36協定（サブロク協定）は、企業が従業員に時間外労働や休日労働を求める際に必要不可欠な労使協定です。2019年の働き方改革関連法の施行により、残業時間の上限規制が罰則付きで導入され、労務管理はより厳格化されました。

本記事では、36協定の基本的な仕組みから最新の上限規制、特別条項の要件、違反時の罰則まで、人事労務担当者が知っておくべき実務ポイントを詳しく解説します。

1. 36協定（サブロク協定）とは？

36協定（サブロク協定）とは、労働基準法第36条に基づき、労使間で締結する時間外労働・休日労働に関する協定のことです。

日本の労働法では原則として1日8時間・週40時間を超えて時間外労働（＝残業）させることが禁じられています。しかし業務の都合で法定時間を超えて労働が必要になる場合、事前に36協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出ることで、労働者代表と企業が合意した範囲内で残業や休日出勤が可能となります。

1-1. 労働基準法36条が定める時間外労働のルール

労働基準法36条は、労使協定によって定めた場合に限り、法定労働時間を超える時間外労働（残業）や法定休日の労働を認めるという規定です。ただしこの協定は労働者の合意に基づくもので、労働者側の代表としっかり交渉・同意する必要があります。

なお、36協定は全ての事業所で必ず締結しなければならないものではありません。従業員の労働時間が確実に法定内に収まる場合は締結不要です。

しかし繁忙期など、少しでも残業が発生する場合は36協定を結んでおく必要があります。

関連記事：時間外労働とは？定義や上限規制、割増賃金の計算など原則ルールを解説

1-2. 原則の残業時間を超える場合は特別条項が必要

36協定を締結していても、残業時間には原則として上限（月45時間・年360時間）があります。残業時間は限度時間内におさめなくてはならず、これを超えて働かせれば36協定違反となります。

しかし、季節的な繁忙期など「臨時的な特別の事情」によりどうしても限度時間を超える残業が必要となることがあります。その場合は、「特別条項」を付け加えた36協定を結んでおけば、一時的に月45時間・年360時間の枠を超えて残業をさせることができます。

ただし、特別条項を設ける場合でも、後述する法律上の絶対的な上限（年720時間など）を超えることはできません。

関連記事：36協定の特別条項とは？働き方改革関連法との関係や時間外労働の上限に関する注意点

1-3. 36協定なしの時間外労働は違法

有効な36協定を締結・届出していないのに従業員に残業や休日労働をさせた場合、労働基準法第32条違反となります。たとえ本人の合意や残業代の支払いがあっても、協定なしで時間外労働をさせることは法律違反です。

労働基準法違反には刑事罰も定められており、36協定を結ばずに残業させたり、36協定で定めた範囲を超えて残業させたりすると、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

36協定違反が発覚するケースについて、具体例を確認してみましょう。

• 労働基準監督署の定期監督
  労働基準監督署は、事業場に対して定期的に監督指導を実施しています。この際に、36協定の締結・届出状況や実際の労働時間の状況が調査され、違反が発覚することがあります。
• 労働者からの申告
  労働者が労働基準監督署に対して申告をおこなうことで、違反が発覚するケースも多くあります。特に、残業代の未払いや過重労働に関する申告の際に、36協定の不備が明らかになることが多いです。

• 労働災害の発生
  過重労働による労働災害が発生した場合、その原因調査の過程で36協定の状況が精査され、違反が発覚することがあります。
• 社会保険労務士等の指摘
  社会保険労務士による労務監査や就業規則の見直しの際に、36協定の不備が指摘されることもあります。

