1日の労働時間の上限は、労働基準法に基づき原則8時間です。これを超えて働かせるには、36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

また、実際の労働時間に応じて適切に残業代（割増賃金）を支給し、所定の休憩時間を与えることも企業の義務です。本記事では、法令違反を防ぐために知っておくべき1日の労働時間のルールや注意点についてわかりやすく解説します。

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1. 1日の労働時間の上限は原則8時間

1日の労働時間の上限は、原則8時間です。これは労働基準法で定められていることで、労働者を雇用するすべての使用者（企業や個人事業主など）に適用されます。残業代が発生するか、企業が法律違反で処罰されるかなど、さまざまな点で「労働時間8時間」がボーダーラインになってくるため、まずは1日の労働時間の上限についておさえておきましょう。

1-1. 1日の労働時間は労働基準法で制限されている

労働基準法は、日本における「働き方」の最低基準を定めた法律です。労働者と企業のどちらにとっても、法が定める基準を守ることが求められており、その内容は労働条件の公平性や安全性を確保するために設けられています。

1日の労働時間については、労働基準法第32条第2項において、原則として「8時間まで」と上限が定められています。これは、企業が労働者に過度な長時間労働を強いることを防ぎ、健康的で持続可能な労働環境を確保するためのものです。

一般に、雇用主は賃金や雇用契約の決定権を持っており、労働者と比べて優位な立場にあるとされています。そのため、法によって労働時間の上限を定め、労働者の生活と健康を守る仕組みが整えられているのです。

このような規定がなければ、不利な条件での労働が常態化する恐れもあります。なお、法定労働時間である1日8時間は「上限」であり、これを下回る時間（1日6時間など）を所定労働時間として設定することは問題ありません。

参考：労働者基準法第32条｜e-Gov法令検索

1-2. 労働時間の定義は「企業の指揮命令下にある状態」のこと

労働時間とは「使用者の指揮命令下にある時間」を指します。これは、名目上どのような時間であっても、実際に業務をおこなっていたり、企業の指示に基づいて行動していたりする場合、その時間は労働時間として扱われるという考え方です。

例えば「昼休憩中に電話がかかってくるかもしれないため、オフィスのデスクで待機しながら食事をしている」といったケースでは、一見すると休憩しているように見えます。しかし、業務への対応が求められる状態であれば、法律上「休憩時間」ではなく「労働時間」とみなされる可能性があります。

休憩時間は労働から完全に解放された自由な時間でなければなりません。また、企業からの業務の指示や仕事量の割り振りによって、自宅に仕事を持ち帰らざるを得ず、実際に作業をおこなった場合には、その時間も労働時間とみなされることがあります。

さらに、企業には、所定の労働時間を定めるだけでなく、従業員ごとに実際の労働時間を正確に把握・管理する義務もあります。上司や人事担当者がこの定義を十分に理解していない場合、労働時間として扱われるべき時間を「残業ではない」と誤って判断し、労働者から未払い残業代を請求されるリスクもあるため、企業としては労働時間の定義や管理方法について正しく理解し、運用することが重要です。

1-3. パートやアルバイトにも労働時間の上限がある

労働基準法は、すべての従業員（労働者）に適用されます。そのため、正社員だけでなく、契約社員やパート・アルバイト、派遣社員など雇用形態に関わらず「1日8時間」の労働時間の上限規制は適用されます。

パートやアルバイトのように短時間勤務が多い場合でも、繁忙などで予定外に労働時間が延びることがあります。上限を超えた分は時間外労働となるため、正確に勤怠を管理し、発生した残業には法定の残業代（割増賃金）を必ず支払うことが重要です。

関連記事：残業による割増率の考え方と残業代の計算方法をわかりやすく解説

1-4. 副業や掛け持ちは1日の労働時間を通算する

昨今の働き方改革により、副業やダブルワークをする従業員、複数のパートを掛け持ちする労働者も珍しくありません。労働基準法第38条では、複数の事業場で働く場合、労働時間は通算して計算されることになっています。

例えば、1日にA社で5時間、B社で6時間働くと、単独では8時間を超えませんが、通算すると11時間となり、労働時間の上限（1日8時間）を超えるので、3時間分は時間外労働となります。一般的に、後から雇用契約を結んだ企業が、所定労働時間を通算し、法定労働時間の上限（1日8時間）を超えた時間について残業代（割増賃金）を支払う義務を負うとされています。

ただし、実務上は、他社での労働時間を使用者が把握し得たかどうかが重要な判断要素となります。そのため、企業としては副業の有無や労働時間の申告制度を整備し、通算管理の前提となる情報把握体制を構築しておくことが重要です。

