36協定とは？基礎知識から残業上限規制や締結・届出、違反リスクまで完全解説

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36協定とは？基礎知識から残業上限規制や締結・届出、違反リスクまで完全解説

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更新日: 2026.1.28　公開日: 2025.9.5 jinjer Blog 編集部

36協定（サブロク協定）は、企業が従業員に時間外労働や休日労働を求める際に必要不可欠な労使協定です。2019年の働き方改革関連法の施行により、残業時間の上限規制が罰則付きで導入され、労務管理はより厳格化されました。

本記事では、36協定の基本的な仕組みから最新の上限規制、特別条項の要件、違反時の罰則まで、人事労務担当者が知っておくべき実務ポイントを詳しく解説します。

1. 36協定（サブロク協定）とは？
2. 36協定における時間外労働の上限規制
3. 36協定を締結するまでのプロセス
4. 36協定の届出方法
5. 36協定の対象外となるケース
6. 36協定違反となるケース
7. 36協定違反に対する罰則と企業への影響
8. 36協定違反を防止するための対策
9. 36協定について人事労務担当者からよくある質問（FAQ）
10. 36協定を正しく運用し、健全な職場環境を目指そう

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1. 36協定（サブロク協定）とは？

36協定（サブロク協定）とは、労働基準法第36条に基づき、労使間で締結する時間外労働・休日労働に関する協定のことです。

日本の労働法では原則として1日8時間・週40時間を超えて時間外労働（＝法定外残業）させることが禁じられています。しかし、業務の都合で法定時間を超えて労働が必要になる場合、事前に36協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出ることで、労働者代表と企業が合意した範囲内で残業や休日出勤が可能となります。

1-1. 労働基準法36条が定める時間外労働・休日労働のルール

労働基準法36条は、労使協定によって定めた場合に限り、法定労働時間を超える時間外労働や法定休日の労働を認めるという規定です。ただし、この協定は労働者の合意に基づくもので、労働者側の代表としっかり交渉・同意する必要があります。

なお、36協定は全ての事業所で必ず締結しなければならないものではありません。

しかし、繁忙期など、少しでも時間外労働（法定外残業）や休日労働が発生する場合は36協定を結んでおく必要があります。

1-1-1. 時間外労働とは？残業との違いは？

時間外労働（法定外残業）とは、労働基準法第32条に定められた法定労働時間「1日8時間・週40時間」を超えておこなわれる労働を指します。企業が労働者に時間外労働をさせる場合、原則として36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ておく必要があります。

一方、法定内残業とは、所定労働時間を超えるものの、法定労働時間の範囲内にとどまる労働のことです。例えば、所定労働時間を7時間としている場合、従業員が1日10時間働いた場合、次の通りに区分されます。

所定労働時間（7時間）を超え、法定内（8時間）までの1時間 → 法定内残業
法定労働時間（8時間）を超えた2時間 → 時間外労働（法定外残業）

法定内残業のみが発生する場合には、36協定を締結していなくても、原則として違法にはなりません。

一般に「残業」という言葉は、所定労働時間を超えた労働全般を指して使われることが多いものの、法律上は法定内残業と法定外残業（時間外労働）で扱いが異なります。特に、36協定の要否や割増賃金の計算に影響するため、両者の違いを正確に理解しておくことが重要です。

関連記事：時間外労働とは？定義や上限規制、割増賃金の計算など原則ルールを解説

1-1-2. 休日労働とは？休日出勤との違いは？

「休日労働」とは、労働基準法第35条に定められた「1週間に1日以上もしくは4週間に4日以上の休日」である法定休日に労働することをいいます。この法定休日に従業員を働かせるには、36協定の締結・届出をする必要があります。

一方、「休日出勤」とは、企業が就業規則などで定めた休日に出勤することです。例えば、土日休みの企業で、土曜日を「所定休日」、日曜日を「法定休日」と位置づけている場合、所定休日・法定休日のどちらに出勤しても「休日出勤」と呼ばれることがあります。

ただし、土曜日（所定休日）に出勤しても、法定休日ではないため「休日労働」には該当しません。この所定休日出勤の場合で、1日の労働時間が8時間以内かつ週40時間以内に収まる場合は、時間外労働にも当たらないので、36協定がなくても労働させることが可能です。