2. 働き方改革関連法による残業時間の上限規制

2019年の法改正で、36協定があっても超えてはいけない「罰則付きの上限」が明確になりました。法改正のポイントを解説します。

残業時間の上限について詳しく知りたい方はこちらの記事も参考にしてみてください。

関連記事：36協定における残業時間の上限を基本からわかりやすく解説！
関連記事：時間外労働の上限規制とは？違反する具体例や超えないための対策ポイントを解説

2-1. 2019年法改正で何が変わったか

2019年の労働基準法改正で、時間外労働の上限規制が導入されました。これまで36協定には「月45時間・年360時間」という基準がありましたが、罰則はなく実効性に欠けていました。

そのため特別条項付きの36協定を結べば、事実上は青天井で残業させることができたのです。

改正後は、労働者の健康を守る観点から罰則付きの上限が設けられました。特別条項を設けた場合でも、年720時間以内などの上限を超えると罰則の対象となります。

2-2. 36協定の限度時間

36協定で定められる時間外労働の限度時間は、改正法施行後は原則として月45時間・年360時間（1年単位の変形労働時間制の場合であって対象期間が3か月超は月42時間・年320時間）です。臨時の特別な事情がない通常時の残業はここまでが上限となります。

休日労働（法定休日出勤）については、この45時間・360時間にはカウントされない別枠扱いです。しかし、特別条項による延長時には休日労働も含めた総労働時間に制限が設けられています。

関連記事：36協定で残業に法定休日を含まないのはなぜ？【人事労務FAQ】

2-3. 特別条項と延長できる上限

特別条項付き36協定を結んだ場合でも、改正法によって厳しい絶対的上限が設定されました。

• 年間720時間以内
• 複数月平均80時間以内（2～6ヵ月平均が全て1⽉当たり80時間以内。休日労働含む）
• 単月100時間未満（休日労働含む）
• 月45時間超は年間6ヵ月まで（45時間超の月が年7ヵ月以上あってはならない）

この枠のうち1つでも超えれば違法となります。

特別条項付き36協定を締結する場合、協定書に定める延長範囲として上限内で具体的な時間数を設定しましょう。

2-4. 休日労働の扱い

休日労働（法定休日の労働）は、残業とは別枠で扱われます。36協定でも残業と休日労働は区別して定める必要があり、休日労働をさせる場合も、協定でその旨を規定しなければなりません。

また、改正法後は過重労働防止のため、特別条項の上限規制のうち「月100時間未満」「複数月平均80時間以内」に休日労働時間も含めて計算することとなりました。これにより、休日労働が多い場合は残業時間を抑えないと上限を超えてしまうため注意が必要です。

引用：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

関連記事：日曜日の労働は36協定の残業にカウントされますか？【人事労務FAQ】

2-5. 上限規制が適用されない業務

新技術・新商品等の研究開発業務に従事する従業員は、36協定の上限規制の適用除外が法定化されました。

ただし、1週間当たり40時間を超えて労働した時間が⽉100時間を超えた労働者に対しては、医師の⾯接指導が罰則付きで義務付けられています。

2-6. 2024年3月まで猶予されていた事業・職種

働き方改革関連法による上限規制は、業種によっては施行に猶予期間が設けられていました。

• 建設事業：2024年3月31日まで残業上限規制の適用が猶予されていました。2024年4月1日以降は建設業にも上限規制が完全適用されますが、災害の復旧・復興事業に限り引き続き特例があります。
• 自動車運転業務（トラック・バス・タクシー等）：2024年3月31日まで上限規制の猶予対象でした。2024年4月1日以降は規制が適用されますが、他業種と一部異なる上限が設定されています。具体的には、特別条項付き36協定を結ぶ場合の年間時間外労働の上限は960時間となります（通常業種は720時間）。また月100時間未満・平均80時間以内や年6回まで45時間超といった規制も、自動車運転業務には適用されません。
• 医師：医師についても施行を5年間猶予し、2024年3月31日まで上限規制の適用がありませんでした。2024年4月1日からは医師にも残業規制が適用されますが、その上限は一般労働者より緩和されています。
• 砂糖製造業（鹿児島県・沖縄県の製糖工場）：砂糖きび収穫期の繁忙に対応するため、2024年3月31日まで月100時間未満・平均80時間以内の規制が猶予されていました。季節産業の事情を考慮した措置でしたが、今後は他業種同様の上限管理が求められます。