なお、先に雇用契約を締結した企業でも、所定労働時間を超えて働かせた場合には、就業規則や労働契約に基づき残業代を支払わなければならない可能性があるため注意が必要です。自社の従業員が副業や掛け持ちをしている可能性がある場合は、事前に把握し、労働時間の管理を適切におこなうことが重要です。

参考：労働基準法第38条｜e-Gov法令検索

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2. 所定労働時間、法定労働時間、実労働時間の違い

労働時間の制限について考える際に重要なポイントのひとつが、「所定労働時間」「法定労働時間」「実労働時間」の違いです。それぞれの違いを理解していないと、給与計算のミスや法律違反に繫がるおそれもあるため、それぞれの定義を把握しておきましょう。

2-1. 法定労働時間

法定労働時間とは、労働基準法第32条で定められた労働時間の上限を指します。原則として「1日8時間・週40時間まで」と規定されており、これを超えて労働させる場合には、あらかじめ36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。この上限は企業規模や雇用形態を問わず適用され、正社員だけでなくパート・アルバイトなどの労働者にも適用されます。

法定労働時間はあくまで「法律上の上限」であり、企業が自由に延長できる基準ではありません。法定労働時間を超えた部分は時間外労働となり、原則として25％以上の割増賃金の支払い義務が発生します。

さらに、時間外労働には月45時間・年360時間という上限規制も設けられており、長時間労働の抑制が強化されています。

参考：労働者基準法第32条｜e-Gov法令検索

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2-2. 所定労働時間

所定労働時間とは、企業が就業規則や雇用契約書で定める、始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた労働時間を指します。例えば、9時から18時まで（休憩1時間）の場合、所定労働時間は1日8時間となります。企業は業務内容や人員体制に応じて、法定労働時間の範囲内で自由に設定できます。

ただし、所定労働時間と法定労働時間は異なる概念です。例えば所定労働時間が1日7時間の場合、7時間を超えて8時間まで働いた時間は「法定内残業」と呼ばれ、割増賃金の支払い義務はありません。一方で、8時間を超えた部分は法定外労働となり、割増賃金の支払い対象となります。

この区別を正確に理解していないと、残業代計算の誤りや未払い賃金の発生につながるおそれがあります。所定労働時間はあくまで企業内部の基準であり、法定労働時間を超えない範囲で設定・運用することが前提となります。

2-3. 実労働時間

実労働時間とは、法定労働時間や所定労働時間に関係なく、実際に働いた時間のことを指します。例えば、午前9時に出社して1時間の休憩をとり、午後5時に退勤する場合、休憩時間を除いた所定労働時間は7時間となります。

また、実労働時間は所定労働時間に残業時間を加えたものです。例えば、3時間の残業をして午後8時に退勤した場合、実労働時間は10時間です。この場合、追加で3時間分の残業代の支払いが必要です。

なぜなら、労働基準法では、「法定労働時間を超える労働」に対して割増賃金の支払いを義務付けているからです。この例では、所定労働時間が7時間なので、3時間の残業のうち1時間は法定労働時間の範囲内であり、通常の賃金として扱われます。一方、残りの2時間は法定労働時間を超えるため割増賃金の対象です。

所定労働時間と法定労働時間を混同すると、残業代の過不足が生じる恐れがあります。正確に残業代を計算するために、人事担当者はそれぞれの労働時間の定義や基準を理解しておくことが重要です。

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3. 残業時間も含めた1日の労働時間の上限とは

法律で定められた1日の労働時間の上限は8時間ですが、業務の都合で残業をしなければ業務が終わらない場合もあるでしょう。ただし、残業を無制限にさせることはできず、残業時間にも法律上の上限が設けられています。

それでは、1日8時間を超えた部分の労働時間（時間外労働）は、どのくらいまで認められているのでしょうか。ここでは、残業時間も含めた1日の労働時間の上限規制について詳しく解説します。

3-1. 時間外労働には36協定の締結が必要

そもそも法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働させたり、法定休日に出勤させたりする場合には、「36協定（時間外・休日労働に関する協定）」の締結が必要です。36協定を結ばず、1日8時間を超えて働かせている場合、労働基準法違反となるので注意しましょう。

また、36協定は企業と従業員代表が協議のうえ取り決め、労働基準監督署へ届け出る必要があります。36協定を届け出る際には「1日」「1ヵ月」「1年」それぞれにおいて、法定労働時間を超えて働かせることができる時間数の上限を記載します。