このように、「休日出勤」は所定休日と法定休日のどちらの出勤を意味するかによって法的取り扱いが大きく変わるため、両者を正確に区別して理解することが重要です。

関連記事：労働基準法に定められた休日とは？そのルールを分かりやすく解説

1-2. 36協定なしの時間外労働・休日労働は違法

36協定を締結・届出していない状態で従業員に時間外労働や休日労働をさせると、労働基準法第32条および第35条に違反します。たとえ従業員本人が同意していたり、残業代を支払っていたりしても、協定がなければ時間外労働・休日労働を命じること自体が違法となるので十分な注意が必要です。

また、労働基準法違反には刑事罰も規定されています。36協定を締結せずに残業や休日出勤をさせた場合、あるいは36協定で定めた上限を超えて労働させた場合には、6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が課されるおそれもあります。法令遵守のためにも、36協定の内容を正しく理解し、適切な運用をおこなうことが重要です。

2. 36協定における時間外労働の上限規制

2019年4月の改正労働基準法の施行（※中小企業1年間猶予され2020年4⽉施行）で、時間外労働の上限規制が導入されました。これまで36協定には「月45時間・年360時間」という基準がありましたが、罰則はなく実効性に欠けていました。

そのため、特別条項付きの36協定を結べば、青天井で残業させることができたのも事実です。改正後は、労働者の健康を守る観点から罰則付きの上限が設けられました。特別条項を設けた場合でも、年720時間以内などの上限を超えると罰則の対象となります。

残業時間の上限について詳しく知りたい方はこちらの記事も参考にしてみてください。

2-1. 36協定の時間外労働の上限は原則「月45時間・年360時間」

36協定で定められる時間外労働の限度時間は、原則として月45時間・年360時間（1年単位の変形労働時間制の場合であって対象期間が3ヵ月超は月42時間・年320時間）です。臨時の特別な事情がない通常時の残業はここまでが上限となります。

休日労働（法定休日出勤）については、この45時間・360時間にはカウントされない別枠扱いです。しかし、特別条項による延長時には休日労働も含めた総労働時間に制限が設けられています。

関連記事：36協定で残業に法定休日を含まないのはなぜ？【人事労務FAQ】

2-2. 特別条項と延長できる上限

特別条項付き36協定を締結すると、一定の条件を満たす範囲で、原則の残業上限を超えて労働時間を延長することが可能です。ただし、改正労働基準法では、特別条項を適用した場合でも厳格な上限が定められています。具体的には次の通りです。

年間720時間以内
複数月平均80時間以内（2～6ヵ月平均が全て1⽉当たり80時間以内。休日労働含む）
単月100時間未満（休日労働含む）
月45時間超は年間6ヵ月まで（45時間超の月が年7ヵ月以上あってはならない）

これらのうち1つでも超えれば違法となります。なお、特別条項付き36協定は、あくまで臨時的で特別な事情がある場合に限り認められます。単なる繁忙期や恒常的な残業のために締結することは認められない可能性があるため注意が必要です。

関連記事：36協定の特別条項とは？時間外労働の上限や違反した場合の罰則も解説

2-3. 2024年3月まで猶予されていた事業・職種

働き方改革関連法による上限規制は、業種によっては施行に猶予期間が設けられていました。2024年4月以降の取り扱いは次の通りです。

事業・業務	2024年4月以降の取扱い
建設事業	災害時の復旧・復興事業を除き、上限規制がすべて適用されます。災害時の復旧・復興事業では、時間外労働と休日労働の合計に関する「月100時間未満・2～6ヵ月平均80時間以内」の規制は適用されません。
自動車運転業務（トラック・バス・タクシー等）	特別条項付き36協定を締結する場合、年間時間外労働の上限は960時間となります。時間外労働と休日労働の合計について、「月100時間未満・2～6ヵ月平均80時間以内」の規制は適用されません。時間外労働について「月45時間を超えられるのは年6ヵ月まで」の規制は適用されません。
医師	特別条項付き36協定を締結する場合、年間の時間外・休日労働の上限は最大1,860時間となります。時間外労働と休日労働の合計について、「月100時間未満・2～6ヵ月平均80時間以内」の規制は適用されません。時間外労働について「月45時間を超えられるのは年6ヵ月まで」の規制は適用されません。医療法等で追加的な健康確保措置の定めがあります。
砂糖製造業（鹿児島県・沖縄県の製糖工場）	通常の業種と同様に上限規制がすべて適用されます。