このように、2024年3月をもって主要な猶予措置は終了し、ほぼ全ての業種で残業時間の上限規制が本格施行されました。

関連記事：36協定における適用除外と猶予が適用されていた事業や業務について

3. 36協定の対象外となるケース

一部の職種や労働制度については、そもそも労働時間の規制対象外となっており、36協定の適用から除外されます。

また裁量労働制等で特殊な労働時間管理がおこなわれる場合の扱いについても注意が必要です。36協定を作成する際には、誰がその対象になるかを正しく理解しておきましょう。

3-1. 管理監督者

労働基準法第41条は、企業経営上、使用者と一体的な立場にある者として「管理監督者」を定義し、これに該当する労働者については労働時間や休憩、休日に関する規定を適用除外としています。そのため、管理監督者は36協定の対象には含めません。

ただし、企業内で「管理職」と呼ばれている人が必ずしも法上の管理監督者とは限らない点に注意が必要です。

労基法上の管理監督者と認められるには、経営方針決定に関与したり人事権を持つなど経営者と一体的な立場であること、一般の労働者とは違った待遇（賃金や裁量の付与）があること等、厳格な基準があります。

関連記事：労働基準法第41条第2号に規定された管理監督者について詳しく解説

3-2. 高度プロフェッショナル制度の対象者

高度プロフェッショナル制度（高プロ）は、年収要件（おおむね年収1,075万円以上）を満たし、かつ特定の専門業務につく従業員について、本人の同意のもとで労働時間規制や割増賃金の支払い義務を適用除外とする制度です。

高プロ適用者には、労基法上の労働時間・休憩・休日および深夜の割増賃金の規定が一切適用されません。36協定の締結・届出も不要となります。

ただし、高プロ制度を導入・運用する際には、本人の同意取得と労使委員会の決議など煩雑な手続きが求められます。対象従業員の人事管理は慎重におこないましょう。

3-3. 裁量労働制・事業場外みなし労働時間制

裁量労働制や事業場外みなし労働時間制では、実際の労働時間ではなく労使協定で定めた時間を働いたものとみなします。そのため、基本的に36協定で残業時間を定める必要はありません。

ただし、所定休日に出勤させる場合など、みなし労働時間の対象外となる働き方をさせたときは時間外労働となります。例えば、週40時間を超えて働かせた場合は36協定違反となるので注意が必要です。

関連記事：裁量労働制とは？労働時間管理における3つのポイントを徹底解説

3-4. 研究開発職

新技術・新商品等の研究開発業務に従事する従業員については、残業時間の上限規制の適用対象から除外されています。新しい技術や商品の研究開発は、特定の期間で業務が立て込むケースが多く、36協定による労働時間の上限規制になじまないことが背景です。

3-5. 36協定の対象範囲を定める際の注意点

36協定を作成する際には、「誰に適用する協定なのか」を明確にしておく必要があります。

基本的に事業場内で残業や休日出勤をさせる可能性のある従業員すべてが協定の対象ですが、対象外となる管理監督者などは協定の適用範囲から除外します。協定届には対象労働者数の欄がありますが、管理監督者などはそこに含めません。

4. 36協定の内容と締結プロセス

ここからは実際に36協定を締結し届け出るまでの手続きの流れと、協定書・届出書に記載すべき内容について解説します。

時間外労働の上限や特別条項の記載方法、協定の適用範囲の書き方、そして労働者代表の選出と締結まで、一連の流れを押さえておきましょう。

関連記事：36協定の協定書とは？書くべき項目や記載例・協定届との違いを解説

4-1. 36協定に記載する事項を確認する

引用：時間外労働の上限規制わかりやすい解説｜厚生労働省

36協定に盛り込むべき主な事項は以下のとおりです。

• 対象となる労働者の範囲
• 時間外労働をおこなう業務の種類
• 1日、1ヵ月、1年あたりの時間外労働の上限
• 休日労働についての定め
• 協定の有効期間
• 労働者代表の氏名
• 使用者（企業）の代表者名