そのため、1日の労働時間の上限は、法定労働時間の8時間に加え、36協定で定めた「1日あたりの時間外労働の上限時間」を足した時間です。例えば、36協定で「1日につき2時間までの時間外労働」と定めている場合は、1日あたり最大で10時間の労働が可能となります。

関連記事：36協定における残業時間の上限を基本からわかりやすく解説！

3-2. 36協定にも上限規制がある

法定労働時間を超えた残業（時間外労働）には、法律で定められた上限があります。具体的には、36協定による時間外労働の上限は「月45時間・年360時間以内」が原則です。

例えば、月に20営業日あると仮定した場合、単純計算で1日あたりの時間外労働は約2.25時間となり、法定労働時間の8時間と合わせて、1日あたりの労働時間の目安はおよそ10時間15分（=10.25時間）になります。なお、36協定では「1日あたり」の残業時間の上限を何時間までと法的に定められているわけではありませんが、月・年単位の上限を守る必要があります。

また、特別な事情がある場合は、あらかじめ「特別条項付きの36協定」を結び、労働基準監督署に届け出ることで、例外的にこの上限を超えることが可能です。ただし、その場合でも次のような条件を満たさなければならないので、残業を無制限におこなうことはできません。

• 時間外労働：年720時間以内
• 時間外労働と休日労働：月100時間未満、2〜6ヵ月平均で月80時間以内
• 月45時間を超える時間外労働：年6ヵ月以内

例えば、月に100時間の残業をさせる場合、20営業日で割ると1日あたり5時間となり、法定労働時間の8時間と合わせて1日の労働時間は最大13時間が目安になります（別途、1時間以上の休憩付与が必要です）。ただし、これはあくまでも理論上の計算であり、長時間労働は健康への影響が大きいため、実際には労働時間の管理や健康面への配慮が不可欠です。

参考：時間外労働の上限規制わかりやすい解説｜厚生労働省

3-3. 勤務間インターバルを考慮した時間

残業時間が36協定と法律で定められた上限を超えなければ違法にはなりませんが、1日あたりの残業時間が長くなると、自宅での休息や睡眠時間が削られ、従業員の健康に悪影響を及ぼす可能性があります。

このような健康リスクへの対策として、国が導入を推奨しているのが「勤務間インターバル制度」です。勤務間インターバル制度とは、退勤時刻から翌日の出勤時刻までに、一定の休息時間を確保する仕組みです。国は「11時間以上」の休息時間の確保を推奨しています。

例えば、定時が9時～18時の職場で、22時まで勤務した場合は、翌日の始業まで11時間の休息が確保されるため、仮に下回ったとしても直ちに労働基準法違反となるわけではありません。しかし、22時を過ぎて働いた場合は、十分な休息時間が確保できなくなるので、労働時間の見直しや勤務シフトの調整が必要になる可能性があります。

2026年3月現在は努力義務とされていますが、今後義務化される可能性があるため覚えておきましょう。

参考：勤務間インターバル制度をご活用ください｜厚生労働省

関連記事：勤務間インターバル制度とは？導入方法や助成金をわかりやすく解説

4. 1日の労働時間に応じて休憩を与える必要がある

休憩時間は、単なる福利厚生ではなく、労働基準法第34条により使用者に付与が義務付けられている法定事項です。

付与すべき休憩時間は一律ではなく、1日の実労働時間に応じて最低基準が定められています。具体的には「6時間を超える場合」と「8時間を超える場合」で必要な休憩時間が異なります。

また、休憩は労働時間の途中に与え、労働者が自由に利用できる状態でなければなりません。ここでは、実労働時間ごとに求められる休憩時間の基準と運用上注意すべきポイントを解説します。

4-1. 1日の労働時間が6時間超え8時間以下の場合

労働基準法第34条に基づき、1日の労働時間が6時間を超えて8時間以下の場合、最低でも45分以上の休憩を与える必要があります。1日の労働時間がちょうど6時間の場合は、休憩を付与しなくても法律上は問題ありません。ただし、1分でも労働時間が6時間を超えると、休憩時間の付与義務が発生します。

休憩を与える際の重要なポイントは「労働時間の途中に与える」ということです。例えば、出勤前や退勤間際にまとめて設定しても、それは休憩とはみなされないので注意が必要です。

休憩は労働者が自由に使える時間として、労働時間の途中に与えることが定められています。また、休憩は原則として一斉に付与することになっていますが、業務の都合などにより労使協定で別段の定めをすれば例外も認められます。

関連記事：労働基準法における休憩時間の定義とは？労働時間に含まれるのか解説

4-2. 1日の労働時間が8時間超えの場合

1日の労働時間が8時間を超える場合、最低でも1時間以上の休憩を取らせる必要があります。なお、この最低限の休憩時間はまとめて与える必要はなく、小分けにして与えることも可能です。したがって、まとまった休憩時間を確保しづらい場合は、15分や20分の休憩を複数回に分けて与えることで、1日に与えるべき休憩時間の条件を満たせます。