新技術・新商品等の研究開発業務に従事する従業員は、36協定の上限規制の適用除外が法定化されました。ただし、1週間当たり40時間を超えて労働した時間が⽉100時間を超えた労働者に対しては、医師の⾯接指導が罰則付きで義務付けられています。

このように、2024年3月をもって主要な猶予措置は終了し、ほぼ全ての業種で残業時間の上限規制が本格施行されています。

参考：建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制（旧時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務）｜厚生労働省

関連記事：36協定における適用除外と猶予が適用されていた事業や業務について

2-4. 2026年労基法改正により時間外労働の上限規制が見直しに？

約40年ぶりとなる労働基準法の改正が検討されており、これには36協定に関連する時間外労働・休日労働の上限なども含まれます。検討の参考として、厚生労働省の「労働基準関係法制研究会報告書」が公表されています。

現行制度では、特別条項付き36協定を締結すれば、時間外労働は「月100時間未満・年720時間以内」の範囲で可能です。改正検討では、これを原則的上限である「月45時間・年360時間以内」に近づける方向で議論が進められています。

また、自動車運転者や医師など特定の業種では、通常より長い上限が適用されています。そのため、健康確保措置の在り方を見直すとともに、一般の上限規制を適用できるようにする取り組みも必要とされています。

さらに、働く人の保護を目的として、労働条件の改善につながるよう、企業に対して外部および内部への情報開示を義務付けることについても検討されています。

現時点では、厚生労働省の労働政策審議会で議論中であり、改正内容はまだ決まっていません。特に「時間外労働・休日労働の上限規制」については、中長期的に検討する必要があるとされています。

ただし、2026年以降に法改正が決まった場合は、企業は就業規則や労働条件の見直しが求められる可能性があります。今後の動向に注意し、法令遵守の準備を進めておくことが重要です。

参考：「労働基準関係法制研究会」の報告書を公表します｜厚生労働省

3. 36協定を締結するまでのプロセス

ここからは実際に36協定を締結し届け出るまでの手続きの流れと、協定書・届出書に記載すべき内容について解説します。

時間外労働の上限や特別条項の記載方法、協定の適用範囲の書き方、そして労働者代表の選出と締結まで、一連の流れを押さえておきましょう。

関連記事：36協定の協定書とは？書くべき項目や記載例・協定届との違いを解説

3-1. 36協定に記載する事項を確認する

引用：時間外労働の上限規制わかりやすい解説｜厚生労働省

36協定に盛り込むべき主な事項は次のとおりです。

対象となる労働者の範囲
時間外労働をおこなう業務の種類
1日、1ヵ月、1年あたりの時間外労働の上限
休日労働についての定め
協定の有効期間
労働者代表の氏名
使用者（企業）の代表者名

様式には他にもチェックボックスや細かい記載欄がありますが、基本的には「誰に対して」「どの業務で」「どれくらいの残業・休日労働をさせるか」そして「期間はいつからいつまでか」を定めることになります。記載に不備があると労基署で受理されない場合もあるので、慎重に記入しましょう。

3-2. 自社の時間外労働の上限を記入する

協定書には残業の上限を1日、1ヵ月、1年のそれぞれについて具体的数値で定めます。月45時間・年360時間が上限値となるため、協定上も「1ヵ月につき45時間、1年につき360時間まで」と定めるのが一般的です。

1日の法定労働時間は8時間であり、休憩時間を含めて24時間を超えて勤務することはできません。そのため、理論上、1日の時間外労働は最大15時間となります。

休日労働については、「1ヵ月に◯日」といった表記で労働させられる日数を記入します。

3-3. 特別条項の有無を確認する

引用：時間外労働の上限規制わかりやすい解説｜厚生労働省

特別条項付き36協定を結ぶ場合は、協定書に主に次の内容を記載します。

臨時的に限度時間を超えて労働させることができる事由
延長できる時間
特別条項を適用できる回数
健康及び福祉を確保するための措置

延長できる時間は、残業が多い企業においても月80時間や80時間弱とするケースが多いです。80時間は行政が長時間労働の指標とする数字であり、80時間を超える残業があると労働基準監督署に目をつけられやすい傾向があるためです。

