36協定について一度は耳にしたことがあっても、どのような内容なのか理解していない人が大半でしょう。36協定は、時間外労働と休日労働に関する協定であり、法定労働時間を超えて残業をおこなう際は必ずこの協定を締結しなければいけません。

本記事では、36協定の内容から協定が必要なケース、36協定の改定による影響などについて紹介します。36協定による残業時間の上限規制を知りたい人事担当者様や、働き方改革で日本の労働環境がどのように変わるのか知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。

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1. 36（サブロク）協定とは？

36（サブロク）協定とは、法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働を労働者にさせる場合に、労使間で結ぶ協定のことを指します。

原則として、会社側は法定労働時間「1日8時間、週40時間」を超えて労働者を働かせる（＝残業）ことはできませんが、労働者との間に36協定を結んでいる場合は、法定労働時間を超えた残業が認められています。

36協定の正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」であり、36協定という呼び名は、労働基準法第36条で規定されていることに由来します。

36協定の規定では、1日の労働時間が8時間を超える場合、もしくは週の労働時間が40時間を超える際に、会社は届出をおこなわなければならないとしています。

1-1. 36協定の届け出が必要な場合

36協定の届け出が必要となるのは、労働者が時間外労働をおこなう場合と、休日労働をおこなう場合です。

①法定労働時間を超えて残業をさせる場合

1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えて残業を課す場合は、36協定の届出が必要です。

ここで注意する必要があるポイントは、「所定労働時間」と「法定労働時間」の違いです。所定労働時間とは、会社が就業規則などで取り決めている労働時間のことです。

例えば、9時出社で1時間の休憩をはさんで17時に退勤するようなスケジュールの場合、所定労働時間は7時間です。この際、18時間まで残業をして帰宅すると、1時間残業をしたということになります。残業を課す場合は36協定を結ぶのが原則ですが、このケースでは必要ありません。なぜなら、36協定が必要となるのは「法定労働時間」を超えて残業をおこなう場合であるからです。

実働7時間に残業1時間をプラスしても労働時間は8時間になるため、法定労働時間は超えません。よって、36協定を結ぶ必要はないのです。

②法定休日に業務をさせる場合

法定休日に労働を課す場合も36協定の締結は必須です。法定休日とは、労働基準法第35条で定められた労働者に必ず提供しなければならない休日のことです。具体的には、次のように規定されています。

使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
引用：労働基準法｜e-Gov法令検索

つまり、1週間に最低でも1回、もしくは4週間を通して4回以上の休日を設ける必要があるということになります。

たとえば週休2日制で1日の労働時間が5時間である会社の場合を考えましょう。この時、2つある休みのうち一つを休日出勤にした場合、週の労働時間は30時間となるので、週の法定労働時間は超えません。また、週に1日の休日があるので、36協定は結ぶ必要はありません。

一方、一か月の休日をすべて休日出勤した場合は、週の労働時間は35時間で法定労働時間は超えませんが、法定休日の要件を満たしません。そのため、36協定を結ぶ必要があります。

また、これらの業種では、労働者の健康や安全を確保するために、必要最低限の労働時間を設定し、過重労働を避ける努力が必要です。

たとえば、建設業においては、現場の特性や労働の繁忙期を考慮しながらも、労働者の健康を著しく損なわないような管理体制を敷くことが重要です。同様に、自動車運転業務では、長時間運転による事故リスクを減らすための取り組みが求められます。

企業は、これらの適用除外業種においても、しっかりとした労働環境を整備し、労働者が快適に働ける状態を維持することが、今後の労働法改正への適切な対応とともに重要となります。

2. 36協定を締結したら残業時間の上限はどうなる？

「36協定を締結することで、いくらでも残業をすることができる」と考えている方がいらっしゃいますが、これは誤りです。36協定を締結することで残業時間は伸びますが、これには上限があります。