様式には他にもチェックボックスや細かい記載欄がありますが、基本的には「誰に対して」「どの業務で」「どれくらいの残業・休日労働をさせるか」そして「期間はいつからいつまでか」を定めることになります。記載に不備があると労基署で受理されない場合もありますので、慎重に記入しましょう。

4-2. 自社の時間外労働の上限を記入する

協定書には残業の上限を1日、1ヵ月、1年のそれぞれについて具体的数値で定めます。月45時間・年360時間が上限値となるため、協定上も「1ヵ月につき45時間、1年につき360時間まで」と定めるのが一般的です。

1日については、法定労働時間が8時間となるので、残業・休憩時間と合計で24時間を超えられないため理論上の上限は15時間となります。

休日労働については、「1ヵ月に◯日」といった表記で労働させることができる日数を記入します。

4-3. 特別条項の有無を確認する

引用：時間外労働の上限規制わかりやすい解説｜厚生労働省

特別条項付き36協定を結ぶ場合は、協定書に主に以下の内容を記載します。

• 臨時的に限度時間を超えて労働させることができる事由
• 延長できる時間
• 特別条項を適用できる回数
• 健康及び福祉を確保するための措置

延長できる時間は、残業が多い企業においても月80時間や80時間弱とするケースが多いです。80時間は行政が長時間労働の指標とする数字であり、80時間を超える残業があると労働基準監督署に目をつけられやすい傾向があるためです。

改正法施行に伴い、新様式の36協定届では特別条項適用時の健康福祉確保措置の欄が追加されました。ここには厚労省指針第8条に定める措置の中から該当するもの（複数選択可）を番号で記入し、その具体的内容を記載します。

4-4. 協定を適用する従業員範囲を記載する

36協定には、その協定が適用される従業員の範囲を記載する欄があります。ここでのポイントは、誰を対象に含め、誰を除外するかを適切に書くことです。

36協定の対象外となる従業員を除き、その事業場で時間外労働・休日労働をおこなう可能性のある労働者は、正社員だけでなく契約社員・パート・アルバイトなどすべて対象に含めます。特定の職種のみ36協定を適用する場合は、業務の種類を限定して記載しましょう。

4-5. 労働者代表を選出し協定を締結する協定締結

36協定を結ぶときは、まず従業員側の代表を決めるところから始まります。労働組合がある場合は、過半数が加入している組合が代表として協定を締結します。組合がない場合や、あっても過半数に満たない場合は、従業員の過半数を代表する人（過半数代表者）を選出する必要があります。

過半数代表者は、必ず従業員の多数が納得できる方法で選ばなければなりません。投票や挙手、話し合いなどで「過半数が支持している」ことが確認できることが大切です。会社が一方的に指名したり、従業員が知らないうちに決まっていたりすると無効になるので注意しましょう。また、管理職は代表者にはなれません。

代表が決まったら、会社とその代表で36協定書を作成・締結します。協定書は2部作り、会社と従業員代表の双方が署名・押印して保管します。

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5. 36協定の届出先・届出方法と更新手続き

36協定は締結しただけでは効力が発生せず、労基署への届出をもって有効になります。提出先の考え方、有効期間と更新の実務、電子申請のポイントを順に解説します。

関連記事：36協定の届出とは？作成の方法や変更点など基本ポイントを解説

5-1. 協定の有効期間

36協定には有効期間を定めますが、一般的に1年間として毎年更新するケースがほとんどです。労働基準法上、有効期間に明文の上限はありませんが、行政通達では「1年を超える期間は適当でない」とされています。