改正法施行に伴い、新様式の36協定届では特別条項適用時の健康福祉確保措置の欄が追加されました。ここには厚労省指針第8条に定める措置の中から該当するもの（複数選択可）を番号で記入し、その具体的内容を記載します。

3-4. 協定を適用する従業員範囲を記載する

36協定には、その協定が適用される従業員の範囲を記載する欄があります。ここでのポイントは、誰を対象に含め、誰を除外するかを適切に書くことです。

36協定の対象外となる従業員を除き、その事業場で時間外労働・休日労働をおこなう可能性のある労働者は、正社員だけでなく契約社員・パート・アルバイトなどすべて対象に含めます。特定の職種のみ36協定を適用する場合は、業務の種類を限定して記載しましょう。

3-5. 労働者代表を選出し協定を締結する

実際に36協定を結ぶときは、まず従業員側の代表を決めるところから始まります。労働組合がある場合は、過半数が加入している組合が代表として協定を締結します。組合がない場合や、あっても過半数に満たない場合は、従業員の過半数を代表する人（過半数代表者）を選出する必要があります。

過半数代表者は、必ず従業員の多数が納得できる方法で選ばなければなりません。投票や挙手、話し合いなどで「過半数が支持している」ことを確認できることが大切です。企業が一方的に指名したり、従業員が知らないうちに決まっていたりすると無効になるので注意しましょう。また、管理職は代表者にはなれません。

代表が決まったら、企業とその代表で36協定書を作成・締結します。協定書は2部作り、企業と従業員代表の双方が署名・押印して保管します。

なお、現行制度では、この過半数代表者の選出手続きについて、法律上の明確な委任規定がないまま、制度運用に必要なルールとして省令で定められています。そのため、過半数代表者を適正に選出し、その機能や基盤を強化しようとしても、ルール整備の前提となる十分な法的根拠がない点が課題とされています。

こうした課題を踏まえ、2026年以降に改正が見込まれる労働基準法（※厚生労働省は労働基準法改正案について2026年通常国会への提出を見送る方針を決定）では、過半数代表者の適正な選出の確保や基盤強化を目的として、「過半数代表者」の法律上の位置付けや役割、さらには使用者による関与・支援の在り方等を明確化する新たな規定を設けることが検討されています。

参考：「労働基準関係法制研究会」の報告書を公表します｜厚生労働省
参考：労基法改正、通常国会提出見送り　首相の規制緩和指示踏まえ｜Yahoo!ニュース

関連記事：36協定の労働者代表とは？役割・選出方法や決め方も紹介！

4. 36協定の届出方法

36協定は締結しただけでは効力を持たず、労働基準監督署への届出があって初めて有効となります。ここでは、36協定届の提出期限や提出先、提出方法、電子申請のポイントなど、基本的なルールについて解説します。

関連記事：36協定の届出とは？作成の方法や変更点など基本ポイントを解説

4-1. 36協定の届出は時間外労働・休日労働が生じる前までに

36協定を締結した場合、36協定届を作成・提出しなければなりません。36協定届の様式は、主に労働基準監督署の窓口や厚生労働省の公式サイトから取得できます。

参考：主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）｜厚生労働省

なお、36協定書と36協定届は兼用可能で、36協定届の様式に労使双方の署名・押印をおこなえば、1枚で協定書と届出書の両方の役割を果たせます。

36協定届の提出期限は、従業員に時間外労働や休日労働をさせる前までです。期限を過ぎて届出をした場合、その効力は提出日以降にのみ生じます。

そのため、提出前に時間外労働や休日労働がおこなわれていた場合は、労働基準法違反となる可能性がある点に注意してください。

参考：36協定届が新しくなります｜厚生労働省

関連記事：36協定届の押印・署名が廃止に！その背景や企業の対応を紹介

4-2. 36協定届の提出先は「労働基準監督署」

36協定届の提出先は所轄の「労働基準監督署」です。36協定は事業場ごとに締結するものです。そのため、原則として、事業場ごとにその所在地を管轄する労働基準監督署へ届出をしなければならないので注意しましょう。ただし、協定内容が同一であるなど、一定の条件を満たせば、本社が一括して届け出ることもできます。

