇用期間や就業場所、休憩時間などの絶対的記載事項として必要な情報に加えて、有期雇用の従業員であれば更新上限の有無と内容ほかを記載します。雇用契約書で労働条件を網羅できていないと、トラブルに発展しかねません。そのため、記載項目を網羅しましょう。

4-2. 労働時間を検討する

正社員に対して雇用契約書を作成するのであれば、労働時間について検討しておきましょう。労働時間は通常の労働時間制だけでなく、フレックスタイム制ほか変則的な労働時間制を導入できるケースがあります。

4-3. 転勤や人事異動があることを明示する

雇用契約書では転勤や人事異動の可能性があることも明示します。就職をするうえで従業員にとって転勤や人事異動の有無は大きな条件です。転勤や人事異動があるにも関わらず、雇用契約書に記載がないとトラブルに発展しかねません。そのため、可能性のある転勤先や異動先などをできるかぎり具体的に記載しましょう。

4-4. 試用期間を明示する

試用期間も雇用契約書で明示しましょう。企業のなかには本採用の前に一定期間の試用期間を設けているケースがあります。試用期間を明示せずに本採用を拒否してしまうと、正当な解雇と認められない可能性があります。そのため、雇用契約書には試用期間を記載しておきましょう。

5. 雇用契約書の記載例

インターネット上では様々な雇用契約書の記載例やフォーマットを確認することができますので、記載例として参考にするとよいでしょう。

どのようなフォーマットを参考にすべきかという点を説明する前に、前提として雇用契約書と労働条件通知書は記載する項目に共通点が多いため、兼用されることも多くなっています。労働基準法上では、「労働条件通知書」の作成義務が定められている一方で雇用契約書については義務化されていません。

そのため、雇用契約書の記載例として参考にする際は、雇用契約書と労働条件通知書の兼用ができるひな形を選ぶとよいでしょう。

実際に労働条件通知書（兼雇用契約書）のサンプルがほしいという方向けに、当サイトでは社労士が監修した労働条件通知書のフォーマットを配布しています。

令和6年に労働条件の明示ルールが変更された点も反映した最新のフォーマットで、雇用契約書として兼用することもできる雛形です。「これから作る雇用契約書の土台にしたい」「労働条件通知書を更新する際の参考にしたい」という方は、ぜひこちらからダウンロードの上、お役立てください。

また兼用する場合には、書面のタイトルを「雇用契約書兼労働条件通知書」と記載し、最後に契約日と労使双方の署名・押印をおこないましょう。

6. 雇用契約書の記載内容は変更できる？

雇用契約書を交わしたあと、記載内容の変更をしたいと感じることもあります。しかし、雇用契約書は労使双方にとって非常に重要な書類であるため、簡単に変更できないと感じるかもしれません。

雇用契約書の記載内容の変更について、2つのポイントを紹介します。

6-1. 労使双方の合意によって変更は可能

雇用契約書の内容は、雇用主と労働者の双方が合意すれば変更可能です。労働契約法第8条には、合意によって労働条件を変更できる旨が記載されています。

雇用主が雇用契約書の内容を変更したいのであれば、従業員一人ひとりから個別に同意を得るか、労働者が知っている就業規則を変更するという方法があります。

たとえ労働者に有利な変更であったとしても、すべての労働者が雇用契約書の内容が変更されたことを理解できるよう、変更後の記載事項に関する周知を徹底する必要があるでしょう。

6-2. 合意なしに労働者に不利な変更はしにくい

労働者に有利な変更であればとくに問題ありませんが、合意なく労働者に不利な変更を行うことはできません。ただし、合理性があると認められる場合は、個別に就業規則の変更が考慮されます。

労働組合との交渉の過程や会社・労働者が被る不利益、同業他社の状況などを加味して、雇用契約書の内容の変更が可能か検討する必要があるでしょう。

また、もし変更が可能な場合だとしても、雇用契約の内容が就業規則を下回ってはいけないため、従業員にとって少しでも不利な変更を行う際には注意が必要になります。

当サイトでは、本章で解説したような雇用契約書の変更の可否についてや、毎年結ぶ必要があるのかといったような雇用契約の疑問についてまとめた資料を無料で配布しております。その他にも、そもそもとなる雇用契約の基礎知識や結び方なども解説しているため、雇用契約について網羅的に確認したいというご担当者様は、こちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

