残業や休日出勤をさせる場合、企業は「36協定（サブロク協定）」を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。この手続きをおこなわずに残業させると、労働基準法違反です。

また、36協定を結んでいても、残業時間には上限があります。上限を超えた場合、企業が罰則を受ける可能性もあるため注意が必要です。

本記事では、36協定の基本から、残業時間の上限、違反した場合の罰則、締結・届出の流れまでをわかりやすく解説します。

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1. 36協定とは？

36協定（サブロク協定）とは、法定労働時間を超える時間外労働や、法定休日における休日労働をさせる場合に必要となる労使協定のことです。正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」です。

労働基準法では、労働時間は原則として「1日8時間、1週40時間まで」と定められています。この時間を超えて残業（時間外労働）をさせたり、法定休日に労働させたりする場合には、あらかじめ36協定を締結して労働基準監督署へ届け出る必要があります。

36協定を締結・届出していないまま残業をさせた場合、その時点で労働基準法違反となる可能性が高いです。たとえ労働者本人が同意していたとしても違法となるため注意しましょう。

なお、「36協定」という名称は、時間外・休日労働に関する規定が労働基準法第36条に定められていることに由来しています。

関連記事：36協定とは？基礎知識から残業上限規制や締結・届出、違反リスクまで完全解説

2. 36協定を締結したときの残業時間の上限

36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出た場合でも、時間外労働や休日労働には上限があります。

2019年施行の働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制が法律で明確に定められ、36協定を締結していても上限を超える残業は認められなくなりました。

36協定を結べば無制限に残業できるわけではない点に注意が必要です。

2-1. 上限は原則月45時間、年360時間

36協定に基づく時間外労働の上限は、原則として「月45時間以内、年360時間以内」と定められています。この上限は、繁忙期を含めた年間を通して守る必要があり、「忙しい月だけ超える」といった運用は認められていません。

また、この上限を超えて時間外労働をおこなわせた場合は、36協定を締結していても労働基準法違反です。

2-2. 特別条項付き36協定における上限時間

臨時的・特別な事情がある場合には、「特別条項付き36協定」の締結により、原則の上限（月45時間・年360時間）を超えることができます。

ただし、特別条項を設けた場合でも、次の上限を超えることはできません。

• 時間外労働が年720時間以内
• 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
• 時間外労働と休⽇労働の合計について、「2ヵ月平均」「3ヵ月平均」「4ヵ月平均」「5ヵ月平均」「6ヵ月平均」が全て1⽉あたり80時間以内
• 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年6ヵ月が限度

参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

特別条項はあくまで例外的な制度であり、恒常的な長時間労働を認めるものではありません。

なお、特別条項付き36協定における年間上限の「年720時間」には、法定休日労働の時間は含まれません。一方で、単月の「100時間未満」や「複数月平均80時間以内」の基準については、法定休日労働の時間も含めて計算する必要があります。

上限ごとにカウント方法が異なるため、数値だけで判断せず、どの基準に該当するのかを意識して管理しましょう。

関連記事：36協定の特別条項とは？時間外労働の上限や違反した場合の罰則も解説

3. 上限45時間を超えたら？36協定に違反した場合の罰則

36協定を締結していても、定められた残業時間の上限を超えて労働させた場合は、労働基準法違反となります。また、36協定を締結・届出していないまま残業や休日労働をさせた場合も、同様に違反です。

こうした違反を防ぐためには、残業の定義や関連法令、上限規制の内容を正しく理解し、自社の勤怠管理に落とし込むことが重要です。

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3-1. 36協定違反で適用される罰則

36協定に違反した場合、労働基準法に基づき、「6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」の罰則が科される可能性があります。

対象となるのは、36協定を締結・届出していないまま残業や休日労働をさせた場合や36協定で定めた上限時間を超えて労働させた場合などです。

実務上は、まず労働基準監督署から是正勧告を受けるケースが多いものの、是正に応じない場合や悪質な場合には、書類送検に至る可能性もあります。

関連記事：36協定に違反したらどうなる？違反時の罰則や対象者、対処法を解説

3-2. 企業が受ける社会的影響（ブラック企業認定など）

36協定に違反した場合、労働基準監督署からの指導や是正勧告にとどまらず、違反内容によっては、企業名が公表される可能性があります。

企業名が公表されると、労務管理に問題がある「ブラック企業」として認識されやすくなり、採用活動や取引関係に影響を及ぼすおそれがあります。

また、企業の信頼性が損なわれることで、従業員の定着や職場環境にも影響が生じることがあります。

36協定違反は単なる罰則だけでなく、企業経営全体に影響を与える可能性がある点にも注意が必要です。

関連記事：従業員の労働時間の上限超過で企業が受ける罰則とその悪影響とは？

4. 36協定の対象者

36協定は、原則としてすべての労働者に適用されますが、職種や業種によっては例外もあります。適用対象を正しく理解しておかないと、「36協定を結んでいなかった」「上限規制の認識を誤っていた」などのリスクにつながります。適用の有無をあらかじめ確認しましょう。