有効期間を過ぎると協定は失効するため、更新が必要です。このとき、労働基準監督署に提出が遅れないよう余裕を持って締結や送信手続きを進めましょう。もし有効期間満了後に更新の提出が遅れると、受理されるまでの間の残業は違法状態となってしまうため注意が必要です。

関連記事：36協定の提出期限とは？いつまでに更新が必要？提出忘れの罰則も紹介

5-2. 電子申請による届出

近年、行政手続きのオンライン化が進み、36協定の届出も電子申請が可能となっています。36協定は、電子申請に限り「本社一括届出」ができるメリットがあります。

複数事業所を有する企業にとって、36協定の手続きは大きな負担となっていましたが、2021年3月31日から「本社一括届出」の要件が緩和されたことで、同一の協定内容であれば複数事業所の協定をまとめて本社から届出がしやすくなりました。

ただし、電子申請増加に伴い不備が増えているという報道もあり、提出の際はパンフレットを参考によく確認の上提出することが必要です。

参考：労働基準法等の規定に基づく届出等の電子申請について｜厚生労働省

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関連記事：36協定の本社一括届出が法改正による要件緩和で可能に！電子申請する方法を解説

6. 36協定違反に対する罰則と企業への影響

36協定の違反には罰則があります。対象は企業だけでなく、実際に指揮命令した現場責任者や人事責任者も対象になりうる点に注意が必要です。さらに企業名公表や報道で採用・取引に響くレピュテーションリスクも意識しなくてはなりません。

6-1. 労基署の調査と是正勧告・指導

労働基準監督署は、企業の労働時間管理について監督調査を実施します。36協定に違反が見つかった場合には、企業に是正勧告を出し、自主的な改善を求めます。これは労働基準法などに違反が確認された際に行われる行政指導です。

例えば、36協定を届け出ていないのに残業をさせていたり、協定はあるものの残業時間が上限を超えていたりすると、是正勧告の対象となります。勧告を受けた企業は、指摘事項を速やかに修正し、是正報告書を提出しなければなりません。

6-2. 書類送検となるケース

繰り返し指摘に応じない場合や、指導後も改善が見られない悪質な場合には、次の段階として企業名の公表や書類送検といった厳しい対応に進むことになります。

実際に、2025年5月には菓子大手企業が工場の従業員2人に違法な時間外労働をさせたとして、法人としての同社と従業員2人が労働基準法違反の疑いで書類送検されたことが報道されました。企業経営者や現場責任者、人事責任者にとって、「自分が逮捕・起訴される可能性もある」という認識を持って、労働時間管理には臨むべきでしょう。

また昨今、厚労省と各労働局は悪質企業への対応として企業名公表制度を強化しています。2016年には「過労死等ゼロ緊急対策」として、一定の長時間労働の送検事案は積極的に社名を公表する方針が打ち出されました。

公表リストは労働局のWebサイト等に掲載され、誰でも閲覧できるため、企業の信用が傷つくことを理解しておきましょう。

関連記事：36協定に違反したらどうなる？違反時の罰則や対象者、対処法を解説

7. 残業時間の上限超過を防ぐための実務ポイント

最後に、残業時間の上限超過を防ぐための実務上のポイントを紹介します。人事・労務担当者や経営者が現場で使える具体的対策をいくつか挙げます。

7-1. 勤怠システムで労働時間を見える化

まず基本となるのは、従業員の労働時間を正確に把握することです。出退勤をタイムカードや紙の出勤簿で管理している場合は、データ集計が遅れがちで長時間労働のサインを見逃しかねません。

現在はICカードやPC打刻、スマホ打刻などで正確に勤務時間を記録できるシステムが多数あります。これらを使えば、誰が今月何時間残業しているか一目で把握でき、上限に近い従業員には警告表示を出すことも可能です。