従来の労働基準法では、36協定を締結している場合であっても、法律による残業時間の上限は設けられておらず、長時間労働が慢性化している企業が多くあり、社会問題となっていました。

これらの問題を是正するために、2019年4月に働き方改革関連法が施行され、その一環として時間外労働に上限が設定されました。36協定で規定されている労働時間の上限について、詳しく解説します。

2-1. 原則月45時間、年360時間が残業が上限に

36協定を結んで労働者に残業を課す場合でも、原則月45時間、年360時間が上限となり、これを超えるような残業は違法となります。

また、対象期間が3か月を超える一年単位の変形労働時間制を導入している場合、残業時間の上限は月42時間、年320時間となります。

2-2. 働き方改革で特別条項付き36協定に残業時間の限度規制が設けられた

前項で残業時間の上限についてご説明しましたが、実は『特別条項付き36協定』を締結することで、上限を超えた残業をおこなうことが可能になります。

『特別条項付き36協定』とは、繁忙期や突発的に発生した業務対応など特別の理由がある場合に月45時間、年360時間の上限を超えて労働者を働かせることができる協定です。

2019年の法改正以前はこの特別条項に残業時間の上限規制が無かったため、実質は何時間でも働かせることができるという法の抜け道になっていました。

これが長時間労働の温床となっていたため、2019年の法改正では特別条項にも残業時間に上限が設けられました。

特別付き36協定を締結した場合は月100時間未満、年720時間以内が残業時間の上限であることに加え、45時間を超えて残業させても良いのは1年につき6か月までとされています。また、2～6ヶ月のどの期間をとっても残業時間の平均が80時間以内におさまるようにしなければなりません。

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3. 36協定に違反した場合の罰則

36協定を締結せずに労働者へ時間外労働と休日労働を課した場合、労働基準法第119条により、使用者に6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。36協定を締結しているにも関わらず、届け出をしていなかった場合も同様です。

また、2019年の働き方改革関連法施行により、36協定で制限されている残業の上限時間を超過した場合も罰則が設けられました。特別条項で定められている以下の規定に違反すると、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

• 休日労働も含め、時間外労働時間の上限は月100時間未満、年720時間以内
• 月45時間を超えて労働させられるのは年に6ヶ月まで
• 2～6ヶ月のそれぞれで時間外労働時間の平均が80時間以内

このように法律によって条件が明記されたため、今まで以上に正確な勤怠管理が必要になります。残業時間の取り扱いは、法定内残業と法定外残業で割増賃金の考え方が異なるなど、理解しなければならないことが多くあるので、そもそもとなる残業の知識を理解することが前提として必要になります。

そこで当サイトでは、残業の定義や残業関連の法律、本章で解説した上限規則のことなど、残業に関して網羅的に解説した資料を無料で配布しております。自社の勤怠管理で不安な点がある方は、こちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

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4. 36協定の締結方法

時間外労働や休日労働をさせるためには、36協定を締結する必要がありますが、具体的にはどのような手順で協定を結ぶのでしょうか。ここでは、36協定の締結方法を解説します。

4-1. 労使間で協議し、労使協定を結ぶ

36協定を結ぶにあたり、まずは労働者の代表と36協定の内容に問題がないかを協議する必要があります。36協定の届出に必要な時間外労働の時間数について合意がとれたら、指定の書類に必要事項を記入し、労働者の代表者が記名します。この書類を所轄労働基準監督署長に届け出、受理されれば36協定が成立したとみなされます。

なお、労働者の代表は労働者の過半数が属する労働組合が担当することが一般的ですが、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する「過半数代表者」を労働者の中から選出し、労働者の代表として36協定の締結について協議にあたってもらいます。

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4-2. 36協定の締結にあたり決めるべき項目

36協定の届出書類には記載の必要がある項目は、以下の通りです。

・時間外労働と休日労働の具体的な事由、業務の種類、対象の労働者数 ・1年の起算日 ・有効期間 ・対象期間において労働させられる時間外労働時間数と休日数（1年、1ヶ月、1年ごと）

