当日は、セレブリックス事業推進室室長の今井氏より「営業組織における離職率をどのような制度や施策で低減させたか」、また、弊社人材開発部の横田より「ジンジャーワーク・バイタルを活用して、どのように300人を超える新卒の離職率を低減させたか」について、具体的な事例を交えてご紹介させていただきました。

その様子を、イベントレポートにまとめていますので、ぜひご覧ください。

◆第一部

1-1. 営業が辛くなると、離職率が高まる

今井さん：まず皆さんにお話したいのは「なぜ営業は辞めるのか？」についてです。

営業職の退職理由には、さまざまな要因がありますが、重要なのは「営業が辛くなるとそれに引っ張られてほかのネガティブな要因も連鎖する」ことです。

では、なぜ営業が辛くなるのでしょうか？

社内で調査してみたところ、下記のような結果でした。

      

今井さん：セレブリックスは、この営業が辛くなる理由をフォローできれば、無用な退職を減らせると思い、さまざまな施策を実行しました。

1-2. セレブリックスが実施した3つの改革

今井さん：セレブリックスには、営業代行会社という特殊な組織ということもあり、3つの問題がありました。

今井さん：これらの問題を解決するために、私たちは3つの改革を実施しました。

今井さん：これらの施策を一つひとつ実施することで、離職率が7%まで低下させることに成功しました。

今後は、給与やダイバーシティの対応の強化をおこなっていき、さらに強い組織をつくっていきたいと思っています。

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◆第二部

2-1. 新卒300人との面談に一ヶ月半かかっていた

横田さん：ネオキャリアでは、新卒の大量採用を始めてから、離職率が高くなっていました。

そこで、離職率を下げるため、新卒300名全員と一人ずつ面談をする施策を実施しました。

一人30分面談していたいので、全員と面談するのにかかっていた時間は150時間です。

人材開発部4人全員で面談に取り組んでも、全員と面談するのに一ヶ月半もかかっていました。

すると、最初に面談したときはコンディションが良好だった人が、全員と面談が終わる頃には、コンディションが低くなっているという事態が起こっていました。

横田さん：これらの問題は、人材開発部の人数を増やせば解決はしますが、それは本質的な解決策ではありません。

2-2. ピンポイントでコンディションが低い従業員がわかるので、面談時間が1/4に

横田さん：そこで、ジンジャーワーク・バイタルというコンディション管理システムを導入しました。
ワーク・バイタルは、1週間に1度「仕事」「上司」「健康」の3つの質問事項を設定し、5つの基準でアンケートを取ることができます。

運用方法は下記の通りです。

横田さん：ワーク・バイタルを導入したことで、離職懸念が高い従業員にだけ時間を使うことができるので、面談時間を1/4にすることができ、離職率も5.7%低減しました。

ネオキャリアでは、ワークバイタルのほかに、モチベーションサーベイで組織に対するデータも取っています。

今後は、組織に対するモチベーションサーベイと個人に対するワーク・バイタルの相関関係を分析し、より従業員のコンディションを科学していきたいと考えています。

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◆登壇者

今井 晶也 氏 | 株式会社セレブリックス　事業推進室室長　
株式会社セレブリックスの主席エバンジェリストとして、営業に関する公演・講義を全国で実施。営業組織に関するテーマから、具体的な営業テクニックやコンテンツ作りまで専門領域は多岐にわたる。代表的な取り組みとして、長野県中小企業振興センターと共に【製造業に向けた提案型営業の習得を目指した講義】や、宣伝会議が主催する【見込客を顧客に育成するセールスコンテンツ講座】等で講師活動の実績がある。

横田 裕教 氏 | 株式会社ネオキャリア　人事戦略本部　人材開発部部長
大手人材派遣会社の人材育成責任者を経て、一部上場通信企業にて人材開発、制度構築、採用に従事。地域密着型の採用・教育をおこないたいと、独立支援制度を活用し「(株)南日本教育研究所」を設立し代表取締役に就任。最終的に東・西・南・北4つの教育研修所の代表となる。東日本大震災によって、日本を復興したい、日本を良くしたいという想いが芽生え、より大きく日本の雇用に貢献をしていきたいとネオキャリアに2012年8月に合流。現在は国内外約3,500名の従業員に対する人材開発責任者として、ジンジャーなどのHRTechを活用した人材開発に取り組んでいる。