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7. 雇用契約書の記載内容の変更方法

雇用契約書の内容を変更する際の方法を2つのステップにわけて紹介します。

7-1. 雇用契約書の内容を確認する

雇用契約書に内容の変更方法について書かれている場合、その方法に従って内容の変更を行わなければならないため、雇用契約書を改めて確認しましょう。

さらに雇用主側と労働者側双方が変更点について確認し、合意を取ります。
変更内容が、労働者にとって有利となる内容であれば、念のため従業員に通達してから雇用契約書を変更するような流れとなります。一方、労働者にとって不利益な変更は原則禁止されていますが、変更内容が「合理的である」と判断された場合は労働者の合意を得てから変更する方法が認められています。

基本的には労使双方の合意が必要なので、雇用主側が勝手に雇用契約書の内容を変更しないよう注意が必要です。

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7-2. 覚書を作成する

内容について合意がとれたら変更内容を書面に残します。新しい雇用契約書を作って内容を変更するという方法も考えられますが、部分的な変更なのに新たな雇用契約書を1から作成するのはそれなりの労力が必要となってしまいます。そんな時に、「覚書」という書類があります。

覚書とは契約書の補助的な役割を持っており、すでに存在する雇用契約書の補足や変更をする際に作成します。適切に作成されれば契約書と同じ効力を持ちます。覚書には作成日、変更前の契約書の特定、変更箇所、変更の効力が発生する日、労使双方の署名捺印が必要です。

雇用契約書を新たに作り直すよりも、覚書を作成する方が簡単な場合にはそちらを採用することができます。

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8. 雇用契約書と就業規則の内容はどちらが優先される？

「雇用契約書」が労使間で雇用条件を定めた取り決めであるのに対し、「就業規則」は会社全体で定められている、労働者が就業する上で守るべき規律を定めた規則のことを指します。

全く同じ内容ではないものの、なかには雇用契約書と就業規則の内容に一貫性がない場合があります。
このような場合、会社が勝手に内容の優先順位を定めることはできず、基本的に従業員にとって有利な内容を優先するべきとされています。

どちらが優先されるかどうかで従業員とトラブルが生じるのを防ぐためにも、雇用形態別に就業規則を定める方がより安心でしょう。

8-1. 定めていない場合は、厚労省のサイトを参考に作成しよう

労働基準法89条では、就業規則について以下の通り定められています。

常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。

引用：e-GOV 法令検索 | 労働基準法

一定数の従業員を雇用しているのにもかかわらず、就業規則を定めていない場合、労働基準法に違反していることになります。作成する必要がある場合には厚生労働省が公開している、以下のモデル就業規則を参考にして早急に作成しましょう。

参考：厚生労働省 | モデル就業規則

なお、本資料の記載事項には、各企業で活用するにあたって、注意点などマニュアル的な内容も含まれているので、その内容も踏まえて活用しましょう。

関連記事：労働基準法第89条で定められた就業規則の作成と届出の義務

9. 雇用契約書を電子化する場合の注意点

雇用契約書を電子化する場合の注意点としては、いくつかのポイントがあります。まず、雇用契約書とは別に労働条件通知書を従業員に交付する場合、雇用契約書の電子化は自由に行うことができます。しかし、雇用契約書が労働条件通知書を兼ねる場合、その電子化には「従業員側の希望」が必要となります。採用時に口頭で同意を得たとしても、後で「希望していない」といわれるとトラブルになるリスクがあるため、注意が必要です。

このようなトラブルを避けるためには、証拠を残すことが不可欠です。たとえば、「雇用契約書が労働基準法15条1項・労働基準法施行規則5条4項に定める労働条件の明示書面（労働条件通知書）を兼ねることを確認した上で、本契約書兼同明示書面の交付をメール送信にて受けることを希望します」という内容の条項を雇用契約書に盛り込むことが推奨されます。これにより、従業員の希望を明確にした上で電子化を進めることができ、後々のトラブルを防ぐことができます。

10. 労働条件通知書との違いを理解して雇用契約書を締結しよう

雇用契約書の内容の変更は雇用主側にも労働者側にも大きな影響を与えるため、変更は慎重におこなうべきです。

また、雇用契約の際に必須である労働条件通知書は電子化が可能です。新入社員が多い、従業員の出入りが激しいなどで手続きに手間を感じている方は、システム上で確認してもらう方が効率的でしょう。

もし変更をおこなうと決定した場合にも、労働者側の同意を得る努力を怠らず、トラブルにならないよう手続きを進めていきましょう。

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