4-1. 適用除外となる労働者

次のような労働者は、36協定の適用対象外とされています。

・派遣社員・業務委託者などの雇用関係がない者

業務委託契約や請負契約など、雇用関係がない者は、原則として自社の36協定の適用対象にはなりません。派遣社員は、直接雇用している派遣元の36協定が適用されます。

・18歳未満の労働者

労働基準法により、時間外労働・休日労働・深夜労働が禁止されているため、36協定の適用対象とはなりません。

・育児・介護をおこなう労働者で請求があった場合

育児・介護休業法に基づき、時間外労働・深夜労働が制限されます。36協定を締結していても、請求があった場合には、時間外労働等をさせることはできません。

・妊産婦（妊娠中または産後1年以内の労働者）で請求があった場合

労働基準法により、時間外労働・休日労働・深夜労働が制限されます。36協定を締結していても、請求があった場合には、時間外労働等をさせることはできません。

・管理監督者

労働時間や休日の規制自体が適用されないため、36協定の適用対象にはなりません。

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4-2. 上限規制の適用猶予・特例がある業種

36協定による残業時間の上限規制は、これまで次の業種について、2024年3月まで適用が猶予または一部除外されていました。

• 建設業
• 運送業（自動車運転の業務）
• 医師
• 新技術・新商品の研究開発業務
• 鹿児島県および沖縄県の砂糖製造業

しかし、新技術・新商品の研究開発業務を除き、2024年4月からは時間外労働の上限規制が適用されています。

建設業・運送業・医師は、一般業種（年720時間）とは異なる業種別の年間上限（運送業・医師は年960時間など）や、災害対応時の特例が設けられています。

また、鹿児島県および沖縄県の砂糖製造業は特例措置が終了し、一般業種と同様の上限規制が全面的に適用されています。

一方、新技術・新商品の研究開発業務は、現在も時間外労働の上限（45時間・720時間など）の適用が除外されていますが、月100時間を超える時間外労働をおこなわせた場合には、医師の面接指導などの健康確保措置が必要であり、長時間労働を無制限に認めるものではありません。

関連記事：36協定における適用除外と猶予が適用される事業や業務について

5. 36協定で留意すべき9つの事項

36協定は、締結・届出をおこなえば自由に残業や休日労働をさせられる制度ではありません。厚生労働省の指針では、労働者の健康や安全への配慮を前提に、適切な運用が求められています。次の9つのポイントを押さえ、実態に即した運用をおこないましょう。

①時間外・休日労働は必要最小限にとどめる

36協定は、時間外労働や休日労働を恒常化できる制度ではありません。指針では、これらの労働は「業務上やむを得ない場合」に限り、必要最小限とすることと明示されています。

②対象となる業務内容を具体的に定める

36協定では、時間外・休日労働をおこなわせる業務の内容の具体的な記載が必要です。「業務上必要な場合」などの抽象的な表現は避け、対象業務の範囲を明確にしましょう。

③限度時間（月45時間・年360時間）を原則として守る

時間外労働の限度時間は、原則として月45時間・年360時間です。この限度を超えるのは、臨時的な特別の事情がある場合に限られ、常態化は認められていません。

④特別条項は例外的・臨時的な場合に限って運用する

特別条項付き36協定は、限度時間を超える必要がある臨時的・特別な事情がある場合にのみ適用されます。恒常的に特別条項を前提とした運用はできません。

⑤健康確保措置と安全配慮義務を意識する

36協定を締結している場合でも、企業には労働者の安全や健康に配慮する安全配慮義務があります。さらに、特別条項を設ける場合には、医師による面接指導や勤務間インターバルの確保など、健康確保措置を定めなければなりません。

⑥1ヵ月未満の期間も目安時間を意識する

指針では、1ヵ月未満の期間も、週15時間、2週間27時間、4週間43時間といった目安時間を参考に、時間外労働を抑制するよう努めることが示されています。

⑦休日労働も削減を意識する

36協定により休日労働が可能となる場合でも、休日労働そのものをできるだけ少なくする配慮が求められています。休日の取得状況や連続勤務の有無にも注意し、無理のない勤務体制を整えましょう。