また、特別条項付き36協定を締結する場合は、上記の項目に追加して、以下の内容について記載しなくてはなりません。

・1ヶ月の時間外労働時間数と休日労働時間数の合計 ・1年の時間外労働時間数 ・月45時間の限度を超えられる回数 ・月45時間の限度を超えて労働をさせることができる場合 ・限度時間を超えて労働させる労働者の健康と福祉を守るための措置 ・限度時間を超えた場合の割増賃金率 ・限度時間を超えて労働させる場合の手続き

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5. 36協定の届出とその書き方

36協定を届け出るには、指定の書類（様式9など）に必要事項を記入して、所轄労働基準監督署長に提出する必要があります。ここでは、36協定の届出の書き方と提出方法について詳しく解説いたします。

なお、届け出に必要な書類は厚生労働省のホームページからwordファイルをダウンロードすることが可能です。

36協定届出の様式ダウンロードサイト▶主要様式ダウンロードコーナー（厚生労働省）
スタートアップ企業はこちらもおすすめ▶36協定作成支援ツール（厚生労働省）

関連記事：36協定の届出とは？作成の方法や変更点など基本ポイントを解説

5-1. 届出の記入方法

36協定の届出には様式が7つ存在します。一般的な企業は様式第9号を使用しますが、特別条項付き36協定を結ぶ場合は9号の2も同時に提出が必要です。なお、2021年4月より新様式での運用になり、使用者の署名・押印が不要になったことと、労働者代表の選出方法に関するチェックボックスが設けられていますので、注意しましょう。

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引用：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

36協定の届出には、以下の内容を記載します。大前提ですが、記入した時間が残業時間の上限規制を超過していた場合は届出が受理されませんので、注意しましょう。

• 時間外労働が必要な業務とその業務に従事する労働者数
• 1日、1ヶ月、1年ごとで時間外労働をさせられる時間数
• 休日労働の日数
• 休日労働をさせる場合の始業・終業の時刻

なお、36協定の記入例を厚生労働省が発表しているため、参考にするとよいでしょう。

引用：36協定届の記載例｜厚生労働省

5-2. 届出の提出先とその方法

36協定の届出を提出する先は、各都道府県の所轄労働基準監督署長です。労働基準監督署がどこにあるかは、厚生労働省のホームページで調べることができるため、自社がどの労基署に提出しなければならないか確認してみましょう。

全国の労働基準監督署一覧▶全国労働基準監督署の所在案内（厚生労働省）

また、36協定の届出は労基署の窓口に書類を持参して提出することも可能ですが、郵送での提出やe-Gov（イーガブ）から電子申請をすることもできます。e-Govでアカウントを取得した後は、必要事項を入力するだけで申請が可能です。

36協定の電子申請はこちらから▶e-Govホームページ

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5-3. 届出の提出期限

36協定には有効期間を定める必要がありますが、有効期間以降も継続して時間外労働と休日労働をさせる場合、36協定を結びなおして再度届け出をしなくてはなりません。したがって、36協定の届出の提出期限は、前回締結した36協定の有効期間が満了する前までとなります。

36協定の有効期限は1年が望ましいとされているため、多くの企業は1年ごとに36協定の見直しをおこなっています。

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6. 残業の上限規制を遵守して36協定を締結しよう

今回は36協定の概要や、36協定が改正されたことによって企業に生じる影響について解説しました。

36協定という制度は、働き方改革以前から存在していましたが、今回の改正で残業時間に制限が設けられています。これにより、過度な労働で心身を壊してしまう人が減少するなど、働きやすい環境の実現が期待されています。

36協定の中身は少し複雑ではありますが、法律違反を起こさず、労働者の健康を守るためにしっかりと頭に入れておくべき内容です。一回では理解できない箇所もあると思いますが、何度も読み返して理解を深めていきましょう。

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