4-3. 36協定届の提出方法には「窓口」「郵送」「電子申請」がある

36協定届の提出方法には「窓口」「郵送」「電子申請」の3種類があります。窓口で提出すると、その場で受理され、控えを即時に受け取れるのがメリットです。ただし、窓口の開庁時間内での手続きが必要なため、時間には注意が必要です。

郵送であれば、窓口の開庁時間に関係なく提出できます。しかし、期限ギリギリに送ると郵送の遅れで間に合わない可能性があります。控えを受け取る場合は、切手を貼った返信用封筒など、添付書類の準備が必要です。

電子申請では、インターネットを利用して24時間365日手続きが可能です。窓口へ出向く手間や郵送コストも削減できます。ただし、e-Govを利用する場合は、事前にアカウントの取得やブラウザ・アプリの設定が必要となるので、早めの準備が望ましいでしょう。

なお、e-Govでは、本社と異なる内容の協定がある場合は、事業場ごとに個別で届出が必要です。一方で、労働条件ポータルサイト「確かめよう労働条件」を利用すると、協定内容が同一の事業場はまとめて電子申請できます。

参考：「36協定届」や「就業規則（変更）届」など労働基準法などの電子申請がさらに便利になりました！｜厚生労働省

参考：労働条件ポータルサイト「確かめよう労働条件」から電子申請ができるようになりました!!｜厚生労働省

4-4. 36協定の届出後は従業員への周知が不可欠

36協定の届出をした後は、従業員全員にその内容を周知する義務があります。周知の方法としては、各作業場の見やすい場所への掲示、社内イントラネットでの案内、書面での配布など、労働基準法第106条に定められた方法を用いる必要があります。

周知が不十分で、従業員が36協定の内容を理解していないまま時間外労働や休日労働の上限を超えてしまった場合、労働基準法違反となるおそれがあるため注意が必要です。

参考：36協定・就業規則は周知が必要です｜厚生労働省

関連記事：労使協定の確認方法や周知義務を紹介！違反した場合のリスクも解説

4-5. 36協定の有効期間が切れたら更新手続きが必要

36協定には有効期間を定める必要があります。実務上は1年間とし、毎年更新するケースが一般的です。労働基準法上、有効期間に明確な上限はありませんが、定期的な見直しが求められるので、有効期間は1年にするのが望ましいとされています。

有効期間を過ぎると36協定の効力は失われるため、期限が到来する前に労使で再度協定を締結し、改めて労働基準監督署へ届出をおこなう必要があります。更新手続きをおこなわない場合、その期間の時間外労働や休日労働は違法となる可能性があるので注意が必要です。

参考：時間外労働・休日労働に関する協定届労使協定締結と届出の手引｜厚生労働省

5. 36協定の対象外となるケース

36協定の締結・届出をする際には、「誰に適用する協定なのか」を明確にしておく必要があります。36協定の対象となるのは、雇用形態を問わず、企業に雇用され指揮命令を受けて働くすべての労働者（正社員・パート・アルバイト・契約社員など）です。

ただし、法律上、36協定の対象外とされるケースもあるため注意が必要です。

5-1. 管理監督者

労働基準法第41条では、企業経営上、使用者と一体的な立場にある「管理監督者」を定義しており、この立場にある労働者には労働時間、休憩、休日に関する規定が適用されません。そのため、管理監督者は36協定の対象には含まれません。

ただし、企業内で「管理職」とよばれる人が必ずしも法律上の管理監督者であるとは限りません。管理監督者として認められるためには、経営方針の決定に関与する、人事権を持つなど経営者と一体的な立場であることや、一般の労働者とは異なる待遇（賃金や裁量の付与など）があることなど、厳格な要件を満たす必要があります。

関連記事：労働基準法第41条第2号に規定された管理監督者について詳しく解説

5-2. 18歳未満の従業員

労働基準法第60条に基づき、満18歳未満の従業員に対しては、原則として、時間外労働や休日労働を命じることができません。そのため、36協定届の様式に「労働者数（満18歳以上の者）」と記載があるように、満18歳未満の従業員は含めないよう注意してください。