休憩時間は、従業員が業務から完全に離れて自由に過ごせる時間であり、原則として休憩時間に対して給与を支払う義務はありません。例えば、1日の労働時間が8時間で休憩が1時間の場合、企業は実働8時間分の給与を支払えば、従業員を実質的に9時間拘束していても法律上問題ありません。

参考：労働基準法第34条｜e-Gov法令検索

関連記事：1日の労働時間のうち休憩時間は何分必要？労働基準法の定義を解説！

5. 【働き方別】1日の労働時間の考え方

近年では従業員のワークライフバランスを推進するために、多様な働き方を導入する企業が増えています。企業側が管理しやすいのは固定労働時間制ですが、業種や職種によっては固定労働時間制だと業務効率が悪くなったり、無駄な残業が発生したりするかもしれません。

ここでは、変形労働時間制、フレックスタイム制、みなし労働時間制それぞれの1日の労働時間の考え方について詳しく紹介します。

5-1. 変形労働時間制

変形労働時間制とは、業務の繁閑に対応して労働時間を柔軟に調整する制度です。例えば、1ヵ月や1年などの一定期間の中である週に40時間を超えていても、原則として期間全体で平均し、週あたりの労働時間が法定労働時間（週40時間）以内に収まっていれば問題ありません。変形労働時間制を採用すれば、1日の労働時間を10時間に設定するなど、一時的に法定の「1日8時間」を超えて労働させることも可能です。

なお、変形労働時間制には「週単位」「月単位」「年単位」といった種類があり、それぞれ適用条件や手続きが異なります。導入にあたっては、原則として労使協定の締結や就業規則での明示、労働基準監督署への届出が必要です。制度を適正に運用するためには、事前に法的要件を正しく理解しておくことが重要です。

参考：変形労働時間制｜厚生労働省

関連記事：1年単位の変形労働時間制とは？休日や残業の計算方法もわかりやすく解説

5-2. フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、あらかじめ定めた一定の清算期間内で、総労働時間の範囲内において、労働者が始業・終業時刻を自ら決めて働ける制度です。この制度では、清算期間内で労働時間を調整するため、たとえ1日あたりの労働時間が8時間を超えた場合でも、すぐに残業代や割増賃金が発生するわけではありません。

フレックスタイム制を導入するには、就業規則に制度内容を明記し、労使協定を締結する必要があります。労働基準監督署への届出は原則として不要です。ただし、清算期間を1ヵ月を超えて設定する場合、労使協定の届出が必要となります。また、清算期間が1ヵ月を超える場合、各月ごとに週平均50時間を超えた労働時間については、残業として割増賃金の支払いが必要になるので注意しましょう。

参考：フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き｜厚生労働省

関連記事：フレックスタイム制とは？導入手順や企業が知っておくべきメリット・デメリット

5-3. みなし労働時間制

みなし労働時間制には大きく「事業場外みなし労働時間制」と「裁量労働制」の2種類があります。事業場外みなし労働時間制とは、労働者が企業の外で働く業務に従事し、その実労働時間を正確に把握することが困難な場合に、あらかじめ定めた一定時間を労働したものとみなす制度です。例えば、1日のみなし労働時間を8時間と定めた場合、実際の業務にかかった時間が6時間、10時間であっても、1日8時間働いたとして給与が支払われます。

一方、裁量労働制とは、業務の進め方や時間配分を労働者の裁量に委ねる働き方です。裁量労働制には「専門業務型裁量労働制」「企画業務型裁量労働制」の2種類があり、それぞれ適用できる業種が定められているのが特徴です。裁量労働制の場合でも、事前に定めたみなし労働時間（例：1日8時間）を基に賃金が支払われ、実際の労働時間がそれより短くても長くても、同じ労働時間として扱われます。

参考：裁量労働等（みなし労働時間）｜厚生労働省

関連記事：裁量労働制とは？労働時間管理における3つのポイントを徹底解説

6. 1日の労働時間超過と判断されやすいケース

1日の労働時間については、法定労働時間が原則8時間であることを理解していても、実際の現場運用では意図せず超過と判断されるケースが少なくありません。特に問題になりやすいのは、企業側が「労働時間に該当しない」と考えている時間が、労働基準法上は労働時間と評価される場面です。