⑧実際の労働時間を定期的に確認・見直す

36協定の内容と、実際の労働時間が乖離していないかの定期的な確認が重要です。特に特別条項を設けている場合は、月ごとの時間数と複数月平均の両方を確認しながら管理しましょう。

⑨法改正に対応する

36協定を取り巻くルールは、法改正によって見直されることがあります。一度作成した協定を放置せず、定期的に内容を見直すことが重要です。

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参考：３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針｜厚生労働省

6. 36協定の締結から届出までの流れ

36協定は、労使で合意するだけでは効力が生じません。締結から届出までを正しくおこなってはじめて、時間外・休日労働が可能です。ここでは、36協定の締結から労働基準監督署への届出までの流れを解説します。

6-1. 36協定の案を作成する

まずは、時間外労働・休日労働をおこなう業務内容や上限時間、協定期間など、36協定に記載すべき項目を整理し、協定書の案を作成します。

36協定の届出には様式が7つあります。一般的な企業は様式第9号を使用しますが、特別条項付き36協定を結ぶ場合は9号の2も同時に提出が必要です。

様式	⽤途
様式第9号	⼀般労働者について、時間外・休⽇労働をおこなわせる場合
様式第9号の2	限度時間を超えて、時間外・休⽇労働をおこなわせる場合
様式第9号の3	新技術・新商品等の研究開発業務に従事する労働者に時間外・休⽇労働をおこなわせる場合
様式第9号の4	適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務に係る時間外・休⽇労働をおこなわせる場合
様式第9号の5	適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務において、事業場外労働のみなし労働時間に係る協定の内容を36協定に付記して届出する場合
様式第9号の6	適用猶予期間中において、労使委員会の決議を届出する場合
様式第9号の7	適用猶予期間中において、労働時間等設定改善委員会の決議を届出する場合

参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

36協定の届出には、次の内容を記載します。記入した時間が残業時間の上限規制を超過していた場合は届出が受理されませんので、注意しましょう。

• 時間外労働が必要な業務とその業務に従事する労働者数
• 1日、1ヵ月、1年ごとで時間外労働をさせられる時間数
• 休日労働の日数
• 休日労働をさせる場合の始業・終業の時刻

なお、36協定の記入例は厚生労働省が発表しているものが参考になります。

引用：36協定届の記載例｜厚生労働省

参考：36協定届の記載例｜厚生労働省

また、特別条項付き36協定を締結する場合は、これらの項目に追加して、次の内容を記載します。

• 1ヵ月の時間外労働時間数と休日労働時間数の合計
• 1年の時間外労働時間数
• 月45時間の限度を超えられる回数
• 月45時間の限度を超えて労働をさせることができる場合
• 限度時間を超えて労働させる労働者の健康と福祉を守るための措置
• 限度時間を超えた場合の割増賃金率
• 限度時間を超えて労働させる場合の手続き

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6-2. 労使間で協議し、労使協定を結ぶ

協定書案をもとに、使用者と労働者側で時間外労働や休日労働の必要性、業務内容、上限時間などの協議をおこないます。

内容の合意が得られた場合に、36協定を締結し、協定書には、使用者および労働者側の代表者が記名します。

労働者側は、労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は適正に選出された労働者代表となります。投票や挙手など、36協定を締結する代表者を選出する目的を明らかにした、民主的な手続きによって選出する必要があり、会社が一方的に決めることはできない点に注意が必要です。

関連記事：36協定の労働者代表とは？なる人の特徴や選出方法を解説

6-3. 届出を労働基準監督署に提出する

作成した36協定届を、事業場を管轄する労働基準監督署へ提出します。窓口への提出、郵送のほか、電子申請（e-GOV）による提出も可能です。

郵送による届出で控えを必要とする場合は、次のものを同封します。

• 原本および控え
• 返送用の切手および封筒（封筒に切手を貼り付け、返送先を記入）
• 送付状（同封した内容物とその数量を記入）

36協定は、届出が受理されてはじめて効力が生じるため、提出漏れや更新忘れがないよう注意しましょう。

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7. 36協定を締結して残業の上限時間を守ろう

36協定は、時間外労働や休日労働をおこなわせるために必要な制度です。締結や届出がない場合はもちろん、36協定を締結していても、残業時間の上限を超えれば労働基準法違反となります。

働き方改革関連法の施行によって、36協定を締結している場合であっても、残業時間には明確な上限が設けられました。そのため、協定内容と実際の労働時間が一致しているかの定期的な確認が重要です。

36協定は作成して終わりではありません。自社の実態や法令に合った内容となっているかを見直し、労働者の健康に配慮した適切な労務管理をおこないましょう。

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