7-2. 管理職と従業員への教育・周知

残業抑制は職場全体の意識改革が伴います。管理職に対しては、労働時間に関する知識と管理責任をしっかり教育する必要があります。36協定の内容や残業上限、違反時のリスクなどを理解させ、部下に無理な残業をさせないよう指導しましょう。

一方、従業員にも労働時間の自己管理意識を高めてもらうことが大切です。36協定や残業上限について周知し、残業時間に意識を向けることが有効です。

例えば「月◯時間を超えると健康上問題が出やすい」といった知識や、過労死に繋がることなどの教育は不可欠です。無理な長時間労働はパフォーマンスを下げるだけでなく、企業に迷惑をかけるという観点も共有しましょう。

7-3. 長時間労働が発生しそうな場合の対応

どんなに普段から管理していても、繁忙期やトラブル対応で長時間労働が避けられない局面はあります。そのような場合は、例えば勤怠システム上で月◯時間を超えた時点で従業員とその上長にアラートメールが飛ぶように設定し、相談のうえ業務量を調整させるといった運用が考えられます。

7-4. 経営層への報告と改善の働きかけ

恒常的な長時間労働体質となっている場合、改善は現場任せでは限界があります。企業のトップや経営層が本気でコミットしなければ、本質的な改善は進みません。人事担当者や現場管理職は、経営陣に対して労働時間の実態とリスクを定期的に報告し、改善策への理解と支援を求めましょう。

経営と一体となった働き方改革ができれば、36協定違反の防止策は格段に実行力を増します。トップダウンとボトムアップ双方から健全な職場づくりに取り組むことが大切です。

36協定だけでなく、労基法全体の理解を深めたい方はこちらもあわせてご一読ください。

関連記事：労働基準法とは？法律の要点や人事が必ず押さえたい基本をわかりやすく解説

8. 36協定について人事労務担当者からよくある質問（FAQ）

8-1. パートやアルバイトにも36協定は必要ですか？

はい。労働基準法が適用される労働者であれば、雇用形態に関わらず、法定労働時間を超えて労働させる可能性がある場合は全員が対象となります。

関連記事：36協定の対象者とは？時間外労働の上限が適用されない業種も解説

8-2. 36協定の有効期間の起算日はいつにすれば良いですか？

企業の事業年度に合わせる（例: 4月1日〜翌年3月31日）のが一般的です。管理がしやすくなるため、多くの企業で採用されています。起算日設定の参考にしましょう。

関連記事：36協定の起算日の決め方や時間外労働の上限について解説

8-3. 労働者代表を誰もやりたがらない場合はどうすれば良いですか？

36協定の必要性や労働者代表の役割（労働条件を守るための重要な役割であること）を丁寧に説明し、理解を求めることが第一です。会社側から一方的に指名することはできないため、挙手や投票など民主的な方法で選出されるよう、働きかける必要があります。

関連記事：36協定の労働者代表とは？役割・選出方法や決め方も紹介！

8-4. 36協定届の様式はどこで入手できますか？

厚生労働省のウェブサイトから主要様式をダウンロードできます。WordやPDF形式で提供されているため、PCで直接入力して作成することが可能です。

関連記事：36協定の新様式はいつから？変更点やダウンロード方法を解説

9. 36協定を正しく運用し、健全な職場環境を目指そう

36協定は、従業員に残業や休日出勤をさせるための基本ルールです。労働基準法36条に基づくこの協定を正しく結び、法律で定められた上限時間を守ることは企業の義務です。違反すれば法的な罰則だけでなく、企業の信用失墜など深刻な影響を招きます。

36協定の内容や締結プロセスにはさまざまなポイントがあります。ぜひ本記事を参考に、残業上限規制の詳細や協定書に書くべき事項、労働者代表の適正な選出などを踏まえて、自社の36協定を再点検してみてください。

法令遵守の姿勢を示すため、そして従業員が安心して働けるように、36協定を正しく活かして健全な職場環境を実現しましょう。

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