こうした認識のズレは、是正指導や労使トラブルの原因になりやすいため、人事・労務担当者は注意が必要です。

ここでは、1日の労働時間超過と判断されやすいケースを解説します。

6-1. 始業前・終業後の準備時間を労働時間に含めていない

始業前の着替えや機械の立ち上げ、終業後の清掃や後片付けなどを労働時間として扱っていないケースは、労働時間超過と判断されやすい典型例です。

労働基準法では、労働時間を「使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定義しており、業務に不可欠な準備や後処理が業務命令として事実上義務付けられている場合、その時間は労働時間に該当します。

タイムカード上は始業時刻以降のみを打刻していても、実態として業務に従事していれば労働時間として通算されます。準備や掃除などの時間を除外した結果、1日の実労働時間が8時間を超えていることを放置してしまうと、残業未申告や割増賃金未払いにつながるおそれがあります。

6-2. 休憩時間でも業務から解放されていない

休憩時間として扱っている時間であっても、実際には業務から完全に解放されていない場合、労働時間と判断される可能性があります。

例えば、休憩時間であっても「電話対応や来客対応を命じられている」「業務連絡に常時対応できる状態に置かれている」といった場合は、休憩とは認められません。労働基準法上の休憩とは、労働者が自由に利用できる時間である必要があり、待機や拘束が伴う時間は労働時間に該当します。

休憩として処理していた時間が実際には労働時間と評価されると、1日の労働時間が法定上限を超過していると判断されることがあります。形式的な休憩設定と実態の乖離は、労基署調査でもチェックされやすいので注意しましょう。

6-3. 移動時間・待機時間・手待ち時間を労働時間から除外している

外回りや現場業務を伴う職種では、移動時間や待機時間、手待ち時間を労働時間から除外して管理しているケースがあるかもしれません。しかし、これらの時間も、使用者の指示に基づき行動が制限されている場合は「労働時間」に該当します。

例えば、訪問先への移動を業務命令として行っている場合や、次の業務指示を待つため職場や指定場所で待機している時間を、自由に使っていいということが認められていなければ「労働時間」と判断されます。

こういった時間を労働時間に含めずに管理すると、実態として1日の労働時間が上限を超過していることに気づけません。特に勤怠を従業員の自己申告にしている場合、企業側の管理責任が問われやすくなります。

7. 労働時間の超過を防ぐには勤怠管理システムの導入がおすすめ！

時間外労働が増えると、割増賃金の支払いが増え人件費が圧迫されるかもしれません。また、従業員の健康に被害を及ぼす可能性もあります。万一、労働時間の上限を超過していた場合は、労働基準監督署からの臨検が入り、最悪の場合処罰されることにもなりかねません。

このような問題の解決策としておすすめなのが、労働時間の超過を防ぐ勤怠管理システムの導入です。紙の出勤簿やタイムカードによる管理では、その月の残業時間が集計されるまで実態を把握できず、「集計してみたら法令違反になっていた」という事態が起こる恐れがあります。しかし、勤怠管理システムを導入すれば、残業時間をリアルタイムで把握できるため、事前に過重労働を防止することが可能です。

また、労働時間の上限を超えそうな従業員とその上司にアラートを出すこともできるため、月の途中で残業時間が超過しそうな従業員の業務量を調整するなどの対策をすれば、上限超過を防げます。

勤怠管理システムがあれば、月次の出退勤情報も一覧で確認できるので、残業が多いが成果につながっていない従業員と面談をして事情を調べたり、配置転換や人員の手配などをしたりして、一人あたりの労働量を調整することも可能です。

その他にも、シフト収集・作成の機能や各種申請など便利な機能が搭載されているので人事や労務の業務負担を軽減できます。勤怠管理システムで何ができるかを知りたい方は、以下のリンクより勤怠管理システム「ジンジャー勤怠」のサービス紹介ページをご覧ください。

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8. 労働基準法に則った適切な労働時間を設定しよう

1日の労働時間が法定の8時間を超えると、通常賃金の1.25倍（※月60時間超の時間外労働については1.5倍）の割増賃金を支払う必要があります。これにより、企業にとっても労働時間の正確な管理はコスト面で非常に重要です。

しかし、従業員ごとの労働時間を手作業で確認するのは非効率でミスも生じやすいため、勤怠管理システムの導入が効果的です。勤怠管理システムを活用すれば、残業や労働時間をリアルタイムで把握でき、長時間労働の未然防止や人件費の適正化、生産性の向上に貢献します。

また、労働時間の管理が不十分なまま長時間労働が続くと、従業員の健康や業務効率に深刻な影響を及ぼす恐れもあります。正確な勤怠管理により、企業と従業員の双方にとって健全な労働環境の実現を目指しましょう。