参考：労働基準法第60条｜e-Gov法令検索

参考：36協定届の記載例（様式第9号（第16条第1項関係））｜厚生労働省

関連記事：労働基準法に規定された年齢制限とは？注意点や罰則を解説

5-3. 妊産婦や育児・介護する者から請求があった場合

妊産婦（妊娠中の女性および産後1年未満の女性）や育児・介護に従事する労働者に対しては、36協定を締結していれば、その範囲内で時間外労働や休日労働を命じること自体は違法ではありません。

しかし、労働基準法第66条により、妊産婦から請求があった場合には、時間外労働や休日労働をさせることはできません。また、育児・介護休業法第16条の8、第16条の9に基づき、一定の条件を満たす育児・介護従事者が請求した場合には、所定外労働が免除され、時間外労働や休日労働を命じることはできません。

このように、労働基準法だけでなく、育児・介護休業法でも、法定外労働に対する制限が設けられているため、実務上は双方の規定を確認することが重要です。

参考：労働基準法第66条｜e-Gov法令検索

参考：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）第16条の8、第16条の9｜e-Gov法令検索

5-4. 高度プロフェッショナル制度の対象者

高度プロフェッショナル（高プロ）制度は、年収要件（おおむね年収1,075万円以上）を満たし、かつ特定の専門業務に就く従業員について、本人の同意のもとで労働時間規制や割増賃金の支払い義務を適用除外とする制度です。

高プロ制度の適用者には、労基法上の労働時間・休憩・休日および深夜の割増賃金の規定が適用されません。そのため、36協定の対象外となります。

ただし、高プロ制度を導入・運用する際には、本人の同意取得と労使委員会の決議などの煩雑な手続きが求められます。対象従業員の人事管理は慎重におこないましょう。

参考：高度プロフェッショナル制度について｜厚生労働省

5-5. 裁量労働制・事業場外みなし労働時間制

裁量労働制や事業場外みなし労働時間制では、実際の労働時間にかかわらず、労使協定で定めた「みなし労働時間」を働いたものとみなします。そのため、通常は36協定で残業時間を定める必要はありません。

ただし、みなし労働時間が法定労働時間を超える場合や、法定休日に出勤させる場合、時間外労働や休日労働が発生します。この場合、36協定を締結・届出していなければ違法となるので注意しましょう。

関連記事：裁量労働制とは？労働時間管理における3つのポイントを徹底解説

5-6. 研究開発職

新技術・新商品などの研究開発業務に従事する従業員については、残業時間の上限規制の適用対象から除外されています。新しい技術や商品の研究開発は、特定の期間で業務が立て込むケースが多く、36協定による労働時間の上限規制になじまないことが背景です。

6. 36協定違反となるケース

まず、36協定違反が発覚する主な経路には、次のようなものがあります。

労働基準監督署の定期監督	労働基準監督署は事業場に対して定期的に監督指導をおこなっています。その際、36協定の締結・届出状況や実際の労働時間の管理状況が確認され、違反が発覚することがあります。
労働者からの申告	労働者が労働基準監督署に申告することで、36協定の不備が明らかになる場合があります。特に、残業代の未払いや過重労働に関する申告で発覚することが多いです。
労働災害の発生	過重労働による労働災害が起きた場合、原因調査の過程で36協定の状況が確認され、違反が発覚することがあります。
社会保険労務士などの専門家による指摘	社会保険労務士などの専門家による労務監査や就業規則の見直しの際に、36協定の不備が指摘されることもあります。

ここからは、具体的に36協定違反となるケースを紹介します。

6-1. 36協定の上限を超えた残業をさせた場合

36協定を締結・届出したとしても、上限を超えて時間外労働・休日労働をさせた場合、労働基準法違反となります。例えば、「月2回までの休日労働を認める」と36協定に定めた場合、1ヵ月に3回以上の休日労働が生じれば、36協定違反となります。

6-2. 企業側が一方的に労働者代表を選出していた場合

36協定を締結するには、労働者代表との協議と合意が必要です。労働者代表は、原則として労働者の過半数が所属する組合、または過半数代表者の投票・選出によって決める必要があります。

企業側が一方的に労働者代表を指名した場合、36協定を締結・届出しても無効となり、時間外労働や休日労働が発生すると、労働基準法違反となる可能性があります。必ず投票や挙手など、民主的な方法で選出することが重要です。

参考：事業主・労働者の皆さまへ｜厚生労働省

6-3. 36協定を締結しても届出をしていなかった場合

正しい手順で36協定を締結しても、労働基準監督署への届出をおこなわなければ効力は発生しません。届出がされていない状態で時間外労働や休日労働が生じると、違法となる可能性があります。

そのため、36協定を締結した際は、必ず届出までをセットでおこなうことが重要です。さらに、提出期限にも注意し、余裕をもったスケジュールで手続きを進めましょう。

関連記事：36協定の提出期限とは？いつまでに更新が必要？提出忘れの罰則も紹介

7. 36協定違反に対する罰則と企業への影響

36協定の違反には罰則があります。対象は企業だけでなく、実際に指揮命令した現場責任者や人事責任者も対象になりうる点に注意が必要です。さらに企業名公表や報道で採用・取引に響くレピュテーションリスクも意識しなくてはなりません。

7-1. 労基署の調査と是正勧告・指導

労働基準監督署は、企業の労働時間管理について監督調査を実施します。36協定に違反が見つかった場合には、企業に是正勧告を出し、自主的な改善を求めます。これは労働基準法などに違反が確認された際におこなわれる行政指導です。勧告を受けた企業は、指摘事項を速やかに修正し、是正報告書を提出しなければなりません。

7-2. 書類送検となるケース

繰り返し指摘に応じない場合や、指導後も改善が見られない悪質な場合には、次の段階として企業名の公表や書類送検といった厳しい対応に進むことになります。労働基準法に基づき、罰金や拘禁刑の罰則が課されるリスクもあるので注意が必要です。

実際に、2025年5月には菓子大手企業が工場の従業員2人に違法な時間外労働をさせたとして、法人としての同社と従業員2人が労働基準法違反の疑いで書類送検されたことが報道されました。企業経営者や現場責任者、人事責任者にとって、「自分が逮捕・起訴される可能性もある」という認識を持って、労働時間管理には臨むべきでしょう。

また昨今、厚労省と各労働局は悪質企業への対応として企業名公表制度を強化しています。2016年には「過労死等ゼロ緊急対策」として、一定の長時間労働の送検事案は積極的に社名を公表する方針が打ち出されました。

公表リストは労働局のWebサイトなどに掲載され、誰でも閲覧できるため、企業の信用が傷つくことを理解しておきましょう。また、36協定の規定を正しく遵守し、時間外労働や休日労働を適切に管理することは、従業員の安全と健康を守るうえでも非常に重要です。

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8. 36協定違反を防止するための対策

36協定違反を防ぐためには、単に協定を締結・届出するだけでなく、社内でのルール化や教育、労働時間の適切な管理が不可欠です。ここでは、具体的な防止策を紹介します。

8-1. 協定の締結・届出ルールを社内マニュアルにまとめておく

36協定の締結手順や届出方法、対象者の範囲などを社内マニュアルとして明文化しておくことは、担当者が手順を誤るリスクを大幅に減らすうえで有効です。具体的には、協定作成のフローや必要書類のチェックリスト、労働者代表の選出方法、労働基準監督署への届出手続きの詳細などをマニュアルに盛り込むことで、担当者がスムーズに業務を進められます。

さらに、協定の有効期間や更新のタイミング、届出期限なども明記しておくことで、期限切れや届出漏れといったリスクを防止できます。加えて、過去の届出書のサンプルやよくある質問などをまとめておくと、初めて手続きを担当する社員でも円滑に対応できるようになるでしょう。マニュアルは定期的に見直し、法改正や社内ルールの変更に応じて更新することも重要です。

8-2. 管理職と従業員への教育・周知を徹底する

36協定を正しく締結・届出しても、上限を超える時間外労働や休日労働が発生すれば違法となります。そのため、管理職には労働時間に関する知識と管理責任を十分に教育し、部下に無理な残業をさせないよう指導することが重要です。

同時に、従業員にも自身の労働時間を意識して管理する習慣を身につけてもらうことが大切です。36協定の上限ルールを周知し、「月◯時間を超えると健康に影響が出やすい」などの知識や、過労死リスクの教育をおこないましょう。また、無理な長時間労働は個人のパフォーマンス低下だけでなく、企業全体にも影響することを共有することも有効です。